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企业家创造力资源的开发与激励
张茉楠
国家信息中心博士后科研工作站，北京（100045）
摘 要：随着新科技革命的迅猛发展，创造力资源在国际竞争中的重要地位日益凸现，创造
力资源的开发和利用正成为世界各国经济和社会发展的战略制高点。本文以斯腾伯格的创造
力投资理论（Creativity Investment Theory, CIT）为理论内核，深入探讨了企业家创造力资源
的构成要素、培育机制及其认知激励模式的选择。
关键词：创造力资源；认知风格；认知激励
1. 基于 CI理论的企业家创造力资源的开发
创造力资源的概念是伴随着知识经济时代的到来而由西方发达国家的学者率先提出的，
并将人的创造、创新能力提升到资源的高度来认识。可以说，随着新科技革命的迅猛发展，
创造力资源在国际竞争中的重要地位日益凸现，创造力资源的开发和利用正成为世界各国经
济和社会发展的战略制高点。创造不仅包括知识的“革故鼎新”，而且包括对原有知识的重新
组合，对知识内含价值的再次发现及拓展应用。由此可见，创造以新颖、独特为价值旨归，
而这正是创造的根本属性。只有具备创造力的主体才能创造出新颖独特的产品（有形和无
形），这也正是人们为什么要积极开发创造力资源的原因所在。事实上，无论是熊彼特的创
造性破坏市场均衡，奈特的挑战不确定性环境，柯兹纳的企业家警觉，还是卡森的对稀缺资
源进行判断性决策都离不开企业家卓越的创造力。具有不同创造潜能的企业家在创新活动上
表现出重大差异。本文以斯腾伯格的创造力投资理论（Creativity Investment Theory, CIT）为
理论内核，深入探讨了企业家创造力资源的构成要素及培育机制。
斯腾伯格（Sternberg,1991）认为人的创造就像市场上的投资一样，是将人的能力与精
力投入到新颖的、高质量的思想上面。投资遵循的原则是以最低的代价创造最高的利润（“赎
买贵卖”，Buy low and Sell high），创造则是用现有的知识、才能等创造出更多有价值的产品
[1]。尽管人人都想使自己做出创造性的贡献，但却受到主客观因素的制约，阻碍了创造力的
发挥。CI 理论认为用于向创造力投资的心理资源包括智力、知识、思维风格、人格特征和
动机，这五种心理资源与环境结合在一起，共同决定着创造力。创造力投资理论认为创造力
是一个多维结构，是多个因素的有机结合。他令人信服的推断及实验证实了创造力是由认知
层面、人格层面和环境层面的多个要素共同作用的产物，因此创造力不是一种单一能力，而
是一组能力的复合。创造力投资理论代表了创造力研究的多元整合取向。CI 理论给企业家
创造力资源的开发与培育以启示，本文从思维能力、先验知识、认知风格、人格特质、创新
意图、环境六个维度考察各要素的影响作用。
知识储备与企业家创造力
创造就其本质而言，是对现有知识的重组和转换过程。现代认知心理学认为，人的知觉
并不是对外界事物的直接认识，而是一种间接的认识过程，这个过程的实现依赖于两种不同
形式的信息——来自环境的信息和来自知觉者自身的信息。美国认知心理学家，
对于环境刺激信息和已有知识如何结合作过具体论述。他认为，知觉受内部期望指导，而期
望的产生又靠原有知识单位的激活，这就意味着原有知识存量和知识结构在现有的知觉活动
中起决定作用。因为原有知识存量和知识结构不同会导致对当前事物意义的理解不同，因而
当人们在认识改造客观世界过程中，面临着许多新奇、未知的东西，人们只能依据自身头脑
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中已有的知识储备来理解这些未知事物，这是知识影响创造力的内在认知机理。知识与创造
力之间存在某种张力，并不是一个人知识存量越大，创造力就越强。知识经验的路径依赖性
极易形成认知定势和认知惯性，阻碍了人们从新的角度去思考问题。因此一个人不但要注重
知识总量的积累，更重要的是注意知识结构的优化。知识结构质的状态是看它是否具有可重
组性（柔性），因为创造本身是对知识的重新组合，主体知识的广博程度增大，知识层次加
深，才能使知识组合的数量呈指数级增大，并有效拓展创造性思维。
认知风格与企业家创造力
认知风格就是“个体的认知特征和一惯性的组织和加工信息的偏好方式”。认知风格代表
一种认知倾向而不是认知能力本身，它处于能力与人格之间。认知风格作为认知的重要维度，
对企业家创造力产生重要影响，适宜的认知风格有益于创造力的发挥。柯顿（Kirton,）
认为认知活动中存在两种基本的认知倾向[2]：适应型认知风格与创新型认知风格。前者总是
倾向于在原有的认知框架内修正和完善，进行的是单环学习；而后者则倾向于打破旧的图式，
尝试新方法，进行的是双环学习。如果企业家是适应型风格的人就会致力于在已有的框架下
提高效率和业绩，但是他们难以应对环境变革和激烈的竞争；如果企业家是创新型风格人的
人，那么他们就会通过积极探索现有范式之外的各种潜在机会，表现出较强的处理新问题的
能力，勇于接受新挑战。斯腾伯格曾以国家的行政管理来类比认知风格的类型，从管理的功
能、形式、水平、范围和倾向性五个方面，对个体认知风格与创造力的关系进行了深入细致
的分析。他得出了许多有益的结论：就认知风格的管理功能而言，高创造力个体更容易表现
出立法式认知风格，即个体乐于建立自己的规则和善于解决非预知问题；在管理形式上，无
政府式风格更有益于创造力的发挥；而在管理倾向上，进取型风格表现出更高的创造欲望等
等。通过分析每种认知风格的基本特征，我们可以看出哪些风格更有益于激发个体的创造力。
人格特质与企业家创造力
创造不仅是一种智力特征，也是一种人格特征。创造性人格是一种追求卓越的意识，一
种发现问题，积极探索的认知取向，一种强烈的创造欲望以及克服困难的坚毅态度。因此它
包括创造性意识和创造性精神两个维度。创造性意识是指对与创造有关的信息及创造活动、
方法、过程本身的综合察觉与认识，包括兴趣、好奇心、求知欲、探究性、主动性和对问题
的敏感性；创造性精神则是指创造过程中积极开放的心理状态，包括质疑精神、冒险精神、
挑战精神、使命感、责任感、事业心、自信心、勇气、意志、恒心等。创造性主体应大胆而
有理智地用怀疑的目光去搜寻创造的突破口，这是创造性活动的前奏曲。企业家需要具备的
人格特征关键是不确定性的容忍能力和质疑挑战精神，尤其是质疑挑战精神，只有善于发现
问题，提出问题对事物有质疑的人，才能产生创造性意识。作为企业家，不仅要有质疑的愿
望和能力，成为积极引发创新意识的先导者，而且要鼓励诱发员工对企业发展各个环节不断
进行质疑。企业家只有率先质疑的同时，并汇集大家的质疑，才能形成发展企业的强大动力。
此外企业家的风险偏好、乐观倾向、自我效能、内控性人格都能使企业家努力寻找创新机会，
坚信自己有能力驾驭创新不确定性带来的负面效应，努力开拓进取。
创新意图与企业家创造力
企业家不仅要具备创造性人格，更要注意创新意图的培养与形成。创新意图是激励和推
动企业家从事创造性活动的内在驱动力，对创造性决策起诱导、激发和强化作用。本文所指
的创新意图即是企业家创新的需求与动机。如果我们能准确把握企业家创新行为的需求和动
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机，或许可以有目的地来激发企业家创新行为的发生，提高创新成功率，进而提高企业资源
配置和整个社会资源配置的效率。熊彼特认为刺激企业家创新行为的动机因素有三个：一是
创新能给企业家带来丰厚盈利的机会，特别是创新在短时间能带来超额垄断利润；二是寻求
企业发展，具有这种创新意图的企业家对创新有执着的追求，不惜牺牲自我利益，他们用创
新收益和其它具体的成功标准来评价企业的发展。在这种动机推动下，企业家具有强烈的创
新激情，不断开拓新的疆域以求企业长远发展，其创新业绩常常是长时期和富有成效的；三
是创新的成功，能凸现企业家自己“出类拔萃”的才能，满足追求成功的欲望。这种欲望、事
业心或“荣誉感”是企业家积极进取的内在驱动力，是一种强大的精神支撑。心理学家一致认
为动机，特别是内在动机有益于创造性绩效。Amabile（1983）的“内在动机假设”是其创造
性成分析模型的基础[3]，因为内在动机是沉浸于工作的动机，在内在动机驱动下，创造性活
动本身就是一种目的。内在动机水平高的人，会主动提出任务，积极对当前情境以及个体已
有的知识经验进行搜索以产生各种可能的反应，能够敏锐知觉到较为隐蔽的与创造性问题相
关的信息线索，从而创造性地解决那些富有挑战性的问题。对于企业家这类具有高水平内在
动机的群体来说，这些行为特征有利于提高创造性活动的绩效。
2. 企业家创造力认知激励的框架设计
认知激励概念的内涵阐释
激励从其内涵上来讲，就是激发和培养人的行为动机，促使人为实现既定目标而强化自
身努力的心理和行为过程。企业家不仅存在着对利润的不懈追求，而且是具有较强创新意识、
成就动机以及自我超越意愿的主体，因此需要精神激励为其提供前导性力量和心灵支撑。尤
其是进行创造性决策时，企业家认知这一创造性资源更具有不可替代的战略价值，需要对其
认知进行有效激励，因此充分挖掘认知激励资源至关重要。所谓认知激励就是通过改变认知
评价激发主体创造力潜能的激励方式。由于认知评价是连接主体认知图式与外部环境信息的
桥梁，所以认知激励是一种既作用于外部媒介，又作用于内部心理状态的综合激励模式，是
“看得见的手”（外源性激励）与“看不见的手”（内源性激励）两种激励机制的有效结合。认
知激励资源作为特殊的激励资源，其挖掘往往不像物质激励资源的挖掘那样需要太多的经济
成本，而且激励的形式灵活多样，具有经济性、多样性特点。有了对认知激励内涵深刻的理
解，将有助于提高认知激励机制的操作水平，有助于认知激励资源的充分挖掘与运用，从而
更大程度上获得激励的效价。
企业家创造性资源的动力源——企业家精神需求分析
激励资源作为激励的媒介物，能否引发激励，激发被激励者的需求动机，关键是看它能
否适合被激励者的需要。如果作为所设置的目标，不适合被激励者的需要，那么，即使它的
经济价值很高，激励效用也不大，就会造成激励资源的浪费。为了提高企业家认知激励的效
用和效率，在运用认知激励资源作为激励设置目标时，要注意对企业家的需求进行权变分析，
针对企业家的主导需求和能力水平设置目标，以增强激励的效价和认知期望值。
1.企业家精神需求的理论基础 需求是人的积极性源泉和动力。要激发企业家决策行为
的创造性，就必须了解其真实需求，做到“接需激励”。需求是人们对自身生存和发展所必需
的条件和达到理想状态的一种渴求和期望。正如马斯洛在其著作《人类动机理论》中所言：
“所有人的行为都是围绕着某种需要，指向一定目标进行的，期望得到满足的需要是激发其
积极性的起点，是引导行为动机的初始动因”。心理学中，学者们根据需求获得满足的来源
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来划分，分为外源性需求和内源性需求。所谓外源性需求，是由外部环境诱发和提供的需求，
包括物质性需求，如公司政策、管理制度、物质工作条件、工资、福利等，以及尊重、社会
赞誉、人际协调、信任等社会性需求；内源性需求是指主体在没有外部因素诱导的情况下，
受本人偏好、体验影响的一种内生性需求。内源性需求是以实现自身潜能，满足成就感和自
我抱负为目标，其结果由个人的判断和认知评价来决定，如自我发展与超越、成就需求、挑
战性目标、责任与使命感等等。最近，Deci和 Ryan（2000）提出的有机辨证元理论（Organismic
Dialectical Metatheory）[4]着重强调了内源性需求对于有机体生存发展的重要性。他们认为当
环境发生变化时，有机体能够灵活地调整并适应变化，寻求自身不断成长与发展，其根本动
因源于对环境的成功应对与适应过程中的内生性需求。该理论从生物进化论和人类终极价值
实现的视角考察了内源性需求的意义。
2.企业家精神需求特征的权变分析 激励最核心的命题就是激励的效价问题。面对不同
需求层次的个体，如何激励最有效？对一个自我实现需求动机占优势的人，如果一昧进行物
质激励，而对一个生存需求还得不到满足的人一昧强调精神激励，这种非权变的激励就不可
能取得预期的激励效果。不同的个体对多种需求的偏好程度不同，就是同一个体在不同阶段
对各种需求实现的渴求程度也是不同的。这需要我们树立一种权变激励观的信念，针对企业
家这一特殊群体进行权变分析。玛汉·坦姆仆经过大量实证研究证实，企业领导者注重的前
四个需求要素及比重依次为：个体成长与发展（34%），挑战性目标（31%），工作成就（28%）
和金钱财富（20%）[5]。由此可见，企业家群体所获的激励动力更多来自企业家事业内在报
酬和满足感，精神需求在其需求结构中占优势地位。企业家努力经营，不仅仅是为了获得更
多的物质报酬，还期望获得社会的赞誉与尊重，期望通过企业的发展来彰显自己的创造性才
能和价值。从这一点来讲，企业家开创的事业可能是自身成长与成就发展的需要。具体而言，
企业家的精神需求包括以下方面：
① 追求成就和社会赞誉。成就需求（Need for Achievement）指个体对成就的渴求，具
有挑战性的成就会引起人的强烈追求。麦克利兰认为“成就需求可以造就富有创造精神的人
物，是经济增长的心理驱动力量”。企业家创造精神的动力来源于企业家的成功欲。企业家
对事业有更执着的追求，把挑战性工作视为一种乐趣，并强烈期望其工作成果以及自身的能
力和价值得到社会的承认与赞誉。 因此企业家比一般人群更具成就导向，它是对企业家成
功进行预测的有效指标。
② 成长与自我超越的需求。最早提出成长需求概念的是阿尔德弗。他把人的需求分为
三种：生存需求（Existence）、关系需求（Relatedness）和成长需求（Growth），简称“ERG”
理论。企业家在经营决策过程中，表现出很强的成长动机以及自我超越的愿望。自我超越是
指人对自己能够进行创造行为能力的评价和判断，并进行自我强化与提升，追求卓越则是一
种永不满足的追求出类拔萃的进取精神。
③ 使命感、事业感的召唤（Calling）。对使命感、事业感、责任感价值的自觉，唤醒和
激励了企业家的自我意识、智慧和才能。这种唤醒机制是，使命感激发了企业家创业的热情，
激活了他们的智慧和才能，在此基础上，形成了强烈的自信和自我意识。使命感、事业感越
强烈，智慧和创造才能愈能得以发挥。面对中国经济的飞速发展以及与世界经济强国的差距，
中国的企业家更需有一种历史责任感和使命感，对于他们来说，可谓任重而道远。
④ 吸纳新知识与学习的需求。为了适应瞬息万变的时代变革，企业家需要不断地“吐故
纳新”，检视自己的心智模式，自主学习、自我修炼。对于知识和学习的渴求，是企业家人
力资本得以提升的关键。只有掌握更多企业家知识才能进行更有价值的创造性决策。
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遵循“按需所激”的原则，本文有针对性的设计了企业家认知激励的整合框架，以提高激
励资源的价值与功效。
企业家认知激励框架的设计基础
企业家认知激励研究的重点在于分析整个激励的过程及激励产生的效价。认知激励是一
种综合型的激励模式，基于此，本文借鉴和吸收豪斯综合激励力量结构理论的思想精髓和理
论内核，构建了企业家创造性决策认知激励框架的概念模型，用于阐述企业家认知激励的发
生机理、演化过程以及认知激励目标与认知激励效用之间的逻辑关系。
豪斯综合激励力量结构理论为本文正确把握认知激励过程的规律和机理提供了理论基
础。企业家认知综合激励模型表述如下：
eaeaiaiaiaiteaeaiaiait VEEVEVMVEVEVM ××+×+=⇔×++= )( （1）
式中 M——原模型代表某项任务的激励水平。本文指 ECDM的动力大小。
Vit——代表该项任务内在激励效价。本文意指企业家创造力效价如：企业家自我
价值的提升，学习及创造力潜能的迸发等；
Eia——代表完成该项任务的期望值。本文意指企业家创造力的期望值，是企业
家对进行创造性任务可能性的估价，包括对自身能力以及环境复杂性、不确定性的认知评估。
Via——代表对完成任务的效价。它可凸现企业家自己卓越的才能，满足成就欲
望，事业心或荣誉感。
Eea×Vea——代表与外在激励相关的变量。Eea代表外酬期望值，Vea代表外酬效价。
本文中的外在认知激励资源包括目标认知激励，声誉认知激励、文化认知激励。
该式全面地将认知激励的内外部影响因素纳入其中，客观而准确地反映了认知激励的综
合效果。
企业家认知激励的模式选择
本文针对企业家精神需求层次的结构与特征分析，设计了认知激励模式的整合框架，包
括目标认知激励、声誉认知激励、文化认知激励在内的外源性激励以及愿景认知激励、学习
认知激励和人格认知激励在内的内源性激励模式。
1.目标认知激励 目标设置理论认为，致力于目标的实现是人们行为的最直接动因。著
名的管理学家哈罗德·孔茨曾说过：“如果在管理工作中找不到一个明确的目标，那么任何人
和任何集体都不可能期望有效果地或有效率地完成任务。”洛克等人通过实验发现[152]，从激
励的效果来说，有目标比没有目标好；有具体的目标比空泛的目标好；有能被执行者接受而
又有较高难度的目标比唾手可得的目标好。据此他提出了目标设置的四原则：具体性原则；
难度适宜原则；可接受性原则；及时反馈原则。因此在企业家认知激励目标设置过程中，充
分考虑目标的挑战性、清晰度，设置与自身能力匹配的合理的目标结构是产生有效激励的前
提。对于有强烈成就感的企业家来说，一定的目标会带来一定的压力，同时也产生一定的动
力，激发创造性潜能。因为完成富有挑战性目标可以产生自我效能及胜任感。自我效能与有
价值目标以及实际任务之间的差异成正比，也就是说，完成的任务与目标越匹配，就越能产
生积极的自我反应和目标承诺的满足感，并决定着主体努力的方向、程度和持久性。因此挑
战性的业绩目标具有筛选功能，能有效甄别有能力的企业家和无能力的企业家。
2.声誉认知激励 由于人的声誉在其行为决策过程中发挥着比较重要的作用。对于开拓
创新的企业家而言，声誉激励甚至可以替代物质报酬激励之类的显性激励因素。研究企业家
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声誉认知激励，分析其对企业家创新行为的激励约束效果，并建立有效的企业家声誉认知激
励模式显得尤为重要。由于企业家内心世界充满了高层次的自尊与自我价值实现的需要，因
此社会赞誉或认可是激发其追求卓越的重要因素。声誉机制具有激励和约束的双重功效。在
经理人市场上，企业家的声誉既是企业家长期成功经营的显现，又是企业家拥有开拓、创新
能力和经营管理实践技能的一种重要证明，它可以作为经理人市场中关键的信息披露机制，
用于解决信息不对称所产生的“逆向选择”问题。声誉的激励功效表现在良好的声誉可以形成
企业家品牌资产，这种无形资产，既可以为企业家本人，也可以为其所在企业甚至该产业带
来巨大收益。通过声誉的约束机制可以对企业家能力进行有效甄别，防止机会主义倾向或败
德行为，对其形成伦理或道德的“软约束”。另外应通过市场环境的制度建设为企业家创新的
声誉激励提供制度保证：如要培育充分竞争的企业家市场，从而使声誉机制对企业家创新发
挥充分的激励作用；还可以实行绩效等级评定，建立科学的企业家创新绩效评价体系。运用
绩效等级评定的方法可以用科学公正的态度去评判企业家创新的绩效，从而有效激励企业家
创新活动的开展。
3.文化认知激励 组织文化作为一种生长在特定组织边界和功能范围之中的价值规范
体系，构成了企业生存、发展与走向繁荣的基本文化条件。由于创造性需要一个自由的开放
空间，创造性就是鼓励多样化的发展，就要保证主体勇于探索，所以就需要强化企业文化中
有利于创新的信念体系，着力营建与创新所蕴涵和要求的精神要旨相吻合的企业文化形态，
这将对创新活动提供强大的精神动力和文化支撑。企业家的认知图式不仅受既定组织文化的
建构与塑造，同时由于企业家是企业的精神领袖，其价值取向又会反过来作用于组织文化，
成为组织文化的人格表现。因此为了使企业家看到自己创造的价值，保持创造性张力的持久
性激励，必须志在创建一种以开拓进取为导向的创新文化和以知识共享为核心的学习型文
化。世界上以创新而闻名的成功企业都有独具魅力的创新文化特色，如 3M 公司“鼓励首创
精神”、“协作无间的组织创新”、“容忍失败”的文化精神，Motorola公司“肯定人的尊严”的文
化基石，GE 公司“视变革为可以带来增长的机会”、“创造一个挑战极限的境界”的价值观，
海尔“追求卓越”的文化理念等，尽管这样文化都各具特色，但它们都具有一些共同的文化特
质，即以人为本，通过创造一种开放、沟通、和谐的氛围，鼓励组织成员勇于实践和敢于冒
险的精神，转变对失败的态度，把错误和失败看作学习的机会和创新的契机；企业文化中对
过去的经验规则采取批判继承的态度，鼓励成员打破常规，避免产生思维定势从而阻碍知识
创新的进程；鼓励自我价值实现与自我超越，不断激发成员创造力，推动企业持续创新。
4.愿景认知激励
（1）明晰愿景的内涵，对于激励非常重要。莱因·史密斯认为“愿景是个人或群体所渴
望的未来状态，它提供了价值取向与人们行动变革的指南，是促使人们全力实现目标的精神
动力”。卡恩（Khan,1995）提出，“愿景就是未来的基本结构，它允许个人利用不同手段去
构建它。愿景是一种想像行为、一种看待或思考事物的方式、一种不寻常的辨别力和远见”。
卡恩的愿景定义强调愿景的企业家活动，不仅在构想愿景本身需要“不同寻常的辨别力和远
见”等企业家能力，而且愿景构想允许人们“采用不同手段”去创造性构想[6]。卡卡巴德斯认
为愿景是领导者获得广泛支持，应对挑战的方案，它说明、叙述组织未来发展的本质，是成
功规划，执行战略决策前的灵魂、火花。因此愿景可以为人们塑造出每个人不懈为之追求的
远景状态，并激发人们的创造性热情，努力完成这一理想使命。
（2）愿景的创建流程。彼得·圣吉将愿景区分为个人愿景和共同愿景。“个人愿景是个
体心中或脑海中所持有的意象和景象，共同愿景是组织中人们所共同持有的意象或景象”。
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如果说个人愿景是个人的心智过程，那么组织的共同愿景就是群体成员心智互动的过程，因
为它创造了广泛的认同感和一体感，产生了强大的向心力和心灵共鸣。企业家作为一个团队
的舵手，不仅靠个人愿景引领企业发展，还要将个人愿景融入到企业共同愿景之中，激励感
召组织成员，实现愿景型领导。
愿景的创建是一个结构性和系统性的过程。本文将其划分为愿景构想、愿景共享、愿景
行动三个过程阶段[7]。阶段一，愿景构想。这是愿景的构思、显现与产生阶段，其结果是形
成模糊的、粗糙的愿景；阶段二，愿景共享。这是愿景传播、成熟并被组织成员广泛认同和
接受的阶段，其结果是形成明晰的、成熟的愿景；阶段三，愿景行动。这是愿景执行与实施，
努力实现愿景所想像、所描绘未来的阶段。在执行与实施某一愿景过程中，组织能显现产生
新的愿景，因为企业家要不断审视组织内外部变化，不断学习、反思和修正愿景规划。在学
习过程中，愿景越深入，就越能将行为原则与思想紧密结合，企业家越能感知并利用新的愿
景所提供的创新机遇，就越有可能激发强烈的创新欲望，走向持续创新的良性循环。
5.人格认知激励 所谓人格特质，是指在某一地域性文化哺育熏陶下，在人格发展的历
史长河中形成的，某种具有普遍性、持久性和相对稳定的人格的本质特征。正如卡特尔所言，
人格既具有动力方面又具有结构方面。这就解释了为什么相同的激励对不同个体或同一激励
资源对于同一个体的不同时期会产生不同的激励效果。从理论上讲，我们可以对个体明显的
人格特质通过激励诱发其产生，再通过某种适当的激励方式对其进行激励。以人格视角激励
企业家是一种开创性的激励模式。
这里我们定义企业家人格为一个多元的复合体，企业家人格函数表示为：
P=f（g, v, c, m, l, d, e） （2）
式中 P——企业家人格；g——企业家成长意愿；v——创业冲动；c——创造性精神；
m——使命感和责任感；l——敬业精神；d——伦理道德；e——其它人格要素
对于企业家成长意愿，前文已经做了较细致的阐述。创业冲动是一种想创造和拥有一分
属于自己事业的冲动。而这里的创业不单指开创新企业（一次创业），更涉及到在企业转轨
转型期间的再创业（二次创业）。一个企业家的创业冲动越强烈，冒险精神越高，就越能发
挥他的主观能动性，越能够捕捉瞬息即逝的商机；使命感主要是一种历史感或一种“有所为”
的理念。责任感主要表现为责任心，即生命个体的行为对自身负责、对社会负责、对历史负
责。一个真正的企业家不仅要有强烈的成就需求，更要有深远的历史使命感与责任感，缺乏
使命感的企业家人格是不健全的。激发企业家的使命感应从其价值体系的入手；敬业精神要
求企业家对其事业有一种孜孜不倦、精益求精的工作热情和执着的信念；伦理道德决定了企
业家的价值规范，因此，道德激励不但有利于企业家人格的健全和完善，也有益于对企业家
形成一种道德约束。
6.学习认知激励 企业家学习是指企业家获取、保存，使用企业家知识的认知过程和实
践过程。其本质是通过不断地获取、创造知识，以此来指导和修正自己的创新实践，以适应
不断变化的环境的过程。知识的积累来自学习，创新的起点在于学习，环境的适应依赖学习，
应变能力源于学习。因此学习与创新是相伴相生的，从广义来讲，创新是学习的最高境界，
突破式的创新往往伴随着创造性学习，通过反思自我的心智模式，洞察外部环境变革，激发
创造性潜能，迅速把握决策机会，从而拓展创造性空间。而对于渐进式创新，适应性学习是
一种主导的学习模式，通过这种学习，企业家在不断调整中修正自我的认知框架，以提升决
策效率。此外标杆学习也是一种有效的学习方法。面对日趋激烈的产业竞争，企业家仅靠内
部学习是不够的，还要环顾四周，认清竞争对手，研究并理解他人比自己做得更好的原因，
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努力寻找并积极实施有效措施，迅速缩小差距，以至最后超越对手，这就是标杆瞄准。通过
榜样的目标激励，期望激励和竞争性激励机制，不断提升自我，超越自我。
企业家认知激励效用函数的界定与分析
激励效用，顾名思义，就是激励效果，即由激励目标所产生的效果，而认知激励效用就
是企业家对认知激励目标所产生的效用评价。每一个受激励的企业家都希望自己实现的激励
水平最大化，并愿意为此付出努力。但同时，每一个受激励的企业家都不会盲目地为自己设
置一个高不可攀的目标。他们会在通过对情境，以及资源自身能力认知评价的基础上为自己
设计一个能够达到，且需要付出最大努力才能达到的目标。这里本文对企业家认知激励效用
函数做出科学界定，并利用效用函数以认知激励效用加以测度。
1.变量假设
Si——表示认知激励因素水平变量，Si代表一组多目标激励向量 S1，S2，S3，…，Sm；
Si0——表示受激励企业家对认知激励因素现实拥有的激励水平，表示现实值；
Sit——表示受激励企业家期望得到的激励水平，表示期望值；
Ui——表示认知激励效用变量
2.认知激励效用函数的界定 对于认知激励因素变量 Si，本文定义：
时当
时当
itiiitii
iti
i SSSSSS
SS
SU ≠−−
==
000
0
)/()(
1
)( （3）
其中 ],[ 0 itii SSS ∈
显见，函数 U(Si)满足：
① 当 Si=Sit最大时，U(Sit)=1，当 Si=Si0最小时，U(Si0)=0；
② 0)(
1)(
0
≥−=′ iiti SSSU 时，U(Si)为 Si的单调函数；
③ 对于 ],[ 0 itii SSS ∈ ，有 1)(0 ≤≤ iSU 。
所以总的认知效用函数为： ),,3,2,1())(()( miSUfSU ii L== （4）
f 表示为多种激励机制之间的复合函数，各激励要素之间并非简单的线性关系，而是存
在着相互作用的复杂的非线性关系。
认知激励效用函数为有效激励企业家创造力发挥提供了一个可操作和可量化的指标，具
有重要的指导意义。在对企业家个人需求充分了解，全面认识企业家需求的现实状态和期望
水平基础上，明确认知激励的期望目标，利用多种认知激励资源，有的放矢地构建出企业家
多元化的认知效用函数，才能有针对性地选择行之有效的激励模式，促进个体优势认知目标
的实现。同时在选择适当激励资源，激发和培养优势认知目标的同时，也要注意协调好非优
势目标，进行全方位激励，提高目标的激励水平。因此认知激励函数模型的建立具有更深远
的实践意义。
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The exploration and motivation of entrepreneurs’ creative
resources
Zhang Monan
With the rapid development of new technology revolution, creative resources in an important position
of international competition is becoming more and more prominent, especially, the development and
use of creativity resources is to become a strategic heights of the world economic and social
development. Based on Sternberg's theory of creativity investment (Creativity Investment Theory,
CIT)，the paper discusses the elements, cultivating and cognitive stimulant models of entrepreneurs’
creative resources.
Keywords: creative resources; cognitive style; cognitive motivation
作者简介：张茉楠 (1976- )，女(汉族)，哈尔滨市人，国家信息中心博士后科研工作站在站
博士后，研究方向：宏观经济、企业家创业等。
