陆桥企业竞争力论文
一、企业经营管理人才队伍建设与发展概况
（一）陆桥沿线企业经营管理人才队伍现状
1.陆桥沿线人才队伍基本概况近年来，陆桥沿线地区积极适应经济社会发展要求，大力加强企业人才队
伍建设，初步形成具有一定规模的高、中、初级不同层次人才相结合的人才队伍。以东桥头堡连云港市
为例，截至目前全市具有中专以上学历、技术员以上专业技术职务、高级工以上工人技术等级的各类社
会在职的人才资源总量约为 万人，每万人口人才占有量为 848人；其中经营管理人才约 万
人，占人才总量的 %，共有 300名企业职业经理人获得培训与认证。具有高级专业技术职务的人才
约 万人，占专业技术人员总量的 %；大学本科以上学历人才约 万人，占人才总量的
%。
2.调研企业的总体构成（1）规模结构。在此次调研的 300户企业中，从企业规模来看，以中小企业居
多，其中：大型企业占 %，中型企业占 %，小型企业占 %，微型企业占 %。（2）所有制
结构。从企业的性质来看，被调查的企业中以民营企业所占比例最高，为 %；其他依次为三资企业
%；国有独资企业 %，国有参控股企业 %，其他占 5%。（3）行业分布结构。从企业的行业分
布情况来看，化工企业居多，为 %；冶金建材占 %；机械行业占 14%；电子信息占 %；食品
行业占 10%；轻纺占 %。
3.企业经营管理人才队伍的结构状况抽样统计表明，陆桥沿线企业经营管理人才的年龄结构得以优化，
学历结构需有较大提升，职称结构基本合理，性别结构失衡。（1）年龄结构。依据抽样结果，企业经
营管理者中 35岁以下比例为 %，36~50岁比例为 %，50岁以上比例为 %，年龄梯队较为合
理。这一方面说明管理队伍具有丰富的经验，另一方面也提醒我们要加强年轻人才的选拔与培养，避免
脱节，致使人才老龄化。（2）学历结构。从受教育的程度分析，企业经营管理人才的学历层次较低。
其中大专以下比例占到 %，本科比例为 %，硕士以上比例为 %。这一抽样结果表明企业经营
管理者的知识结构与学历层次还比较低，需要有较大的提升。随着企业发展，对人才的要求也越高，要
保持整体学历层次持续上升的趋势。（3）职称结构。在此次调查中，企业经营管理者中拥有高级职称
的占 %，中级职称占 %。从企业的管理层次来看，高级职称和中级职称的比例差距明显：在一
般管理人员中无人拥有高级职称；在中级管理层中，高级职称与中级职称的比例为 %：%；在
高级管理层中，高级职称与中级职称的比例为 %：%。这反映出企业中拥有高级职称人员普遍
担任企业高级管理职务，而一般管理人员在职称序列提升上有较大空间。（4）性别结构。从抽样调查
结果来看，企业经营管理者中男性比例（%）依然明显高于女性（%），尤其是高层经营管理人
才（副总以上）中，女性人数极少；中层经营管理人才中男女比例失衡有所缓和，但总体上男性比例
（%）仍大于女性（%）；一般经营管理人员同样如此，这充分反映出当前企业经营管理人才队
伍发展中的性别比例不均衡。
（二）陆桥沿线企业经营管理人才队伍建设存在的问题
1.企业的经营管理人才建设观念有待进一步提高目前，此次调研的 300户企业中，大多数企业都提出了
“以人为本”的人才思想，但在具体落实中，往往倾向于关注经济效益，而对人才的开发和培养仍显不
足。有的企业缺乏公平、平等、竞争、择优的选人用人机制，缺乏调动人才积极性的政策措施；有的企
业对企业经营管理者的劳动的特殊性与复杂性缺乏必要的理解，对企业经营管理者在企业壮大和社会经
济发展进程中所做出的特殊贡献缺乏应有的认同；有的企业还存在任人唯亲，论资排辈的现象。
2.企业经营管理人才总量偏少，层次偏低近几年来，陆桥沿线企业经营管理人才队伍总量虽有所增长，
但高素质的企业经营管理人才比较短缺，存在“五多五少”现象。一是中等学历多，高等学历少；二是
一般性人才多，高层次人才少；三是传统产业人才多，高新技术产业人才少；四是专业性人才多，复合
型人才少；五是中年骨干多，青年骨干少。以连云港为例，企业经营管理人才队伍中高级、中级、中级
以下职称的比例为 1∶∶，高级职称人才所占的比例偏小，尤其专家型、复合型干部还不多。部
分企业经营管理人才专业知识比较单一，管理经验欠缺，创新意识不强，发展思路不宽，缺乏把握大
局、预测未来的发展能力。特别是困难企业缺乏留住优秀人才的条件和手段，经营管理后备人才十分缺
乏，严重制约了企业的持续发展。
3.职业经理人才匮乏，制度有待进一步完善与沿线城市经济快速增长的形势相比，职业经理人的数量、
职业经理人相关的规章制度、服务体系建设等方面还不能完全与之相适应。部分民营企业产权不清晰，
少数民营企业家族制，职业经理人市场机制不足，都影响着职业经理人制度的深化，现代企业制度下的
法人治理结构建设任务仍然十分艰巨。“三新”产业、钢铁、石化、新型装备制造产业的职业经理人队
伍建设亟待加强。职业经理人制度及市场化机制、职业经理人数和中介咨询服务机构等都还不足。
4.企业经营管理人才资源市场化配置程度不高在政府的推动下，陆桥沿线的人才资源市场化配置虽然取
得一定成绩，但与企业和人才双方需求尚有一定差距。目前沿线城市企业经营管理人才开发的市场机制
尚不健全，人才交流覆盖面小，企业经营管理人才市场总体规模偏小，人才资源市场分割，体制不顺，
企业人才流动困难。职业经理人的培训、聘用、交流等环节还没有规范化的市场操作程序。
5.企业经营管理人才培训支持力度不够企业经营者不仅要具备一定程度的学历水平，更要具备与企业经
营密切相关的专业知识。目前陆桥沿线大多城市尚未设立针对企业经营管理人才培训的财政专项扶持资
金，同时，部分企业虽然每年制定培训计划，列出培训经费预算，但是计划执行不理想，培训的预算主
要倾向于专业技术人员、一线员工等，用于企业经营管理人才的比例还不高。
6.企业经营管理人才存在享受政策资源差异性中小企业面广量大，分布一、二、三产业各个领域，占沿
线城市企业总数的 90%以上，在扩大社会就业、致富城乡居民、增加财政收入等方面发挥着重要作用。
但是目前不同所有制企业之间存在着巨大差别，国有企业依然有着比较完善的社会保障和较高的社会地
位，外资企业和合资企业享受许多减免税收的优惠政策，这使得用人成本远远低于民营企业，使民营企
业在吸引人才方面处于劣势，严重制约了企业经营管理人才流向民营企业的积极性。由于民营企业社会
地位相对偏低，与国企或外企相比，在吸引企业经营管理人才方面更加困难，相当一部分人不愿意在民
营企业就业，因此，民营企业引进企业经营管理人才的成本要高于其他所有制企业。
7.相关法律法规和社会保险制度尚待完善首先，人才竞争的日趋激烈使传统的薪酬激励已不能完全满足
企业高级经营管理人员需求。股票期权、智力资本参与分配等新的分配形式已逐步普及，虽然不少企业
在此方面也作了初步探索，但由于企业内部治理结构的不健全、缺乏有效的考核与约束机制，使具体操
作遇到很多政策和法律障碍，急需得到解决。其次，沿线城市虽然正逐步放宽人才流动限制，但人才流
动仍受到行业、地域、学历、职称等限制，未能建立真正意义上的完全开放的人才市场和依靠市场确定
人才价值的机制。此外，经营管理人才的社会保障、子女就学、配偶安置、户籍开放等方面还不完善，
需要进一步改进。
二、企业经营管理人才队伍建设思路和目标
（一）陆桥沿线企业经营管理人才未来需求及发展趋势
1.陆桥沿线“十二五”期间企业经营管理人才需求的种类（1）科技创新创业企业家。科技创新是生产
力发展的基础动力，在当代经济发展中发挥着越来越重要的作用。科技创新创业企业家具有极强的科技
创新精神、极高的创业热情，是经济发展中最具活力的因子，这类企业经营管理人才的引进将为陆桥沿
线城市的经济发展注入新鲜的血液，对沿线城市经济发展产生深远影响，对陆桥沿线人才环境的优化提
升起到积极的作用，为陆桥沿线建立更多的科技创新创业企业家发展平台打下坚实的基础。（2）转型
期企业发展急需人才。陆桥沿线工业经济正处于转型升级期，要实现工业经济再上一个层次，就必须要
求支撑工业经济发展的企业率先转型，而战略规划、资本运作、科技管理、项目管理等方面的人才是企
业转型升级急需的关键要素，他们是企业生存和发展的中坚力量，引入这类人才势必能够促进我市形成
开放、进步、积极的人才氛围。因此，转型时期企业发展急需的人才将是陆桥沿线在人才需求和人才争
夺中应当关注的重点。（3）职业经理人。一般认为，将经营管理工作作为长期职业，具备一定职业素
质和职业能力，并掌握企业经营权的群体就是职业经理人。从对职业经理人的定义中可以看出职业经理
人是企业经营管理的核心灵魂。在国际化大背景下，具有市场化、专业化和国际化素质的职业经理人是
陆桥沿线现阶段经济发展所急需的关键人才。同时，一批高素质的职业经理人的聚集会在沿线城市产生
良性的集群效应，可以吸引一大批优秀的管理人才入驻，为陆桥沿线经济发展提供巨大的推力。
2.陆桥沿线企业经营管理人才队伍的需求趋势（1）企业经营管理人才总量需求。“十二五”期间，沿
线城市企业经营管理人才将年均增长 10%，新培养高层次企业家 100人，大学本科及以上学历占 80%，
职业经理人、民营企业家队伍规模需求将增加。（2）企业经营管理人才规模和结构需求。未来五年，
随着陆桥沿线社会经济的发展、企业规模和数量的不断增长，企业经营管理人才，尤其是中高层主管和
复合型企业经营管理人才的需求会越来越强烈。同时，企业经营管理人才的高学历化、年轻化、专业
化、国际化也成为社会经济发展的趋势。（3）企业经营管理人才素质能力需求。为促进未来五年陆桥
沿线经济又好又快地发展，陆桥沿线经营管理人才迫切需要增强应对竞争环境变化的开拓创新能力、适
应市场经济的科学决策能力和适应知识经济发展的变革管理能力。另外，甘冒风险、锐意进取的企业家
精神也是沿线经营管理人才目前迫切需要培养的。（4）企业家制度能力需求。企业家制度能力是企业
家通过制度创新，突破企业创业过程中的内外部制度性约束，促进企业成长的能力。企业家应该大力增
强制度能力，充分利用制度变迁释放的创业机会，实现成功创业提供具有本土针对性的企业家能力支
撑。（5）具有市场化、现代化和国际化素质的职业经理人。企业经营管理人才的职业化，是指他们有
其特殊的职业特征，应该把创办和发展企业作为自己的终身职业，以企业获得最大的经济效益和社会效
益为毕生奋斗目标。实现工业经济又好又快可持续发展，就必须要求经营管理人才具有强烈的进取心和
使命感，具备敬业精神和强烈的社会责任感，具备竞争精神、开拓精神。同时，现在我国企业处于新旧
体制转换的社会背景下，要进行企业国际化，还必须具备敏锐的政治嗅觉，能把握住现实政治经济的脉
搏和发展趋势，具有积极探索新发展新道路的企业家精神。
（二）企业经营管理人才队伍建设的思路和目标
1.指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕“加快
陆桥国际大通道建设实现丝绸之路经济带战略延伸”的奋斗目标，坚持加快转变发展方式、发展创新型
经济、走新型工业化道路的发展战略，以提高现代经营管理水平和企业国际竞争力为核心，以战略企业
家和职业经理人为重点，着力抓好培养、引进和使用三个环节，以观念创新、政策创新、体制创新和机
制创新为突破口，健全激励和约束机制，营造健康发展的社会环境，提高企业经营管理人才队伍素质，
优化企业经营管理人才结构，加快培养造就一大批具有全球战略眼光、市场开拓精神、管理创新能力和
社会责任感的优秀企业家和一支高水平的企业经营管理人才队伍，为加快陆桥经济跨越发展提供坚实人
才保障。
2.遵循原则（1）坚持培养、引进与使用并重原则。坚持培养与引进并举、管理和使用并重的策略，着
力在培养企业经营管理人才、吸引企业经营管理人才、留住企业经营管理人才、用好企业经营管理人才
等方面下工夫；坚持引进企业经营管理人才和引进智力并重，“不求所有，但求所用”；努力盘活现有
企业经营管理人才资源存量，激发企业经营管理人才活力，不断完善和健全经营管理人才体系建设。
（2）坚持面向市场、服务企业原则。按照公开、平等、竞争、择优原则，发挥市场机制在企业经营管
理人才资源配置中的基础性作用，优化企业经营管理人才资源配置，促进企业经营管理人才合理流动。
逐步建立起机制健全、功能完备、法规配套的企业经营管理人才市场体系，为企业和经营管理人才提供
优质服务。（3）坚持高端带动、优化结构原则。转变企业经营管理人才发展方式，优化企业经营管理
人才结构和布局，走企业经营管理人才高端、高效、高辐射发展之路。加大战略企业家、创新创业人才
引进和培养力度，培养一批具有较强竞争力和影响力的优秀企业家和建设一支高水平的企业经营管理人
才队伍。努力促进企业经营管理人才结构调整与经济结构调整相协调。（4）坚持制度创新、合力效应
原则。以制度创新引领企业经营管理人才发展，重点突破企业经营管理人才评价、激励、保障等方面的
制度瓶颈，以优化企业经营管理人才政策环境建设为先导，以企业经营管理人才开发、管理、培训、资
金整合为基础，完善公开、平等、竞争、择优的企业经营管理人才制度框架和相互配套的政策法规体
系，提高企业经营管理人才发展的科学化、社会化、法制化水平。
3.主要目标（1）企业经营管理人才总量增加。企业经营管理人才年均增长 10%，人才规模能够满足经
济、社会发展的需求。重点增加企业出资人代表、职业经理人、民营企业家队伍规模。（2）企业经营
管理人才素质提高。适应提高现代经营管理水平和提升企业核心竞争力的要求，加大培训力度，提升企
业经营管理人才素质能力。到 2015年，以城市为单位，规模以上企业的高层经营管理人员全面接受较
为系统的工商管理知识培训；规模以下企业经营者和个体、私营企业主普遍接受短期实用性工商管理知
识培训。通过一系列的培训工程，努力造就一支熟悉国内外市场，具有全球视野的职业化、市场化、专
业化、国际化的高素质企业经营管理人才队伍。（3）企业经营管理人才结构优化。大力调整人才在各
产业的分布，努力使企业经营管理人才资源的存量和增量重点向优势产业和新兴产业转移；经营管理人
才队伍中高层次人才比例显著提高；加大优秀年轻经营管理人才的选拔使用力度，促进人才队伍结构进
一步年轻化。（4）人才培养开发机制健全。加快构建体制相通、市场开放、政策相融、机制灵活的区
域人力资源合作平台，探索建立企业经营管理人才培养合作机制，促进沿线城市间企业经营管理人才的
资源共享和优势互补，进一步畅通经营管理人才流动渠道。人才开发实现从主要依靠政策推动向主要依
靠制度创新转变，建立健全符合企业经营管理人才特点、促进人才发展的用人机制、评价机制、激励机
制、保障机制等人才开发制度体系，建立健全人才开发的宏观调控机制，形成有利于优秀企业经营管理
人才健康发展和充分发挥其作用的机制，打破陆桥沿线区域内人才开发的体制性、制度性障碍。
三、企业经营管理人才队伍建设的政策建议
1.建立市场导向机制，营造良好市场环境规范的市场机制是企业经营管理人才有序发展、合理流动的基
础。通过市场机制的导向作用，建立健全全市企业经营管理人才市场，促进企业通过市场自主选才和经
营管理人才进入市场自主择业。（1）完善经营管理人才信息平台。通畅规范的信息平台是供需双方实
现资源互换的基础。一要健全网络信息平台。利用网络资源，打破地域、身份、行业、部门、所有制等
界限，大范围、多渠道和深层次掌握经营管理人才资源和企业人才需求信息，逐步完善各市人才网站的
人才储备、人才推荐、人才测评、人才培训等服务功能，为企业和经营管理人才提供最新、最全、最准
的信息和政策服务；开辟东中西区域城市人才网站友情链接专区，互连各市网站，构建“人才网站联
盟”，免费向沿线城市开放人才库，重点吸引沿线城市紧缺的企业经营管理人才，并与省及全国联网，
最大限度实现优势互补、资源共享。二要拓宽人才市场范围，充分发挥工商联、商会、行业协会、企业
家协会等社会团体和中介组织的服务功能，加强与会员企业沟通，及时提供所需的经营管理人才，逐步
强化其人才交流中介作用。（２）健全人才绩效考核评价体系。有效的绩效考评是选拔优秀企业经营管
理人才的重要手段。一要建立陆桥沿线企业经营管理人才统计指标体系。以人才总量、结构、分布、流
动、使用、培养和激励等为重点对全市企业经营管理人才进行普查统计，为企业经营管理人才引进和管
理提供基础性数据。二要构建陆桥沿线企业经营管理人才考核评价体系。以能力和业绩为导向，设置评
价指标体系，建立评价模型，为企业引进经营管理人才提供导向性指导。三要健全陆桥沿线人事代理服
务制度。根据人才供需双方需要，重点开展档案代管、代理招聘等人事代理服务，尤其是评价优秀、市
场紧缺、符合沿线城市产业发展方向的企业经营管理人才，要进行重点服务、定期沟通、紧密跟踪，确
保优质企业经营管理人才不流失。
2.构建培训培养机制，促进人才素质提升开展沿线企业经营管理人才多样化培训，推行职业资格认证，
造就一批熟悉国内国际市场、有较强国际竞争能力、具有先进理念的企业经营管理人才队伍。（1）实
施职业经理人培养工程。培养高素质的职业经理人是陆桥沿线经营管理人才工作的一项重要内容，是实
现企业经营管理人才专业化和国际化的重要举措。一要深入开展职业经理资格认证。充分发挥陆桥沿线
“企业职业经理人才培训基地”作用，利用现有资源，创新培训方式和手段，大力推进职业经理人任职
资格培训工作，建立沿线职业经理人人才库，为陆桥沿线企业发展输送高素质高水平的职业经理人。二
要促进职业经理信用体系建立。职业经理人只有具备良好的个人信用、对股东负责、忠于企业、严守企
业商业秘密等职业道德和个人信用，才能增强企业所有者对所聘职业经理人的信任感。这就迫切需要建
立职业经理人的信用评价体系。要通过建立职业经理行业协会等中介组织促进信用体系形成，充分发挥
行业协会既代表会员利益开展工作，又对其成员行为加以制约的作用，实行严格的行业自律。比如中介
组织可以对职业经理进行培训指导、推荐工作、跟踪记录，从而建立比较完整的职业经理信用档案和业
绩跟踪系统，对职业经理有一个全面客观的评价，为企业用人及职业经理的职业生涯发展提供有价值的
服务。（２）实施民营企业家素质提升工程。深入把握社会主义市场经济规律和民营企业家职业发展特
征，加强党和政府与民营企业家的沟通和联系，及时了解和掌握民营企业家的状态和需求。依托沿线城
市党校和行政学院，建立民营企业家培训基地，开发适合民营企业家需求的各类培训项目，依托海外培
训资源，每年选派优秀民营企业家去海外培训。积极宣传和表彰有突出贡献的民营企业家，树立民营企
业家典型，不断提高他们的社会地位和政治地位，提高他们的社会责任感和历史使命感。（３）实施多
种渠道人才培训工程。充分发挥企业主体性、培训机构社会性、研究机构指导性、政府机构导向性的作
用，逐步建立多层次培训体系。一要倡导企业自主培训。鼓励和支持企业根据自身需求开展内部培训，
积极推广应用网络教育、远程教育等现代培训工具，并认真做好协调和服务工作。二要鼓励社会化机构
开展培训。坚持市场化运作，加强对全市各类社会培训机构的监督检查，引导培训机构规范发展，鼓励
社会培训和咨询机构以及大专院校主动和企业开展一对一合作，根据企业发展需要，为企业经营管理人
才成长提供战略决策、心理素质、创新能力等培训。三要重视发挥研究机构引导指导作用。加快推进相
关研究机构和陆桥沿线企业经营管理培训工作联席会议的建设，鼓励加强对企业培训工作的理论研究和
实践探索，促进沿线企业培训工作的交流和合作，不断深化和拓展企业培训工作新领域。四要彰显政府
重视培训工作的导向。针对陆桥沿线成长性企业经营管理人员，每年有计划定期地组织开展现代经营管
理知识公益培训、委托国内外高校定向培训、邀请专家举办培训等；积极加强与国内外著名高校、科研
机构和培训机构合作，争取在沿线城市设立分校、开设相关专业、建立培训基地等，拓宽经营管理人才
培训渠道，使沿线城市的人才资源尽快转化为人力资本。
3.构建服务保障机制，促进人才环境优化企业经营管理人才的成长需要社会各方面的关心和扶持，需要
为他们施展才华、贡献价值营造良好的社会环境和建立保护机制。（1）建立人才基金，促进持续发
展。加强企业经营管理人才投资，探索经营管理人才投入多元化、社会化体系，建立“陆桥沿线经营管
理人才发展基金”，从沿线城市政府、企业、社会等多个渠道吸引资金投入，从沿线城市扶持企业发展
资金中，拿出 10%左右的资金用于企业经营管理人才建设，引导企业逐步加大企业经营人才投入资金比
例，实现人才投入的良性循环。同时，在政府的经营管理人才专项资金使用上，建立专家评审制度、公
示制度、绩效评价制度，切实提高经营管理人才资金的使用效益。（２）加快产权改革，优化成长环陆
桥经济 NEWSILKROAD境。要加快企业公司化改造步伐，确立现代企业制度，为经营管理人才施展才能提
供活动舞台。一要加强股份合作制创新。推进民营企业尤其是家族企业开展股份合作制改革，对于在此
基础上发展起来的实力强大的民营企业则促进其现代企业股份公司制的改造，并加以适度扶持，使其成
为产业增长的亮点。二要创造公平的竞争环境。不断完善市场体系，保护经营管理人才权利，尤其是保
护其合法的经济利益，对经营管理人才按照有关规定和奖励政策取得的合法经济收入，要坚决予以保
护，根除“经营者得奖、多方伸手要钱”的现象，营造维护经营者合法经济收入的良好社会环境。三要
维护稳定的政策环境。要稳定政府对企业及经营者的各项政策。比如，要稳定对企业的管理政策，使经
营者对企业的管理有章可循；要稳定收入分配政策，增强对企业经营管理人才的激励力度。同时，要减
少行政干预，让企业有自主经营权，调动其发展、培养企业经营管理人才的创造性。（３）建立和完善
联系制度，创优服务环境。一是建立政府与企业的联系，及时了解企业的困难和需求，并切实加以帮助
和解决。二是加强企业家之间的沟通交流，政府要搭建各类平台，打破所有制界限，促进企业家之间的
横向交流，实现信息资源和经验资源的共享，促进企业的共同发展。（４）完善生活保障，解决后顾之
忧。落实有利于企业经营管理人才发展的鼓励扶持政策，帮助他们尽快融入陆桥、融入企业。建立高层
次人才子女就学、配偶安置、户籍开放等制度，原则上由用人单位负责，政府人事、劳动等部门协调解
决安置过程中的问题，急需、紧缺的高级经营管理人才的子女可在自由择校就读，不得收取择校费和政
策规定以外的任何费用。要完善人才住房政策，建立“人才公寓”，提供安置房、住房补贴等，解决住
房问题。要尽快建立和完善企业经营管理者医疗、养老保险制度，落实好各项社会保障。
4.建立人才引进机制，集聚企业经营贤才采取形式多样方式，加大对优秀企业经营管理人才招引力度，
激发人才队伍活力，促进企业经营管理人才队伍结构更加优化、整体素质不断提升。（1）以政策优惠
吸引人才。抓好现有政策落实到位，研究制定具有国际竞争力的海内外人才吸引政策，招引陆桥经济发
展中急需的高学历、懂政策、熟悉产业发展、有实际工作能力的企业经营管理人才。要充分发挥沿线城
市组织人事部门服务职能，精心举办区域性人才交流活动，组织企业参加省大型经理人才交流洽谈会、
海外人才交流会等，主动从市场选聘人才。（２）以柔性方式利用才人。从单一引进人才向引进人才和
智力并重转变，实行“不求所有，但求所用”的柔性引进。探索建立高校、企业、科研院所人才柔性流
动机制，吸引国内外高层次企业经营管理人才来陆桥沿线从事咨询、讲学、兼职、技术入股、投资创办
企业等，鼓励企业在人才密集区设立研发机构，引导企业以技术聘用、项目聘用和人才租赁等柔性方式
引进人才和智力。（３）以“人才特区”招揽人才。依托陆桥沿线产业布局，探索建立以产业为载体的
“人才特区”，实现重点产业、重点企业人才资源优先配置。以超常规的力度制定特殊的政策，只要法
律没有明令禁止的，都可以尝试突破，着力推进科研、创业、产业发展、财税金融等方面的综合配套改
革和政策优惠，以满足高层次人才的创新创业需求和生活需要。围绕新型工业化发展目标，在钢铁、石
化、新材料、新能源、新医药、新型装备制造等重点产业领域，招引中科院、清华大学、南京大学、中
国矿业大学等产业技术领先的科研院所在沿线城市建立产业研究院，与企业开展产学研合作，提升沿线
城市产业层次，叫响产业品牌，为优秀企业经营管理人才引进提供施展才华的平台，实现以事业留人，
同时也要把其打造成培养和锻炼企业经营管理人才的学校。
5.构建激励约束机制，促进人才作用发挥优化企业经营管理人才激励约束制度，建立企业与政府、短期
与长期、物质与精神相结合的互动激励约束机制。（1）实行利益共享激励。引导企业建立与企业经营
管理人才贡献相适应的收入分配机制和激励约束机制，规范企业治理结构，建立客观的绩效评价体系以
及股票期权相应约束机制，逐步实行企业经营管理人员股票期权激励制，将企业的长期发展与经营者的
自身利益捆绑在一起，以未来的收益激励现在的奋斗，以长远发展约束短期行为，达到激励与监督同步
的目的，确保经营管理人才稳定成长和企业长远发展。同时，探索推行非持股多元化型、持股多元化
型、一揽子型等多种年薪制模式，实现经营管理人才与企业利益一体化。（２）实行社会荣誉激励。在
树立企业经营管理者典型，给予物质和精神奖励，带动陆桥沿线企业经营管理人才素质提升。开展“优
秀企业经营管理者”评选，根据企业对社会的贡献、技术创新、节能降耗等指标，每年对优秀经营者给
予社会荣誉和物质奖励。聘请有突出贡献的企业家为“政府经济顾问”，鼓励和支持企业家参政议政，
提高其政治地位和社会责任感。大力倡导勇于创新、诚实守信、锐意进取的企业家精神，广泛宣传优秀
企业家的典型事迹，营造争做优秀企业家、志为发展做贡献的良好氛围。（３）实行企业文化激励。企
业文化是本企业特有的具有共同的（期望）价值观、行为模式的系统。一个优秀的企业文化能使人产生
凝聚感、归属感，产生长期的激励作用，尤其对于事关企业长期战略发展的企业经营管理人员而言，可
使他们尽快获得尊重，避免“水土不服”，减少跳槽。要加强企业文化建设的研究，组织企业通过专题
调研、考察学习、专家讲座等方式，了解企业文化建设战略意义，探讨企业文化建设规律和特点，引导
企业编制企业文化建设规划。要帮助企业完善企业文化建设载体，充分发挥沿线城市宣传、组织、工
会、共青团、妇联、工商联等相关部门作用，对企业的各类文化社团组织加强管理引导，完善文化体育
场所、图书馆、宣传栏等企业文化设施，积极开展以宣传企业文化为主题的群众文化活动，企业党组要
充分发挥党员示范作用，争当企业文化建设先锋，扩大企业文化建设覆盖面。同时，要对企业文化建设
进行科学考评，将企业经营管理人才职业规划与企业文化融合起来，建立起企业经营管理人才长效发展
引导机制，最大限度地激发他们的工作热情、潜力、责任和创造力。
作者：连云港市政府研究室
