一． 规划时间：2010 年-2020 年。
二． 规划目标和方针：
（1）总目标：
针对本系的发展战略和发展要求，制定总的目标和方针，以适应社会的发展对人才
的需求，拓展办学领域和加强办学的功能，积极开发和创新网络课件的优势，以适合教
育特点，加强教学治理、专业内部建设以及校外学习中心的建设和治理，对平台进行改
造和升级，以满足教学、治理、服务的需求，从而实现终身教育的理念。人力资源战略
与规划作用是组织治理的重要依据，对合理地利用人力资源、提高学院工作劳动效率，
有助于人力资源发挥个体能力，满足社会的发展要求，调动师生积极性。根据本系发展
战略和规划，在未来十年发展是以科学发展观为指导，加大专业改革与发展力度，提高
学院的办学能力、治理效率、服务水平，使专业办学、治理、服务三大工作更上一新的
台阶，以满足社会发展需求。
（2）具体目标：
1. 强化学科建设和学术梯队建设，力争在 2015 年前，获得企业管理（含市场营销）博
士授权点；
2. 力争在三年内获得省级以上的教学研究项目，并着重从现代教育技术与课程的整合、
PBL 教学法在市场营销教学中的经验总结和推广两个方面有突出的成果；
3.提高双语教学的水平，扩大双语教学的普及面，力争在五年内使双语教学的普及面从
目前的 50%，提升到 70%；
4. 2018 年前完成市场营销精品课程网站的全面改建工作，使整体化和立体化的技术得
以结合和实现，并提高网络学习的效率；
5.关注营销发展的新动向；注重体系的科学化；注重营销的本土化。使教学内容每年均
有 20 以上的更新；
年前使拥有博士学位的教师在目前的基础上提高 30%；完成新一代课程负责人
及骨干教师的培育与扶持，完成新老教师的交替；新教师的引进和培养，进一步优化教
师的年龄结构、学历结构、职称结构和学缘结构；
7. 每年更新 20%的精品课程建设内容，增加市场营销的视频资料；
8.采用精彩一门课的形式，使精品课程的内容得以充分展现。让每位主讲教师完成一章
的教学录像，在 2013 年前完成市场营销学全部教学录像的上网工作；
9. 2020 年前争取主编出版 1 本以上市场营销的高水平教材；
年前，使精品课程的评价、激励和管理机制更加科学化和制度认真完成本科、
硕士研究生市场营销学方面的教学，加强教师和学生的实践环节管理，积极参加、服务
于云南省相关管理决策和各行业营销活动的咨询服务，努力使本系教学、科研成为云南
一流、全国知名的市场营销学专业。
三.目前情景分析
(1)内部师资情况
市场营销系现有教师 16 人，其中教授 5 人，副教授 5 人，讲师 4 人，助教 1 人。博
士 2 人，在读博士 3 人，硕士 12 人。主要开设课程：市场营销学、市场营销调查、全球
营销、现代营销技巧、商品学、供应链管理、电子商务、广告学、促销策划等。
教授主要研究方向：
段万春（教授，管理与经济学院院长.博士生导师）——组织行为学，人力资源管理与开
发
顾幼瑾（教授，管理与经济学院副院长.博士生导师）——经济学，市场营销学
张悟移（教授，市场营销学系主任）——市场营销学、供应链管理
宁德煌（教授）——市场营销学，营销调查
（2）外部情况
1. 市场营销专业是市场最热门、就业率最高、前景最好的专业之一培养多层次、复合型
人才是市场发展的必然要求；营销专业有着良好的发展基础市场营销学在不同层次的教
学中均被国家教育部列为工商管理类专业的核心课程，尤其是近几年来市场营销和理论
已经渗透到更多的领域，市场营销专业拥有强大的生命力。
2.专业人才需求：尽管就业形势十分严峻，但是在人才需求榜中，营销职位成为“逆市飘
红”一族，需求比例保持在 13%-17%之间，长期盘踞在人才需求榜首，特别是专业营销技
能较强、有一定行业背景、熟练掌握外语的高端营销人才最为紧俏。在市场管理类人才
方面，25 至 35 岁的有一技之长、一专多能并具有一定工作能力和经验的高层次复合型人
才更为抢手。
三. 未来情景预测
根据学院自身的未来发展战略，对未来的人力资源需求作出一个正确方向的预测，
找到未来理想的人力资源状况与现在存在的差距。最后，学院根据社会发展的需求的现
状态以及对未法的人力资源供给作出预测，确定未来的劳动力市场是否能够给学院对发
展提供合适质量的人力资源，确定学院培养出来的人力资源是否能满足社会发展的需求
提供合适质量的人力资源。
（1）本系师资力量预测
教职工人员需求采用转换比率分析法来预测未来的教学活动所需要的各种员工的数
量。运用到的公式是如下：
经营活动所需的人员的数量=人力资源数量 * 人均生产力
转换比率法的目的是将企业的业务量转换为对人员的需求，这是一种适合于短期需
求预测的方法。具体运用中，以本系未来十年内学生的增加数量为基础，当学生的数量
增加一个百分比时，就相应地要求教师的数量增加一个百分比，否则难以保证营销系学
生培养的质量。这实际上是根据组织过去的人员需求数量同某个影响因的比率来对未来
的人力资源需求进行预测。
（2）营销系学生未来就业预测
由于我国市场经济的不断完善，市场营销已经渗入到各种各样的企业里，不仅是外
资企业、民营企业，国有企业也都在讲市场营销。人们对市场营销的观念也将有更深的
认识，所以对这方面人才的需求将继续看好，并有继续升温的可能。
(3)市场营销系未来发展规划
2020 年前，使精品课程的评价、激励和管理机制更加科学化和制度认真完成本科、
硕士研究生市场营销学方面的教学，加强教师和学生的实践环节管理，积极参加、服务
于云南省相关管理决策和各行业营销活动的咨询服务，努力使本系教学、科研成为云南
一流、全国知名的市场营销学专业。
(4). 昆明理工大学发展目标
昆明理工大学的发展目标是：到 2010 年，把学校初步建设成为特色鲜明的高水平大
学，成为我省和西部地区培养高层次科技人才和应用人才的重要基地、应用基础性研究
和高科技研究的重要基地、科技开发与应用的重要基地、高新技术成果转化的重要基地、
区域经济和社会发展的研究咨询中心。
四. 具体内容
根据当前人力资源状况和未来理想的人力资源的状况存在差距时，本系必须制定一
系列的有效的人力资源战略与规划方案。由于本系今年人力资源流动量比较大，专业需
要在外部进行招聘，同时，也可以考虑在内部通过调动补缺、培训、工作轮换、提升等
方式。同时，专业必须制定一套完整人力资源规划方案。包括：人员补充规划、分配规
划、提升规划、教育培训规划、工资规划、保险福利规划、劳动关系规划等。
(一)组织管理体系
A. 通过职务分析，建立起各部门各岗位的职务描述（工作说明书）与职务规范（任职
资格体系）。明确各岗位的工作目标、工作内容范围、绩效期望与任职资格等，为绩效管
理、招聘甄选、员工培训及职业发展等奠定基础
B. 明确界定各部门职能，建立岗位说明书，使部门与部门之间、岗位与岗位之间的衔
接、配合互动与制约得以得升
C. 通过培训以撤除员工或部门之间的派别或惯性思维，让彼此学会悦纳别人，形成相
互合作、
相互协调的氛围
D. 对员工进行团队精神的培训，养成以大局利益为重的工作心态
（二）绩效考评
第一条 考核宗旨
为规范教学行为，深化教学改革，全面提高教学质量及教学管理水平，根据《昆明
理工大学学院绩效管理办法（试行）》，特制订本暂行办法。
第二条 考核对象
本办法适用于在本系任教的所有教师，包括专职教师、兼职教师、外聘教师和实习
指导教师等。
第三条 考核原则
1、客观、公正、合理原则。
2、激励、竞争原则。
3、院、系（部）两级考核原则。
4、可操作性原则。
第四条 考核内容与方法
考核内容：主要包括教学态度、教学水平、教学效果与师德表现等四个方面。
考核方法：采用百分制量化考核方法，由学生测评、系（部）考核、教务处考核三
部分构成，其中学生测评占 20%，系（部）考核占 50%，教务处考核占 30%。
第五条 建立开源节流的绩效管理机制
A. 一方面，以业绩目标为导向的考核体系建立在创造价值的基 础之上，当组织与员
工绩效目标未能达成时，直接影响员工的大部分收入，而且学院价值的实现远远大于人
工成本的
B. 另一方面，考评奖金来源于工资成本及年终利润分红，未增 加学院的管理费用
C. 以员工激励为导向，以按劳分配为原则，以绩效考核为重点，以创造价值为依据，
向教师表现倾斜
（三）教师培训计划
培训机制实行政府、学校和个人结合，培训内容与学科建设、专业调整、学术带头
人的选拔与培养相结合。选拔一批政治素质好，专业基础扎实，知识面广，学术水平高，
掌握本学科国内外发展现状和未来趋势，教学科研成果显著，有较强组织领导能力，治
学严谨，作风民主的优秀教师作为培养对象。对已选拔出的学术带头人和优秀中青年骨
干教师进行跟踪考核和培养。进行提高素质和学历层次的继续教育，加强师德教育，更
新和拓宽知识结构，提高包括外语、计算机、现代化教育技术应用在内的教育教学技能
和科研水平。进一步加大国际国内的学术交流，支持学术骨干到国外和省内外研修培训，
邀请海内外知名学者来校短期研究和讲学，形成能够吸引、汇集和孕育一批学术大师的
群体、环境和机制。
（1）学术带头人培养措施：
A．设置科研资助资金。特别优秀者或特别重大的课题，可适当增加资助额度。科研
经费通过多种渠道申请课题来争取。基金仅限于学术带头人开展科研活动的经费、外出
进修提高或参加学术活动、科学研究等费用(包含出版专著补贴费等)。
B．培养期间，学院将创造条件让学术带头人到国内外重点大学或科研单位参加高层
次的教学、科研活动或学术交流活动，
（2）优秀中青年骨干教师培养措施：
A．对选拔出来的优秀中青年骨干教师，学院结合本人思想素质、业务能力及学术水
平，确定培养计划和指导教师，并由教师本人、指导教师和院党政领导签订协议。将对
其提供必要的教学、科研、进修条件。
B．培养期间，学院将创造条件提供教师本人参加高层次的进修、学习、科研活动。
（四）人才引进与招聘
1、主要内容
建立高层次人才引进基金，建立更加完善的高层次人才引进遴选机制，引进人才与
学科梯队建设结合，做到引进一个人才，建起一支学科队伍。各学科引进的人才必须达
到硕士研究生以上学历，或具有副高以上职称。
2、实施办法
a. 学校制订引进人才的办法，积极主动到有关高校或人才市场广揽人才，到网上寻觅
人才。
b. 以上人才，须在核心刊物发表过教科研论文，或出版过专著 1－2 部。学校帮助解
决配偶的工作调动。
c. 对于引进人员带来的科研课题，学校给予相应的资助或按照学校科研项目申报规
定给予科研经费。
d. 住房实行货币补贴。
（五）营造适合人才发展的立体环境
要把高层次人才引进来，留得住，其核心问题是满足人才有所作为的发展环境，要
营造适合高层次人才展示自我能力，实现自我价值的立体环境。
A. 为高层次人才设立科研岗，并根据科研项目，建立相应的实验室、研究所，多方筹
措科研经费，搭建科研平台，为其营造良好的科研环境。
B. 对长期在教学岗位工作，积累了大量教学、科研资料的人员，为他们安排适当的学
术假，使他们能够全身心的投入到科研或专著整理中去，尽快取得成果，为其营造较宽
松的工作环境。
C. 正确对待人才的个性，以充分发挥人才的一技之长，并从点点滴滴做起，多方面关
心他们，尊重他们，做到以情感人、以诚待人，加强沟通，相互信任，形成宽松和谐的
氛围，营造良好的人际环境。
D.修定岗位津贴制度，在分配政策上，向教学、科研人员作较大的倾斜，对在学术上
有较高成就或有突出业绩者及研究生以上学历人员，实行低职高聘，提高高层次人才的
待遇，主动帮助他们解决生活中的实际困难，营造良好的生活环境。
我们将在先进的人才理念指导下，坚持走“人才强校”之路，进一步解放思想、求真
务实，完善人才管理机制，努力营造“事业留人、感情留人、待遇留人、环境留人”的良
好氛围，把师培师训工作做细、做实、做新，促进教育事业的发展。
（六）薪酬体系的建立
A. 依据同行业及区域工资水平，走中上路线。针对不同层次员工依据不同区域标准，
以此保证
工资体系的市场竞争力。
B. 实行岗位工资制，主要采用以岗位（职务）薪酬结构为基础的绩效薪资体系，贯彻
工资与岗
位、职务、目标责任挂钩的易岗易薪原则
C. 贯彻工资增长的“两个低于”原则，即工资总额的增长幅度低于实现利润的增长幅度，
平均工
资的增长幅度低于劳动生产率的增长幅度，实现“高效率、低成本”
D. 考虑到学院未来发展战略的需求，在工资标准设计上考虑三至五年后的市场竞争力
原则，以能吸引和留住优秀人才
E. 为完善薪酬福利体系，参照国家有关规定,实行各类津贴：住房津贴、通讯津贴、职
务津贴、学历津贴及伙食津贴。
F. 在福利政策方面除国家规定必须实行的保险和假期等项目以外，其它方面可视学院
发展情况逐步推行，可采用的方案包括：节日慰问、员工教育资助、健康计划、自助福
利、文体
五．预算：
1.职工薪酬预算
2.职工培训、科研交流预算
3.职工福利预算
4.招聘费用预算
5.科研经费预算
六．规划执行时间：2010 年 1 月 1 日起执行
七. 规划制定者：张雪妹 刘翠萍 沈清 吴琪
八. 规划制定时间：2009 年 10 月 25 日
