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2026
职场趋势报告
意识型组织
构建新职场，实现绩效、韧性及价值最大化
执行摘要
执行摘要
杰出雇主调研机构归纳出五大趋势，定义了向“意识型组织”的转型：
1 2 3 4 5
2026职场趋势报告
2© 2026 杰出雇主调研机构。保留所有权利。
经济不确定性、持续加速的技术变革以及组织能力面临的持续压力，意
味着雇主不能再仅依靠速度或规模取胜。对于高级人力资源领导者而
言，这为2026年带来了全新挑战——单纯追求更快响应已不再可行。
相反，组织需要被精心设计，使其在压力下仍能以更清晰、更协调、具
有明确使命的方式运作。
未来一年，来自杰出雇主调研机构的调研以及杰出雇主自身的经验表
明，一个清晰的趋势正在显现：持续保持卓越绩效的组织，往往是那些
在核心价值选择、工作模式设计及领导力聚焦方向上做出深思熟虑决策
的组织。
这些趋势共同指向“意识型组织”的崛起——以精心设计取代被动扩张。
这种转变具有现实意义：在日益复杂的商业环境中，选择此路径的组
织更能维持员工敬业度、内部流动性及绩效表现。
对高级人力资源领导者而言，其影响既涉及商业层面也关乎战略层
面。关于使命、技术、弹性、生产力和稳定性的决策，如今已与业务
成果密不可分。人力资源部门凭借独特优势，能够塑造这些选择，实
现人才战略与组织绩效的协同。
本报告旨在为所有正在实际应对这些压力的人力资源人士提供指引。
报告阐明了正在发生的变化、这些变化的重要性，以及未来一年中哪
些有意识的行动将产生最大影响。
使命付诸实践：
组织超越宣言层面，将使
命融入决策、领导力与价
值观体系。
AI应用需有方：
雇主从单纯采用AI转向融
合技术与人类判断、伦理
及长期影响。
结构化弹性：
更高弹性催生更清晰边界
需求，以保障公平性、员
工福祉与生产力。
效能导向设计：
组织聚焦时间、精力与技
能于最具影响力的工作，
认识到过度压榨员工无法
创造价值。
稳定性悖论：
组织在保障员工安全与适
应增长变革需求间寻求平
衡。
目录
引言 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 02
结论 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41
关于杰出雇主调研机构研究团队 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42
关于杰出雇主调研机构 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
方法论 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43
意识型组织 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 04
使命付诸实践 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 06
AI应用需有方 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
结构化弹性 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
效能导向设计 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28
稳定性悖论 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35
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意识型组织
意识型组织
构建新职场，实现绩效、韧性及价值最大化
意识型组织
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2026职场趋势报告
当下职场正面临多重重压。经济波动、技术快速更迭，以及员工
工作期望的持续提升，已不再是短期扰动，而是决定组织生存发
展的常态。因此，许多雇主发现以往应对增长、灵活变革等挑战
的成熟方案已不再适用。
日益明晰的是：在这样的环境中，成功不再取决于速度或规模，
而更取决于意图。领先的组织正在摆脱对动荡与变革的被动应对
和孤立举措，转而以更审慎的方式设计工作流程、制定决策机制
及行使领导职能。
我们定义的“意识型组织”，是将一致性置于加速度之上，将价值
置于规模之上，将清晰度置于复杂性之上。这类组织认识到：使
命、技术、弹性、生产力与稳定性不可孤立管理，必须作为整体
系统的一部分进行精心塑造。
本报告探讨的趋势揭示了这种有意为之的方法如何在员工体验中逐步成
形。部分趋势聚焦于组织行动的动因，部分关注工作架构与赋能机制，另
一些则探讨长期维持绩效所需的条件。综合来看，这些趋势表明“有意为
之”正成为决定性的组织的核心竞争力。
下文基于全球杰出雇主调研机构数据及案例研究，阐释这一变革的实践意
义，并指导人力资源领导者如何有意识地设计组织架构，以更好地应对
2026年及未来的现实挑战——将人才决策转化为从生产力到增长的清晰的
商业成果。
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将一致性置于加速度之上，将价值置于规模之上，将清晰度置
于复杂性之上——通过将使命、技术、弹性、生产力和稳定性
整合为精心设计的系统，实现可持续绩效。
意识型组织
五大意识型选择：
塑造2026年的组织形态
AI
意识型组织
使命付诸实践
AI
应用需有方
稳定性悖论
结构化弹性效能导向设计
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2026职场趋势报告
基于全球杰出雇主认证企业的洞见，我们总结出五大趋势，这些
趋势将定义组织在2026年如何构建新职场，实现绩效、韧性及价
值最大化。
1. 使命付诸实践：从将使命作为宣传口号，转变为将其作为一种
行为准则，并在日常决策中清晰体现。
2. AI应用需有方：采用AI本身已不再是挑战。负责任地引导AI、
建立信任并强化治理，才是创造价值的关键。
3. 结构化弹性：弹性工作已成为员工的普遍期待，但只有在清晰
的原则、边界和公平性框架下设计时，它才能发挥最佳效果。
4. 效能导向设计：生产力无法通过进一步压榨员工来实现。它需
要围绕最重要的事项重塑工作方式，并消除阻碍效率的摩擦。
5. 稳定性悖论：员工渴望安全感，而组织则需要适应性。领先的
雇主正在同时构建这两者。
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趋势一：
使命付诸实践
趋势一：使命付诸实践
96%
72%
55%
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使命是组织身份的核心，但长期以来，许多组织宣称的使命与员工实际体
验之间存在脱节。
到2026年，宏大宣言与泛泛承诺将面临更严苛的检验。所有利益相关方都
将要求看到使命如何塑造行为、决策与成果的切实证据。使命、战略与绩
效的协同将从良好意愿的表达转变为基本要求。使命必须体现在日常实践
中，并融入组织决策机制。
人力资源领导者将负责确保组织使命在当下得到践行，并将其转化为支持
信任、文化及长期价值创造的实用体系。
使命从叙事升华为运营准则
当企业使命与员工实际体验脱节时，内部质疑声便会滋生；外部社会对企
业透明度的要求日益严苛。为此，众多组织正将使命融入核心流程。
当员工发现决策与企业宣称的理念相符时，信任便随之增长。若缺乏这种
一致性，使命将丧失公信力。这种嵌入式实践能在动荡时期增强凝聚力，
使使命从外部叙事转化为内部指南针。
我们对2,358家认证杰出雇主的研究表明，众多领导者已着手推动
组织形成使命嵌入式文化。
这些指标表明杰出雇主正将使命目标制度化，并持续监测其践行一
致性。通过追踪契合度并创造系统化反思时刻，领导者能及早发现
差距、强化预期行为、逐步建立信任，从而有效提升员工留任率。
表示企业战略与组织核心使命及价值观保
持一致（较去年上升3个百分点）
为员工提供系统化机会，引导其反思个人
使命并将其与公司使命相联结（上升2个百
分点）
的企业采用记分卡等机制监测承诺度，并
在偏离时及时干预（上升3个百分点）
通过清晰一致的决策彰显使命
2023
(+9 pts YoY)2024
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组织使命要蓬勃发展，需要领导者通过日常决策和阐释来践行使命，尤其在变革
时期。员工日益期待领导者展示其决策如何体现组织宣示的使命。
这一转变在杰出雇主的领导力优先事项中得到了清晰体现。根据我们的数据，培
养现任及未来领导者已成为人力资源领域的首要任务，也是领导力战略中增长最
快的实践之一。拥有完整领导力战略（涵盖从定义到实施的全过程）的企业，占
比从69%提升至78%，增幅达9个百分点。
趋势一：使命付诸实践
杰出雇主的领导力优先事项
领导力发展（培养现任及未来领导者）
杰出雇主将各项优先事项列为前三名的比例
40%
36%
27%
23%
23%
人才获取与留任（吸引并留住顶尖人才）
学习与发展（提升员工技能与能力）
绩效与生产力（提升员工绩效和生产力）
组织设计与敏捷性（构建灵活响应的组织架构与人才体系）
使命：对员工的影响
使命对员工敬业度具有可量化的影响。员工敬业度指数评分较高的杰出雇主：
20%9% 2%
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在塑造新型领导行为方面，自我反思已成为核心要求。约88%的杰出雇主表示，
会积极引导领导者开展自我反思（通过培训、辅导和专业指导等方式），使其敢
于展现脆弱性并进行坦诚沟通（较2024年上升4个百分点）。自我反思有助于领
导者理解自身影响力、保持责任担当，并以更开放和关怀的态度进行沟通。
数据还显示，在日常行动中践行企业使命的组织与未践行者之间存在显著绩效差
距。实现营收高增长的企业，践行使命落地的比例高出8%；高盈利企业的该实
践落地比例则高出9%。
趋势一：使命付诸实践
将企业使命纳入
员工价值主张的
可能性高出
通过记分卡追踪
使命承诺的可能
性高出
助员工将个人使命
与公司使命相联系
的可能性高出
SAP印度——ELIXIR计划：
通过反思性、面向未来的领导力践行使命
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趋势一：使命付诸实践
随着SAP印度加速向AI与云优先业务变
革，公司意识到其使命需要通过领导行为
而非企业宣言来践行。2022年推出的
ELIXIR计划——即”专业能力、影响力与韧
性领导力"——旨在赋能管理者引领变革。
该项目几乎完全由内部开发，并直接采纳
员工反馈进行优化，将领导力培养与主动
变革管理有机融合。其三大支柱全面涵盖
未来领导力所需的核心要素：
专业能力：助力管理者在AI、云计算等快
速发展的领域重拾技术实操能力。
影响力：通过外部曝光度和社群敬业度，
建立影响力与思想领导力。
ELIXIR等项目不仅让管理者学会应对颠
覆性变革，更赋予其引领团队穿越变革
的能力。技术精通、反思实践与人际联
结的融合，使使命从理想升华为通过能
力、韧性与日常领导力构建的系统性实
践能力。
韧性：通过结构化辅导与同行学习，赋能
领导者以同理心和反思力驾驭变革。
成效显著。超过92%的参与者完成项目，
78%获得新职位，人才领导者的流失率趋
于稳定。女性专项班级显著提升了领导梯
队中的女性代表性与可见度。
通过公平、公正与有意义的工作强化使命
DEI实践：普及度与增长趋势
赋能女性
残障关照
招聘弱势人群
神经多样型
问题 采用率 变化率
83% 0%
64% 3%
71% -1%
33% 7%
45% -2%
58% 0%
40% 1%
LGBTQI人群网络
审查教育背景
联结年长员工
低采用率及正在增长 高采用率及正在增长
高采用率及正在缩减低采用率及正在缩减
神经多样型
联结
年长员工
LGBTQI人群网络
残障关照
审查
教育背景
赋能女性
招聘
弱势群体
今天采用的实践
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2026职场趋势报告
当使命融入实践，公平与公正便从理念宣言转化为可衡量的组织实践。衡量这一
转变最直观的标准，在于企业如何践行多元、公平与包容（DEI）理念。
据Gartner调研显示，42%的员工反映同事认为其组织DEI举措具有分裂性，44%
的受访者认同这种看法。 杰出雇主数据揭示了DEI实践中普遍存在的推行不均与
动能不足现象（见下图）。将DEI关键绩效指标纳入体系的杰出雇主比例仍停滞
于57% ，且往年观察到的DEI举措与员工敬业度提升之间的关联性已不复存在。
趋势一：使命付诸实践
每
年
采
用
不
同
举
措
的
变
化
使命正变得更具包容性、可衡量性，并基于证据和日常行动。到2026年，
真正以使命为实践核心的领先企业，将是那些将其视为贯穿各级行为规范、
公平原则和决策机制的系统性框架的组织。
人力资源领导者下一步行动指南
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05
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趋势一：使命付诸实践
明确使命在实践中的具体内涵。
采用简明语言。界定通过日常行动践行使命的行为准则。
将使命嵌入核心体系以增强可见性。
将使命与战略、领导期望、绩效评估及认可机制相衔接。
强化领导力培养。
鼓励领导者进行反思实践，并协助其清晰、一致地传达使命。
强化公平与透明度。
运用数据驱动与合规实践，在薪酬体系、晋升机制及发展机遇中
建立信任与一致性。
追踪使命并及早干预。
运用记分卡或反馈循环机制，监控目标一致性并支持方向调整。
趋势二：AI应用需有方
AI从普及转向战略应用
趋势二：
AI应用需有方
‘AI意图’
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AI已从实验探索阶段快速发展为企业的必然选择。其快速普及却催生了
新挑战：众多组织虽已应用AI技术——招聘、入职、培训及日常工作流
程普遍依赖AI——却往往缺乏合乎伦理且负责任的管理体系。
2026年的核心议题不再是AI普及速度，而是其背后的意图——即AI如何
被刻意设计以支持人类判断、组织价值观及长期目标。AI应用的下一阶
段将不再以加速为特征，而是聚焦于对AI应用场景、方式及目的的有意
选择。
2025年数据显示，众多企业曾高估将AI投资转化为可量化效益的易
度。平均而言，近46%的AI项目在试点与全面部署阶段被搁置，放
弃半数以上AI计划的企业比例从17%跃升至42%（S&P Global）。
仅37%采用传统AI的团队和34%采用生成式AI的团队报告显著生产力
提升（Gartner），33%的高管对AI成果缺乏信心（德勤）。
我们的研究表明，杰出雇主中AI采用率虽高，但价值捕获却参差不
齐。信任已成为AI决策的关键变量。领导者不再关注能部署多少
AI，而是聚焦于：AI在何处创造价值、何处引发风险，以及如何有
意识地支持员工工作并助力组织达成目标。
随着AI渗透员工全生命周期，其影响将取决于人机交互的质量。
人力资源领导者正聚焦于确保AI助力而非取代或扭曲人类绩效，
他们将成为未来发展的核心力量。指组织在AI应用场景与方式上的刻意抉择——使技术与人
类判断、组织价值观及可衡量的商业成果保持一致。
信任与公平：AI的新基石
未来三年内，HR领导者期望AI实现最高价值的领域：
2025年采用率 2026年采用率
0% 70%
HR运营效率
数据驱动洞察&决策制定
人才获取&留任
员工经验&敬业度
学习创新
62%
66%
50%
56%
51%
49%
41%
42%
36%
34%
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2026职场趋势报告
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趋势二：AI应用需有方
招聘领域率先应用了人力资源领域的AI技术，因此成为智能系统如何支持信任与公平、又如何
可能侵蚀信任与公平的重要先行指标。
杰出雇主机构的实践表明，业界正重新评估自动化在招聘领域的边界。近半数（49%）杰出雇
主将人才获取列为AI效益最显著的前三大领域，该比例较去年51%的比例略有下降。
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World of Work Trends 20262026职场趋势报告
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趋势二：AI应用需有方
然而，由于求职者过度依赖AI，招聘人员和用人经理越来越难以公平评估
新员工。 一份Gartner对3,290名求职者的调研显示，四成应聘者（39%）
承认在求职过程中使用过AI工具。虽然AI作为辅助工具本身未必违背道
德，但据预测到2028年，25%的简历将被AI深度篡改至欺诈程度。
求职者本身也持怀疑态度。Gartner研究显示，半数求职者（52%）认为AI
筛选了他们的求职申请，四分之一的人认为AI未能公平评估他们。半数求
职者普遍认为许多职位空缺也是虚假的，这种观念为提交虚假简历提供了
借口。
招聘双方都存在令人担忧的人为参与缺失。杰出雇主正积极寻求将人性化
元素重新引入人才获取流程，此举合情合理。五分之二（40%）的企业持
续评估其AI应用，以确保人机协作计划在满足组织需求的同时，平衡对员
工的影响。
JTI的Mark与Zoe：
如何与人类协同工作
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趋势二：AI应用需有方
JTI的实践案例展现了杰出雇主如何应对复杂局面，着力构建招聘流程信任体系。其全球人才
获取团队开发了两款专属工具：Mark——支持候选人匹配与筛选的内部AI助手；Zoe——自动
化面试预约与提醒的对话式日程安排系统。
尽管Mark和Zoe显著提升了效率，JTI深知AI的真正价值唯有通过人机协作才能实现。该公司
的理念务实而清晰：在拥抱技术流畅性的同时，守护公平与真实。
Mark与Zoe均由JTI全球IT团队深度协作开发，体现了双方共同秉持的技术设计理念——推动以
人为本的工作模式。目前该工具已在52%的适用场景中投入使用，具体应用范围因法律环境
而异。
Mark在筛选效率与准确性方面已展现显著成效，JTI招聘人员筛选候选人名单的耗时从约50
分钟缩短至7分钟。更重要的是，该工具通过设计机制有效抑制偏见，能根据岗位匹配度筛
选最合适人选，不受年龄与国籍限制。
Zoe于2024年推出，可同步日程并回应候选人的基础咨询，将平均日程安排时间从五分钟
缩短至两分钟出头。
Mark系统综合考量候选人的教育背景、行业经验及技术能力等所有相关信息。其预测准确度
表现优异，但并非绝对精准——目前对招聘经理最终人选的预测命中率约为55%，即将发布
的版本有望进一步提升该数据。
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趋势二：AI应用需有方
Mark的使命并非取代人类招聘，而是为招聘人员腾出空间专注于核心价
值——与未来员工及招聘经理建立关系。招聘人员反馈称，通过Mark和
Zoe节省的时间已重新投入到质量工作中，包括加强与招聘经理的沟通、
深入挖掘候选人潜力以及优化反馈机制。
JTI"为人类创造专注核心价值的时间"的战略，同时也在化解候选人"过度
使用"AI引发的招聘市场混乱。关键在于JTI意识到候选人已成为AI应用中
的主动参与者——正如JTI正探索如何合规高效地优化候选人筛选，未来员
工同样积极运用AI技术寻找新机遇。 许多人借助AI工具优化申请材料或
备考评估。JTI人力资源专家视此举非作弊行为，而是适应能力的体现。
与此同时，他们也注意到新的违规形式——答案复制粘贴、简历中隐
藏文本，甚至出现AI生成的声音伪装。此类行为在后续面试中很快会
被识破；人才招聘团队现在需要更多时间了解候选人，但这种现实恰
恰印证了人工监督仍不可或缺。
亟需强有力的HR领导力
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趋势二：AI应用需有方
通过更审慎地运用AI辅助人类主导的工作，任何对员工敬业度和企业文化的
负面影响都更易于扭转。AI精进与负责任发展的下一个前沿，在于强化人类
行为规范：确保学习系统保持求知欲，算法判断维持公平性，效率提升绝不
以牺牲人际联结为代价。
企业需更注重治理体系建设及人与AI的协同。AI虽是强大赋能工具，但其长
期价值取决于信任、透明度以及从不完美中学习的意愿。
人力资源领导者应通过跨职能协作（而非仅限HR内部）促进共识，帮助各方
理解AI如何融入更宏大的体系。重点不在回避技术，而在于有意识地运用技
术。招聘领域或许是首个试验场，但更深层的变革在于文化层面：将人类智
慧与AI转化为共享系统，从而实现更顺畅的接纳与更坚实的信任。
人力资源领导者下一步行动指南
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2026职场趋势报告
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建立清晰的AI使用治理框架。
制定阐明AI使用方式的指导方针，确保决策根植于坚实的伦理基
础。保持人类监督与连接的核心地位。
提升领导层的AI素养。
帮助领导者理解AI的优势、局限性及风险。
强化公平性与透明度。
记录AI决策过程，确保信息清晰传达，使AI运作与组织价值观保
持一致。
利用AI支持学习与能力发展。
选择能促进反思与技能发展的工具，避免使用削弱好奇心的工具。
构建跨职能的共同认知机制。
汇聚人力资源、信息技术、法律及业务部门领导者。确保AI与战
略及文化相契合。
趋势二：AI应用需有方
趋势三：结构化弹性
趋势三：
结构化弹性
2026职场趋势报告
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弹性工作制已从企业福利，转变为职场人的基本诉求。疫情期间作为应急
措施的弹性工作模式，如今已成为职场常态。 员工渴望自主权，组织追求
协同性、公平性与责任制。二者可兼容并存，但对人力资源领导者而言，
挑战已不再是是否提供弹性工作制，而在于如何设计弹性机制。弹性机制
必须支持协作、保障员工福祉、赋能员工，同时强化组织效能。这需要更
结构化、更具前瞻性的设计——弹性工作不再是默认延申的方案，而是通
过明确边界进行精心规划，以维护公平性、绩效表现与员工福祉。
员工对弹性的需求持续高涨。Gallup调查显示：十名具备远程工作能力的
员工中，六人希望采用混合办公模式，约三分之一倾向完全远程工作，而
选择现场办公的比例不足10%。
尽管对弹性的期待显而易见，但我们对杰出雇主企业的调研显示，这些企
业对践行灵活工作模式展现出令人瞩目的意愿度。近九成（87%）杰出雇
主已制定远程办公政策，四分之三（76%）的企业针对远程或混合办公场
景优化了员工体验。然而这两项指标与一年前相比变化甚微。
风险在于，这种发展停滞的状态，将阻碍弹性工作制的设计与落地实践。
尽管许多企业已建立明确架构，但鲜有企业将其优化为能持续保障绩效与
信任的标准化体系。
精心设计的弹性制度
当弹性引发摩擦
2026职场趋势报告
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趋势三：结构化弹性
我们的杰出雇主数据表明，2026年采取更具前瞻性的弹性策略将带来
显著效益。商业价值显而易见：自愿离职率低的组织，其领导者掌握
混合团队管理技能的概率高出13%，优化远程工作员工体验的概率则
高出9%。
这些企业营造的工作环境中，弹性能增强而非削弱绩效。然而缺乏系
统设计的弹性可能导致员工疏离、管理不一致及公平性质疑。因此，
灵活的劳动力必须建立在结构化支持体系之上。
弹性制度不仅关乎工作地点的设计，更在于如何让工作融入员工的整
体生活，同时助力组织达成战略目标。而这些目标往往存在矛盾：员
工期望通过弹性可持续地应对生活需求，组织则期待弹性能支撑绩效
表现与信任建立。
要实现成功，弹性制度还需在可用性、工作量和期望值方面设定明确
边界。对许多员工而言，生活正变得日益复杂——他们需平衡财务与
个人压力，例如不断上涨的生活成本、日益增加的照护责任以及自身
的健康福祉。
缺乏明确的弹性边界还可能引发意外后果，例如“J2”现象（即过度就
业），即个人同时承担两个或更多全职角色。当员工同时处理多份工
作时，这将导致敬业度下降、可用性降低及精力耗竭。
边界设计有助于协调这些差异化需求。因此，弹性工作制必须支持
而非损害员工福祉，既要为员工满足个人需求提供必要空间，又要
确保其为工作作出实质性贡献。
过度就业——日益严峻的全球现实
2026职场趋势报告
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趋势三：结构化弹性
过度就业（即一人同时从事两份及以上工作）已不再是职场边缘现
象。劳动力市场数据显示，这种现象在不同地区和人群中日益普遍。
截至2025年8月，美国有850万人从事多份工作，占平民就业总数
的5%以上。近200万人同时从事两份兼职工作，另有万美国人
同时从事两份全职工作（美国劳工统计局数据）。
全球范围呈现相似态势。2024年ADP对34个市场万名在职成年
人的调研显示，23%的受访者从事两份及以上工作，中东和非洲地
区比例高达34%。全球过半数劳动者表示仅靠薪水勉强维持生计。
年轻劳动者和远程工作者尤为脆弱。在英国，七成Z世代和阿尔法
世代受访者认为需要多份工作才能保障财务安全。
通过奖励机制与透明度设计弹性工作模式
2026职场趋势报告
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趋势三：结构化弹性
除混合办公模式外，企业将弹性转化为系统化设计的明晰路径，在于如何构建
奖励机制、透明度与选择权。
领先雇主正着手建立更清晰的边界与更具使命性的架构，以维护公平性、保持
标准并设定共同预期。
例如部分企业正推行灵活薪酬机制。杰出雇主通过增强奖励机制的透明度与个
性化，帮助员工应对生活成本危机等挑战。
近九成（89%）企业现通过自助门户提供实时薪酬可见性（增长3个百分点）；
54%的企业提供个性化福利概览（增长1个百分点）；41%的企业允许员工买卖
或交换福利组合中的特定项目。
这些实践赋予财务弹性以生命力。员工能够全面了解自身奖励价值，做出明智
选择，并在清晰公平的框架内获得信任，从而平衡个人优先事项。
南非啤酒公司：
如何将弹性融入整体薪酬体系
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World of Work Trends 2026
23.
2026职场趋势报告
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趋势三：结构化弹性
南非啤酒公司开发创新的 ” 福利组合模拟器 ”，让员工真正掌控其在非
洲所有实体的整体薪酬。该工具支持员工模拟不同福利组合，并即时查
看对实际到手薪酬的影响。
该模式的推出源于员工调研显示，标准化奖励机制已无法满足多元化、
多代际员工队伍的需求。在非洲多个市场实施后，员工可实时查看各类
福利选项——如额外保险、育儿补贴或储蓄计划——对其净收入的影响。
该举措显著提升了员工对薪酬的认知，使其理解全面奖励远不止于薪资
本身。同时通过彰显弹性与公平性的兼容性，有效增强了员工敬业度、
透明度及留任率。
通过特殊休假选项实现弹性
父母特别休假（超出法定要求）
家庭友好福利对自愿离职率的影响
实践
托儿所/儿童看护设施（超出法定要求） 20% -10%
-21%
-15%
-11%
42%
42%
67%
雇主承担的托育费用
父母特别休假（超出法定要求）
赡养父母特别休假
2026年
杰出雇主采用率
对自愿
离职率的影响
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趋势三：结构化弹性
为育儿和养老护理者提供特殊休假的实践，与自愿离职率降低密切相关。杰出雇主调研机构数据
明确表明：接纳并支持多样化的工作与生活方式选择，有助于留住人才。例如，支持家庭责任的
实践虽仍处于低水平但呈增长趋势，尤其在养老护理领域。
ABB荷兰：
以深度人性化方式践行弹性工作制
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趋势三：结构化弹性
拥有近千名员工的荷兰公司ABB意识到，照护责任正成为员工队伍中隐形
却日益沉重的负担。员工平均年龄达48岁，许多人既要应对高强度职业角
色，又要照顾父母、伴侣或特殊需求子女。
在构建灵活制度框架时，ABB拒绝制定僵化政策。管理者被赋予个案处理
权限——可调整工时、提供临时弹性安排或主动开启对话。此举显著提升
了组织透明度，消除了污名化现象，并增强了信任纽带。荷兰社会事务部
甚至专程考察ABB模式，将其视为以人为本的弹性管理典范。
为此，ABB采取以同理心为根基的价值观驱动策略，而非机械遵规。公
司首先通过员工调研摸清问题现状——发现每三名员工中，就有一人承
担各类照护责任。基于此洞察，公司开展管理者培训、意识提升工作
坊、建立同事互助网络，并聘请外部照护顾问协助员工应对复杂的公共
体系。
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趋势三：结构化弹性
到2026年，“精心设计的弹性制度“ 将成为核心议题。
这些实践方案在具体落地时，必然会因组织特性而灵
活演变。
这些案例表明，结构化弹性不仅关乎工作场所，更涉
及组织如何在公平一致的框架内认可并支持员工的现
实生活。将弹性制度视为需要设计的选项，而非只是
一种福利的组织，更能将其转化为共同责任——在自
主权与责任感之间取得平衡，在个人需求与组织一致
性之间寻求协调。
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人力资源领导者下一步行动指南
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将弹性制度设计为系统
明确员工在可用性、协作与沟通方面的预期要求。
赋能管理者驾驭混合团队
协助管理者建立支持工作清晰度与绩效的团队规范。
倾听并调整
运用反馈与数据洞察有效方法，随需求变化调整边界。
通过制度保障身心健康
设定边界防止工作过载，强化工作之外的断联机制。
建立强化文化的共同节奏
明确线下工作时间的目的，用于建立联系和解决业务问题。
趋势三：结构化弹性
趋势四：效能导向设计
趋势四：
效能导向设计
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这些趋势传递出一个明显的健康警示，企业领导者必须正视。生产力
的提升不能依赖于过度压榨员工；组织需要明确规划2026年如何设
计更专注、更智能的工作模式。
经济下行压力、人口结构变化及技能短缺等因素意味着，2026年企业的
人力资源预算与人力供给仍将持续受限。仅35%的人力资源负责人计划
在2025年的预算做加法（低于2024年的40%，远低于2022年66%的峰
值），这要求HR领导者在投资方向与缩减领域做出更精准抉择
（Gartner数据）。
因此，人力资源领导者面临的核心挑战在于维持发展势头。这要求重新
设计工作模式，使资源流向创造最大价值、提升生产力的活动领域。人
力资源领导者需证明支出合理性，并将资源导向影响最大的领域。这需
要具备前瞻性思维，并清晰洞察价值创造点。
财务压力只是问题的一部分。人力承载力同样面临制约。企业延长了工
作时间并提高了期望值，但员工精力却未能同步增长。
微软《工作趋势指数》调研显示，2020年以来，职场人的平均工作日时
长已延长小时以上。 领导者持续要求更高生产力，53%的领导者要
求提升产出。然而 80%的员工表示缺乏有效履职的时间或精力。毫不意
外，人力资源主管正面临员工倦怠率激增的困境。Glassdoor平台上提
及“工作倦怠”的评论量同比增长32%，创2016年开始统计以来的历史最
高值。
当需求超越人力承载力
劳动力短缺加速可再生劳动力转型
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趋势四：效能导向设计
对于无法大规模招聘的企业，基于技能的实践提供了强有力的替代
方案。在劳动力紧缺的市场中，竞争优势将日益取决于企业能否高
效地重新部署、再培训并重组现有能力。领先的雇主们正转向“可
再生劳动力”理念——即持续调整技能以适应不断变化的业务需
求，而非通过持续招聘来替换人才。
在许多国家，人口老龄化的影响正日益凸显。麦肯锡称之为“大流失”
的现象——劳动力市场持续流失员工（尤其是老年群体）——正导致
企业面临日益严峻的劳动力短缺。与此同时，韩国（IMF数据）、意
大利（ISTAT数据）和美国（PRB数据）等国的新入职员工数量也在
持续减少。
挑战规模之大不容小觑。仅在美国，退休收入研究所预测未来五年雇
主每月平均需招聘逾24万人，仅为填补退休造成的岗位空缺。
无法扩大员工规模将直接影响企业绩效。杰出雇主数据显示，增加员
工数量的企业盈利增长概率更高（73%），而缩减规模的企业盈利增
长率则更低（55%）。
设计能力体系，创造可持续生产力
91%
守护员工能量，不牺牲绩效
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趋势四：效能导向设计
具有前瞻性的雇主们也在通过重新分配员工的时间和精力来应对这些新形势。有
的企业制定会议规范以保护资源，有的则尝试缩短工作周时长，这些实践证明：
当精力和注意力得到合理运用时，即使工作时间减少，绩效仍能提升。
保护员工的时间和精力，本质上是关于如何优化资源配置的设计选择，而非单次
性的员工福祉干预措施。 自愿离职率低的组织，其保障员工在工作时间内“断联”
或进行减压休息的可能性高出10%，强制执行假期断联的可能性高出8%。杰出雇
主数据揭示了领先的企业们如何积极守护员工精力：鼓励使用带薪休假、主动遏
制加班现象，已成为杰出雇主的标配实践。
的杰出雇主明确规定管理者
有责任鼓励员工使用带薪休
假，而四分之三的雇主积极
阻止加班行为
丰田金融服务公司的
SPEED工作组
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趋势四：效能导向设计
波兰丰田金融服务公司成立跨部门快速响应小组SPEED（支持、绩效、效
率、专业、发展），为承受压力的团队提供即时支援。该小组由跨职能
员工组成，在临时承接并处理工作量激增部门的工作后，成员将回归原
岗位。
SPEED团队更成为人才发展引擎，使参与者获得跨职能知识、强化协作能
力并深化业务认知。该举措彰显了以人为本的效率提升之道——在保持敬
业度与员工福祉的前提下创造劳动力弹性，同时将短期压力转化为长期
能力，并持续保障绩效与士气。
通过优先调配内部专业人才而非外部招聘，丰田成功实现加班时长减少
5%，服务水平绩效提升1%，并在高峰期彻底消除临时招聘需求。
设计敏捷体系以提升效能
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趋势四：效能导向设计
这种方法的价值已在业务成果中显现。近四分之三（72%）的杰出雇主已
采用迭代规划、反馈循环和定期评估机制以保持对变化的响应能力。内部晋
升率和营收增长率高的企业采用该实践的可能性高出12%；盈利增长率高
的企业采用概率高出11%；客户满意度提升的企业采用概率则高出27%。
敏捷性并非追求更快行动，而是快速将技能和精力重新分配到创造最大价值的
工作上。这种技能的快速调配也是韧性的关键来源。 约70%的杰出雇主通过培
训和持续支持主动构建韧性，帮助员工适应不断变化的需求。
人力资源管理本身也在快速演进：半数杰出雇主现已采用敏捷方法运作人力资
源——较上年增长九个百分点——表明这种模式正日益融入企业各个层面。
员工渴望更清晰地了解组织中哪些领域能提升生产力，以及哪些能力最为关
键。当他们看到自身技能如何助力重点工作和未来需求时，就能更明智地做出
关于成长与敬业度的决策。
杰出雇主调研机构2025年9月研究显示，公开分享未来技能需求的组织流失高
绩效员工的概率降低7个百分点。至2026年，持续保持绩效的组织将是那些围
绕价值设计工作模式的企业，而非基于工作量。
公开技能需求，助力提升效能
圣戈班印度：
敏捷性成为共同认知
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趋势四：效能导向设计
在圣戈班印度公司，敏捷性已超越项目范畴，成为集体认同。2025年，
公司推出“协同者”模型——这项大规模文化变革旨在将领导愿景与日常
协作相融合。
该计划始于44位来自供应链、销售及支持团队的核心领导者。他们通过
为期两天的密集离场研讨，共同构建了关于敏捷性与相互依存的共识叙
事。红杉树成为该理念的象征——寓意着企业通过内部联结凝聚发展力
量。
此后数月间，该理念通过直播、开放论坛及故事分享活动在组织内层层
传递。短短四个月内成效显著：业务单元协作更紧密，决策更高效，圣
戈班2030年目标重获发展动能。员工反馈称在与同事及客户深度联结
时，工作方向更清晰、动力更充沛、责任感更强。
圣戈班印度公司的实践表明，维持敏捷性既是文化挑战也是运营挑
战——而这种赋能式适应力的构建，其关键在于深度联结而非单纯追求
速度。
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优先处理高价值工作
协助员工识别真正具有影响力的工作，减少低价值任务的数量。
提升技能可见性
梳理关键技能体系，强化内部人才流动机制。将人才配置于价值
最大化的岗位。
建立支持可持续绩效的企业文化
作为领导者，应以身作则树立健康的工作习惯，并确保每位成员
都能有效监控和管理工作负荷。
明确工作节奏预期
减少会议过载，简化汇报结构，使优先事项清晰可见且保持一致。
守护时间与精力
建立防护机制保障专注工作时间。鼓励假期期间完全断联。支持
员工定期恢复精力。
趋势四：效能导向设计
趋势五：稳定性悖论
趋势五：
稳定性悖论
当稳定性限制人才流动
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2026年，员工将继续追求安全感与明确性，而企业必须快速响应瞬息万变
的商业环境。但对具有远见的组织而言，稳定性与适应性并非对立关系，
而需相辅相成。稳定将成为支撑信心与敏捷性的基石。
经济不确定性、AI颠覆及紧缩的就业市场加剧了员工对安全感的渴求，但
组织仍需持续创新与转型。人力资源领导者面临明确挑战：在维持响应
力、流动性与绩效的同时，营造让员工感到安全且受支持的工作环境。
对于追求更敏捷、更灵活工作模式的领先企业而言，稳定性不再被视为变
革的对立面，而是学习能力、流动性与长期影响力蓬勃发展的根基。
数据显示，已有部分员工因外部环境的不确定性，选择留守原岗位。2025
年末劳动力数据显示，员工普遍回避跨组织流动（Eagle Hill）。许多人出
于防御性考量固守岗位——在AI颠覆、经济不确定性及外部机会有限的背景
下，紧抓现有职位不放。
近期英国员工调研显示，55%的受访者将工作保障置于职业抱负之上。 在
18至34岁群体中，这一比例升至约65%（Employment Hero）。这种"岗
位依恋"现象——即员工计划远超预期时长留守当前岗位——或许能解释为
何敬业度持续下滑（Gallup），即便留任率看似健康（HR Executive）。
这反映出员工对企业稳定性及提供风险承担、发展晋升稳定基础能力的信
心（或缺乏信心）。他们的担忧可以理解，但当员工因谨慎而固守岗位
时，企业将面临矛盾局面：留任率上升而敬业度下降。
雇员价值主张如何塑造人才流动
企业员工价值主张的优先考量要素
企业报告中员工优先考虑的EVP要素 将此列为EVP前三优先级的组织占比
职业发展与个人成长机会
使命与价值观
包容与支持的企业文化
弹性与工作生活平衡
薪酬福利
创新与创造力
稳定性与工作保障
身心健康
社群与社会影响力
认可与奖励
透明诚实的沟通
67%
52%
45%
25%
21%
22%
17%
16%
16%
10%
9%
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趋势五：稳定性悖论
人才流动性因此成为人力资源领导者需要把握的微妙平衡。根据杰出雇主数
据，17%的杰出雇主，将职业稳定性与工作保障纳入其员工价值主张（EVP）的
优先考量范畴。尽管这些组织通常自愿离职率较低，但仅靠这种做法并不能推
动内部晋升。
另一方面，以奖励与认可为核心构建EVP的杰出雇主展现出健康的人才流动态
势，内部晋升率较高的企业采用此策略的概率高出5个百分点。虽然承诺稳定性
能延长优秀员工的留任时间，但企业仍需采取其他措施来构建内部流动机制，
促进新兴人才的成长。
最有效的EVP在强化稳定性承诺的同时，更清晰传递着发展机遇、晋升通道与流
动空间的信号。
当企业采取"稳定优先"策略时，学习机会与内部流动将成为提升员工敬业度和
留任率的最强驱动力。
勃林格殷格翰：
稳定与敏捷的协同运作
——源于设计
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趋势五：稳定性悖论
在勃林格殷格翰，这种长期稳定性与敏捷性的平衡被视为精心
设计的战略选择。作为一家以“世代传承”为核心发展理念的
独立企业，勃林格殷格翰既具备天然的发展根基，又能主动打
造透明的发展机遇、保持组织发展活力。领导层意识到高留任
率可能掩盖人才潜力，因此更明确地将绩效与发展与职业晋升
挂钩。
公司整合流程将员工当前职责与未来发展愿景相衔接，在统一
框架内协调个人抱负、业务需求与继任规划。跨职能项目、区
域实习及短期国际派遣使内部流动成为实践而非空谈。
员工深切感受到自己身处一个具有长远眼光的组织，同时发展
被视为必然而非选择——这恰恰证明了稳定与成长可以并存。
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趋势五：稳定性悖论
勃林格殷格翰的企业使命——为世世代代的生命带来变
革——通过一系列体验活动得以践行，这些活动帮助员工认
识到自身在个人与职业层面的影响力。例如公司每年举办的
“聚焦日”活动，便邀请同事们从不同维度反思企业文化，包
括探索各自的“初心”。
这种反思可通过艺术创作、故事讲述等多元形式呈现。
2022年在新加坡，艺术家RED Hong Yi邀请员工以创意形式
诠释企业使命，引发众人对特定情境下意义与传承的思考。
与此同时，勃林格殷格翰通过三大支柱追踪可持续发展战略
“世代可持续发展”的可量化进展，并要求领导层对成果负
责。情感联结与制度问责的结合，深化了员工敬业度，强化
了雇主品牌形象。
通过职业成长实现稳定
2026职场趋势报告
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趋势五：稳定性悖论
对多数员工而言，稳定性是职业成长的基石。因此，希望优化人才管理的组
织必须善用这一优势。三分之二（67%）的杰出雇主已意识到这一点，将职
业晋升与个人成长机会列为员工价值主张（EVP）的三大优先事项之中。
研究同时表明，学习发展已成为杰出雇主第三大优先人才战略，且该优先级
在过去一年显著提升。2024年仅15%的企业将学习发展列为三大优先事项，
而2025年这一比例已升至27%。
外部研究印证了这一趋势。即便预算紧张，仍有五分之二的人力资源负责人
计划增加学习与发展预算（Gartner数据），在财务规划中将其置于所有项
目之首。
众多企业正通过更精准地投资于未来关键人才培养来强化这种关联，将人才
增长作为稳定力量而非单纯依赖留任策略。全球员工对此也高度认同。 在
Korn Ferry2025劳动力调研中，巴西受访者中92%表示学习机会是他们留
任的原因，其次是印度（87%）、美国（78%）和英国（74%）。
随着组织重新聚焦长期增长，2026年蓬勃发展的企业将是那些采取“稳定优
先”策略，并以此为坚实基础推动进一步变革的机构。人力资源领导者若能
将稳定视为增长的基石而非终极目标，便能助力组织创造更繁荣、更具韧性
的未来。
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构建更强大的内部技能市场
采用透明的内部流动机制。向各级员工清晰展示职业发展路径，
强化“稳定与成长并存”的理念。
聚焦关键增长领域的投资
扩大学习机会获取渠道，投资未来关键岗位人才培养，保障长期
能力建设的预算。
强化企业价值主张
在保障与认可、学习及奖励间寻求平衡。确保价值主张能激发流
动性而非固化状态。通过使命导向的实践与对话，让员工感受到
自身参与于有意义且持久的事业之中。
运用数据识别流动瓶颈
追踪内部晋升率与人才流动情况。对流动性不足或晋升缓慢的团
队及时干预。
培养领导者开展流动性对话的能力
赋能管理者坦诚探讨员工成长路径。培训其识别高潜人才并支持
晋升，同时避免损害信任或削弱留任意愿。
趋势五：稳定性悖论
结论
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企业正选择深度而非喧嚣，在设计职场时愈发专注且有意识。2026年，
具有前瞻性的企业并非行动迟缓，而是发展更稳健——更能抵御外部压
力，保持战略方向、稳定生产力、持续提升绩效。 最具韧性的雇主将是
那些着眼长远、奉行“稳定优先”原则的企业。它们将使命与实践相结
合，在设计弹性时设定清晰边界。它们将审慎制定AI战略并推进落地，
并将时间、精力和技能投入到创造真实价值、持续生产力和深远影响的
工作中。
对众多组织而言，2026年既是变革之年，亦是整合之年。这为重新审视
工作组织模式、领导力行使方式及员工支持体系提供了契机。面对多重
压力，虽无统一标准答案，但企业需更审慎地确定核心要务、聚焦资源
投入方向，并确保员工体验各要素相互协同、而非相互抵消。
本报告探讨的五大2026年职场世界趋势共同指向：有意识的设计将成为
组织的核心能力——即在使命、技术、弹性、生产力、价值与稳定性之
间建立协同效应，而非孤立管理其中某一或若干要素。
当组织展望2026年及更远的未来时，核心挑战在于如何在预期、技术与
市场持续演变中维系这种协同性。通过围绕核心价值重塑组织架构，人
力资源领导者及更广泛的高管团队将在塑造具有韧性、适应性并契合未
来工作形态的组织中发挥关键作用。
趋势五：稳定性悖论
关于杰出雇主调研机构研究团队
关于杰出雇主调研机构研究团队
Gamze Ipek 博士
人力资源研究员
Tory DeBassio
人力资源研究员
Emily Cook 博士
组织心理学家
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艾米丽-库克博士是一名组织心理学
家，负责领导组织的全球洞察计
划，重点关注员工体验、劳动力变
革和未来工作趋势研究。Cook博士
利用全球杰出雇主的认证数据，提
供循证指导，帮助人力资源领导者
和高级管理人员设计更具包容性和
更有效的人才战略。
Tory DeBassio是杰出雇主调研机构
的研究员。她发表了180多篇实践文
章，为HR社群提供信息和灵感，以
提升他们的人才战略。Tory在人力资
源和全球招聘领域拥有13年的国际
经验，并拥有说服性传播学和人类
学学位，她将战略洞察力与以人为
本的讲故事方法相结合。
Gamze Ipek博士是杰出雇主调研机
构的组织心理学家兼人力资源研究
员。她的工作融合了学术研究与实
践性人力资源经验，致力于促进职
场福祉并探索现代职场的动态演
变。Ipek博士通过基于证据的洞察与
以人为本的研究，致力于推动更美
好的职场世界。
关于杰出雇主调研机构 方法论
关于杰出雇主调研机构和方法论2026职场趋势报告
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杰出雇主调研机构是全球人力资源认证、基准测试与咨询
领域的权威机构。通过认证、研究及思想领导力，我们助
力企业打造让员工蓬勃发展的职场环境。我们的使命很简
单：创造更美好的职场世界。
本报告所示数据源自全球2,358家认证参与方对杰出雇主
调研机构2026年度人力资源最佳实践调研的匿名反馈。尽
管近2,500家机构参与了2026年度调研，但仅纳入分析时
可获取的有效反馈。与2025年度人力资源最佳实践调研的
对比参考基于近2,500家认证参与方的数据。本调研依托
六大人力资源领域的经内外审计数据，确保分析客观且基
于事实。
我们通过回归分析考察了人力资源最佳实践的采用与成功
指标（具体包括员工敬业度、内部晋升率、盈利能力和市
场份额）之间的关联性。本报告中讨论的所有发现均具有
显著性（p<）。
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