技术职业发展路径规划
人力资源部
整体薪酬低于行业平均水平
员工薪酬和职级增长速度缓慢，
员工看不到成长希望
中基层缺乏晋升通道，且薪酬
不均衡性普遍存在
离职率较高
一、必要性分析
员工整体素质偏低，缺乏多种
设计技能
基层主管忙于事务性工作，无
暇顾及团队培养和规划
缺乏激励，员工被动接受工作
组织效能低
二、基本框架
助理工程师
工程师
主管工程师
高级工程师 助理平台主师
平台主师
所长、管理层
资深工程师
技术首席专家
技
术
线
管
理
线
三、级别间结构
主管工程师
高级工程师
指标 举例 方式
硬性指标 职称、工龄 审
专业能力指标
三维制图能力、结构设计标准、
工艺装机认知度
考
专业素质指标
客户与成本导向、学习意愿、
管理他人
测
业绩指标
图纸错误率、项目完成度与参
与度
评
四、与人力资源其它系统的衔接
主管工程师
高级工程师
培
训
课
程
与培训系统的衔接
主管工程师
高级工程师 助理平台主师
与高潜人才项目的衔接
专业素质指标：测
与研发人员胜任力测评的衔接
与薪酬系统衔接 与绩效系统衔接
五、整体规划
市场薪酬水平
研究院人才现
状与期望
竞争公司职位
晋升调查情况
双通道发展
框架
职级标准
（能力/业绩）
现有人员归
入序列中
新入职人员
归入序列中
明确各级比
例及薪酬
发布
输入
1、薪酬总额如何控制？
通过设置各级比例控制。
六、重点问题剖析
主管工程师
助理平台
主师
达
到
标
准
直
接
晋
升
？N
ONO
！！
储备层
达
到
选
拔
标
准
培养合格
（比例）
2、人才盘点及考评周期怎样安排？
考虑设计研发的长期性，建议半年1次或1年1
次
3、晋升通道与标准的建设，其最终目标是什么？
六、重点问题剖析
