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招聘培训制度
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目 录
第一部分 招聘制度......................................................................................................3
第一章 招聘需求 .....................................................................................................3
第二章 招聘政策 .....................................................................................................3
第三章 招聘程序 .....................................................................................................4
附表 1：员工需求申请表 .........................................................................................8
附表 2：各部门人员需求计划表 .............................................................................9
附表 3：求职申请表 ...............................................................................................11
附表 4：试用员工评核表 .......................................................................................12
附表 5：内部竞聘公告 ...........................................................................................13
附表 6：应聘人员初试评价表 ...............................................................................15
附表 7：员工履历表 ...............................................................................................16
第二部分 培训制度....................................................................................................17
第一章 总则.............................................................................................................17
第二章 职前教育管理办法.....................................................................................23
第三章 岗位技能培训管理办法.............................................................................27
第四章 员工外派培训管理办法.............................................................................30
第五章 员工培训出勤管理规定.............................................................................31
附表 1：计划外培训申请单 ...................................................................................34
附表 2：外派培训申请单 .......................................................................................35
附表 3：培训项目评估表 .......................................................................................36
附表 4：员工培训评价表 .......................................................................................37
附表 5：培训师评价表 ...........................................................................................38
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第一部分 招聘制度
人员招聘和录用是公司为了自身发展及时获取所需各类人才的重要途径和
手段。招聘录用要补充有较好素质和能给公司带来价值的新员工。
第一章 招聘需求
第一条 缺员的补充。因员工异动，按规定编制需要补充。如因员工调动、
退休、晋升等原因。
第二条 突发的人员需求。因不可预料的业务、工作变化而急需的特殊技能
人员。
第三条 扩大编制。因公司发展壮大，而需扩大现有的人员规模及编制。
第四条 储备人才。为了促进公司目标的实现，而需储备一定数量的各类专
门人才。如大学毕业生、专门技术人才等。
第二章 招聘政策
第五条 招聘工作原则
1、公开平等竞争，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯亲的现象。
2、考用一致的原则，考试合格者方予试用，试用合格者才能聘用。
3、择优录取。
第六条 人员招聘规范化。人员招聘要经过招聘程序进行，对于聘用人员要
签订劳动合同，与现有员工在薪酬、绩效考核、培训等方面同等对待。
第七条 招聘方式：
人员招聘有内部招聘与外部招聘两种。
内部招聘。内部优先征聘，一方面是公司有效配置人力资源的途径，另一方
面使得员工获得与个人职业发展一致的工作岗位。
外部招聘。可通过广告、参加招聘会、网站公布、职业介绍所和同业推荐等
形式从外部招聘。
职位空缺时，应先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
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第八条 外部聘用人员的条件要求：思想品德端正、遵纪守法、事业心强、
吃苦耐劳、身体健康；专业知识、业务能力强，综合素质高。
第九条 人才竞争手段：
1、待遇吸引，提供高于同行业的薪酬待遇；
2、提供更多的培训和提升的机会。
3、企业文化感召，倡导一种尊重知识、尊重人才、以人为本的企业文化。
第三章 招聘程序
第十条 招聘需求。
每年人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，同
时根据内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计
划，报战略与预算委员会审批。
第十一条 招聘申报手续。
1、以各用人部门为单位，在确认本部门内无横向调剂人员的可能性后，报
部门主管审批后，填写《员工需求申报表》报人力资源部，如系新岗位需同时附
上《职务说明书》。
2、人力资源部认真审核该职位的工作性质、等级以及部门人员编制计划等，
提出采用公司内部招聘或对外招聘的建议，并填写《各部门人员需求计划表》报
总裁审批。
第十二条 内部招聘程序
1、人力资源部根据职务说明书，拟定发布内部招聘公告。发布的方式包括
在公司内部网上通知、公告栏发布、内部招聘文件等形式，内部招聘公告要尽可
能传达到每一个正式员工
2、所有的正式员工都可向人力资源部提出应聘申请。应聘员工应先向本部
门经理提出应聘意愿，本部门经理同意并报总裁同意后，向人力资源部提出应聘
申请。
3、人力资源部根据职务说明书要求进行初步筛选。对初步筛选合格者，人
力资源部组织用人部门进行评审。
4、人力资源部将评审通过者名单报经总裁审批。审批通过后，中聘者办理
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原部门工作交接手续，到用人部门报到，正式上岗。
第十三条 外部招聘程序
1、报名：应聘人员持身份证、学历证、资格证原件及复印件、1 寸免冠照
片到公司人力资源部报名填写《求职申请表》。
2、若符合条件的报名人数不足，则需削减招聘名额，招聘人数不得超过复
试人数的一半。
3、甄选程序①
人力资源部根据职务说明书条件要求，审查求职者的个人简历和求职表，进
行初步筛选，对符合要求者通知参加笔试。
由人力资源部组织有关人员设计笔试试题，着重对应聘人员的学识、智力、
心理、综合分析能力等进行测评，对合格人员通知面试。
人力资源部通过与应聘人员面谈,考察应聘者的工作态度、求职动机、沟通
能力、应变能力、综合能力等，对合格者通知复试。
由用人部门负责对面试合格者复试，主要对应聘者的岗位专业技能、岗位知
识学习能力、实际解决问题能力、团队合作精神进行考察。
对于复试合格者，用人部门主管根据实际录用人数确定最后人选。
人力资源部组织对已合格应聘人员进行体格检查，体检不合格者取消录用资
格。人力资源部对体检合格人员的经历、背景及以前工作表现情况进行核实，弄
虚作假者取消录用资格。
核实无误后，人力资源部报总裁审批后，通知被录用人员前来报到，并通知
用人部门接收。
第十四条 试用
1、试用的目的在于补救甄选中的偏差。
2、试用员工上岗前，须参加岗前培训，合格后才能上岗。
3、用人部门负责人有义务对新进入人员进行上岗引导，并确定一名直接负
责人管理其行为，承担其行为责任。
4、公司新进员工试用期为 3 个月。特殊人才经总裁批准可缩短或免于试用
期。
5、试用期满后，其直接主管部门应严格对照《职务说明书》在《试用员工
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评核表》上详细列出考核意见，并明确以下事项后报人力资源部审核：
①胜任现职，同意转正。
①不能胜任，予以辞退。
①无法判断，需延长试用期（最多延长 3 个月）。
6、试用期间，新员工若有严重违规行为或能力明显不足者，试用部门应在
《试用员工评核表》上陈述事实与理由报人力资源部审核后立即辞退。
7、凡需延长试用期限，其直接主管与部门主管应详述原因，经人力资源部
审核后办理延期试用手续，补发下期《试用员工评核表》。
8、对在工作中表现突出者，可提前转正。提前转正需由本人提出书面申请
并陈述有关工作实绩，试用部门直接主管与部门主管在《试用员工评核表》上详
述考核意见并附上工作业绩材料，经人力资源部审核后办理转正手续。提前转正
必需具备如下条件：
①试用期满 1 月以上；
①试用期间无迟到、早退、因私外出、事假一天以上（含一天）记录；
①工作积极主动，工作量饱满，工作实绩显著。
9、员工试用期考勤规定如下（3 个月内）：
①事假超过五天者应予辞退；
①病假达七天者应予辞退；
①有旷工记录或迟到、早退达 3 次者应予辞退。
第十五条 最终聘用
1、新进人员试用期满后，由其直接主管与部门负责人在《试用员工评核表》
上详列考核意见（应对照职务说明书），报人力资源部审核。如确认其胜任现职，
则予正式聘用；如认为尚需延长试用期，则酌情延长；如确属不能胜任或有其他
违规行为，则予以辞退。
2、对试用合格者在出具原单位离职证明或相关证明后（如有特例须有总裁
批准，否则继续按试用人员对待），由人力资源部代表公司与其签定聘用合同，
并填写《员工履历表》。从正式聘用之日起，享受公司同类人员待遇。
破格录用特殊人才及薪酬特批程序
1、对于公司急需的特殊人才（如高级技术人才、高级管理人才和高级市场
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专家），可不经过人力资源部的初试和面试甄选小组的复试。由人力资源部负责
搜集、核实及传递高级人才相关信息和初步筛选，由总裁直接进行面试，综合评
定。
2、对于特殊人才可采取特殊薪酬政策。薪酬水平参考职务说明书，与应聘
者商定具体数额，经总裁/总裁办公会批准后执行。
3、特殊人才需经试用期考核，由总裁对考核报告进行审议。通过后，由人
力资源部代表公司与其签定聘用合同，正式聘用。
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附表 1：员工需求申请表
申请部门 ： 申请时间：
申
请
部
门
经办人： 负责人签字：
岗位： 年龄：
人数： 性别：招
聘
条
件
职级： 学历：
其它任职资格：
申
请
理
由
审
批
意
见
人力资源部审批： 总裁审批：
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附表 2：各部门人员需求计划表
年 月
部门 岗位 年龄 性别 学历 专业 职称 从事专业工作年限 招聘日期 需用人数 有无编制
填表人/日期： 审批人/日期：
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附表 3：求职申请表
应聘单位: ______年 月 日
姓 名 性 别 出生年月
籍贯/户口 身 高 政治面貌
职 称 婚 否
照
片
联系方法
电话： 手机： E—MAIL：
联系地址：
掌握何种外语 掌握程度 证书或成绩
应聘部门 应聘职位
对公司待遇
等要求
1.月最低薪金 元。
2.其它： 。
起 止 日 期 毕业院校及专业、学历
个人学
习简历
起 止 日 期 单 位 及 职 位 职 称
个人工
作简历
特 长
及
爱好
备
注
说明：应聘人员应携带学历证书、各种获奖证书及其他有效证件复印件；此表可附个人简
历。
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附表 4：试用员工评核表
性别 年龄 所在部门
岗位 专业
到岗时间 试用期
员 工 自 我
评价
员工签字
工作表现
直接上级签字
工作态度
直接上级签字
工作能力
直接上级签字
需培训/提
高计划
直接上级签字
部门经理签字
试 用 期 评
核意见
1、胜任现职，同意转正；
2、不能胜任，予以辞退；
3、无法判断，需延长试用期（最多延长 个月）
直接上级签字
部门经理签字
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附表 5：内部竞聘公告
编号：_______
公告日期：___________ 结束日期：___________
在________部门中有一全日制职位 __________，级别为__________。此职
位对/不对外部应聘者开放。
薪金支付水平：
最低： 最高:
一．职责：
（参见所附职务说明书）
二．应具备的能力或技术：
（应聘者必须具备此职位所要求的技术和能力，否则不予考虑）
1． 在现在/过去的工作岗位上具有良好的工作业绩；
2． 有能力及时、准确地完成任务；
3． 能进行有效的沟通，同他人合作共事；
4． 有较强的组织能力和领导能力(如果该职位是管理岗位)；
5． 掌握解决问题的方法；
6． 有积极的工作态度。
三．应聘者如具备以下能力和技术，将可优先考虑：
（这些技术和能力将使候选人更具有竞争力）
四．应聘程序如下：
1． 所有符合招聘条件者都可在人力资源部领取内部工作申请表和履历表；
2． _____年___月___日前将填好的内部工作申请表连同截止到目前的履历
表一同交至人力资源部；
3． 人力资源部和该空缺职位的部门负责人根据上述资格要求对申请人进行
初步筛选；
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4． 测试小组将对初选合格的申请人进行必要的测试；
5． 内部竞聘结果将在______年___月___日前公布。
人力资源部
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附表 6：应聘人员初试评价表
姓名 性别 年龄 应聘岗位
学历 专业 户口所在地
形 象
仪 表
□ 衣冠讲究
□ 整洁一般
□ 随便懒散
态 度
□ 大方得体
□ 傲慢
□ 拘谨
语 言
□ 表达清晰
□ 尚可
□ 含糊不清
精神面貌与健康状
况
□ 佳
□ 一般
□ 差
直观印象 面试人：
能 力
口头表达能
力
沟通能力
应变能力
综合能力 面试人：
备 注
其 他
求职动机
工作态度
薪酬要求
综合评价 面试人：
备 注
应聘人员综合评价表
个人背
景分析
笔试
成绩
初试评价 复试评
价
用人部门主
管评价
分
数
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附表 7：员工履历表
日期： 员工号：
姓名 性别 出生年月 籍贯
户口所在地
身份证号码 联系电话
学历 专业 毕业学校 特长
相
片
教
育
和
工
作
经
历
受
培
训
状
况
称呼 姓名 年龄 工作单位和岗位 住 址 电 话直
系
亲
属
概
况
其
他
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第二部分 培训制度
第一章 总则
第一节 培训制度的适用范围与培训的重要性
第一条 为提高员工素质，满足公司发展和员工发展需求，创建优秀员工
队伍，特制定本规定。
第二条 本规定适用于公司全体员工。
第二节 培训的目标与战略
第三条 培训的目标是通过培训不断提高员工的知识水平、工作能力和能动
性，把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小
限度，使员工达到自我实现的目标。为企业提供合格的管理人员、技术人员、业
务人员和作业人员，最终实现全员持证上岗。
第四条 公司培训战略是全员参与，终生培训。
第五条 公司的培训制度与员工的职业生涯设计相结合，促进公司与个人的
共同发展。
第六条 培训方针是自我培训与传授培训相结合；岗位培训与专业培训相结
合。
第三节 培训的原则与内容
第七条 公司对员工的培训应该遵循系统性原则、主动性原则、三个面向原
则和多样性原则。
1、系统性原则：员工培训是一个全员性的、全方位的、贯穿员工职业生涯
始终的系统性工程。
2、主动性原则：强调员工参与和互动，发挥员工的主动性。
3、三个面向原则：员工培训要基于公司经营战略的基础，面向企业、面向
市场、面向时代。
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4、多样性原则：员工培训要充分考虑受训对象的层次、类型，考虑培训内
容和形式的多样性。
第八条 培训的内容。
1、员工知识培训。不断实施本专业和相关专业新知识的培训，使员工具备
完成本职工作所必需的基本知识和迎接挑战所需的新知识。
2、员工技能培训。不断实施岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使其
在充分掌握理论的基础上,能自由地应用、发挥、提高。
3、员工素质培训。不断实施心理学、人际关系学、社会学、价值观的培训，
建立公司与员工之间的相互信任，满足员工自我实现的需求。
第四节 培训的组织与管理
第九条 公司人力资源部负责培训活动的计划、实施和控制。基本程序如下：
1、培训需求分析；
2、设立培训目标；
3、设计培训项目；
4、培训实施和评价。
第十条 公司其它各部门人员负责协助人力资源部进行培训的实施、稽核以
及异常情况的追踪，同时在公司整体培训计划下组织好本部门内部的培训。
第十一条 建立培训档案
1、建立集团培训工作档案，包括培训范围、培训方式、培训教师、培训往来
单位、培训人数、培训时间、学习情况等。
2、建立员工培训档案。将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案。
包括培训时间、培训地点、培训内容、培训目的、培训效果自我评价、培训者对
受训者的培训评语等。
第五节 受训者的权利与义务
第十二条 在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加学历教育或者
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公司内部举办的各类培训。
第十三条 经批准进行培训的员工有权利享受公司为受训员工提供的各项
待遇。
第十四条 在培训活动对其工作不产生重大影响范围内，被指定的员工有义
务参加培训，并坚持到结束，达到培训要求的效果。
第十五条 培训活动结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常业务
中。
第十六条 员工自我培训一般只能利用业余时间，如确需占用工作时间参加
培训的，须凭培训部门的有效证明，经所在部门和人力资源部批准后，可做公假
处理。
第十七条 参加公司举办的各类培训后，受训人员根据签定的培训合同必须
继续在公司至少服务完规定的年限。如要离开，须按培训结束后合同规定服务年
限直线递减的原则，对公司支付的培训费用进行赔偿。
第十八条 员工脱产培训期间，不能解除或终止劳动合同，如合同在培训期
间到期，则须续签一定年限的劳动合同，其生效期为前一份合同期满之日，而且
要保证培训结束后至少有 3 年的合同期。该要求对已到法定退休年龄者例外。
第十九条 参加时间在半年以上或个人培训费用支出在 1000 元以上的各类
培训时，员工须与公司签订培训合同。
第六节 培训形式
第二十条 公司的培训形式包括公司内部培训、外派培训和员工自我培训。
内部培训又分为员工职前教育、岗位技能培训和员工态度培训。
第二十一条 职前教育：凡公司新入职人员均应参加职前教育，使新入职
人员了解公司的企业文化、经营理念、公司发展历程、产品概要、管理规范等方
面内容。职前教育由人力资源部负责统一组织、实施、评估。详见《职前教育管
理办法》。
第二十二条 岗位技能培训：根据公司的发展规划及各部门工作的需求，
按专业分工不同对员工进行岗位技能培训。岗位技能培训由人力资源部协同各其
他部门共同进行规划与执行，由各部门提出年度岗位技能培训计划，报人力资源
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部，再将其汇总呈报总裁核准后由人力资源部根据需求统筹安排实施。详见《岗
位技能培训管理办法》。
第二十三条 员工素质培训：根据公司的发展及公司目前的现状，由公司
各部门提出对员工素质进行培训的需求计划，报人力资源部，再将其汇总呈报总
裁核准后由人力资源部根据需求统筹安排实施。
第二十四条 岗位轮换培训：根据工作需要，公司原有从业人员调换工作
岗位时，按新岗位要求，对其实施的岗位技能培训。转岗培训可视为员工职前教
育和岗位技能培训的结合。
第二十五条 部门内部培训：部门内部培训由各部门根据实际工作的需要，
对员工进行小规模的、灵活实用的培训。部门内部培训由各部门组织，定期向人
力资源部汇报培训情况。各部门进行部门内部培训期间，在不影响工作的前提下，
尽量不安排参与培训的员工加班或出差。
第二十六条 外派培训：培训地点在公司以外，包括国内外短期培训，高
级经理人海外考察，另外还包括 MBA 课程进修培训、企业经理人培训等各种学
历培训，详见《外派培训管理办法》。
第二十七条 个人出资培训：由员工个人参加的各类业余教育培训，均属
个人出资培训。公司鼓励员工在不影响本职工作的前提下，参加各种业余教育培
训活动。员工在接受业余培训期间，各级管理人员可在不影响工作的前提下，尽
量不安排加班和出差等工作。员工因考试需占用工作时间，持准考证，经部门负
责人批准办理请假手续。
第七节 培训需求分析与计划制定
第二十八条 公司人力资源部每年 10 月份发放员工培训需求调查表，员工
根据自身的培训需求提出申请，上报给部门负责人。部门负责人根据本部门的实
际情况制定本部门的培训计划，上报人力资源部。公司人力资源部根据各部门上
报情况结合当年培训评估确定的相应的培训需求进行公司下一年度培训需求分
析，作为制定培训计划的基础。
第二十九条 人力资源部依培训需求分析并结合公司下一年度的方针目标
制定出下一年度培训方针及策略，并制定具体实施计划，然后呈报战略与预算委
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员会审核。
具体实施计划应包括以下方面的内容：
1、培训方法、进程的确定
2、参加培训人员名单
3、培训教材、器材的确定
4、培训时间、地点的确定
5、培训组织者、培训师的确定
6、各项费用开支的使用计划
第三十条 年度培训计划以公司文件的形式下发到各部门。
第三十一条 人力资源部应根据培训计划制定培训课程表，并于年初下发
各部门。
第三十二条 计划外培训，如部门内部小规模培训应由相关部门编写临时
培训计划上报人力资源部备案。
第三十三条 外派培训应该由个人填写外派培训申请表，经部门领导和公
司领导审核批准后交至人力资源部备案。
第三十四条 个人出资培训应该由个人填写个人出资培训计划，报人力资
源部备案。（注：各类表格见附表）
第八节 培训的实施和反馈
第三十五条 人力资源部负责培训的实施过程。
第三十六条 培训实施过程原则上依据人力资源部制定的年度培训计
划进行。如需要调整，调整人/部门向人力资源部提出申请，上报总裁审批。
第三十七条 培训前应该按照培训方案确定培训的教师、场地、器材，
安排相关人员的食宿、交通并申请培训所需各项费用。
第三十八条 培训期间人力资源部监督学员在员工培训签到表签到，并
在课程结束时检查学员签到情况，以此为依据对学员进行考核。
第三十九条 培训期间人力资源部负责整个过程资料和数据的收集、整
理工作，以此为依据对学员进行考核
第四十条 采用计算机或其他手段对授课过程进行记录，保存培训的过
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程资料，如电子文档、录音、录像等。培训结束后以此为依据制作员工培训
档案。
第九节 培训的评估
第四十一条 培训从四个层面进行评估：反应层、学习层、行为层、结
果层。
第四十二条 对反应层的评估主要是通过发放调查问卷的方式进行的，
也可以通过观察法对其中的项目进行评估。反应层主要是通过以下几方面来
评估的：
1、受训人员喜欢该项目吗？
2、对培训人员和设施有什么意见？
3、课程有用吗？
4、他们有什么建议？
5、学习层的评估需要做好历史数据的收集，通过培训前后学员在以下几
个方面的比较来对培训的效果进行评估，主要是通过受训人员在培训前后，
知识以及技能的掌握方面有多大程度的提高来评估，可以通过笔试的方式考
核。
第四十三条 行为层是检验学员在培训后实际操作应用的程度, 由上级、
同事、客户和下级进行绩效考核。
1、培训后受训人员的行为有无不同？
2、他们在工作中是否使用了在培训中学到的知识？
第四十四条 结果层主要是考察培训的最终效果，培训的最终目的是使
组织经营的更好，可以通过组织的一些具体指标来考核。
第四十五条 每项培训都要在培训结束后开展评估工作，以判断培训是
否取得预期培训效果。反应层、学习层在培训结束后可立即开始评估，行为层、
结果层的评估有时需要在培训结束一段时间后评估。
第四十六条 培训评估要遵循方向性、相符性、实用性、连续性、客观
性、可靠性等原则。
第四十七条 评估的形式包括考卷式评估、实际表演式评估、实际工作
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验证评估等多种方式。培训过程前、中、后所有记录和数据由人力资源部统一
收集、整理、存档。
第四十八条对培训项目的即时评估，从培训主体方面要从三个方面进行评
估：受训者、培训师、培训管理人员（评估表见附表）。
第十节 培训的费用
第四十九条 公司的培训费用主要由直接费用和间接费用构成，其中直接
费用包括：聘请培训师的费用、教材的费用，场所和器材的费用，学员的学费；
间接费用主要包括培训人员的工资。公司的培训投入要严格按照培训计划做到专
款专用，不得随意克扣、挪用。
第五十条 由公司组织参加的外部学习项目，学习费用由公司出 50%，学员
出 50%，学习结束后，学员达到预定目标，由公司报销全部学习费用；达不到预
定目标，学员自出部分由学员自己承担。
第五十一条 培训人员无论参加何种培训，如培训不合格，扣发培训期间
的全部奖金。
第五十二条 培训师的费用按聘用时签定的合同执行。
第五十三条 参加培训的人员的交通费、食宿费，公司按照规定的标准报
销。
第二章 职前教育管理办法
第一节 适用范围
本办法适用于新华锦集团公司全体新员工。
第二节 目的与内容
第一条 每位新员工均须参加公司举办的新员工培训，接受公司系统化的通
识训练和部门基本技能训练，从而对公司运作有整体的观感，适应公司文化和价
值观，了解本部门职责、工作程序及工作方法，尽快适应工作环境以提高工作绩
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效。
第二条 培训内容为新员工通识训练、部门内工作引导和部门间交叉引导。
第三节 注意事项
第三条 员工职前教育是该名员工的部门负责人及公司人力资源部的共同
责任，最迟不应超过报到后一个月内执行。
第四条 凡公司正式报到的员工在试用期内未参加新员工职前教育，不得转
为正式员工。
第五条 参加职前教育的员工在培训期间如遇临时状况需请假者，请按《员
工培训出勤管理规定》执行。并在试用期内补修请假之课程，否则，不得转为正
式员工。
第六条 未参加新员工职前教育的员工，不得参加进阶的其他训练（如岗位
技能培训）。
第七条 人力资源部为每位经过培训的员工开具培训证明，证明其培训结果。
第四节 通识训练
第八条 通识训练是指员工工作所需的共通的认识、观念方面的训练，如公
司规章制度、发展战略、公司文化、公司理念、基本政策、组织结构等，使员工
掌握企业的共同语言和行为规范。
第九条 公司新员工通识训练由人力资源部及各部门工作人员共同组织，人
力资源部负责实施。
第十条 人力资源部应给每个已正式报到的新员工发放员工手册。
第十一条 培训内容：公司企业文化；公司组织与历史沿革；公司产品简
介；管理规范；基本礼仪等。
第十二条 完成通识训练应进行测验，不合格者于一个月内施以补充强化
教育。
第五节 部门内工作引导
第十三条 部门内工作引导应该在新员工接受通识训练以后立即开始进行，
其责任人为部门负责人和部门工作人员。
第十四条 部门领导代表整个部门对新员工表示欢迎及介绍新员工认识部
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门其他人员。
第十五条 部门内的组织架构、部门职责、公司管理规范及福利待遇介绍。
第十六条 基本专业知识技能培训，依工作岗位对员工的要求程度而定。
第十七条 工作程序与方法讲授，依部门工作的复杂程度而定。
第十八条 介绍关键工作指标。
第六节 部门间交叉引导
第十九条 部门间交叉训练是公司所有部门负责人的共同责任。
第二十条 新员工任部门主管以上职位，依所担任的工作性质及职责，应
到各相关部门接受交叉培训课程。
第二十一条 部门交叉引导主要包括：该部门人员介绍、部门主要职能、
本部门与该部门联系事项、未来部门之间工作配合要求等。
第二十二条 部门交叉训练须于新员工报到一个月内完成，交叉训练完成
后，新员工应向人力资源部提交一份交叉培训报告。
第七节 职前教育的评估
第二十三条 通识训练后由人力资源部对新员工进行测验和座谈，不合格
者应参加补强训练。
第二十四条 部门内工作引导后应该由部门负责人对新员工进行测验，不
合格者需有针对性的重修，一个月内如不能完成培训，则该员工不予转正。
第二十五条 部门间交叉引导后新员工需要提交一份交叉培训报告，发现
不足应该重新引导。
第二十六条 评估完毕后人力资源部为每位受训员工开具培训证明。
第二十七条 新员工培训后人力资源部应将培训记录归档。
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第八节 职前教育流程
人力资源部 员工所在部门 公司部门
新员工报到
建立人事档案
发放员工手册
通识训练
合格
补强训练
部门内工作引导
合格
部门交叉引导重新引导
合格
重新引导
开具培训证明
培训记录归档
是
是
是
否
否
否
是否需要交
叉引导
是
否
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第三章 岗位技能培训管理办法
第一节 适用范围
本办法适用于新华锦集团公司（以下简称公司）参加过职前教育的员工。
第二节 目的与内容
第一条 合理利用人力资源，有效开发人员潜在能力，使每位员工都最大程
度地掌握应有的专业知识，也使公司的每个岗位上都有最适合该工作的员工，做
到人尽其才。
第二条 岗位技能培训主要包括决策人员培训、组织人员培训和实施人员培
训。
第三节 高层管理人员的培训
第三条 高层管理人员是指对公司战略决策有重要影响的人员，包括高层管
理人员，即：总裁、副总裁、总裁助理。
第四条 培训目的：通过培训使高层管理人员掌握经营环境的变化、行业发
展趋势以及进行决策的程序和方法，提高思维能力、决策能力、领导能力，以确
保决策人正确地履行职责。
第五条 培训内容：对高层管理人员培训重点应该侧重于观念、理念方面，
此外还有市场经济所要求的系统管理理论和技能，如管理学、组织行为学、市场
营销、企业经营战略、企业经营过程控制、领导科学与艺术等。
第六条 培训方式：
1、工商管理硕士学位班：是培养企业家队伍的最高层次培训，有计划地安
排高层管理人员参加 MBA 学习，既可全脱产，也可半脱产学习。
2、脱产培训班：高层管理人员参加高等院校为企业高层管理人员举办的培
训班，如总裁高级研修班等。
3、实地考察：计划、有选择地组织高层管理人员到目标企业、地区学习考
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察。
4、其他培训。
第四节 执行人员的培训
第七条 中层管理人员是指集团公司各部门负责人。
第八条 培训目的：通过培训使中层管理人员更好地理解和执行企业高层管
理人员的决策方针，具备多方面的才干和更高水平的管理能力，改善管理工作绩
效、提高管理水平和管理质量，为企业决策层培养接班人。
第九条 培训内容：
1、管理基本知识与技能：管理学、组织行为学、人力资源开发与管理、市
场学、领导科学与艺术等。
2、业务知识与技能：所管理的业务领域如开发、销售、技术等领域的知识
与技能。
3、工作改进：工作分配、工作方法的改进、工作流程的改进。
4、对下级的训练：训练的方法、对下级的培养、管理能力和知识技能的提
高。
5、领导艺术：了解下级的方法、人事问题处理、积极性的调动。
第十条 培训方式
1、在职开发：鼓励中层管理人员承担更大的责任，在实践中积累经验，增
长才干，独立地培养自己的领导能力。
2、短期专题培训班：把中层管理人员集中数天至一个月，以不脱产、半脱
产形式为主，每次设一、两个专题，学三、四门课程。
3、内部研讨：企业内部组织管理研讨活动，鼓励中、基层管理人员从实际
出发，应用现代管理知识，一同研讨公司的经营管理问题。
4、轮流任职计划：使主要的和有培养前途的中层管理人员在企业的各管理
岗位轮流任职。通过轮流任职，中层管理人员将逐渐学会按照管理的原则而不是
按某一职务方面的技术要求来思考问题。
5、脱产培训：选拔有培养前途的或是素质较高的中层管理人员，送到高等
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院校进行管理培训，也可以送到工商管理硕士班学习。
第五节 基层员工的培训
第十一条 基层员工定义：基层员工包括集团公司各部门的各类职能人员。
第十二条 培训目的：提高基层员工的专业技术水平和业务能力，掌握本专
业的新知识和新技术。
第十三条 培训内容：针对在岗员工岗位职责、专业技能、操作规程、业务
流程等进行反复强化培训,以使员工在充分掌握理论的基础上,能自由地应用、发
挥、提高。
第十四条 培训方式：
1、专题培训：根据不同的业务性质，集团选派员工参加各类专题培训班。
2、脱产进修：由公司选择员工脱产去高等院校、科研机构去进修，以培养
企业紧缺的专业技术人员或为企业未来培养高层次专业技术人才。
3、其它培训。
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第四章 员工外派培训管理办法
第一节 适用范围
本办法适用于新华锦集团公司（以下简称公司）全体员工。
第二节 目的
第一条 通过外派培训，使公司人员能观摩学习业界先进技术、专业技术技
能。
第二条 鼓励员工自我学习，建立学习型组织，提高公司人员素质。
第三条 挽留优秀人才，厚植企业发展根基。
第四条 培育人才，使现有人员满足公司未来发展需求。
第三节 组织策划
第五条 外派培训计划：公司人力资源部及各部门应于新年度开始前提出并
经总裁批准。外派培训必须严格按计划执行，如临时制定的外派项目，申请人按
正规的程序提出申请，经部门领导、人力资源部部长、总裁审批后执行。
第四节 培训内容
第六条 外派培训的形式可为全脱产、半脱产及在职培训。
第七条 外派培训的内容包括政府法令规定的，由政府单位和集团主办及核
定的资格鉴定课程；特殊的专业知识或技能课程；各种取证考试；海外交流考察；
国内外 MBA 进修培训，企业经理人进修培训等。
第五节 外派培训人员的资格
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第八条 参加外派培训人员的个人人事关系应在本公司。
第九条 根据外派项目的具体要求，制定对外派人员关于学历、能力等方面
的资格要求，必要时进行考试选择。
第十条 参加外派培训人员应为有长期服务于本公司之意愿者。
第六节 外派培训处理程序
第十一条 外派培训应依据年度培训计划执行。
第十二条 外派培训人员分为指定、推荐及个人申请三种情况。
第十三条 凡参加外派进修培训人员均应填写外派培训申请表，由公司人力
资源部进行资格审查及依核决权限核准，并签定员工培训协议书。
第十四条 外派培训人员与公司签订培训合同后，其人事关系归人力资源部
管理，工资待遇按合同执行。
第十五条 外派培训结束后，外派培训人员应于返公司七日内将外派培训期
间所填写的学习日志交公司人力资源部。
第十六条 外派培训人员的费用报销须在返公司七日内汇总填写明细，由人
力资源部、财务部审核登记后办理报销手续。
第七节 出勤和工资
第十七条 外派培训期间视为正常上班。
第十八条 进修人员若申请半脱产、全脱产进修，期间的薪金发放标准依公
司相关薪金制度执行。
第五章 员工培训出勤管理规定
第一节 适用范围
本办法适用于新华锦集团有限公司（以下简称公司）全体员工。
第二节 目的
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第一条 严格员工培训的出勤管理制度，让学员有所依循。
第二条 明确规定学员请假流程及更改上课班次办法。
第三条 明确学员训练记录的管理规定。
第三节 组织管理
第四条 员工培训出勤管理由公司人力资源部负责。
第五条 员工培训记录资料的保存由公司人力资源部负责保管，各部门工作
人员协助提供记录。
第四节 请假制度
第六条 学员应按时参加培训，如因事不能参加者，应填培训学员请假单，
并报上级主管核准后，于开课前三天交至人力资源部备查。因特殊情况不能在三
天前请假者，必需向人力资源部申明，并及时补办请假手续。
第七条 同一课程学员因事临时离开，或迟到、早退累计缺勤达一小以上，
即应办理请假手续。若缺勤时数超过课程总时数 1/3 者，需重新补修全部课程。
第八条 自学员收到培训通知当日起，所有上课学员凡遇公务或私事与上课
发生冲突者，一律需办理培训请假手续，凡违反规定的人员，旷课时数以旷职论
处。
第九条 培训主办单位（人力资源部）向旷课的学员发放培训旷课通知单。
第十条 学员请假核决权限如下：
请假时间 4 学时 8 学时 8 学时以上
批准人 招聘培训员 人力资源部部长 总裁
第五节 更改上课班次规定
第十一条 培训执行时，当同一课程班次超过二班次，若学员不能参加原定
时间的课程，可办理学员上课更改班次手续。
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第十二条 学员更改上课班次至少应于上课一周前提出，并填写学员上课更
改班次申请单。
第十三条 上课班次更改，应由学员自行与其他班次学员协调进行对调，并
由对方签认，直属主管核准，再经公司人力资源部核准。
第六节 统计培训记录
第十四条 员工参加培训，必须在员工培训签到表上亲笔签到以示出勤，上
课学员严禁代签，一旦发现，代签学员和被代签学员双方均让旷课论处。
第十五条 培训单位以签到为证，将参训学员的上课记录登记在员工培训记
录卡上，并由人力资源部归入员工人事档案中保存。
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附表 1：计划外培训申请单
计划外培训申请表
申 请 部 门 部 门 负 责 人 签 名
培 训 起 止 时 间 呈 报
申请培训理由：
申请培训内容：（职前教育、岗位技能、员工态度、外派培训的具体内容）
培训方式：
培训目标：
拟参加培训人员名单：
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附表 2：外派培训申请单
外派培训申请表
申 请 人 年 龄
职 务 性 别
学 历 培训项目名称
培训项目起止时间 部 门 负 责 人
申请人目前工作任务：
本人申请理由：
培训项目要求：
自我评价：
直接上级意见：
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附表 3：培训项目评估表
培训项目评估
课程的应用性
项目准备（材料、设备）
时间安排
受
训
者
总体效果
课程的应用性
项目准备（材料、设备）
时间安排
培
训
师
总体效果
课程的应用性
项目准备（材料、设备）
时间安排
培
训
管
理
人
员 总体效果
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附表 4：员工培训评价表
员工培训评价表
员工姓名 培训师姓名
培训项目 培训方式
考核项目 培训前 培训后
能
力
态
度
培训师评价：
培训组织者评价：
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附表 5：培训师评价表
培训师评价表
培训师姓名 培训项目
培训方式 学员姓名
培训师主要职责：
老师敬业程度评价
教授水平评价
教授方式是否生动
教授是否联系实际
对老
师的
评价
老师是否对学员要求严格
教材是否适用于该项目
教材难度适用性评价
学
员
评
价
对教
材的
评价 教材时效性
老师敬业程度评价
教授水平评价
教授方式是否生动
教授是否联系实际
对老
师的
评价
老师是否对学员要求严格
教材是否适用于该项目
教材难度适用性评价
组
织
者
评
价 对教
材的
评价 教材时效性
