人员招聘评估.ppt

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第八章 人员招聘评估 本章学习目标： 1．重点掌握人员甄选评估的含义、要素 2．重点掌握招聘成本的含义、分类 3．重点掌握招聘投资收益的含义 4．了解人员甄选评估的重要性 5．掌握招聘评估的标准和方法 6．掌握招聘评估指标体系的构建 7．掌握招聘成本评估的内容和指标 8．掌握员工招聘投资收益的预测方法 9．掌握招聘投资收益评估的内容和指标 学习导航 第8章 招聘评估概述 招聘评估的含义及作用 招聘评估的标准 招聘评估的方法 招聘成本评估 招聘成本的分类 招聘成本的评估 招聘成本效用评估 招聘评估指标体系 招聘数量和质量评估指标 招聘人员工作评估指标 招聘方法的信度和效度评估 指标 招聘成本－收益评估指标 招聘投资收益评估 招聘投资收益的预测方法 招聘投资收益的其他评价 方法 引导案例： 从员工离职的232法则“评”招聘 思考： （1）分析上述员工离职的232法则，你认为招聘对员工 离职有没有影响？若有影响，从招聘角度分析员工离职的 原因？ （2）根据该案例，简要评估企业招聘工作？分析企业招 聘工作哪些方面应该改进？ 招聘评估概述 招聘评估的含义及作用 招聘评估的标准 招聘评估的方法 招聘评估的含义及作用 1．招聘评估的含义及要素 （1）含义。招聘评估是指企业按照一定的标准，采用科 学的方法，对招聘活动的过程及结果进行检查和评定，总 结经验，发现问题，在此基础上不断改进招聘方式，提升 招聘效率的过程。 （2）要素 1）评估内容 2）评估指标 3）评估方法 招聘评估的含义及作用 2．招聘评估的作用 （1）招聘评估是企业反思招聘中的问题和改进招聘工作的 依据。 （2）招聘评估是衡量招聘班子成绩的依据。 （3）招聘评估能够帮助企业发现内部问题。 招聘评估的标准 1．标准化 2．客观性 3．全面性 4．适合性 5．可靠性 6．有效性 招聘评估的方法 1．评估尺度表法 2．目标管理法 3．相对比较法 4．评估方法的综合运用 招聘评估指标体系 招聘数量和质量评估指标 招聘人员工作评估指标 招聘方法的信度和效度评估指标 招聘成本－收益评估指标 招聘数量和质量评估指标 1．人员招聘的数量评估 （1）应聘比 应聘比（应聘人数计划招聘人数）100% 应聘比越大，说明组织的招聘信息发布得越广、越有效， 组织的挑选余地也就越大，招聘信息发布效果越好，同时 说明录用人员素质可能较高；反之，该比率越小，说明组 织的招聘信息发布得不适当或无效，组织的挑选余地也越 小。 招聘数量和质量评估指标 （2）某职位的选择率 某职位的选择率=某职位计划招聘的人数申请该职位的 人数100% 选择率低于的程度越大，管理者在选择决策中的 可行方案就越多。 （3）录用比 录用比录用人数应聘人数100% 录用比率越小，表明可供选择的人员越多，实际录用 者的素质就越高，但同时也加大了企业的招聘成本；反之， 则可能实际录用者的素质较低。 招聘数量和质量评估指标 （4）招聘完成比 招聘完成比录用人数计划招聘人数100% 招聘完成比等于或大于100%，则说明在数量上全面 或超额完成招聘计划。该比率越小，说明招聘员工数量 越不足。 招聘数量和质量评估指标 2．招聘质量评估 （1）招聘合格率 招聘合格率合格招聘人数总招聘人数 招聘合格率高说明招聘人员对企业的适合度高。 （2）用人单位或部门对新录用员工绩效的满意度 用人单位对新录用员工绩效的满意度满意的用人单位数量/ 新录用员工总数100% （3）新员工对企业和所在岗位的满意度 新员工对企业满意度满意的新员工数量新员工总数100% 招聘数量和质量评估指标 （4）新员工离职率 新员工离职率新录用人员离职数新录用人员总数 100% 离职率高，表示新录用人员对企业或岗位的满意度低。 （5）员工录用质量比 QH （PR  HP  HR）/N QH为被聘用的新员工的质量；PR为工作绩效的百 分比；HP为新聘员工在一年内晋升的人数占所有当期 新员工人数的比率；HR为1年后还留在企业工作的员 工数占原招聘的新员工总数的百分比；N为指标的个 数。 该指标在一定程度上也能反映出招聘新员工的质 量高低。 招聘人员工作评估指标 上述招聘的数量和质量就是对招聘人员的工作 评估。除此之外，评估指标还包括： 1．平均职位空缺时间 平均职位空缺时间＝职位空缺总时间补充职位数 平均职位空缺时间越短，说明招聘效率越高；反之， 说明招聘效率较低。 2．用人单位对招聘人员工作满意度 用人单位对招聘人员工作满意度满意的用人单位数量用人 单位总数100% 招聘人员工作评估指标 3．新员工对招聘人员工作满意度 新员工对招聘人员工作满意度满意的新员工数量新员工总 数100% 新员工对招聘人员的工作进行满意度评价，“ 满意”与“比较满意”的比例较高，说明新员工对招聘人 员工作的认可度高，可以在一定程度上反映招聘人员的工 作情况。 4．招聘渠道的吸引力 这项指标可用应聘比来反映，应聘比越大，说 明组织的招聘信息发布效果越好，招聘渠道吸引力就越大； 反之，该比率越小，说明招聘渠道的吸引力越小。 招聘人员工作评估指标  招聘人员工作的评估指标除了上述可以定量的指标外， 还包括一些定性指标。  如招聘人员是否明确空缺岗位情况，是否与用人部门充 分沟通，招聘计划是否科学、有效，招聘过程中招聘人员 反应是否迅速；招聘流程是否流畅，招聘时间（周期）是 否合理；用人部门主管是否有效地开展甄选工作，公司是 否给予招聘工作资源或权限支持等。 招聘方法的信度和效度评估指标 1．招聘的信度评估 （1）重测信度（稳定信度或稳定系数） （2）副本信度 （3）内在一致性信度 2．招聘的效度评估 （1）预测效度 （2）内容效度 （3）同测效度 效度的取值范围在0～±1之间，效度的最高值是1。 招聘成本-收益评估指标  招聘成本-收益评估内容详见本章节和节。 招聘成本评估 招聘成本的分类 招聘成本的评估 招聘成本效用评估 招聘成本的分类 1．招募成本 招募成本直接劳务费直接业务费间接管理费各类预付费用 2．选拔成本 初步面试的费用  面试时间主试者的小时工资率 选拔面谈的时间费用 （每人面谈前的准备时间每人面谈所需 要的时间） 选拔者工资率候选人数 汇总申请资料费用 （印发每份申请表资料费每人资料汇总费）  候选人数 考试费用 （平均每人的资料费平均每人的评分成本）参加 考试的人数考试次数 体检费  每位候选人的体检费用检查人数  体检时间体检 组织者的小时工资率 3．录用成本 录用成本录取手续费调动补偿费搬迁费旅途补助费离 职补偿金违约补偿金 4．安置成本 安置成本各种安置行政管理费用必要的装备费安置人员 时间损失成本 5．适应性培训成本 适应性培训成本（培训者的平均工资率培训引起的生 产效率的降低率新员工的工资率新员工的人数）受 训的天数教育管理费用资料费用培训设备折旧费用 6．单位招聘成本 单位招聘成本招聘总成本录用人数 招聘成本的分类 招聘成本的评估 1．招聘预算 招聘预算中主要包括：招聘广告预算、招聘测 试预算、体格检查预算、其他测试预算等，其中招聘广 告占据相当大的比例。企业可以根据自身的实际情况拟 定招聘预算。 2．招聘核算 招聘核算是指对招聘经费的使用情况进行度量、 计算、审计等。 招聘成本效用评估 1．招聘总成本效用 招聘总成本效用录用人数招聘总成本 比例越大，说明公司花费一定数量的费用后，所取 得的效果越好，录用人员较多；反之，则说明公司没能够招 收足够数量的员工，总成本效用低。 2．招募成本效用 招募成本效用应聘人数招募期间的费用 比例越大，说明招募期间费用开支的效用越高， 用于不同渠道的费用组合较合理，能够为组织吸引大量的应 聘者，企业挑选的余地大，有利于提高录用人员的素质；反 之，则说明无效的花费较多，资金应用不合理。 招聘成本效用评估 3．选拔成本效用 选拔成本效用被选中人数选拔期间的费用 该比例说明选拔过程中资金使用的效率。该比例 越低，公司用于选拔的投入越大，选拔面较广、余地较大， 被选中的人员素质较高；反之，入选人员多，效果不明显， 人员素质可能不高。 4．人员录用成本效用 人员录用成本效用正式录用的人数录用期间的费用 该比例说明录用期间资金的使用效率。 招聘投资收益评估 招聘投资收益的预测方法 招聘投资收益的其他评价方法 招聘投资收益的预测方法 1．员工招聘投资总收益 员工招聘投资总收益实际招聘人数招聘过程有效性指标 （即测评方法的效度）应聘后实际工作绩效的差别被录 用者在招聘过程中的平均测试成绩 用字母表示为：员工招聘投资总收益N·R·SDy·Z 式中，N为实际招聘人数；R为招聘过程有效性指标； SDy为应聘后实际工作绩效的差别；Z为被录用者在招聘 过程中的平均测试成绩。 2．员工招聘投资净收益 员工招聘投资净收益员工招聘总收益员工招聘总成本 员工招聘总成本实际招聘人数（全部申请者人均成本申请 人数实际招聘人数） 实际招聘人数（全部申请者人均成本录用率） 员工招聘总成本N（C/SR） 式中，N为实际招聘人数；C为全部申请者人均成本； SR为录用率。 把员工招聘总收益和员工招聘总成本的公式代入员工 招聘净收益的公式中，得到： U  N·R·SDy·Z N（C/SR） 其中U为员工招聘净收益。 招聘投资收益的预测方法 例如，某电力公司今年实际招聘100人。在招聘过程中 采用面试与知识测验两种方法相结合。方法一为面试，其有 效性指标为；方法二为知识测验，其有效性指标为。 不同应聘者实际工作绩数的差别根据工作记录可知为5 500 元/年；被录用者在招聘过程中的平均测试成绩为。全部 申请者人均成本，在采用方法一（面试）时为30元；在采用 方法二（知识测验）时为40元。录用率均为20%。 根据以上资料分别计算采用方法一“面试”、方法二“ 知识测验”，招聘方案的投资净收益如下： U11005 500100  3020%100 500（元） U2l005 500100  4020%376 000（元） 从以上计算可知方法二的招聘净收益较大，方法一较小。 招聘投资收益的预测方法 3．员工招聘投资收益率 员工招聘投资收益率（员工招聘总收益员工招聘总成本） 员工招聘总成本 员工招聘净收益员工招聘总成本 承上例， 方法一的投资收益率100 50015 000 方法二的投资收益率376 00020 000 招聘投资收益的预测方法 招聘投资收益的其他评价方法 1．招聘收益/成本比 招聘收益/成本比＝所有新员工为组织创造的总价值招聘总 成本 招聘收益/成本比例越高，则说明招聘工作越有效，即 招聘收益越大，录用员工对企业的贡献越大，并且说明录 用人员的素质较高，招聘效果好，实现了企业设定的招聘 目标；反之，说明公司可能招入了不合格的员工，不能实 现创造价值的目标。 2．留职至少n年（n1，2，3…）以上新员工的数量或百分 比 留职n年以上的新员工百分比留职n年以上的新员工新员工 录用总人数100% 3．业绩优良新员工的数量或百分比 业绩优良新员工的百分比业绩优良的新员工数新员工录用 总数100% 4．新员工晋升的百分比 在一定时期内晋升的新员工百分比晋升的新员工数新员工 录用总数100% 招聘投资收益的其他评价方法 5．推荐的候选人中被录用而且业绩突出的员工的比例 推荐的候选人总数中被录用而且业绩突出的员工的比例 推荐的候选人中被录用而且业绩突出的员工数推荐的 候选人总数100% 6．招聘渠道的效益评估 招聘投资收益的其他评价方法