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2007年第5期(总第1 72期)
工作倦怠成因的组织社会学分析
包 艳
(上海大学 文学院，上海 200444)
[关键词]工作倦怠；社会组织分化；规训与监控；个体行为特征
[摘 要]个体在社会组织中的工作就是个体在特定的位置按照组织规范、扮演组织赋
予的某种角色、以达到组织目标而换取酬劳的行为，所以个体所产生的工作倦怠与现代社会
组织的发展现状和组织内部运作特征有直接的联系。分析工作倦怠成因的过程实质上就是
分析组织运行和个体行为之间的相互关系，发现个体行为的特征。组织运作只有符合个体行
为特征，满足个体不同层次的需要，才能避免工作倦怠的产生，才能使个体在组织中寻求到工
作的价值和意义。
[中图分类号]C913．2 【文献标识码]A [文章编号]1001—6198(2007)05—0056—03
工作倦怠，顾名思义就是对工作产生
的厌倦并表现为行为怠慢，用来描述以人
为服务对象的职业领域中个体出现的一系
列负面的心理症状。工作倦怠的相关研究
一 般将其划分为三种表现形式：一是情绪
衰竭，即个人感觉工作压力特别大，对工作
缺乏冲劲和动力；二是玩世不恭，即刻意与
和工作相关的人和事保持一定的距离，对
工作不是很热心、很投入，总是很被动地完
成自己分内的工作；三是成就感低落，即对
自己工作的意义表示怀疑，并且不再关心
自己的工作是否有贡献等等。
心理学界从个人性格、个人的心态调
整、工作性质和家庭支持等方面对工作倦
怠做了很多解释。本文认为个体在社会组
织中的工作就是个体在特定的位置按照组
织规范、扮演组织赋予的某种角色、以达到
组织目标而换取酬劳的行为，所以个体所
产生的工作倦怠与现代社会组织的发展现
状和组织内部运作特征有直接的联系。
成因一：社会组织的分化和职业专门
化
社会分化理论是社会学研究中的重要
理论之一，社会分化的表现之一就是社会
组织的分化，社会组织的细分化使人们从
事的职业不断专门化，这是引起职业倦怠
的一个重要根源。
社会组织的分化表现为承担多种功能
的单一组织向承担单一功能的多种组织的
转化。它的确提高了效率，降低了成本，增
强了社会单元之间的依赖和联系。然而社
会组织的分化以及由此带来的职业专门化
对从事工作的个体产生了不同程度的负面
影响，这一点马克思和哈贝马斯提出了各
自独到的看法。在马克思看来，向工业化
(收稿 日期)2007—07—16
(作者简介]包艳(1978～)，女，蒙古族，辽宁阜新人，博士研究生，主要从事组织社会学研究。
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以及工薪阶层的迈进一定会在工人中产生
异化。一旦被工厂雇佣，工人就会失去对
他们劳动的控制。他们被迫从事平淡乏味
的工作，无法获得工作的内在创造性价值。
马克思认为这种制度下的工人，最终会对
工作采取一种工具性取向，并且把它仅仅
看做是一种谋生的手段。哈贝马斯提出
“生活世界的殖民化”观点，他注意到了由
于社会组织的分化，一方面从事某种专门
工作的个人将时间和精力全部投入在这种
专门的工作中去；另一方面分化出来的社
会组织所发挥的功能逐渐向人们的日常生
活尤其是情感生活领域侵袭。高度分化的
现代社会里，以货币和权力为媒介的社会
系统逐渐占据了统治地位并殖民化了生活
世界，原本以真善美情感为理性的生活世
界被某些提供特殊服务的经济组织分割、
替代着它的功能。这种趋势给某些社会组
织中工作的个体也带来负面的心理影响：
一 方面处于专门职业领域的个体，由于工
作的单一性，加之务必在组织制度约束下
完成工作目标，因此工作剥夺了他分享生
活世界的时间和精力，家庭性的和非正式
的安排无力亲 自完成，而无奈地托付给提
供专门服务的社会组织，其本人真正成为
工作的奴隶，无暇享受情感世界所给予的
价值体验；另一方面，在提供专门服务的社
会组织中工作的个体，面对原本是需要情
感投入的事情变成为换取货币为目的的工
具性工作时，他必须按照规范化、程序化的
操作步骤进行，而不必投入太多的真情实
感，工作也变得无情、无味。
成因二：现代社会组织内部的规训和
监控无处不在
程序化、标准化、可计算性正在社会组
织内发挥着作用，使组织内的工作更加理
性化，理性化离不开严密的控制，在现代社
工作倦怠成因的组织社会学分析1
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2007年第5期(总第1 72期)
剐监控。组织规定的工作“时间表”实质是
『寸个体活动的一种控制；规训涉及到对个
本在空间上的分配，这包括对个体的封闭
阳区隔以及功能性的座次、等级的发展；信
档案是组织内强化监视的关键。
成因三：组织中的个体具有综合复杂
I勺行为特征
产生工作倦怠的原因除了以上工作强
重大、重复性强和被约束控制以外 ，还有更
层次的原因即个体工作创新得不到实
见、职业期望得不到满足等等。这说明组
只中个体的行为特征也是解释工作倦怠成
目的一个重要纬度。
组织要想通过协调个体行动来达到提
工作效率的组织 目标，就要清楚组织中
卜体的行为特征。个体在组织结构中并不
芑一个完全被动、接受控制的，在具体的工
乍中个体经常会根据变化的环境条件提出
己的想法和建议。这是因为，“人是理
生、情感和智能的统一体”[3]。泰勒制的
理方法对人的行为特征作出“经济人”假
曼，“认为个体仅仅是一只手，而这只手好
匕个体在劳动时用于生产利益的一只齿
仑。所以个体本身成了一部机器，这部机
器的动力就是获利的欲望，工作中的个体
有经济动机，只是屈从于经济刺激的
”[4]。随着组织社会学的发展，人们对
且织中的个体和群体的行为特征做了更详
习的分析。M·克罗齐耶在其《办公室职员
层》一书中讲到，工作中的个体不仅仅是
一 只手，也是一颗心。组织研究对人的认
从“经济人”假设，发展到“社会人”假设，
口个体不仅是像机器一样用手工作，以满
自己的物质 目标，除此还有满足心理上
9情感需要。组织社会学决策分析学派更
Ⅱ全面、科学地分析了组织中个体的行动
征，认为组织不能被简单看成是一个封
闭、僵硬的系统，而应该把组织看成是由那
些在其中根据自己的目标发挥作用的自由
代理人组成的整体。决策分析学派认为组
织中的个体不仅只有一个“手”、一颗“心”，
另外还有一个“头”。在组织背景下的个体
是一个处在某些结构中的但不完全被动的
个体，他经常要以自主的方式，力图为实现
自己的个人目标和为排除环境的制约而调
整战略行动的方案。[5]可见组织理论对组
织中个体的行为特征的研究从“经济人”、
“社会人”发展到了“决策人”假设。“决策
人”的行为特征是个体用自己掌握的信息、
技术等各种有利于组织发展并影响组织生
存的能力或资源来争取 自己的自由空间，
当组织面对不确定性的因素时，个体会利
用 自己的资源把握与组织协商的机会，以
换取有利于自己的条件，例如获得提升、加
薪和培训、学习的机会等等，以实现个人的
目标。各层级员工都具有“决策人”的行为
特征，他们对决策效益的评价更多表现在
“成就感”的满足和重要“责任”的兑现。如
果个体的这种决策行为没能得到实现，在
协商中没有获得任何权力，那么个体将会
采取消极的态度，如“沉默”、“遵从”或与工
作“保持距离”，这种工作状态将会令个体
怀疑工作的意义和价值，不再关心工作的
贡献，持续下去便会对工作产生倦怠情绪。
[参考文献]
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【责任编辑：澄 思】
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