一种有效的团队搭建方法：
十 人 建 设 法
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案例分析
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案例：小张的故事
XX市区业务员小张是一位业务高手，2008年上半年个人月均FYC6000元。2008年7月1日以直辖4人的团队晋升为业务主任，晋升后团队架构不稳，小张如履薄冰，小组二次早会氛围很差，在小张看来，二早根本无从入手，同时，由于个人经历很大部分被分散到管理上，佣金收入下降，月均FYC5000元，直辖组产能一般，月均团队FYC9000元，继续率维持在75%，管理津贴少得可怜，小张经常想，是不是我不适合做主任呢？究竟怎么办呢？
直接管理津贴=当月本组FYC*计提比例C1*C2
20%
40000以上
18％
25000（含）－40000
16％
15000（含）－25000
14％
7000（含）－15000
7％
7000以下
C1
组FYC（元）
115％
90％
110％
85％－90％
100％
75％－85％
80％
65％－75％
50％
0－65％
C2
继续率
直接管理津贴：超A9000元/月*14%*100%＝1260元（A版：900元）
个人FYC：5000元/月
个人季度奖：超A5000元*10%*3/3＝500元（A版：500元）
（上半年个人季度奖月均：6000*10%*3/3＝600元）
每月收入合计：1260元+5000元+500元＝6760元（A版：6400元）
与晋升前上半年收入对比：超A月均增加6760元-6000元-600元＝160元（A版：－200元！加上增员奖、增才奖与晋升前收入基本持平）
主任价值约160元
案例分析－小张晋升之初的收入
小张晋升后08年下半年每月的收入（增员奖、增才奖、年终奖忽略不计）：
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案例分析--“小张”们的现状
案例分析－主管的苦恼：
1、我无法严格管理：直辖仅有4人，所以组员个个都是宝，不敢批评，管理松散。
2、我无法组织会议：士气比武器更重要,二次早会、夕会最需要的是人气和士气，没人什么都谈不了。
3、前途渺茫，发展无望：小组的几个人中，没有一个好苗子，都不知道培养谁好，我也想发展可前途无望，真让人沮丧。
4、我事事躬亲，却事倍功半：由于现有人少，积极性也不高，很难挑出左膀右臂，我只能凡事亲为，自己做单时间少了，收入也少了，有时还费力不讨好。
5、我觉得自己没威望：大主管才能争取到更大的资源，小主管人微言轻,在公司没什么地位,小组成员也不服我管理，”主管”不过是个虚名罢了。
案例分析－组员的苦恼：
1、我的主管偏心：凭什么小王不来就不批评，明天我也不来了。
2、我们主管什么都组织不好：别的小组二早开得热火朝天，我们这边死气沉沉,工作日志也没人认真填写。.
3、我的主管整天忧心重重：不知为什么，整天主管都高兴不起来，好差每个人都欠他钱一样，我都不敢多和他讲话
4、我的主管不会分配时间：我发现他整天都忙得团团转，就连那些小组几十人的大主管也没有他忙，我觉得一定是他的时间管理有问题。
5、我的主管沟通能力真差：我发现我们小组很难争取到公司的资源，而且缺少团队凝聚力，有了问题，我们主管说话也不管用，在这儿工作可真没劲！
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关键问题1：架构不稳
问题诊断－
关键问题3：士气低迷
关键问题2：产能不高
关键问题4：基础管理弱
怎么办—
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案例：小张的故事（续1）
经过诊断，小张深刻认识到，自己必须壮大直辖，才能从根本上解决问题，从09年1月起，小张每月增员上岗至少1人，到09年7月1日，小张的直辖团队人力已达到10人，形成了一种初级的金字塔架构，团队盘活后，小组人均FYC达到3000元/月，继续率保持在75%以上，小张因精力投入到增员上，个人月均FYC3000元，二早人气旺，氛围好，最重要的是，小张的总体收入与日俱增。
1、直接管理津贴：3000元/月/人*11人*18%*100%＝5940元（A版：5280元）
2、个人FYC：3000元/月
3、个人季度奖：3000元/月*6%＝180元（A版：180元）
合计月均收入：5940+3000+180＝9120元（年收入：9120*12＝12010440元）
（A版月收入：8460元）
10人团队比晋升前月收入增加：9120-6000＝3120元（A版：2460元）
10人团队比4人团队个人月收入增加：9120－6760＝2360元（年增加≥28320元）
（A版增加：1700元，年增加≥ 20400元）
小张晋升后09年1月起每月的收入（新增的增员奖、增才奖、年终奖每月近5000元忽略不计）
年薪10万
不用愁！
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组织壮大后，小张团队的发展势气如鸿，09年10月1日，小张育成一位直辖10人的业务主任，以后每隔9个月均有一人晋升为业务主任，新晋升的业务主任同样按十人组积法组积团队，人均FYC仍保持3000元以上，继续率75%，这时，新业务主任会为小张带来哪些收入呢？
案例：小张的故事（续2）
4%
8%
第二年
及以后
6%
13%
第一年
间接育成
津贴比例
直接育成
津贴比例
年度
晋升奖金=个人年度FYC*10%
具体指新育成的业务主任在晋升前12个月内所得个人FYC总额
新业务主任的晋升可为小张带来：（新增的增员奖、增才奖、年终奖忽略不计）
一次性晋升奖励：3000元/月*12月*10%＝3600元（平均至每个月为300元）
每月育成津贴：3000元/人*11人*13%＝4290元 (每年51480元)
育成后小张本人每月的收入：
1、直接管理津贴：3000元/月/人*11人*18%*100%＝5940元（A版：5280元）
2、个人FYC：3000元
5、个人季度奖：3000元/月*6%*3月/3＝180元
从09年10月起，小张月收入：300+4290+5940+3000+180＝13710元（年收入≥164520元）
（A版：13050元）
此时，小张的月收入比晋升前每月增加：13710－6000＝7710元（主任价值＝7710元）
（A版：7050元）
比4人团队收入每月增加：13710－6760＝6950元
（A版：6650元）
年薪20万
不是梦！
案例分析－小张育成第一个小组后的收入
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案例：小张的故事（续3）
9个月后，即2010年7月1日，小张又育成一位直辖10人的业务主任，团队人均FYC仍保持3000元以上，继续率75%，基本形成了稳健的金字塔架构，这时，小张带来哪些收入呢？
新业务主任的晋升可为小张带来：（新增的增员奖、增才奖、年终奖忽略不计）
一次性晋升奖励：3000元/月*12月*10%＝3600元（平均至每个月为300元）
每月育成津贴：3000元/人*11人*13%＝4290元
育成后小张本人每月的收入：
1、直接管理津贴：3000元/月/人*11人*18%*100%＝5940元（A版：5280元）
2、个人FYC：3000元
5、个人季度奖：3000元/月*6%*3月/3＝180元
6、育成第一位主管的育成津贴： （3000元/人*11人*13%*3 +3000元/人*11人*8%*9）/12＝3053
从09年10月起，小张月收入：300+3053+4290+5940+3000+180＝16763元（年收入≥201156元）
（A版：16103元，年收入≥193236元）
此时，小张的月收入比晋升前每月增加：16763－6000＝10863元（年增加≥ 129156元）
（A版：10103元，年增加≥121236元）
比4人团队收入每月增加：16763－6760＝10003元（年增加120036元）
（A版：9703元，年增加≥116436元）
年薪20万
不用愁！
效益产生的倍增(估计每年收入)：
81120元
201,156元
至少多赚120000元!
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小张成功的秘诀：
十 人 建 设 法
建立系统的健
康的晋升文化
主管直接增员
持续壮大直辖
XX总监成功法则——
十人建设法
2007年
本人直接增员上岗47人
2008年
本人直接增员上岗56人
2009年
本人直接增员上岗66人
第一阶段
推动1+10人小组晋升
第二阶段
推动1+20人小组晋升
第三阶段
推动1+30人以上小组晋升
本人直接增员
持续壮大直辖
敢于看天 善于谋地
十人建设法的两大基本点：
急功近利，贪大求快，是死得快的主管，因为他不低头看地
要稳健而不死守：
寿险事业不进则退，死抠一城一池，不求发展，是活不长的主管，因为他不抬头看天
谋发展而不冒进 ：
不看天，山雨欲来，浑然不觉，要被洪水淹死
不看地，夜半悬崖，大步流星，要被深渊吞没
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品字架构是根基
架构搭建层次呈“品”字形
品字架构是长胜不衰的根基
直辖人力是关键
直接育成是块宝
是否入钻 收入分段
有效辅导 规范二早
直辖人力保证10人以上
直接管理津贴是主管的核心利益
主管带头入钻
培养绩优人员，建设高活动率，高人均产能团队
育成利益，终身享受；
组内至少锁定培养一位准主任，多直接育成，
且育成为10人健康小组
通过有效辅导,规范的二次早会经营,搭建日常管理平台;
一个好汉三个帮,通过合理分工，实现有效管理。
十人建设法的五项基本原则
品字架构是根基
埃及的金字塔（Pyramids）建于4500年前， 是用巨大石块修砌成的方锥形建筑，因形似汉字“金”字，故译作“金字塔”。大金字塔是埃及现存规模最大的金字塔，被喻为“世界古代七大奇观之一”。它的力学角度为51度，虽然不是很好的稳定角，但建造者很好的分散了重力的负担，金字塔的地基很浅，品字形架构和力的分解是它立于千年而不倒的本质原因 。
同样，寿险人力发展长盛不衰的秘诀之一就是品字形的人力架构，品字架构能够保证组织健康永续发展，保证各层级人员长期利益最大化。
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直辖人力是关键
20
18
16
14
7
超A版C1（%）
40,000 (含)以上
25,000 (含) -40,000
15,000 (含) -25,000
7,000(含)-15,000
7,000以下
当月本组FYC（元）
直接管理津贴=当月本组FYC×C1×继续率系数
差距不大
关键指标：当月本组FYC
小组FYC＝人力*人均FYC
直辖人力体现主管的核心价值
麦当劳总裁:
我有3万6千个直接育成，他
们每天都回馈我1小时的利润
我每天有3万6千多小时！所以
我能成为全球500强。
直接育成是块宝
4%
8%
第二年及以后
6%
13%
第一年
间接育成津贴
直接育成津贴
育成津贴对主管来讲是仅次于直接管理津贴的的收入项，只要职级、关系存在，利益终身享受，关键是要多直接育成！
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是否入钻 收入分段
103680
38810
合计年收入
5280
1742
小组年终奖（年）
4950
2033
直接管理津贴
管理利益
15000
0
增才奖（年）
2000
1056
增员奖
增员利益
2500FYC
1320FYC
钻石
合格
增员情况（10人）
钻石人力组与合格人力组收入大致对比
差距有
7万
请谨记：您的组员会毫不犹豫地复制你的行为模式，钻石组的前提一定是主管带头入钻，进而培养绩优人员！
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团队的管
理与建设
提升组员
意愿技能
稳定
健康
发展
有效辅导 规范二早
寿险管理模式就是复制成功，复制成功需要有效的辅导
寿险经营模式就是二早经营，主管必须向二早经营要效益
主管带头增员，每月至少增员上岗1人，保证直辖10人以上
团队内倡导健康晋升
主管带头入钻
持续业绩追踪，保证组员赚到钱
持续经营二次早会
做实组员辅导
发动组员增员
做事
做势
做市
十人建设法的三个行动步骤
持续直接增员，壮大直辖人力
健康晋升文化深入人心,成为团队文化的主导
直辖小组稳健经营
锁定培养目标，健康育成10人小组
不断直接健康育成
增员持续推动
大团队合理分工，功能小组搭建
主任 高级业务主任 资深业务主任 经理 总监
持续增员，壮大直辖
锁定培养目标，不断直接育成10人小组
增员持续推动
锁定培养目标，健康育成营业部
部门功能组经营
绩优高手培养
主管直接增员、壮大直辖是第一步，是必经之路、也是永恒之路
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请画出你未来6个月的组织架构图
步骤1:直辖组规划
步骤2:育成培养对象规划
步骤3:锁定钻石培训对象
十人建设法将带来：
稳健发展
士气高涨
有利增员
收入倍增
产能提高
有效管理
1、收入成倍翻番
2、个人能力提升
3、个人威信树立
4、职级稳步跃进
5、团队士气如鸿
6、人力阶梯成长
7、组织健康发展
8、职业生涯延长
9、品牌价值更高
10、事业格局更大
……………
三国之赤壁之战，草船能借箭．湖南之行的感受案例．
