《福建论坛·人文社会科学版》2008年第 7期
关于职称制度的评价与创新
口 陈鼎杰
摘 要：职称制度改革滞后，直接影响专业技术人才特别是创新型高层次人才的评价与开发，当前仍存在
着评价体系不明晰、评价机制不完善、职称政策不配套等问题。创新职称制度，建议统一职称制度管理体制和
运行机制。分层次、分类型地开展社会化评价，着力改进和完善评价机制，科学制定职称制度机关配套政策。
关键词 ：职称制度改革；评价机制 ：职称制度
中圈分类号：L-962 文献标识码 ：A 文章编号：1671—8402(2008)07—0125—03
党的十七大报告凸显人才强国战略地位。职称
制度直接涉及专业技术人才特别是创新型高层次人
才的评价与开发 。关系到他们的使用与成长 ，长期以
来社会和业内倍加关注。探索和创新职称制度，是新
时期人事人才工作贯彻落实科学发展观的内在要求。
也是更好实施人才强国战略的主要任务之一。
一
、职称 制度的作用和影响
职称制度改革始于1986~1z．曾运用现代管理的职
位分类理念，与建立社会主义市场经济体制相适应，
首次提出以实行专业技术职务聘任制为主要内容的
改革 目标．扭转了过去职称评定类似学术学衔称号终
身享有的传统模式。随着我国经济社会发展需要，职
称制度边行边改，逐步深化，但社会反响褒贬参半，甚
至出现“取消职称制度”等偏颇之词。笔者以为，职称
制度需进行“坡度性 改革，切忌采取“垂直性”否定。
应当肯定职称制度的积极作用和影响。承继它的合理
内核。
— — 适应需求。建立了评价机制。众所周知的原
因。我国1978年恢复职称评定，1983年暂停整顿，此后
评价中断三年。评价是使用的前提。缺乏评价，无从认
可。使用就成了无源之水，无本之木。职称制度对专业
技术人才的品德、知识、能力等要素进行评价，适应经
济体制改革和科技、教育、文化体制改革的发展需要，
为人才资源开发和配置提供服务。显然，职称制度是
专业技术人才评价机制不可或缺的重要组成部分。 ．
作者简介：陈鼎杰。福建堵人事厅专业技术人员管理处处长。
— — 岗位聘任．引入了竞争机制。过去职称评定
具有称号性质。与职责分离，但又作为工资晋级的依
据；且没有数量限制，一旦授予、终身享用，匮乏竞争
和活力。实行专业技术职务聘任制度，设置岗位 ，明确
职责。确定合理的结构比例 ，符合任职条件的专业技
术人员予以聘任或任命。此举引入了竞争机制，打破
了计划经济体制下长期形成的思想禁锢，激活了专业
技术人员的竞争意识。并辐射到其他人事管理工作领
域。其影响力不可低估。
— — 兑现待遇。体现了激励机制。如前所述，评价
是为了使用。使用必然与待遇挂钩 ；假如评价跟使用
不沾边，评价就失去动力，也难以持久。改善和提高物
资生活条件．属于激励范畴。专业技术人员受聘期间，
领取专业技术职务工资。享受奖金、医疗服务等待遇，
有利于贯彻按劳分配原则。调动专业技术人员的积极
性和创造性。
— — 扩展范围。疏通了交流机制。近年来，随着产
业结构优化升级和高新技术领域发展。评价范围逐步
扩大。评价方式多元化。专业技术人员通过专家评审、
统一考试或“考评结合”等不同方式取得任职资格或
职业资格。国家向在大陆的港、澳、台专业技术人员，
实行了不同程度的开放政策。为改善人才结构 ，促进
人才合理流动．起到了一定推动作用。
二、职称制度的主要问题及原因
进入新世纪新时期。社会活力显著增强，对职称制
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度改革提出了更高要求。但是．职称制度改革滞后的状
况尚未根本改变，一些突出矛盾和问题依然存在。
l、管理机制不规 范，评价体 系不明晰
国家实行职称改革工作统一管理。但从实际运作
方式看，规范有序的管理机制尚未成熟。现有29个专
业技术职务系列，从中央到地方均有业务主管部门。
原中央职称改革领导小组1986年批转的各 《试行条
例》诸多条款已不合时宜，然而，自1986年以来对上述
规章性文件未开展全面清理规范。地方政府职能部门
结合实际情况 ，拟修订具体实施细则或实施办法．无
上位规章可循。
目前 ，专业技术人才评价体系 ．主要由资格评审
制度和职业资格制度构成。职业资格制度包括从业资
格和执业资格。从业资格系政府规定专业技术人员从
事某种专业技术工作的学识、技术和能力的起点标
准；执业资格属政府对某些责任较大。社会通用性强。
关系公共利益的专业技术工作实行的准入控制。受部
门利益和职能划分的掣肘，目前“教师证”、“医师证”、
“律师证”、“会计证”等从业资格确认事宜。未纳入人
事部门统一管理；部分职业资格考试。由人事部会同
国务院有关业务主管部门组织实施，有的却由业务主
管部门负责，如注册会计师等执业资格考试。职业资
格与资格评审或考试之问的关系，没有完全理顺．有
些政策规定不全面，或不清晰，甚至重复交叉，既浪费
评价资源，又增添相对人负担。此外。政府调控职能缺
位 ，社会上各类职业资格的设置、考试、培-OII、发证等
活动很繁杂，鱼 目混珠，沽名趋利，造成了负面影响。
2、评价机 制不完善 ，评价指标不健全
评价机制主要由评价标准和评价方式构成。资格
评审方式，受到内外因素的困挠与影响，评审质量令
人堪忧。涉及能力和业绩的标准条件，或简单，或抽
象，缺少科学性和可操作性。囿于软件评价难度大，评
审注意力和侧重点移聚到学历、资历、论文等硬件上，
谈化了水平和贡献。考虑职称与工资待遇等挂钩的现
实，评审潜意识易向“弱者”倾斜，往往年资高、工资低
的对象优先，资格评审异化为工资评定。“以考代评”
方式，彰显了评价的公正性和公信力 。但是测试要素
不健全，主要考基础知识和专业知识与实务的水平，
涵盖不了也考不出应试人员的实际能力。“考评结合”
方式，已在卫生、会计、统计、审计等系列的高级职务
任职资格评审中试行，有博采众长之誉。但也存在评
价要素少、成本高、周期长等不足之处，需要继续探索
和改进。
3、职称政策不配套．社会环境不协调
职称制度改革以来，长期实行“评聘结合”政策。
职称与职务原本两个概念，内涵不同。彼此独立。在一
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定条件下相互关联。但实际操作过程中 源于“聘”的
诱因，导致“评”的误区。为了稳定基层专业技术队伍，
或岗位特殊 需要 ，资格评 审只好采取 降低标准 、放宽
条件的做法，顾及到了区域、行业、层次之间的差异性
和特殊性，却造成评聘同一职务层次的专业技术人
员，知识水平和业务能力参差不齐。实质上扭曲了评
价内涵，偏离了职称改革初衷。近年来．全面推行“评
聘分开”政策，适度缓解了社会化评价矛盾，不过在教
育、卫生、科研等事业单位，获得任职资格的绝大数专
业技术人员，普遍存在“宁等勿走”的心态 ．“扎堆”竞
争、人才浪费的现象相当突出。职称政策不配套、难衔
接，或顾此失彼，或负荷过重；思想观念、收入分配、保
障机制等社会环境不协调，这些主客观原因都使促进
人才合理流动的目的一直未能如愿。
三、创新职称制度的设想与建议
专业技术人才的成长规律，表明人才评价与开发
工作呈前置性和引领性特点。因此 ，建立以能力和业
绩为导向、科学的社会化的专业技术人才评价机制．
重在社会和业内认可。具有中国特色的职称制度非常
必要。
构思新的职称制度框架。须以实现专业技术人才
的全面发展为终极价值 目标，完善资格评审和职业资
格评价体系，实行分层次、分类型评价模式，改进评价
机制，力求达到科学的评价水平，适应新时期社会经
济发展需求。主要建议如下：
l、统一职称制度管理体制和运行机制
目前，职称制度向法制化方向演进的条件已基本
成熟。建议研究制定国家职称法，以法律形式保障职
称制度的建立和推行。确立政府人事部门统一管理职
称制度的主体地位，会同有关业务主管部门负责组织
实施。通过修改相关法律、行政法规或国务院决定，破
除部门壁垒，遏制政出多门，实行职称制度管理职能
有机统一。当前，对国务院其他部门、各直属机构、各
直属事业单位及下属单位。全国性行业协会、学会等
社会团体，地方各级人民政府及有关部门和单位，各
类企业等自行开展涉及职称制度的相关活动。进行全
面调查摸底，分类清理规范。逐步纳入政府人事部门
统一管理范围，并向社会公布，接受民众监督。
随着现代社会人们思想活动的独立性、选择性明
显增强。建立和完善“个人自主申报，业内公正评价，
单位择优使用 ．政府指导监督”的职称制度运行机制
势在必行。政府职能部门对职称制度直接的、具体的
管理，逐步转变为间接的、宏观的管理，严格依照相关
法律法规，从事公共服务和社会管理活动。
2、分层次、分类型地开展社会化评价
现行的资格评审制度和职业资格制度，形成各具
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特点和不同效应的评价体系，基本上得到社会和业内
的理解和接受。但是，两类不同的社会化评价分支，在
各自的内容与形式、彼此的独立与联系等方面都需要
改革完善。
建立国家级社会化资格评审制度。由国家参照国
际通用标准，采用统一衡量标尺，制定不同职称系列
或专业的高、中级资格的评审条件和测评要素。参评
对象不受区域、身份、年龄等限制 自主申报。经国家认
可并授予相关资质的评价机构评审，获得的资格证书
表明达到国家水平。国家努力为高层次或拔尖的专业
技术人才参与国际交流与竞争，争取双边承认或多边
承认创造资质条件。先采取分类型评价模式。如选择
具有通用性、需求性和公益性特点的工程技术、高等
院校、卫生医疗等职称系列或专业开展试点。
省级社会化资格评审制度，系根据国家各《试行
条例》，结合本地区实际情况制定实施细则，因此省际
之间资格评审的差异性、特殊性等问题在所难免。但
它毕竟有效缓解了区域性人才评价的具体矛盾和问
题，作为发展阶段一种过渡性评价层次将长期存在。
当然，同样也要与时俱进，探索创新。譬如，选择部分
职称系列或专业，对高级评审资格规定3—5年有效
期，逾期须再次确认，有利激发竞争活力；确定部分不
同类型中级、正副高级评审资格，争取省际之间互认，
并逐步扩大互认范围。不言而喻，评价层次与适用范
围成正比；评价层次愈高，“含金量”愈大，适用范围愈
广，反之亦然。各类专业技术人才获得省级或省际评
价层次之后，还可以提升到国家评价层次，不断扩展
自我激励和实现价值空间．变外力推动人才流动为自
身内在需求。
全国统一职业资格考试制度．属国家评价层次的
范畴。建议尽快制定专业技术人员职业资格条例。继
续在市场急需、作用突出、条件成熟的领域设置职业
资格制度。但是，从业资格设置不宜过多过细，谨防社
会就业渠道受阻。改进试卷题型结构，不能局限于知
识拥有量，应增加能力测试要素。探索试行一级注册
会计师、一级注册审计师等职业资格制度 ，并附之业
绩考核办法。
资格评审制度与职业资格制度．两者之间的互动
关系及其社会认可问题，应逐步理顺，避免重复评价，
尽量为专业技术人员和用人单位提供清晰的选择区
间。如国家规定一级注册建筑师．相当于省级社会化
评审确认的建筑专业高级工程师，用人单位根据岗位
职责任务，按照不低于国家规定的基本条件择优聘
用，凡实行职业资格准入控制的岗位除外。
3、着力改进和完善评价机制
为适应维护社会公平正义的新要求，实行科学的
社会化的评价机制，“拐点”须从业务主管部门负责组
织实施职称工作 ，逐步过渡到由各类学会、协会等社
会团体组织的评价中介机构承担，避免或减少官方影
响或干预。政府职能部门宏观管理职称工作，发展和
规范评价中介组织，指导制定或调整各类专业技术人
才评价指标体系，开发应用现代人才测评技术 ，提高
人才评价的科学水平。
继续加大力度，改革传统性、封闭式的评价方式。
针对不同职称系列或专业、不同层次的评价对象，分
门别类，区别对待，采用切合实际的评价方式。如对职
业性强的中小学教师，通过制定等级岗位任职条件，
规定专业理论知识、教育教学工作能力和业绩成果等
具体标准，经相应组织形式，直接竞聘上岗。虽然聘用
囊括了评价成分，但并不意味着取代评价因素。这样
就把“评聘分开”政策所引发的连带矛盾和问题适度
化解。资格评审沿袭固有单一的评价方式需要改进。
评委、场所、时间“三集中”，沉湎于纸质化审议表决，
存在“见物不见人”的弊端。应在修订评审标准的前提
下，因地制宜地采取资料演示、成果展示、面试答辩、
现场“说课”、实地考核、调查评估等多种评价方式和
手段，分类量化，综合评定，促使评价结果更加客观公
正。为把海峡西岸经济区建设成为科学发展先行区，
我省在着力改进和完善人才评价机制方面．更要“好”
字当头，创新思维，大胆尝试。
4、科学制定职称制度相关配套政策
任何事物的存在和发展．都是内在有机联系的统
一 体。创新职称制度要达到预期目的，取决于制度本
身的科学性和时代性，更有赖于相关配套政策的支撑
和保障。诚然，收入分配制度改革尤为重要。例如，国
家规定“事业单位人员原则上不得同时在两类岗位上
任职”。但是，“双肩挑”现象相当普遍。特别是重要管
理岗位，都是由学有所长的专业技术骨干担任。其问
题症结在于．管理岗位与专业技术岗位等级对应、收
入分配的制度框架设计不甚科学合理，导致同一层次
的管理人员与专业技术人员的晋级空间及其工资待
遇反差过大，层级越低，落差越大。直接影响或冲击职
称制度改革乃至岗位设置管理的规范实施。
科学制定职称制度相关配套政策．可以学习和借
鉴国外的一些成功经验，拟将研究型与应用型的专业
技术人员分类，收入分配机制分轨，统筹兼顾相关利
益主体，处理好效率和公平关系。并在基本养老、基本
医疗等社会保障体系方面．创造和谐共享的社会氛
围，激发各类专业技术人才创造活力和创业热情，更
好促进我国社会科学水平和技术进步。
(作者单位 ：福建省人事厅，福建 福州 350001)
(责任编辑：孙 菲)
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