制订招聘计划
1、招聘岗位及人数：根据人力资源规划书。
2、招聘基准：依据工作说明书。
必备条件:最低限度的资格要求（门槛）
择优条件:带有倾向性的资格要求
3、招聘的经费预算。
人工费用。公司招聘人员的工资、福利、差旅费、生活补助以及加班费等。
业务费用。包括通讯费、专业咨询与服务费、广告费、资料费以及办公用品费等。
其他费用。包括设备折旧费、水电费以及物业管理费等。
选择招聘策略
招聘策略：为实现招聘计划而采取的具体策略。
招聘的时间：什么时间去寻找求职者
招聘时间是一个提前预测量，必须考虑到：
职位空缺可能出现的时间
招聘及培训工作将持续的时间
招聘时间=用人时间－培训周期－招聘周期
招聘的规模：寻找多少数量的求职者
使用这一模型确定的招聘规模，取决于两个因素：一是企业招聘录用的阶段，阶段越
多，招聘的规模相应地就越大；二是各个阶段通过的比例，这一比例的确定需要参考
企业以往的历史数据和同类企业的经验，每一阶段的比例越高，招聘的规模就越大。
招聘的地点：到哪里去寻找求职者
5
8
20
30
180
最终招聘的员工
发出录用通知（Offer）
被面试的申请者
被邀请的申请者
被吸引的申请者
招聘录用的金字塔模型
招聘的渠道：怎样寻找求职者
企业的招聘工作是长期、复合的行为，需要广开渠道而不能固守单一的通路。
招聘渠道选择表
内部招聘
内部招聘对于企业的管理岗位是最重要的来源。在美国，有 90%的管理岗位是由内
部招聘来填补的。内部招聘有几个重要的渠道，包括岗位公告、岗位投标、技能清单
法、岗位轮换和雇员自荐等等。
职位公告（Job Posting）是一种向员工通报现有工作空缺的方法
职位投标（Job Bidding）是一种允许那些自认为具备所需资格的员工申请公告中工作
的技术
增加机会的公开性，尊重内部员工
需要耐心和精力，如投标不成功，必须向投标者解释原因，这样才能增加可信度
外部招聘
招聘地点一般要考虑：
企业的位置
节约开支
空缺职位类型
劳动力市场的状况等
外部招聘渠道
职业介绍所
猎头公司（Head Hunter）
校园招聘
媒体广告
专业协会
熟人介绍
主动求职
几种常见外部招聘方法的比较
发布招聘信息
招聘人员需要准备包括招聘信息在内的相关材料。
设计的招聘信息要鼓励那些具有所要求的能力和兴趣的应聘人员愉快而主动的申请到企
业来完成特定的工作。
把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者。
招聘简章的内容表
招聘广告
招聘简章
公司宣传册
公司内部工作榜单
公司内部刊物
公司录像宣传片
接受招聘申请
选拔遵循的标准
1、效度（Validity）：测试与绩效的相关性
2、信度（Reliability）：测试本身的稳定性和一致性
履历分析
总体外观：整洁？规范？认真？行文？语法？文字错误？
生涯结构：时间连贯一致性？间断？重叠？
工作变动：频率？动机？
工作经验：事业进程逻辑？过去做了什么？完成/执行/管理还是参与/建议/熟悉？
教育培训：教育水准？专业证书？相关性？
参加组织：专业机构？
证 明 人：推荐函？证明人？
薪酬要求
电话访谈
电话访谈是为了筛选掉明显不符合要求的应聘者，而并非选拔出胜任的应聘者。
电话访谈主要解决两个问题：一是确认应聘者的应聘材料和简历中的信息，初步了解应聘者
的职业兴趣是否与应聘的职位相符；二是确定与应聘者正式面试的时间和地点。
在电话访谈中，可以侧重了解以下的一些问题：
是从什么渠道了解到公司的?又是如何得知职位空缺信息的?
应聘的原因是什么?
现在所做的主要是什么工作?
为什么离开现有的雇主?
最感兴趣的是什么工作?
对自己所应聘的工作是如何理解的?
对公司有什么期望?
一个电话访谈一般持续 10 到 15 分钟左右。在电话访谈结束时，面试者应该对以下问题形成
判断：
应聘者是否正确领会了所应聘的工作内容?
应聘者的职业兴趣是否与应聘的工作相吻合?
应聘者所提的问题是否切中要领?
应聘者表现出对所应聘的工作具有强烈的兴趣吗?
申 请 表
直接了当
结构完整
限制了不必要的内容
易于评估
注意省略和留白
封闭式，限制创造性
制定和分发费用较贵
个人简历
开放式：有助创新
允许申请人强调他认为重要的东西
允许申请人点缀自己
费用较小，容易做到
允许申请人略去某些东西
可以添油加醋
难以评估
应聘者是否满足对该职位的最基本的任职资格要求?
应聘者所说的与简历和应聘材料中的信息是否相一致?
您是否决定对其进行正式的面试?
如何问问题
多问过去，少问将来
—— STAR 行为面试法
提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答
其他的问题方式
假设式问题（身临其境）
探索式问题（穷追猛打，步步紧逼）
开放式问题（轻松氛围）
封闭式问题（专题深谈）
压迫式问题（兵不厌诈）
应变（智力）式问题（暗藏玄机）
观察技巧
面部表情传播出情绪的性质和本质，身体动作暗示情绪的程度
面部（头部）动作易伪装，而下半身（全身）的动作较不易隐藏
应聘者最重要的身势语出现在你的问题发出之后的 1/10 秒内。
应聘者在面试过程中一些突然的非言语信息变化将会提供值得思考的信息。
分辨习惯性动作与特殊肢体动作语言间的不同
观察语言和非语言部分的不一致
与行为无关的问法
你对……有何看法？
如果……你会怎样做？
……。如果是你，你也许会怎样做？”
与行为无关的问法
你对……有何看法？
如果……你会怎样做？
……。如果是你，你也许会怎样做？”
可视性的,外表的：55%
（非语言的）
语调 38%
语言（即内容） 7%
