基于任职资格的学习地图
与个人发展计划 ( IDP) 设计
学习地图为达到任职资格标准能力要求提供清晰的学习路径指导
开发学习任务
明确学习目标
设计学习方式
研究成长周期
设计学习频度
设计学习路径
输出学习地图
任职资格
基本条件
标准
要求
素质标准
行为标准
知识技能
基于任职资格
开发学习地图
基于任职资格的学习地图
学习任务
• 学习任务项
• 学习目标
• 知识要点
学习策略 学习路径
• 成长周期
• 学习路径
学习地图
• 学习方式
• 学习时间
• 学习频次
Q2：支撑这些关键问题得以
解决，需要具备的主要知识、
技能有哪些？
Q3：还有哪些额外要求或注
意事项？
1 专业理论/原
理/概念
2 流程/规范
4 实际操作技能
/工作经验技巧 3 工具/方法
学习任务
按主题整合形成完整性学习任务项，默认高职级覆盖低职级学习任务。
Q1在各等级能力要求中需要
通过哪些行为，解决那些关键
业务问题
明确各学习任务项应达到的学习程度及实现的学习效果
1、了解：记忆、理解并能运用知识/技能，将此类知识/技能在指导下应用到实际工作中
2、熟悉：能够运用知识/技能确保获得正确的结果
3、掌握：能够运用知识/技能，确保获得正确的结果，并且实现方案相对最优
一、对基本原理理论的学习对象和范围的界定
例如：CF材料“色彩学基本知识”的学习范围：“色差”、“色度计算公式”、“CIE 1931和
1976系统 system”
二、工作技能开展应准备的信息或制定的计划
例如：“机台检测”的准备信息：常见机台检测指标及其正常范围值、常见机台检测异常
现象、 异常应对方案、多机台整体检测计划制定
三、工作技能开展所遵循的方式方法、对工作过程的理解
例如：“组件拆装”的工作过程：组件拆装的力学逻辑、拆解与安装的操作步骤、规范标
准；
四、工作技能行为的结果质量判断
例如：“整体电源测试”的结果质量标准是：完成连续与断续模式的量测、Ripple电压的
判断、 元件功耗效率量测，出具整体电源测试报告
基于任职资格的学习地图
序 学习方式 说 明 适用
1 自学
是指不需要其他人教或指导，自己看书看文件 等学
习资料学会。
知识类、岗位独特性明
显、内容分散
2 导师指导
是指在工作过程中由指导人进行的“师傅带徒弟”式的
一对一指导。
技能类、岗位独特性明
显、练习时间 零散
3 课堂培训
是指通过内部或外部讲师，向员工集中传授知识或信
息的学习方式。
知识类 +技能类、受 众
较广、有授课资 源（讲
师和材料）
4 项目实践
是指参与到项目中承担具体的项目角色，学习知识、
技能、经验等内容。
技能类、需通过技
能多次练习
5 主题研讨
是指针对某一具体主题，组织相关人员进行研究、
讨论交流的方式。
一般适用于高职级 如
，制定策略、设 计方
案研讨等。
学习方式说明
1 学习任务所包含知识/技
能的难易程度
2 学习任务所覆盖知识/技
能的内容容量
3 对学习目标的要求程度
4 习得技能结果的稳定程
度
学习频次与时间
平均学习效率
学习频次：通过多少次学习/练
习能达到知识或技能的学习目标
，适用于工作指导、项目实践。
学习时间：需要投入该项学习的
时间，适用于课堂培训、主题研
讨。
学习频次与时间的分析采用历史数据分析法、专家经验法、观察法
为学习设置里程碑，员工完成学习任务，实现能力从下一级别
提升至该级别的时间周期。
如，软件测试工程师，应届毕业生需要通过1年的时间学习成
长才能胜任Level2的基本要求
基于任职资格的学习地图
结构化形成学习地图
绘制
原则
5 表述学
习步骤
1 转换学
习内容结
构
3 与学习
资源匹配
4 优化理
论实践关
系
2 识别难
度水平
学习任务
基于任职资格的学习地图
职位 级别
学习任务
成长周期
（年）
学习路径设计
自学 课堂培训 导师指导 主题研讨 项目实践
专业知识
与技能
培养目标 知识要点
1年 2年
第1季度 第2季度 第3季度 第4季度 第1季度 第2季度 第3季度 第4季度
学习策略与路径
个人发展计划(IDP)
我想到
哪里？
我怎样到
那里？
我现在
在哪里？
我做些什
么
能到那里？
个人发展计划（IDP，Individual Development Plan）
路线图
描绘员工未来职业生涯发展的
职业发展目标
能力
素质
要求
当前能力经验
详细
活动
计划
突破时空
贯穿全年，将学习工作相结合
量化务实
将能力、业绩和发展有机结合
量身定制
实现学习培养高度个性化
辅导和发展下级是每个领导的职责直接领导
担任导师的作用和职责：
通过传帮带，促进员工能力提升和绩效改进。
分析工作绩效
指导职业规划
明确发展目标
传授工作经验
支持个人发展
评估发展成效
•本人发展意愿
•本人主动沟通
•本人分析制定
•本人负责执行
有效IDP的关键是
职业发展 能力提升 绩效改进
选定导师 分析需求 明确目标 设计活动 制定计划
学习 实践 反思
出发点
落脚点
职业发展意愿 现有能素质 过往绩效表现
实现发展 提升能力 改进绩效
个人
组织
职业发展 能力提升 绩效改进
学习 实践 反思
绩效改进是IDP的核心内容，
可以实现对职业发展和素质提
升进行量化和衡量。
绩效改进
职业发展
素质提升
提升组织能力水平
促进组织业绩发展
推动组织战略落地
通过提升员工个人能力
通过改进员工个人绩效
通过实现员工职业发展
直接上级
团队或部门业务专家
其他上级或专家
第一步
导师的选择双导师制
第一步：选定导师
通过现岗位职责要求
分析能力差距
通过目标岗位要求
分析努力方向
IDP
绩效评估
通过年度绩效评估分析
优劣现状
第二步第二步：分析需求
年度发展目标
岗位职责
绩效评估
职业发展
IDP
目标
第三步
• 聚焦关键绩效或能力目标
• 绩效目标应是具体的、可衡
量的、有挑战性的年度工作
第三步：明确目标
围绕发展目标，选取自学、培训、实践等多元发展活动
绩效改进、项目实践、多岗锻炼等
上级、导师和同事的工作支持和辅导
实 践
辅 导
内外部教育培训、网络学习、经验
沉淀和分享
学 习多元
活动
第四步第四步：设计活动
第五步第五步：制定计划
发展目标
活动内容
起止时间
评估人
活动成效
根据年度工作计划和设计好的发展活动，制定详细、
具体的行动计划，主要包括：
基本情况
姓名 单位/部门 直接上级 导师
职业发展目标
例： XX 部副主任;
可以是三年、五年
或更长的发展目标
目标岗位
关键素质
（填写1-3项）
现任岗位
现任岗位
关键素质
（填写1-3项）
年度绩效反馈
优势
劣势
年度发展活动
XX年发展目标
（绩效改进/能力提升）
（选择一项填写即可，填写来年具有挑战性的绩效目标
进行绩效改进或行动学习，需具体；或提升某项素质，
针对某项技能，可考取相应的职业认证）
活动内容 起止时间 活动目标 评估人 评估结果
①例：参加XX面授课程 分数/等级
②例：参与XX课程开发
③例：进行XX电子课程学习
个人发展计划（IDP）-2019
个人信息 填写日期：2014年 月 日
姓名 性别
Ἲ�生日
期
籍贯 民族
集团/区域 公司 部门 职位 入司日期
主要教育
经历
起始日期 截止日期 学校 专业 学历
主要工作
经历（包
含公司内
部的调岗
经历）
起始日期 截止日期 公司 部门 岗位
个人现状总结
优势/专长
当前不足：
个人发展目标
职业发展目标 部门 职位
个人发展目标
分类 目标项目 发展类别 预估完成时间
专业知识
管理技能
经验地图
其他
个人发展计划（年度）
分类 发展项目 具体内容
预计完成
时间
结果跟踪
岗位成长（50%）
轮岗（20%）
上级带教（20%)
教育培训（10%）
要点及注意事项：
1、挖掘员工个人优势、关注
其成长；
2、为员工提供成长机会，有
效保留员工；
3、为潜力员工制定个性化、
差异化的个人发展规划；
4、表格内容由直接上级与员
工沟通后共同制定。
…
…
01
系统的理论和知识
02
逻辑的工具和
方法
03
基于实践的经验
和技能
… …
HR成功的三要素
直播、朋友圈点 线 系统课程 面 解惑-融会贯通体实践-体系设计
HR打造成功三要素的战略与方法
职业规划&IDP
1、职业进阶规划
2 、个人发展计划
IDP
确立发展目标 搭建方法论
导师解惑
1、在实践中及时解惑
2、每周定时解决工作
与学习中的问题
解惑顿悟
方法工具+刻意练习+导师纠偏
实操班 体系设计实践
1、战略绩效体系设
计与应用；
2、战略薪酬体系设
计与应用
3、任职资格体系设
计与应用
1、组织体系设计
2、绩效管理体系设计
3、薪酬管理体系设计
4、任职资格体系设计
实践内化能力
落地班——构建HR的核心能力模型
Thank you!
