第32卷第6期技术经济, 2013年6月J un. , 2013 Technology Economics 个体社会资本对职业成功影晌的案例研究华山(南京理工大学经济管理学院，南京210005)摘要:基于社会资本的结构观，用关系强度、网络程度中心性以及网络中介中心性衡量个体的社会资本，研究个体的社会资本对职业成功的影响。案例研究结果显示:弱关系能提高员工的现有薪酬水平，强关系对晋升和职业满意度有积极影响;中介中心性对员工的现有薪酬水平、晋升和职业满意度有积极影响;程度中心性对现有薪酬水平没有影响，但对晋升和职业满意度有积极影响。关键词:社会资本;职业成功;关系强度中图分类号: 文献标识码:A文章编号:1002-980X( 2013 )06-0130-08 对社会网络在职业成功中作用的认识。1 研究背景鉴于此，本文主要探讨个体社会资本对职业成个人职业成功一直是组织、人力资源管理研究功的影响。目前社会资本和社会网络理论已被引入领域的重要内容。组织中各个层次(高层、中层、基管理学研究中，广泛应用于战略联盟、组织、人力资层、一线)的人、各个岗位(技术、管理、营销、财务等)源、企业创新、组织学习等领域的研究中。但是，目的人，都对获得职业成功怀有期望。关于个人在职前研究社会资本和社会网络理论对职业成功的影响业生涯中如何获得职业成功，已有研究从人口统计的文献还相对较少，在中国情境下的研究文献更少。特征、人力资本、家庭背景、激励、组织以及行业等方本文基于社会资本的结构观，研究构成社会资本的面构建了职业成功模型[1-2J。但是，现实中很多个体两个维度程度中心性和中介中心性以及关系强的成功与失败很难基于现有研究得到解释。例如，度对职业成功的影响。与职业成功的人力资本理论相悖的是，很多拥有高2 理论基础与研究假设学历、丰富工作经验的人却没有获得职业成功，这说明从人力资本的角度研究职业成功存在不足。已有 个体关系强度对职业成功的影响的职业成功理论在解释职业成功时遇到了困难，这首先，根据Granovetter[5J的"弱关系优势"理引起了人们对社会资本的作用的思考。人们认为，论，行动者(个体或员工)拥有的弱关系将帮助其获个体的社会资本能够增大获得职业成功的可能性。得信息优势。这种信息优势体现在两个方面:其一，然而，目前该领域的研究还不充分。诚如Judge和拥有信息优势的员工能够提供给企业更多的信息资Bretz[IJ所说，非正式人际行为的作用尚未得到充分源，这些信息资源有利于企业创新和管理决策，从而探讨。关于个体职业成功的理论研究和大众化建议增加个体对企业的贡献，而根据社会交换理论，企业都很少提及社会网络对职业目标实现的重要性，但必然给予这样的员工以相应回报，从而其职业成功是这已引起学者们的重视和关注。实际上，机会增加。其二，拥有信息优势的个体可以凭借信3JLuthans、Hodgetts和Rosenkrantzl在研究中发息控制能力更好地发现有利于自己的机会，从而其现，大多数成功的经理人花费在社会网络活动上的职业成功机会增大。时间比那些不太成功的同行多70%，花费在日常工具体而言，拥有大量弱关系的个体更可能提供作沟通上的时间多10%。有学者[4J提出，在中国这关键的社会资源。将精力投入发展大量弱关系的人样重视人际关系的国家，人际关系成为人们拥有重有更多机会接触自己群体外的社会群体。弱关系比要资源的前提，研究人际关系对职业成功的影响尤强关系更能给个体带来信息优势[6J。在职业发展网为重要。这些理论研究在相当程度上加深了学者们络中，个体所拥有的弱关系数量越多，他越可能接触收稿日期:2013一04←03作者简介:华山0964-)，男，江苏无锡人，南京理工大学经济管理学院博士研究生，研究方向2保险经营管理。130
华山:个体社会资本对职业成功影响的案例研究更多其他部门的主要负责人。已有研究表明，行动点相类似，行动者必须做出战略选择，要么维持与冗者在网络中的弱关系数量越多，他越有机会结识组余个体的关系，要么与网络外的不相关个体发展关织其他职能部门中更多和更高组织层面上的熟人，系。非冗余个体的加入为行动者增加了新的结构越容易从这些关键的熟人处获取组织的信息和资洞，因为处于同一社会团体中或处于拥有相同社会源、得到组织的工作支持。身份群体中的成员之间可能联系密切，结构洞可能首先，信息获取对客观的职业成功(薪酬、晋升)存在于分属不闰社会群体的成员之间，如组织内部有积极影响。第一，控制信息和资源是社会权力的具有不同职能和等级界限的成员之间川。行动者作基础，而更宽的信息和资源获取渠道会提升个体在为两个互不联系的社会网络之间桥梁，能够获取更组织中的声望[汀，从而使个体被认为在组织中更有大的信息优势和更多的机会，这对分属互不关联的权力或更具影响力。这些看法能使个体获得有价值社会团体的行动者特别有益。拥有结构洞丰富的网的回报，与其实际业绩无关问。第二，更宽的信息和络的行动者可能因此而享有更多社会资源一一来自资源获取渠道能使个体在工作中分清楚工作重点和其他职能部门和具有更高组织层面的熟人[l1J。由难点、提高决策质量，从而可提高个体的工作绩效。此，从这些关键的熟人处可获得信息优势，同样有利因此，从更多熟人处获取的信息和资源能增大客观于个体的职业成功。据此，我们提出如下假设:职业成功(薪酬、晋升)的机会。假设2a:中介中心性越高，个体现有的薪酬水其次，信息和资源的获取影响主观的职业成功平越高。(职业满意度)。拥有组织信息和资源获取渠道优势假设2b:中介中心性越高，个体的升迁次数必然会提高个体的影响力，而影响力的提升会增强越多。个体在工作中的控制感、胜任感和心理授权感，为个假设2c:中介中心性越高，个体的职业满意度体带来更高的满意度[8J那些觉得在职业中拥有控越高。制感、胜任感和心理授权感的人更容易对职业发展 程度中心性对职业成功的影晌感到满意。虽然已有研究支持信息获取渠道与职业中介中心性反映了行动者在网络中的信息优满意度之间以及资源获取渠道与职业满意度之间存势，而程度中心性反映了行动者在网络中的位置优在关系，但是基于中国社会文化背景的研究尚不充势。程度中心性反映了行动者在网络中的权力特分，有必要对该关系的普适性进行直接检验。据此，征，越处于中心位置的行动者，在网络中越拥有权力我们提出如下假设:和声望。拥有网络权力意味着对网络其他成员具有假设1a:弱关系对现有薪酬水平有积极影响。影响力和控制权，因此这种权力给行动者带来了资假设1b:弱关系对晋升次数有积极影响。源优势，包括信息、知识、物质等。拥有权力(影响力假设1c:弱关系对职业满意度有积极影响。和控制权)的行动者很容易获得别人的帮助，很容易 个体网络中心性对职业成功的影响为其他部门的关键人物和高层所熟知，这可给行动 中介中心性对职业成功的影晌者带来网络机会和优势，有利于开展和完成工作任Burt提出了社会网络的"结构洞"理论，指出结务。根据交换理论，组织必将给予其相应回报。因构洞存在于两个互不关联的个体之间。与两个互不此，处于网络中心位置的行动者拥有一定权力(影响关联的个体相关联的行动者可成为两者间的桥梁。力和控制力).该权力为行动者获得声誉和资源提供根据Burt[9J的观点，处于这一位置的行动者具备某了优势，从而有利于顺利开展工作。另外，处于该中种优势，即可获得两个不联系的个体的信息，能将从心位置的行动者很容易结识其他部门的关键人物和其中一个个体处得到的信息与另一个个体进行交高层人员，这进一步可为其带来好处，包括获取更多易。行动者因其提供信息以及协调彼此独立的个体的组织信息、资源和职场庇护等。据此，我们提出如间的活动而为组织增加价值[10J。另外，当两位个体下假设:拥有类似资源时，行动者可让两者相互竞争，进而与假设3a:程度中心性越高，个体现有的薪酬水提供最好回报的个体进行社会(或物质)交易。越接平越高。近结构洞的个体，其信息控制能力越强、中介中心性假设3b:程度中心性越高，个体的升迁次数越高。越多。根据结构洞理论，已行动者在自己嵌入的网络假设3c:程度中心性越高，个体的职业满意度中建立更多联系是"冗余的，，[飞并不能为行动者带来非冗余个体所能带来的效益。与本文的弱关系论越高。131
技术经济第32卷第6期使其分布接近正态分布。晋升的含义是"级别上的3 案例研究和研究方法任何提升、工作责任或工作范围的任何明显增加"。3. 1 案例企业的基本情况有问卷被试者给出其在整个职业生涯中能称为晋升本文以中国人民财产保险股份有限公司江苏省的次数。采用Greenhaus、Parasuraman和Worm分公司(以下简称为人保江苏分公司)为案例研究对ley[叫使用的量表测量职业满意度，测量工具为象。该公司是江苏辖内最大的财产保险公司，在全Likert5点量表，即1="非常不满意"，5="非常满省设有13个地市分公司，共有县级支公司107个、意"。职业满意度的具体测量指标包括"您对职业营业网点1181个，从业人员5600多人，业务遍及全发展中已取得的成绩感到满意吗""您对已达到的省所有县乡。截至2012年10月，人保江苏分公司职业成就感到满意吗""您对已达到的收入感到满的在职员工共5600人。学历分布情况如下:具有意吗""您对当前的职务感到满意吗""您对达到新博、硕士研究生学历的在职员工870人;具有本科学技能开发目标而取得的成果感到满意吗"。历的在职员工1640人;具有专科学历的在职员工2)关系强度。2650人;具有专科以上学历的在职员工占比为关于"关系强度"的测量，采用Bt川的"般社92%。可见，人保江苏分公司的在职员工的整体学会调查问卷"中使用的方法，包括提名生成法和提名历层次较高、总体人力资本存量较大、员工开发潜力诠释法。具体来说，首先，利用提名生成法，请被访大。员工年龄结构如下;40岁以下在职员工占比者列出5个"在过去一段时间中(6个月内)曾与您64%，其中30岁以下在职员工占36%、30~40岁在讨论过个人私事的人"然后，采用提名诠释法，针对职员工占比28%;全公司员工的平均年龄为36岁。列出的5个人进行进一步访谈。访谈内容包括如下员工岗位分布结构如下:业务人员占比为72%;管理方面:(1)平均而言，你与这个人几乎每天聊天、至少人员占比为28%。同时，管理人员的职务阶梯清晰。一个星期一次、至少一个月一次或一个月至少一次?笔者作为人保江苏分公司的主要负责人，为大(2)你与这个人认识少于3年、3~6年、6~10年、10样本问卷调查提供了极大便利。同时，本文是公司年以上?(3)请你列出与这个人接触的所有方式;实施改革措施的基础研究，也促进了大样本问卷调(4)请选择在过去6个月甚至更长时间中他与你讨查的顺利完成。具体来说，在进行大样本调查前，先论的话题;(5)下班后你是否常和他/他一起吃饭、唱召集来自16个部门的主管，向其详细介绍问卷结构歌和进行运动。根据Burt的观点，我们运用自我网和问卷内容、解释相关专有概念的含义，强调了本次络数据计算结构洞，社会网络对行动者行为约束程问卷调查的重要性，并由各部门主管直接负责本部度的计算公式如下:门的问卷发放和回收。这样既确保了问卷回收率，PJq)20C;j = (Fij十三:凡又增强了数据真实性。通过大样本问卷调查，共回其中q笋i、j;Fij是个体i:投资于熟人j的关系收问卷186份，其中有效问卷178份，有效问卷回收比例;凡是个体t投资于熟人q的关系比例①;凡率约为97%。是个体q技资于的关系比例;Cij是个体i直接或间 变量测量接技资于熟人j的关系比例;三~Cij是整个网络的约1)职业成功。本文沿用已有研究的测量方法，用现有薪水水束。平、晋升次数和职业满意度测量职业成功。在公司3)中介中心性。其他高层管理者和部门主管的支持下，未采用问卷中介中心性用以测量个体在社会网络中的中介调查方式收集现有薪酬水平的数据，而是从公司人位置，反映了个体在社会网络中的信息优势。本文力资源部的劳资管理部门直接获得其数据，从而确采用Krackhardt等〔川的社会网络问卷测量中介中保了数据的真实性和完整性。现有薪酬水平是指员心性。由于我们主要测量个体获得的信息好处，因工目前的年薪，包括奖金、福利和其他直接收入。由此主要测量个体在社会网络中的内向中心性②。本于薪酬水平数据是有偏的、不是正态分布的，因此需文采用如下3个题项测量中介中心性:(1)您在工作要对薪水水平数据进行自然对数变换以降低偏度，遇到困难时会向谁求助;(2)你喜欢与谁讨论日常工① 关系比例是指实际存在的关系除以可能存在的关系。行动者与其他人可能存在多种关系，在本文中有7种。② 内向中心性是指个体向外界需求信息帮助的优势。132
华山:个体社会资本对职业成功影响的案例研究作;(3)当您工作遇到困难时，谁会主动帮助您。利中的社会资本，因此将这些控制变量既作为职业成用每个题项的得分计算相应的中介中心性得分，然功的控制变量，也作为社会资本的控制变量。后对3个题项的中介中心性得分进行平均处理，从 倍度效度分析而得到个体总的中介中心性得分。中介中心性的计本文采用Cronbach'sα系数检验各量表的信算公式如下:度。本文采用软件对数据进行分析，得到关系强度、中介中心性、程度中心性和职业满意度2(~g州(n，)/ gρ CB(n,) ~h 的量表的Cronbach'sα系数分别为、、 (g -1) (g -2) 和。虽然中介中心性量表的Cronbach'sα系数其中gjk表示员工j到达员工走的快捷方式值小于的闹值，但由于该量表的表面效度和内(在数论上，即两节点间的最短节点数目);gjk(n;) 容效度较高，同时各指标的载荷值也较高(最低为表示员工j到达员工h必须经过员工z时的快捷方) ，因此认为其信度符合分析条件[15J。式;g表示网络规模(网络中节点数目)。本文所用的量表都是已有文献中常用的、成熟4)程度中心性。的量表，从而初步确保了量表的信度和表面效度。程度中心性用以衡量个体在友谊或情感网络中本文采用英文文献中的量表时采用"回译"方法。首的网络位置，反映了个体在网络中的权力优势(影响先，请两个博士研究生将英文量表翻译成中文;然力和声誉)。本文同样采用Krackhardt等阳的友后，请两个本科阶段是英语专业、研究生阶段为管理谊网络问卷测量程度中心性。本文采用如下3个题学专业的硕士研究生将中文版量表进行回译;接着，项测量程度中心性:(1)若在工作中遭遇挫折或受到两组翻译人员共同研究在双重翻译中产生的误差，上司责难，您会向谁吐苦水;(2)哪些人和您聊天时反复斟酌后确定中文量表;最后，根据参加访谈的公会谈到个人私事;(3)请选您认为最熟的3位以上同司高层人员对量表内容的建议，最终形成具有良好事。利用每个题项的得分计算相应的程度中心性得表面效度的量表。分，然后对3个题项得出的程度中心性得分进行平接着，对构念的聚合效度和区分效度进行检验。均，从而得到个体总的程度中心性得分。程度中心首先，通过验证性因子分析来判断量表的聚合效度。性的计算公式如下:本文构建因子测量模型，利用验证性因子分析方法ω1;) = ~卢I。判断测量模型的拟合优度，据此衡量聚合效度。测2量模型的拟合优度为x= 508. 68 ( p = O. 00) ; 其中Xij的为O或1，"0"表示员工t与员工jl/df =1. 37 ;GFI=O. 92; CFI=O. 94; IFI= ; 没有关系、"1"表示两者间有关系;g表示网络规模RMSEA=这些指标数据表明，因子测量模(网络中节点数目)。型的拟合优度较好。然后，分析因子(构念)与指标5)控制变量。控制变量包括性别(0="男性"、1的路径系数和显著性。拟合优度指标值表明，本文-"女性")、婚姻状况(0="未婚"、1="已婚")、配偶所用量表具有较好的聚合效度。接着，本文利用工作状态(0="配偶不工作"、1="配偶工作")、回答Zhang和Li[15J的方法进行区分效度检验。结合测者所在部门规模(1="低于5人"、2="6~10人"、3量模型的拟合情况和相关系数，结果表明4个构念="10~15人"、4="16~20人、5="21人以上")、如直观感觉一样具有良好的区分效度。跳槽次数(整个职业生涯中所工作过的组织的数量一一包括目前组织)、总工作年限(用目前研究年4 分析与结果减去毕业年份)、所在部门与其他部门的关系强度。 描述性统计分析控制变量来源于Hansen[叫的研究，采用Likert5点表l列示了各变量的描述性统计结果以及量表测量，包括两个题项:(1)贵部门成员与其他部Pearson相关系数。由表1可知:各变量的平均值、门沟通的频率;(2)贵部门与其他部门的工作关系紧标准差等具有足够的变异程度，表明各变量适合于密程度。因为各部门之间是平级关系，不存在太多实证分析;根据Pearson相关系数，主要变量之间存的信息优势，因此主要采用部门程度中心性来表示在显著的相关性。这些结果初步预测了变量间的关部门网络中心性。本文认为，这些控制变量既可能系，便于随后的分析。影响个体的职业成功，也可能影响个体在工作网络133
技术经济第32卷第6期表1描述性统计结果和Pearsoo相关矩阵(0=178)关系中介程度职业配偶工跳槽总工作部门员部门关M四 薪酬晋升性别婚姻强度中心性中心性满意度作状态次数年限工规模系强度关系强度 中介中心性 骨程度中心性 臀 薪酬 ’ 骨#, 椅椅晋升 *骨 。.04职业满意度钳钳椅羡普普簧钳 性别 婚姻 配偶工作状态 跳槽次数 缉 羡铃桦 总工作年限 将餐椅 部门员工规模 一α29α38幡 。. 部门关系强度 梯 锯 钳 部门中心性 桦骨特椅 注: Correlation is significant at the O. 05 level (2-tailed);将飞Correlationis significant at the O. 01 level (2-tailed) 实证结果显著。进一步，加入自变量个体社会资本(关系强 社会资本与现有薪酬水平的关系分析度、中介中心性和程度中心性)后，R值从变2表2列示了以现有薪酬水平为因变量的多元回化到, t:.R为，在的置信水平下F检归结果。由表2可知，控制变量中的总工作年限和验显著。这同样表明:个体社会资本的关系强度和部门中心性对员工现有薪酬水平有显著影响回中介中心性与现有薪酬水平具有显著的相关性，而归系数分别为和，在的水平下统计程度中心性与现有薪酬水平的相关性没有得到支显著;自变量关系强度、中介中心性和程度中心性的持。因此，个体社会资本的关系强度和中介中心性标准化回归系数分别为O. 34、和，所对对现有薪酬水平有显著的正向影响，即关系强度越应的t值分别为、和，在的置信强(强关系)、中介中心性越高，则员工的现有薪酬水水平下，关系强度和中介中心性与现有薪酬水平显平越高。据此，假设1中的假设1a和假设2a支持，著相关，而程度中心'性与现有薪酬水平的相关性不假设3a没有得到支持。表2以现有薪酬水平为因变量的多元回归结果Standardized Coefficients Standardized Coefficients t t 变量Beta Std. Error Beta Std. Error Model1 孔1ode12性别 O. 06 8. 20 O. 18 O. 12 1. 34 婚姻状况 2. 22 1. 01 配偶工作状态 O. 19 1. 61 跳槽次数O. 12 1. 38 1. 31 控制变量总工作年限祷 O. 33祷 部门员工规模 1. 50 1. 23 部门关系强度 O. 18 O. 17 1. 14 椅椅部门中心性 桦 关系强度簧 自变量中介中心性赞怜 程度中心性O. 22 1. 78 O. 32锯簧份R’ 31羹Adjusted 特梯R’ ~R' O. 32 F Change Sig. F Change O. 000 社会资本与晋升次数的关系分析果。由表3可知:控制变量中的部门中心性对员工表3列示了以晋升次数为因变量的多元回归结晋升次数有显著影响回归系数为，在
华山:个体社会资本对职业成功影响的案例研究的水平下统计显著;自变量关系强度、中介中心性和强关系更有利于晋升-一这与原有假设相反。中介程度中心性的标准化回归系数分别为、和中心性和程度中心性越高，则员工晋升次数越多。，所对应的t值分别为、和，在据此，本文的假设1b没有得到支持，且检验结果与O. 05的置信水平下显著。加入自变量个体社会资之相反，假设2b和假设3b得到了验证。本(关系强度、中介中心性和程度中心性)后.R2值 社会资本与职业满意度的关系分析从变化到.ßR2为.在的置信表4列示了以职业满意度为因变量的多元回归水平下F检验显著。因此，关系强度、中介中心性结果。和程度中心性与晋升次数具有显著的相关性，而且表3以晋升次数为因变量的多元回归结果Standardized Coefficients Standardized Coefficients t t 变量Beta Std. Error Beta Std. Error Model1 Mode12 性别 1. 80 O. 15 1. 21 婚姻状况 配偶工作状态 跳槽次数 O. 14 控制变量总工作年限 O. 14 1. 35 O. 18 O. 15 1. 31 部门员工规模 1. 02 1. 02 部门关系强度O. 18 O. 12 1. 32 O. 13 1. 02 部门中心性 * O. 32怜 关系强度 *锯 自变量中介中心性O. 37份簧 赞普程度中心性 R2 骨羹，Adjusted 30椅善怜R2 F Change Sig. F Change O. 000 表4以职业满意度为因变量的多元回归结果Standardized Coefficients Standardized Coefficien ts t t 变量Beta Std. Error Beta Std. Error Model1 Model2 性别 O. 90 O. 04 婚姻状况 O. 15 1. 01 O. 13 1. 23 配偶工作状态O. 14 1. 40 1. 01 跳槽次数 1. 35 1. 08 控制变量总工作年限 O. 73 部门员工规模 O. 12 1. 12 O. 14 1. 22 部门关系强度O. 33赘 费 部门中心性樨 骨梯关系强度 自变量中介中心性铸祷 梯骨程度中心性 份O. 68特铃R’ 28梯O. 66椅特Adjusted R’ ’ O. 29 O. 39 F Change 80. 52 Sig. F Change O. 000 由表4可知:控制变量中的部门关系强度和部著;关系强度、中介中心性和程度中心性的标准化回门中心性对员工职业满意度有显著影响回归系归系数为、和.所对应的t值分别为数分别为和.在的水平下统计显5. 77、和，在的置信水平下显著。加135
技术经济第32卷第6期入自变量个体社会资本(关系强度、中介中心性和程据来自单一案例企业，研究缺乏复制性，很难进行重度中心性)后.R2值从变化到. ~R2为复研究，即研究缺乏外部效度。.在的置信水平下F检验显著。因此，关参考文献系强度、中介中心性和程度中心性与职业满意度都[lJ JUDGE T A. BRETZ J. Political influence behavior and 有显著的相关性。根据本文的理论逻辑，认为个体career success[JJ. Journal of Management .1994200) : 43 社会资本的关系强度、中介中心性和程度中心性对65. 职业满意度有显著的正向影响，即关系强度越强(强[2J KIRCHMEYER C. Determinants of managerial career 关系)、中介中心性和程度中心性越高，则员工对职success: evidence and explanation of male/female differ›业越满意o据此，本文的假设1c没有得到支持，且ences[J]. Journal of Management .: 673-692. [3J LUTHANS F. HODGETTS R M. ROSENKRANTZ S 研究结果与研究假设相反，假设2c和3c得到了验A. Real Managers[M]. Cambridge. MA: Ballinger. 1988. 证。[4J LUO J D. Particularistic trust and general trust: a network analysis in Chinese organizations [J]. Management and 5 研究结论与不足Organization .1(3) :437-458. 5. 1 研究结论[5J GRANOVETTER M S. The strength of weak ties[J]. The American Journal of . 78 (6): 1360-本文基于个体社会资本的结构观，实证研究了1380 个体层次的人力资本和社会资本互动对职业成功的[6J FRIEDKIN N E. A test of the structural features of 影响。基于自我中心网络的关系强度、整体网络的Granovetter’s strength of weak ties theory[J]. Social Net 中介中心性和程度中心性对个体的职业成功具有不(2) :411-422. 同的影响。根据本文的实证研究结果:关系强度对[7J KILDUFF M. KRACKHARDT D. Bringing the individ›ual back in: a structural analysis of the internal market for 衡量职业成功的薪酬水平、晋升和职业满意度都有reputation in organizations[J]. Academy of Management 积极影响，特别是强关系在中国情境下的作用更明:87-109. 显一一该结论与中国其他学者的研究结论较为一[8J SPREITZER G M. Social structural characteristics of psy›致，这说明强关系在中国职场中发挥着作用;中介中chological empowerment [JJ. Academy of Management 心性对职业成功有着积极的促进作用，这进一步验J ournal, : 483-504. [9J BURT R S. Structural Holes: The Social Structure of 证了处于中介中心位置的个体可凭借其信息优势与Competition. Cambridge [M J. MA: Harvard U nivers盯企业进行更多的社会交换;程度中心性与薪酬水平. 没有显著的相关性，可能的原因是，处于程度中心性[lOJ BURT R S. The contingent value of social capital[J]. 位置的行动者容易在公司形成小利益集团，从而影Administrative Science Quarterly .: 339-365. 响公司利益，因此企业可能对这样的小集团进行一[l1J LIN N. Social networks and status attainment[J]. Annu›al Review of :1-27. 定限制，未必对其给予一定回报。口2JGREENHAUS J S. WORMLEY 研究不足W M. Effects of race on organizational experiences. job 第一，案例研究存在不足之处。虽然案例研究performance career outcomes[JJ. Acad›具有很高的内部效度，能够加深对研究问题的理解emy of Management Journal,1990,33:64 86. 和认识，但是这些理解和理论是基于案例企业得出[13J KRACKHARDT D,PORTER L W. When friends leave: a structural analysis of the relationship between turnover 的，难以像大样本随机调查那样外推到其他企业。and stayer’s attitudes[J]. Administrative Science Quar 第二，在对案例企业进行问卷调查时，采用的是terly, 1985 ,30: 242-261. 确定边界的整体调查方法，从而使调查失去了随机[14J HANSEN M T, MORS M L, LOVAS B. Knowledge sha-调查的优势。"就熟、就便"的思想或多或少地影响ring in origanizations: multiple networks, mutiple phase 了抽样的随机性。[J]. Academy of Management J ournal, 2006,48(5) : 776-793 第二，本文期望揭示中国企业员工的职业成功[l5J ZHANG y, LI H Y. Innovation search of new ventures 问题，但是由于我们调查的各部门具有不同的规模，in a technology cluster: the role of ties with service inter 因此得到的网络中介中心性、程度中心性数据的可mediaries[J]. Strategic Management Journal, 2010 (1): 比性较差，从而影响了网络数据的质量。88-109. 第四，外部效度不足。本文进行实证研究的数136
华山:个体社会资本对职业成功影响的案例研究Case Study on Effect of Individual Social Capital on Career Success Hua Shan (School of Economics and Management, Nanjing University of Science and Technology, Nanjing 210005,China) Abstract: Based on the perspective of social capital structure, this paper uses relationship strength, betweenness centrality, degree centrality to present individual so口alcapital, and empirically studies the effect of individual social capital on career success. The result of case study shows as follows: weak relationship impacts individual salary positively, and strong relationship enhances individual promotion and career satisfaction: be›tweenness centrality has positive effects on salary,promotion and career satisfaction:degree centrality has positive effects on promotion and ca-reer satisfaction, but has no effect on salary. Key words: social capital: career success: relationship strength (上接第25页)Game Analysis on Capital Investment of R&D Alliance ased on Contest Model 1 2 1 Xiong Ruoyu(1. School of Management and Economics, University of Electronic Science and Technology of China, Chengdu 610054,China:2. School of Economics,Beijing Technology and Business University, Beijing 100048,China) Abstract: This paper studies the R&D investment of multiple enterprises involvement in new product development in a risk market. The result shows as follows: the effect of profit sharing pattern on alliance members’R&D investment is bigger than that of alliance structure: alliance’s total RßιD nvestment would ncrease w th the ncreas ng of all ance members when cross-funct on all ance d str butes prof t accord ng to members’ RßιD nvestment proport on: alliancØs total R&D investment would decrease with the increasing of alliance members in other three type of coop›eration pattern:alliance has more R&D investment when alliance members have more complementary resources. Key words: R&D alliance:alliance structure:R&D investment:contest model (上接第103页)口7JSHAFER G, A Mathemat cal Theory 01 Ev dence[M]. [20J 陈衍泰，陈国宏，李美娟.综合评价方法分类及研究进展Princeton,NJ :Princeton University Pres5, 1976. [JJ管理科学学报，2004(2):69-79. [18J XIAO Z, YANG X L, NIU Q, et al. A new evaluat on <21J兰继斌，徐扬，霍良安.模糊层次分析法权重研究口].系method based on D-S generalized fuzzy 50ft sets and ts 统工程理论与实践，2006(9):107-112. application in medical diagnosis problem [J]. Applied [22J 韩传模，汪士果.基于AHP的企业内部控制模糊综合评Mathemat cal Model ng, 2011,36 (10) : 4592-4604. 价[J].会计研究，2009(4):55-61. [19J 潘泼，程小可.上市公司经营业绩的主成分评价方法口J.[23J 陈菊红，黄鹏.基于Fuzzy-ANP的国际陆港竞争力评价会计研究，2000(1):31-35. []J系统工程，2011(12):88-95. Performance Evaluation of Listed Company in Real Estate Industry: ased on D-S General Fuzzy Soft Set Theory Xiao Jie (School of Economics and Business Administration,Chongqing University,Chongqing 400030,China) Ab喝tract:This paper builds a reasonable evaluation index system through referring to Enter户risePer formance Evaluation Standard Value in 2010 and considering the availabil ty of financ al data of listed companies in real estate industry,and determines the weights of financial indicators by the information entropy theory, Then it introduce5 a performance evaluation method based on D-S generalized fuzzy soft set theory into the enterprise performance evaluation, and evaluates the performance of 30 China’s real estate companies listed in Shanghai and Shenzhen stock mar ket n 2010, and classif es the sample compan es accord ng to D-S general fuzzy soft set and its s m lar ty. F nally, t demonstrates the correctness and object vity of the proposed evaluation method through the empir cal analysis. Key words: real estate company:performance evaluat on:evaluat on method:D-S evidence theory:generalized fuzzy soft set 137
