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应对人才流失的方法与技巧
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第一讲：
人才流失对企业的影响及基本态势
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一一 人才流失人才流失
（一）人才流失
对企业的生存发展有影响的的员工，由于管
理方面或个人方面的原因离开企业的现象称为人
才流失。
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一一 人才流失人才流失
（二）客观的认识人才流失
1.人才流失是企业生存过程中不可避免的现象
2.户枢不蠹，流水不腐，正常的人才流动有助
于企业的竞争力提升；过高而不正常的人才
流动则影响企业的生存与发展 。
3.人才流动已经出现，建议企业从自身找原
因 ，这种内归因的思维方式有助于问题的解
决 （不控制那些自己控制不了的因素）。
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二二 人才流失的有利影响人才流失的有利影响
（一）有助于通过新陈代谢淘汰低素质员工
（二）有助于员工适应性、竞争意识和创新精神提高
（三）适当的压力有助于激发人的积极性（应激）
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三三 员工流失的不利影响员工流失的不利影响
（一）增加显性成本:加大招聘成本、加大培训成本
、导致生产效率降低
（二）增加隐性成本:企业声望降低、士气低落、工
作流程的中断
（三）过高的主动流失率不利于组织正常运作
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四四 流失的基本态势流失的基本态势
（一）不同企业员工流失率
消费品医药行业 高科技 其他行业 整体
北京 % % % %
上海 % % 10.% %
广州 % % % %
深圳 % % % %
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全国外企员工流失率：全国外企员工流失率：
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四四 流失的基本态势流失的基本态势
（二）员工流失的基本特征
数据来源:某著名网站的网上调查（N=2313 ）
数据质量:严格的逻辑检验程序，从3181条中筛选
样本典型特征：男性；未婚；平均年龄25-30岁；计算机/
网络和电子通讯行业；平均月 收入2001-
3000元；平均参加工作时间是4年零2个
月；非国有企业。
重要结论：管理水平 工资水平 个人发展机会 公司发展
前景是影响员工流失的几个重要因素。
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第二讲：
分析人才流失的方法及解决人才流失的
技巧
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一一 案例分析：案例分析：““如何面对不正常的人才流失如何面对不正常的人才流失””
（一）案例分享
某公司流失率超过20%，人才流动原因如下:
缺少晋升的机会（6人）
缺少上级信任（1人)
工作与职业追求不苻（10人）
缺少提高技能的机会（8人）
与上级关系紧张（1人）
无决策权（2人）
缺少培训进修机会（18人）
对整体工资待遇不满意（6人）
自己创业（2人）
健康原因（3人）
配偶工作地点变化（1人）
上下班交通太耗时（21人）
对福利不满意（2人）
与下级关系紧张（1人）
直接上级无能（2人）
工作责任过重（2人）
技能无法发挥（12人）
工作职责不清（6人）
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一一 案例分析：案例分析：““如何面对不正常的人才流失如何面对不正常的人才流失””
（二）案例分析
问题应该如何解决呢？
提示：4m+8a+8m+4a
=(4m+8m)+(8a+4a)
=12m+12a
=12(m+a)
提示2：以下16个词讲的是什么，桌子、计算机、苹果、白菜、
椅子、菠菜、鼠标、梨、硬盘、沙发、洋葱、榴莲、书
柜、光驱、胡萝卜、桃。
讲了4类物质：
1.家 具（桌子、椅子、沙发、书柜）
2.电子产品（计算机、鼠标、硬盘、光驱）
3.水 果（苹果、梨、榴莲、桃）
4.蔬 菜（白菜、菠菜、洋葱、胡萝卜）
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案例分析：案例分析：
1.人才流动原因归类分析：
（1）职业发展原因（缺少晋升机会6人、工作与职业追求不相符10人、
技能无法发挥12人）28人
（2）能力发展和成长原因（缺少技能提高机会8人、缺少培训进修机会
18人）26人
（3）人际关系原因（与上级关系紧张1人、与下级关系紧张1人、缺少上
级信任1人）3人
（4）员工个人原因（自己创业2人、健康原因3人、配偶工作地点变化
1人、上下班交通耗时21人）27人
（5）薪酬原因（对整体工资待遇不满意6人、对福利不满意2人）8人
（6）工作制度等原因（工作职责过重2人、工作职责不清6人、无决策权
2人）10人
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案例分析：案例分析：
2.人才流动原因数理统计分析：
流动原因 频次 百分比 排序
职业发展原因 28次 ％ 1
员工个人原因 27次 ％ 2
能力发展和成长原因 26 ％ 3
工作制度等原因 10 ％ 4
薪酬原因 8 ％ 5
人际关系原因 3 ％ 6
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案例分析：案例分析：
3.解决问题的对策
（1）问题集中在三个领域
（2）职业发展原因、能力发展和成长展原因近似.宜从年轻人
中提拔干部；进行职业生涯设计；送年轻骨干员工学习
深造等方面解决问题
（3）员工个人原因中生活因素占主要成分，宜从招聘角度
解决。
（4）解决问题的思路宜从领导者、被领导者、环境三因素分析
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二二 如何掌握解决人才流失的工具如何掌握解决人才流失的工具
（一）对人才流失的原因进行分类
（二）统计造成人才流失的各种原因的比例
（三）寻求解决问题的技巧
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三三 提升应用综合思维方式在解决问题的技巧提升应用综合思维方式在解决问题的技巧
（一）什么是综合
是把对于事务的各个部分的认识结合成整体
来认识的方法。
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三三 提升应用综合思维方式在解决问题的技巧提升应用综合思维方式在解决问题的技巧
（二）综合的应用技巧
综合应用的技巧在于：
1.对于散乱的想象会分类
2.再从分类的角度完整的认识整个事物
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附：甘特图附：甘特图
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第三讲：
人才流失的原因分析
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一一 人才流失原因人才流失原因
（一）人才流失之个人原因
1.家庭责任
2.健康原因
3.配偶工作地点变化
4.工作与个人生活的不平衡
5.上下班交通耗时
6.自己创业
进修计划
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一一 人才流失原因人才流失原因
（二）人才流失之职业发展原因
1.工作与职业目标不符
2.工作缺乏挑战性
3.缺少职业发展及晋升机会
4.等级限制
5.缺少上级信任，无决策权
6.缺少提高技能的机会
7.培训机会有限
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一一 人才流失原因人才流失原因
（三）人才流失之工作原因
1.工作内容与期望不符
2.工作责任过重
3.工作职责不清
4.技能和知识无法发挥
5.工作乏味无挑战
6.缺少对工作表现的反馈
7.上级缺少信任
8.工作环境不好
9.缺少工作的必要资源
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一一 人才流失原因人才流失原因
（四）人才流失之人际关系原因
1.与直接上级的矛盾
2.与同事的矛盾
3.与下级的矛盾
4.管理层的不信任
5.对高层管理人员失去信任
6.直接上司无能
7.与客户及供货商的矛盾
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一一 人才流失原因人才流失原因
（五）人才流失之报酬原因
1.对整体薪酬不满
2.对公司福利不满
3.薪酬低于行业平均水平
4.缺少激励机制，如奖金，期权等
5.技能未能得到更好的回报
6.资历决定薪酬
7.公司存在收入分配的不平等
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一一 人才流失原因人才流失原因
（六）人才流失之管理原因
1.公司缺少团队精神
2.缺乏商业诚信
3.与员工缺乏沟通
4.公司战略不明确
5.公司政策缺乏一致性
6.不愿创新和改变
7.公司不确定因素过多
8.办公室政治
9.工作缺少系统的支持
10.劳动得不到认可
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二二 人才流动原因分析人才流动原因分析
（一）人才流失的层次因素示意图
经济增长
失业率
价值观
发展前景
失业率
价值观
发展前景
公司绩效
发展期
管理模式
企业文化
HR政策
机会
非工作因素
对工作的感知
对组织的感知
工作寻求行为
怠工
旷工
流
失
社会 行业 企业 心理动因变化过程 流失预备行为
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二二 人才流动原因分析人才流动原因分析
（三）人才流失心理动因模型
工作、组织因素：
收入
工作激励
期望匹配程度
结果公平性
职业成长
工作压力
晋升机会
上级支持
工作单调性
非工作因素：
家庭责任
其他
环境变量：
机会
角色冲突
角色模糊
工作负荷
技能多样性
任务统一性
任务重要性
自主权
反馈度 工作参与程度
组织承诺程度
工作寻找行为 流失意图
改变现状的努力
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二二 人才流动原因分析人才流动原因分析
（三）人才流失的心理因素及规律
1.需求驱动下的人才行为模式
未满足的需求是人才流动的的根本原因：
满足需求的心理行为过程：
需要 心理紧张 动机 行动 需要满足
需要 心理紧张 动机 行动 需要满足
诱因（外界的存在物）
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二二 人才流动原因分析人才流动原因分析
（三）人才流失的心理因素及规律
2.人才流动的心理因素
自我
本我
超我
外在力量内化的结果：按至善的原则操作 。利他人利组织利社会
惩罚：良知
奖励：道德理想
人类行为的内趋力：是利己的，只追求直接满足。按快乐原则操作。
本我盲目地有所渴求
自我按现实原则进行操作。
自我的力量是从本我那里得到的，并力图使本我得到满足
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二二 人才流动原因分析人才流动原因分析
（三）人才流失的心理因素及规律
3.人才流动的心理规律
引发人才流动的需求层次：
生理须要
安全需要
归属需要
尊重需要
自我实现
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二二 人才流动原因分析人才流动原因分析
（四）人才流失的管理因素分析
1.管理者的人格魅力（德才两方面）
2.管理者创造的管理环境
（1）企业的可持续发展；安全；规模等
（2）制度环境（绩效制度；薪酬制度；培训制度；发展
的空间；晋升的公平公正公开；）
（3）人际环境（人际关系；组织氛围；企业文化）
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第四讲：
在解决人才流失工作中常用的工具介绍
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一一 员工满意度量表的应用员工满意度量表的应用
（一）介绍员工满意度量表
（二）员工满意度量表应用的技巧
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二二 PMPM量表的应用量表的应用
（一）PM量表的构成
（二）PM量表的使用技巧
（三）数据分析的规律
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三三 人力资源指数量表的应用人力资源指数量表的应用
（一）经典管理工具人力资源指数量表
（二）人力资源指数量表的构成
（三）人力资源指数量表使用的方法与技巧
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第五讲：
遏制人才流失的方法与技巧之一
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一一 用优厚的待遇留住人才用优厚的待遇留住人才
（一）薪酬是人才流动的重要原因
（二）从人才流失角度看薪酬
（三）适应人才需要的薪酬设计原则
（四）薪酬设计的重点
（五）案例分析
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二二 用事业和员工成长留住人才用事业和员工成长留住人才
（一）职业的重要性
（二）职业生涯规划
（三）事业成功要选对“职业锚”
（四）把握职业生涯规律走向成功
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三三 总结经验总结经验,,科学录用科学录用,,从根本上留住人才从根本上留住人才
（一）分析录用的历史资料认识问题
（二）使用统计数据指导今后录用工作
（三）科学实施录用工作
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第六讲：
遏制人才流失的方法与技巧之二
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一一 提升领导力提升领导力
（一）领导力
（二）给新员工成长的能力
（三）给老员工成长的能力
（四）给骨干员工成长的能力
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二二 用感情留住人才用感情留住人才
（一）以情感人的的五性管理
（二）以情感人的三道管理
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三三 用科学的管理留住人才用科学的管理留住人才
（一）建立刚性的管理机制创造公平的的管理环境
（二）建立弹性的激励机制最大限度地调动员工的
积极向
（三）建立柔性的企业文化系统重塑员工的精神境
界
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第四讲：
在解决人才流失时常用的管理工具介绍
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一一 员工满意度量表的应用员工满意度量表的应用
（一）员工满意度
1.员工满意度：
员工对待遇、工作环境、人际关系;地位、企
业的前途、自身的发展等方面的满意程度.员
工满意度是影响员工积极性的重要因素，也是
分析和评价员工离失原因的重要工具。
2.员工满意度指数：
用一个量化的指标把员工满意度状况反映出来
,这个量化的指标就是员工满意度指数。
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一一 员工满意度量表的应用员工满意度量表的应用
（二）员工满意度低的后果
1.员工变动频繁;流动率大;
2.员工缺乏主动性而且责任心差;
3.员工不停抱怨企业和管理者;
4.员工自私心态加重;
5.员工配合性变差;
6.员工公开质疑公司的规定;
7.员工抗拒心里加重;
8.工作效率降低.
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一一 员工满意度量表的应用员工满意度量表的应用
（三）员工满意度低的原因
1.对薪酬待遇的不满意;
2.工作负荷过大;
3.心里压力过大;
4.去少尊重与关怀;
5.企业缺少凝聚力;
6.个人价值得不到发挥;
7.企业规章制度不健全;
8.管理不善;
9.不公平;
10.经营状况变差等.
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一一 员工满意度量表的应用员工满意度量表的应用
（四）员工满意度调查意义
1.即使发现管理中的问题
2.为解决问题提供对策
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一一 员工满意度量表的应用员工满意度量表的应用
（五）员工满意度量表内容
员公满意度量表1
调查量表说明:
(1)本量表共有100个问题,采用单项选择方式,简单
扼要并易于回答.
(2)匿名填写此量表.
(3)本量表密级为A级,任何信息都受到保密,所以请你
放心回答.
(4)有50%问题不回答时量表作废.
(5)请按实际情况回答.
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量表内容：量表内容：
答题卡
你的姓名:______(可以不填) 所在部门:________(可以不填)
你的职位:______ 入职年限:________
性 别:______ 学历程度:________
题号 A B C D E
1 非常满意 基本满意 不确定 不满意 极度不满意
2 非常满意 基本满意 不确定 不满意 极度不满意
3 非常满意 基本满意 不确定 不满意 极度不满意
4 非常满意 基本满意 不确定 不满意 极度不满意
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量表内容：量表内容：
员工满意度量表调查内容:
第一部:分对工作回报的满意度
1.你对工资收入是否感到满意?
2.你对加班工资的计算与付给是否感到满意?
3.公司奖金计算与付给是否合理?
4.你对福利待遇是否感到满意?
5.你对公司的社会保险是否感到满意?
6.薪资体系是否合理?
7.你对假期安排是否感到满意?
8.你在工作中是否感到有乐趣?
9.你是否感到工作有成就感?
10.你是否感到被公司尊重与关怀?
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量表内容：量表内容：
11.工作与生活中,你有友谊与朋友吗?
12.你的个人能力及特长是否得到了发挥?
13.你认为公司的职位与权力是否相对应?
14.你在工作中有威信与影响力吗?
15.日常工作中,你经常受到表扬与鼓励吗?
16.你经常参加培训吗?
17.你是否经常获得公司给予的机遇?
18.你的晋升机会多吗?
19.你的专业知识和社会知识在不断进步吗?
20.你对你的社会地位感到满意吗?
21.你对你的能力提升感到满意吗?
22.你经常获得物质或金钱奖励吗?
23.企业评比优秀员工的方法是否合理?
24.惩罚制度是否合理,公正?
25.记过,降级或降职的处罚规定是否合理?
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量表内容：量表内容：
第二部分:对工作背景的满意度
26.你对公司的劳动合同感到满意吗?
27.你对食堂卫生及饭菜质量感到满意吗?
28.你对公司的住宿安排是否满意?
29.你对公司职业病防护及保健措施感到满意吗?
30.你的公司的休息场所安排感到满意吗?
31.你对医疗保障感到满意吗?
32.你对工伤保障感到满意吗?
33.你对公司的劳动保护感到满意吗?
34.你认为公司上下班时间的安排是否合理?
35.你认为公司休息时间的规定是否合理?
36.你认为公司的加班制度是否合理?
37你认为公司的请假制度是否合理?
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量表内容：量表内容：
38.你认为工作的资源配备充裕吗?
39.你认为工作的资源配备适宜吗?
40.你对公司设备的维护及保养感到满意吗?
41.你对公司资源配备的效率感到满意吗?
42.你对公司固定资产的管理感到满意吗?
43.你对公司新设备的配置感到满意吗?
44.你对公司新技术的运用感到满意吗?
45.你对你的工作环境感到舒适吗?
46.工作场所,现场5S管理是否经常运用?
47.你对公司的环境保护感到满意吗?
48.你对公司的安全管理感到满意吗?
49.你对工作环境的美观感到满意吗?
50.你在工作中是否感到便捷,方便
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量表内容：量表内容：
第三部分:对工作群体的满意程度
51.你对同时之间的行为,礼节与礼貌是否满意?
52.你与同时之间的沟通与交流状况如何?
53.你对同时之间的人际关系状况是否感到满意?
54.你对同时之间的工作配合与协作是否感到满意?
55.你在工作中经常获得新的信息分享到别人的经验吗?
56.你觉得目前员工的士气与心态是?
57.公司对舆论的控制,及导向你感到是否满意?
58.你认为公司的团队精神如何?
59.你对自己及周围的同事的工作质量是否感到满意?
60.你对周围同事的工作效率的评价如何?
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量表内容：量表内容：
61.你对公司的成本控制和管理感到满意吗?
62.你和周围同时在工作过程中的计划性和条理性如何?
63.你和周围同事的责任感及能动性如何?
64.工作中,员工工作的灵活性与技巧是否常常体现出来?
65.你对公司会议有效性及作用评价如何?
66.你觉得公司大多数同事的品格及休养如何?
67.你认为公司同事的观念是否跟上了时代?
68.你对公司大多数同事的学识水平及经验的看法如何?
69.你对你的体质及健康感到满意吗?
70.你对你个人的能力表现感到满意吗?
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量表内容：量表内容：
第四部分:对企业管理的满意度
71.你对公司的管理创新及改进方面的工作是否感到满意?
72.你对公司管理的连续性和稳定性感到满意吗?
73.你认为公司的组织机构的设置是否合理?
74.你对公司的用人机制感到满意吗?
75.你对公司的监察机制感到满意吗?
76.你对公司的管理人员的管理才能感到满意吗?
77.你对公司管理人员的管理艺术感到满意吗?
78.工作中,管理人员的情感管理明显吗?
79.你对公司的管理人员管理工作的有效性感到满意吗?
80.你对公司内部投诉处理感到满意吗?
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量表内容：量表内容：
81.你对公司的制度建设感到满意吗?
82.你觉得对公司各种规章制度的制定是否足够?
83.你对公司各种制度的实施效果感到满意吗?
84.对你来说,你的企业有认同感及归属感吗?
85.你对公司倡导的企业精神与价值观的看法如何?
86.你的公司文体,娱乐活动的安排感到满意吗?
87.员工的生日及节假日,你对公司的慰问工作感到满意吗?
88.公司有提供报纸,图书杂志供大家学习和了解新信息吗?
89.你对公司内部宣传工作感到满意吗?
90.你提出合理化建议,公司对合理化建议的处理和态度你感
到满意吗?
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量表内容：量表内容：
第五部分:对企业经营的满意程度
91.你对公司推行ISO9000质量管理体系赞成吗?
92.你对公司处理客户投诉的态度和原则是否感到满意?
93.你觉得客户对我们公司的信心及满意度如何?
94.公司的质量状况是一个什么样的水平?
95.公司与供应商的合作关系如何?
96.你认为企业对地方经济的贡献有多大?
97.你认为公司与当地政府的关系怎么样?
98.你认为公司解决当地就业与社会公益事业的做法好吗?
99.你对企业的发展远景及未来展望有信心吗?
100.公司的经济指标达成状况怎么样?
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量表内容：量表内容：
非常感谢你填写了这份量表!
不知你是否有一些我们未在调查表中列出的观
点需要表达,如果有,请把他们表达出来.你希望的想
法,观点或令人关注的问题是:
______________________________________
______________________________________
______________________________________
______________________________________
______________________________________
______________________________________
_______________________________________
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一一 员工满意度量表的应用员工满意度量表的应用
（六）员工满意度量表应用的技巧
1. 可以分类统计（分专业、年龄、工龄、性别等
2. 建立常模
3. 分析后找出对策
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二二 PMPM量表的应用量表的应用
（一）PM量表简介
PM量表是大阪学心理学家三隅在九州大学任教时提出的.
1960年代初在实验室PM类型研究.
1963年在现场研究~1978年三隅用量表测量了(矿山、冶
金、造船、化工、铁路、运输、银行、学校、机关、家庭、
医院、地方政府、政党等各类组织达15万人次.行业工作性
质不同,但取得了一致性结果.证明了PM理论的科学性与有效
性.
1981年徐联仓教授将PM理论引进我国.
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二二 PMPM量表的应用量表的应用
（二）PM理论沿革
1.管理四分图理论
俄亥俄州大学,领导行为研究小组提出来的.
开始列出1000种领导行为,后进行分类,
最后概括为(1)抓组织
(2)关心人,两大因素
抓组织包括:组织设计,明确职责关系,制定工作目标.
关心人包括:建立互相信任气氛,尊重下级意见,注
意下级敢情
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二二 PMPM量表的应用量表的应用
用四分图鉴别领导:四种
关
心
人
抓组织
高关心组织
高关心人
高关心组织
低关心人
低关心组织
高关心人
低关心组织
低关心人
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二二 PMPM量表的应用量表的应用
（二）PM理论沿革
2.管理方格理论
布莱克、莫顿于
1964年在管理方格理论
基础上提出管理方格理论.
（1）有五种典型领导人。
（2）一般人认为99型最好。
（3）莫顿认为不能一概而
论，工效高的为好。
11 19
91 99
55
关心生产
关
心
人
0
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二二 PMPM量表的应用量表的应用
（三）PM理论
三隅PM理论创立受密西根学派及俄亥俄学派影响很深。
1.继承关系简介：
（1）密西根学派（代表人物卡特莱特，詹德。代表作《团体力学》。
其认为组织有四种职能：①支持
②促进相互作用
③目标强调
④ 职务执行
（2）俄亥俄学派（霍萍与温纳）
发现领导行为包含两个因素：①体贴
②主动（工作）
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二二 PMPM量表的应用量表的应用
2．PM概念
（1）P因素：绩效（领导为完成生产任务所做的努力）
（2）M因素：维持（领导为维持团体所作出的努力，如对
下级关心及合作团结问题）
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二二 PMPM量表的应用量表的应用
理论实质
领导是一种具体环境中的行为
领导＝ F （领导者＋被领导者＋环境）
（1）领导行为的本质，不仅是个人的行为，而且包括他对其
他人的影响过程，领导行为是一种团体现象。
（2）以往领导概念都是多义的无法客观测量而PM理论科学并
能明确进行操作和客观测量。
（3）以往领导类型概念难于客观把握，多采用二者择一的方
法。例如不是专制就是民主型，方法简单，区分不出不
同程度。PM理论采取了动态的非绝对化的概念，可以区
分出不同程度。
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二二 PMPM量表的应用量表的应用
领导的4种类型：
（1）PM:绩效和维持都好
（2）P: 绩效好维持差
（3）M: 绩效差维持好
（4）pm:绩效维持都不好
M
P
PM
P
M
pm
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二二 PMPM量表的应用量表的应用
（四）量表使用方法
1.问卷构成
（1）领导行为评价
① 工作绩效P因素10题 （41～50题）
② 对集体关心M因素10题（51～60题）
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二二 PMPM量表的应用量表的应用
（四）量表使用方法
1.问卷构成
（2）对本单位工作情境状况评价
① 工作激励5题 （1～5题）
② 对待遇的满意程度5题（6～10题）
③ 工厂福利条件5题 （11～15题）
④ 心理保健5题 （16～20题）
⑤ 集体工作精神5题 （21～25题）
⑥ 会议成效5题 （26～30题）
⑦ 信息沟通5题 （31～35题）
⑧ 绩效范围5题 （36～40题）
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二二 PMPM量表的应用量表的应用
（四）量表使用方法
1.问卷构成
（3）参与评价人员职务不同PM量表问题不同，但都是
等值的
表一．班组长
表二．职能部门
表三．生产部门，中层领导
表四．职能部门和后勤部们中层
表五．企业上层领导
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二二 PMPM量表的应用量表的应用
（四）量表使用方法
2.施测方法：
被试依所念问题按列克特五级评分制打分。
如：你曾因与同事或上级关系不好而产生过烦恼吗？
答案：⑤全没有
④几乎没有
③不常有
②有时有
①屡次有
测评信度效度:⑴与读题速度
⑵平时是否透露问卷有关
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二二 PMPM量表的应用量表的应用
（四）量表使用方法
3.结果处理
（1）PM各10题因之最高为50分，最低为10分
求出本单位PM平均值，在坐标中找出领导类
型，然后与全国常模比较
（2）八个环境因素，每一因素5题最高25分最低5分
可以与常模比较评价领导的情境因素，判断部
下的士气。
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附：附：
结果处理：
M PM
Ppm
P=
M=
⊙
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二二 PMPM量表的应用量表的应用
（五）PM量表作用
1.评价领导行为
2.评价领导创造的管理环境
3.最终找出人才流动的原因为科学制定改善决策
提供依据
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三三 人力资源指数量表的应用人力资源指数量表的应用
（一） 人力资源指数量表诊断的角度
1.报酬制度
2.信息沟通
3.组织效率
4.关心职工
5.组织目标
6.合作
7.内在满意度
8.组织结构
9.人际关系
10.环境
11.职工参与管理
12.工作群体
13.群体间协调能力
14.第一线管理
15.管理质量
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三三 人力资源指数量表的应用人力资源指数量表的应用
（二）人力资源指数量表
指导语：
这次调查的目的是了解职工对本单位人力资源管理效益评价。本调查表提供给您一个
表达您建设性意见的机会。您的见解对帮助您单位正确地评估人力资源管理的效益，从而
进一步改进人力资源管理是具有价值的。
这次调查采取不记名形式，请不要在问卷答题纸上署名或以任何方式说明您的身份。
不会根据回收的问卷追究任何人，坦率自由的表达您的观点是最有帮助的。
请从下面五种选择中选择最能说明您所处的环境和表达您的感受的其中一种。
A）几乎从来没有
B）不经常
C）有时
D）经常
E）几乎总是
然后用铅笔在答题纸上相对应的格子上画一个圆圈。例如，您认为就某一个问题“有时
”
这句话最正确，则请将该题答案中的C）画一个园圈。
第65和66题请用铅笔在答题纸反面回答。
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三三 人力资源指数量表的应用人力资源指数量表的应用
人力资源指数量表问题：
1．本单位各部门之间有着充分的沟通和交流，信息能够分享。
2．职工的技能在单位里能得到充分，有效地发挥。
3．单位目标和个人的工作具有有效性和挑战性。
4．我的工作是令人满意的，并且是有益的。
5．我已经得到了干好本职工作所必须的各种训练。
6．领导是通过能力实现的。
7．各种报酬，奖励是公正平等地分配的。
8．第一线的管理是高质量的。
9．管理人员高度关注生产情况，并有效地让有关人员了解。
10．我的工作给我提供了个人负责任的机会。
11．职工有忠诚感和归属感。
12．职工可以参加并影响决策。
13．单位关心照顾为之工作的员工。
14．在我们工作的部门里所有成员对有关目标十分了解。
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三三 人力资源指数量表的应用人力资源指数量表的应用
15．“政治”不会防碍个人目标和组织目标的实现。
16．与本部门其他同事之间的关系是令人满意的，有益的。
17．总的来讲，控制数据资料（如财务，劳动生产率，工作质量和成本等）只是
用于自我指导和解决一些部门问题，而不是用于惩罚和管制。
18．能就本单位的问题进行公开的，坦诚的，富有建设性的讨论。
19．实施完成目标的人员能参与这些目标的制定。
20．我的工作能提供发展提高的机会。
21．在单位中有创新的自由。
22．本组织的薪水和福利是具有吸引力的。
23．管理人员即关心生产又关心职工生活。
24．人们是坦诚和直率的，能自愿地交流信息。
25．单位里有一种相互支持和信任的气氛。
26．工作绩效与经济奖励直接挂钩。
27．管理人员非常关心职工的疾苦，并有效地让所有职工通晓。
28．我的工作能提供一种成就感。
29．单位能积极寻求并愿意接受改革意见。
30．有关单位的目标，想法和建议，要求和问题等信息都能自下而上地反映。
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三三 人力资源指数量表的应用人力资源指数量表的应用
31．各阶层职工都希望用高标准要求自己，并期望有高绩效。
32．政策是严肃认真地制定的，这些政策有益于实现单位的目标。
33．与其他单位相比，本单位所得到的收入和福利是充足的和公正的。
34．其他职工都了结整个单位和我的工作目标。
35．有关规章制度是切合实际的，并有利于单位目标的实现。
36．本单位在各方面（产品，废物处理，营销技巧，就业等）都对社会负责。
37．我所在的部门职工之间能相互合作，没有破坏性冲突。
38．职工工作积极性高（每个人能独立开展工作）。
39．单位用最佳的技术和专业知识进行决策。
40．我的工作为我提供了不断成长和提高能力的机会。
41．为使每个人有出色的绩效，上层管理人员能将单位的有关目标，问
题，缺点，策略等信息自上而下地沟通。
42．本单位的协作精神较强。
43．人们能参与并影响决定整个单位命运的决策。
44．各级员工都感到对整个单位的目标负有责任，并通过行动去实现。
45．我得上司知道并能理解下属的问题。
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三三 人力资源指数量表的应用人力资源指数量表的应用
46．各部门对单位的目标都非常了解。
47．为实现总体目标，对单位的资金和人力资源能进行合理的分配。
48．人们能参与并影响对本部门而言是十分重要的决策。
49．我的工作提供了自我表现的机会。
50．管理人员能信任员工，并对职工抱有信心。
51．与其它部门之间的关系是令人满意和有益的。
52．人们能拧成一股绳，相互之间能充分合作以实现组织的有关目标。
53．工作环境舒适，安全，并有助于产生绩效。
54．我的工作能得到别人的承认。
55．管理人员对员工充分信任，并对员工极有信心。
56．全体职工参与决策，而不是几个头头说了算。
57．管理是高质量的。
58．单位十分清楚其目标是什么，并知道如何去实现它。
59．单位各部门之间有着良好的合作关系，而没有破坏性的冲突。
60．员工能自由地与上司讨论工作问题。
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三三 人力资源指数量表的应用人力资源指数量表的应用
61．本单位在各方面都是符合职业道德伦理的。
62．最能帮助单位实现目标的人才能得到录用和晋升。
63．大体上来说，本单位大多数职工是灵敏的，有洞察力的，并且能互
相帮助。
64．总的来说，单位决策所需要的全面，精确的信息都可获得。
65．我最喜欢本单位的是：（请答在反面））
66．我最希望改变的是： （请答在反面）
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三三 人力资源指数量表的应用人力资源指数量表的应用
（三）人力资源指数量表使用的方法与技巧
1.确定诊断内容和范围
2.调查研究并收集数据
3.分析数据
4.弄清细节及原因
5.分析原因找出要因
6.提出改善方案
7.选择最优化方案
8.实施方案
9.按照PDCA循环完善落实方案
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第五讲：
遏制人才流失的方法与技巧之一
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一一 用优厚的待遇留住人才用优厚的待遇留住人才
（一）薪酬是人才流动的重要原因
1.生活无保障人才会流动
2.劳动或自身的价值不被认可人才会流动
3.工作环境不公平人才会流动
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一一 用优厚的待遇留住人才用优厚的待遇留住人才
（二）从人才流失角度看薪酬
1.薪酬是人才生活的来源
2.薪酬是人才能力的体现
3.薪酬是人才成功的标准
4.薪酬是人才价值的象征
5.薪酬是人才地位的标志
6.薪酬是组织调动员工积极性的重要因素
7.薪酬是组织留住优秀人才的重要手段
8.薪酬是实现组织战略的重要途径
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一一 用优厚的待遇留住人才用优厚的待遇留住人才
（三）适应人才需要的薪酬设计原则
1.效率领先，兼顾公平
2.薪酬实现企业战略目标服务
3.薪酬倾向关键部门，关键岗位
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一一 用优厚的待遇留住人才用优厚的待遇留住人才
（四）薪酬设计的重点
1.薪酬的构成
（1）工资
（2）津贴
（3）奖金
（4）福利抚恤保险
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一一 用优厚的待遇留住人才用优厚的待遇留住人才
（四）薪酬设计的重点
2.薪酬设计的重点
（1）在能力，职责的基础上讲公平
（2）在业绩，贡献的前提下讲效率
（3）一般情况下薪酬设计的难点是“奖金”
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一一 用优厚的待遇留住人才用优厚的待遇留住人才
（五）案例分析
1.案例一
某光纤通讯终端设备生产企业，人均年产值
600万元。员工月薪5千元，月奖金1万元。但人才
流动率仍过高（达20%），企业希望从薪酬角度解
决问题。
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案例分析：案例分析：
方案：留住人才的薪酬方案
1．工资不变，改变奖金的发放方法。
2．每月1万元奖金，当月发放5千元。
余下5千元：
其中1千元作为年终奖金，一年的年终奖金1．2万元。
剩下的4千元服务年限奖励基金（1年累计4．8万元）
3．为企业服务8年兑现奖金额的50％19．2万元（38．4万元
的 50％）
4．服务十年兑现奖金额的80％38．4万元（48万元的80％）
5．服务15年兑现奖金额的100％
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一一 用优厚的待遇留住人才用优厚的待遇留住人才
（五）案例分析
2.案例二
某科高技开发公司较早实行了股份制，当公司
发展到了一定阶段之后，拥有股份的股东工作不再
努力，成为食息阶层。新员工没有持股的可能性
（尝试扩股阻力很大）怎么办？如何用薪酬制度解
决这个问题？
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案例分析案例分析：
方案：一个不间断产生“百万富翁”的薪酬制度。
1．全国划分为8个销售区。
2．每一个区年销售1000万元，年薪10万元。
3．若销售2000万元，增销1000万元中利润
300万元的30％90万元作为奖励。
4．90万元中的30％27万元当年兑现。
5．另外70％63万元作为备用股东基金，
累加3年189万元。这时成立一个新公司投资一个新产品，新
人用189万元投资，就可以拥有股份，做股东。
6．余此类推（形成一个不间断产生百万富翁的机制）
沈阳 北京 兰州 济南
南京 成都 广州 昆明
沈阳 北京 兰州 济南
南京 成都 广州 昆明
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二二 用事业和员工成长留住人才用事业和员工成长留住人才
（一）职业的重要性
1.职业是人生存的根基
2.职业是人发展和实现抱负的平台
3.人一生最美好的时光（20～60岁）在职业领域度过
4.人一天最美好的时光（8点～ 5点 ）在工作
5.职业是人生最重要的领域，最重要的经历
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二二 用事业和员工成长留住人才用事业和员工成长留住人才
（二）职业生涯规划
职业生涯规划是：
1.帮助职工选择一个最适宜他发展的行业
2.帮助职工驾驭职业生涯发展的规律
3.最终帮助职工取得人生事业的成功
职业生涯规划诞生以来，不仅仅是帮助个人成长
的一种手段，而且逐渐成为有远见的组织机构的关键性的
战略资产。
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二二 用事业和员工成长留住人才用事业和员工成长留住人才
（三）事业成功要选对“职业锚”
1.职业锚
职业锚是指一个人不得不做出选择的时候，他无论如
何都不会放弃职业中那种至关重要的东西或价值观。
职业锚
（1）自省的才干或能力
（2）兴趣动机
（3）价值观态度
（4）需要满足的形式
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二二 用事业和员工成长留住人才用事业和员工成长留住人才
（三）事业成功要选对“职业锚”
2.职业锚类型（霍兰德）
艺术型A
社会型S企业家型E
传统型C
现实型R 研究型I
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类型 劳动者的人格特点 相对应的职业类型
现实型R (1)愿意使用工具从事操作性强的工作;
(2)动手能力强,做事手脚灵活,动作协调;
(3)不善言辞,不善交际.
主要指各类工程技术工作、农业工作.
通常需要一定体力,需要运用工具或操作机器.
主要职业有:工程师、技术员;机械操作、维修安装工人,木工、
电工、鞋匠等;司机;测绘员、描图员;农民、牧民、渔民等.
研究型I (1)抽象能力强,求知欲强,肯动脑,善思考,
不愿动手;
(2)喜欢独立和富有创造性的工作;
(3)知识渊博,有学识才能,不善于领导他人.
主要指科学研究和科学试验工作.
主要职业有:自然科学和社会科学方面的研究人员、专家;化
学、冶金、电子、无线电、电视、飞机等方面的工程师、技
术人员;飞机驾驶员、计算机操作人员等.
艺术型A (1)喜欢以各种艺术形式的创作来表现自己的才能;
(2)具有艺术才能和个性:
(3)乐于创造新颖的,与众不同的艺术成果,渴望表现
自己的个性.
主要指各种艺术创造工作.
主要职业:音乐、舞蹈、戏剧等方面的演员、艺术家编导、
教师;文学、艺术方面的评论员;广播界目主持人、编辑、记
者;绘画、书法、摄影家:艺术、家具、珠宝、房屋装饰等行
业的设计师等.
社会型S (1)喜欢从事为他人服务和教育他人的工作;
(2)喜欢参与解决人们共同关心的社会问题,渴望发挥
自己的社会作用;
(3)比较看重社会义务和社会道德.
主要指各种直接为他人服务的工作,如医疗服务、教育服务、
生活服务等.
主要职业:教师、保育员、行政人员;医护人员;衣食住行行服
务业的经理、管理人员和服务人员;福利人员等
企业家型E (1)精力充沛,自信,善交际,具有领导才能;
(2)喜欢竞争,敢冒风险;
(3)喜欢权力,地位和物质财富
主要指组织与影响他人共同完成组织目标的工作.
主要职业:经理企业家、政府官员、商人、行业部门和单位
的领导者、管理者.
传统型C (1)喜欢按计划办事,习惯接受他人的智慧和领导,自
己不谋求领导职位;
(2)不喜欢冒险和竞争;
(3)工作塌实,忠诚可靠,遵守纪律.
主要指各类与文件档案、图书资料、统计报表之类相关的各
类科室工作.
主要职业:会计、出纳、统计人员、打字员;办公室人员;秘书
和文书.图书管理员;旅游、外贸职员,保管员,邮递员,审计人
员,人士职员等.
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二二 用事业和员工成长留住人才用事业和员工成长留住人才
（四）把握职业生涯规律帮助员工走向成功
1.成长，幻想，探索阶段（0 ~ 21岁）
2.进入工作世界阶段（16 ~ 25岁）
3.基础培训阶段（16 ~ 25岁）
4.早期职业的正式成员资格阶段（17 ~ 30岁）
5.正式成员资格职业中期阶段（25岁以上）
6.职业中期危机阶段（35 ~ 45岁）
7.非领导者角色的职业后期阶段（40岁 ~ 退休）
8.处于领导者角色的职业后期阶段
9.衰退和离职阶段（40 ~ 60岁）
10.退休
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二二 用事业和员工成长留住人才用事业和员工成长留住人才
（五）生命家庭生活周期规律
1.依赖的孩子
2.向成年过度
3.单身成人
4.已婚成人
5.子女幼年时期
6.子女为青少年时
7.子女长大成人时
8.成为祖父母
9.分居，离异或丧偶
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三三 总结经验总结经验,,科学录用科学录用,,从根本上留住人才从根本上留住人才
（一）分析录用的历史资料认识问题
1.案例分析：
某公司2000年录用100名大学生，到2005年
有流动30人，有70人依然在公司工作，其中
60人已成为业务骨干。
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三三 总结经验总结经验,,科学录用科学录用,,从根本上留住人才从根本上留住人才
（一）分析录用的历史资料认识问题
2.分析录用历史资料
（1）找出60个骨干的申请表格
（2）对申请表格的各个项目进行统计
（3）分析统计结果
（4）找出相同项目出现的频率
（5）按出现频次排队，找出规律
（6）依规律指导录用工作
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三三 总结经验总结经验,,科学录用科学录用,,从根本上留住人才从根本上留住人才
项目 频次 备注
1．在双亲家庭长大 59
2．学生干部 55
3．孝敬父母 60
4．英语水平6级 59人
5．喜欢听音乐 54人
6．大学时参加国社团 58人
7．每年读10本书以上 59人
8．已婚 60人
（一）分析录用的历史资料认识问题
3.统计分析录用的历史资料
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三三 总结经验总结经验,,科学录用科学录用,,从根本上留住人才从根本上留住人才
（二）使用统计数据指导今后录用工作
1.录用是用上述数据做为初选依据
2.配合其他条件决定录用名单
3.完善申请表格录用方法
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三三 总结经验总结经验,,科学录用科学录用,,从根本上留住人才从根本上留住人才
（三）科学实施录用工作
1.根据工作分析确定职位任职资格条件
2.确定对人才评价内容
3.选择录用方法
（1）面试
（2）笔试
（3）心里测验
（4）情景模拟
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第六讲：
遏制人才流失的方法与技巧之二
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一一 提升领导力提升领导力
（一）领导力
领导力是获得追随者的能力
领导的实质就是追随关系。
一方面人们愿意追随某人，使之成为领导者；
另一方面，人们往往追随他们认为可以为其提
供实现愿望、要求和需要的人。
——哈罗德.孔茨
人们追随你是因为你能带领大家成长！
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一一 提升领导力提升领导力
（二）给新员工成长的能力
1.帮助行员工融入企业
2.帮助新员工了解自己职位的职责
3.帮助新员工把握在职责之下应该从事的一组工作任务
4.帮助新员工掌握每一件工作的流程
5.帮助新员工掌握每一件工作的标准
6.培训新员工
7.指导新员工
8.用师傅带徒弟的方式提高新员工的能力
9.调整新员工的心态
10.给新员工展示才华的机会
11.动用组织力量帮助新员工完成工作任务
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一一 提升领导力提升领导力
（三）给老员工成长的能力
1.老员工需要领导认可他的劳动
2.老员工需要公平
3.老员工需要尊重
4.老员工需要理解
5.传承经验当师傅当教练
6.分享成功的体验
7.承担有挑战性的工作
8.展示才华的机会
9.关心其生活
10.传授经验
11.领导的表率作用
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一一 提升领导力提升领导力
（四）给骨干员工成长的能力
1.培训
2.培养
3.授权
4.承担有挑战的工作
5.展示才华的机会
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二二 用感情留住人才用感情留住人才
（一）以情感人的的五性管理
1.感应性（湖北省委书记）
2.合理性（公平）
3.互为性（双赢）
4.自主性（目标管理，绩效管理，自我管理）
5.范例性（榜样的力量）
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二二 用感情留住人才用感情留住人才
（二）以情感人的三道管理
1.安人之道（合理的报酬，良好的人际关系使人安心工作）
2.诲人之道（良好的教育培训使人成长）
3.用人之道（施展才华的机会让人才施展抱负）
L o g o
三三 用科学的管理留住人才用科学的管理留住人才
（一）建立刚性的管理机制创造公平的的管理环境
1.建立聚焦战略的管理体系
2.分解责任和工作任务到部门
3.落实工作任务到每一个员工
4.建立科学的绩效管理制度
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三三 用科学的管理留住人才用科学的管理留住人才
（二）建立弹性的激励机制最大限度地调动员工的
积极性
1.了结员工需要
2.根据需要制定双赢的奖励定制度
3.注意非物质激励因素
4.建立长效的培训机制，帮助员工成长，提升
企业素质。
L o g o
三三 用科学的管理留住人才用科学的管理留住人才
（三）建立柔性的企业文化系统重塑员工的精神境界
1.注重企业文化建设
2.用企业精神影响员工
3.打造企业核心竞争力
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机制建立模式：机制建立模式：
刚性弹性柔性机制建立模式：
超我
本我
自我
本我
自我
超我
超我
自我
本我
超我
自我
本我
建设企业文化
重建主导价值观
重塑超我
让人们走向奉献
建立弹性的激励机制满足
人合理的生存与发展需要
将人们行为引向组织目标
建立刚性的制度约束本我中
伤害他人组织社会的为
将人们行为引向组织标
组
织
目
标
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三三 教练式的领导使员工快速成长教练式的领导使员工快速成长
（一）教练型领导
教练型领导是指，在管理中善于将管理中的
问题当作资源，在解决问题的过程中提升团队的
能力，增强团队凝聚力进而建设一流团队的的管
理者。
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三三 教练式的领导使员工快速成长教练式的领导使员工快速成长
（二）利用例会解决问题教练员工的技术
1.操作程序
①先有数: 数__ 从市场中来，是市场效果的体现。
②后有事: 事__是数据差异的体现，反映引出差异的问题。
③再找人: 人__从事件的背后找出责任人。
④再教育: 教__分析原因，把数据转换成教育数。
2.案例分析:
①先有数:数__本月事业部整体满意率为%，%就是来自于市场的
数，是市场效果的体现。
②后有事:事__即市场效果的差异.%的不满意来自于什么地方?这就是
事.引起问题的差异所在。
③再找人:人__造成不满意的事的责任人是谁?有分析问题的原因到分析
问题的的人，培养SBU。
④再教育:教__用反面的\错误的事及其所造成损失作为案例教育他人不
再重复犯错误。
管理工作就是要见数又见人，数反映差异，抓人带作风，通过激励机制的改
善，工作作风的提升和氛围的营造，使人不断进步，团队效率不断提升。
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三三 教练式的领导使员工快速成长教练式的领导使员工快速成长
（三）利用案例管理法教练员工的技术
1.从管理中的问题入手
2.视问题为管理和教育的资源资源
3.敢于面对问题的本质：出问就找人，没有不对的事，只有不对的人。
4.发现问题三不放过：找不到责任人不放过，找不到原因不放过，问题
的不到解决不放过
5.解决问三部曲：及时发现问题；用互动的方式解决问题；再到实践中
验证问题方案是否可行。
6.通过抓问题形成解决问题的案例，一个问题一抓到底形成一个模式，
再推广
7.持之以恒形成一种机制形成一种作风
8.通过管理者解决问题，教会员工解决问题。
9.解决问题形成案例，会议交流，解决问题的过程成为培训教育的环节
10.工作学习化，学习工作化。这是一种典型的学习型组织运作的方式。
L o g o
四 依照员工成熟度实施有效的管理
管理模式：
关
系
行
为
高
低
高关系、
低工作
S3 S2
S1S4
参
与
说
服
授
权
命
令
高工作、
高关系
低关系、
低工作
低关系、
高工作
第一象限
第二象限第三象限
第四象限
工作行为
M4 M3 M2 M1
高 中 等低成
熟
不
成
熟
高
L o g o
C l i c k t o e d i t c o m p a n y s l o g a n .
