贵 阳 永 红 航 空 机 械 有 限 责 任 公 司
薪 酬 设 计 方 案
二○○二年八月
贵州永红航空机械有限责任公司薪酬设计方案
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目 录
第一章 总 则 ......................................................................................2
第二章 薪酬体系 ..................................................................................3
第三章 薪酬结构 ..................................................................................4
第四章 高层管理人员工资制 ..............................................................6
第五章 中层管理人员及一般职能人员工资制 ..................................7
第六章 营销人员工资制 ......................................................................7
第七章 技术人员工资制 ......................................................................9
第八章 生产操作人员工资制 ............................................................10
第九章 临时聘用人员工资制 ............................................................11
第十章 年底奖金 ................................................................................12
第十一章 工资定级与调整 ................................................................13
第十二章 工资特区 ............................................................................14
第十三章 其 他 ................................................................................15
第十四章 附 则 ................................................................................16
附件一：《岗位工资系列表》 .....................................................17
附件二：《岗位工资等级表》 .....................................................18
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第一章 总 则
第一条 适用范围
本方案适用于贵阳永红航空机械有限责任公司（以下简称公司）全体员工。
第二条 目的
使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长
期收益有效结合起来。
第三条 原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展
的原则。
第四条 依据
薪酬分配的依据是：贡献、能力、责任。
第五条 总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。即工资总额的增长幅度
低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。
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第二章 薪酬体系
第六条 公司薪酬体系包括六种不同类型：
（一）与年度整体经营业绩相关的高层管理人员工资制；
（二）与部门管理相关的中层管理人员、各项具体事务相关的一般职能人员工资
制；
（三）与营销业绩相关的营销人员工资制；
（四）与技术相关的技术人员工资制；
（五）与生产相关的生产操作人员工资制；
（六）临时聘用人员工资制。
第七条 实行高层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司、
事业部的总体业绩来进行评估。这部分员工包括：总经理、副总经理、事业部部长。
第八条 实行中层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过部门的
整体工作绩效来进行评估。这部分员工主要是事业部副部长、中层管理人员，包括各
部门的部长、副部长、主任、副主任和车间主任、车间副主任。
实行一般职能人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效主要以完成规定的操
作任务来衡量。这部分员工主要是公司各职能部门的工作人员，包括技术改造办公室、
公司办公室、人力资源部、计划财务部，军品事业部的计划生产部、质量部、技术中
心，民品事业部的生产采购部、质量部、产品开发部的一般职能人员、计划员、工段
长、调度员以及工作不易量化考核的辅助生产人员。
第九条 实行营销人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效与销售额密切相
关。这部分员工主要是民品事业部的市场部人员。
第十条 实行技术人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效与产品开发项目
密切相关。这部分员工主要是军品事业部的技术中心、民品事业部的产品开发部的技
术人员和车间的工艺员。
第十一条 实行生产操作人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作结果能够
量化考核并主要由完成的工时数量决定。这部分员工主要是车间从事生产和辅助生产
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的人员。
第十二条 临时聘用人员的工资根据劳动力市场的工资水平确定。
第十三条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第十四条 离退休人员的薪酬按原有规定发放。
第三章 薪酬结构
第十五条 公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同人员有不同
的组合。
（一）岗位工资，根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级，依据不同岗位的
业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值和员
工技能因素。
（二）工龄工资，体现工作经验对公司的贡献。
（三）月度绩效工资，与中层管理人员、技术人员和一般职能人员月度工作业绩
直接挂钩。
（四）年底奖金，超出年度经营目标而给予的奖励，与公司、事业部年度经济效
益和部门业绩、个人业绩挂钩。
（五）项目奖金，体现产品开发的阶段性成果及最终成果，与直接参与项目人员
的业绩挂钩。
（六）销售回款提成，销售回款与营销及销售人员的业绩挂钩，新产品项目的销
售回款提成目的为鼓励新产品的开发。
（七）计时工资。
（八）单项奖励。
（九）特殊津贴。
第十六条 岗位工资
（一）岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现
了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价
的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取一岗多薪，按技能分档
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的方式确定各员工的岗位工资等级。
（二）岗位工资的用途
岗位工资主要是月度固定工资、月度绩效工资的计算基数，也可用于确定员工收
入中其他部分的基础。
（三）确定岗位工资的原则
1. 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
2. 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
3. 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
（四）岗位与员工岗位工资的关系
1. 岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分和最高分之间，确定档差，
划分档次。
2. 基于按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数将各个岗位对应到相应
类别的档次等级上。
3. 确定各等级工资数。各等级岗位工资数目与公司效益相关，具体金额可随公
司的整体效益加以调整。
4. 根据技能高低和工作经验将员工对应到相应职系系列的相应工资等级。
具体参见附件一：《岗位工资系列表》和附件二：《岗位工资等级表》
第十七条 月度绩效工资
月度绩效工资以岗位工资为基础，与员工每月的考核结果挂钩。适用于中层管理
人员、职能人员、技术人员、生产管理人员、辅助人员等考核周期为月度的员工。月
度绩效工资按月发放。
第十八条 年底奖金
年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益
的基础上对员工业绩的一种激励。适用于除执行年薪制和提成工资制以外的所有
员工。
第十九条 项目奖金
项目奖金针对新产品开发项目组，与项目开发成果直接挂钩。项目奖金总额
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及阶段奖金额由事业部确定，根据项目组成员贡献大小分配。
项目组非技术成员奖金分配参照技术人员项目奖金分配办法执行。
第二十条 提成
提成分为销售提成和项目提成。
销售提成适用于营销/销售人员。与回款及应收帐款直接相关，具体奖励金额
按照回款的一定比例确定。
项目提成适用于重要新产品项目开发人员（项目组人员）。在新产品研制成功、
形成批产后按照新产品销售回款额的一定比例确定奖励金额。
第二十一条 工龄工资
工龄增加意味着工作经验的积累和丰富，代表着能力和绩效潜能的提高。服务
年限不同，员工的成熟程度不同，为企业做的贡献不同，对员工分段给予相应的回报。
工龄工资按照公司现有标准发放。
第二十二条 单项奖励
用于奖励为公司做出突出贡献的人员，包括新产品立项奖、管理创新或技术
创新为公司创造巨大效益奖等。
第二十三条 特殊津贴
用于奖励高级技术人员和高级技师。
第四章 高层管理人员工资制
第二十四条 适用范围
年薪制适用于公司总经理及副总经理、事业部部长。
第二十五条 收入结构
收入整体构成 = 基础年薪 + 奖励年薪
基础年薪占整体收入的 40—60%。
第二十六条 基础年薪
每一岗位基础年薪只设一档，按公司总经理、公司副总经理及事业部部长设两
档。经董事会综合考虑公司发展、外部人才市场变化等因素，讨论批准，可调整
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基础年薪。
第二十七条 奖励年薪
年度业绩合同考核分数为 80 分及以下，不发放奖励年薪。
年度业绩合同考核分数为 80 分及以上，奖励年薪按照以下公式计算：
奖励年薪 = 基础年薪 ×
考核分数—80
100—80
关键业绩指标完成百分比的计算方法参照《业绩合同管理办法》。
第二十八条 年薪制工资的支付
（一）基础年薪逐月发放，每月发放数额为 基础年薪 / 12。
（二）年薪计算、兑现发放时间为次年的第一个季度。
第五章 中层管理人员及一般职能人员工资制
第二十九条 适用范围
适用于事业部副部长（副总师级）、公司及事业部各部门正副职、车间正副职以
及部门一般管理及事务人员。
第三十条 收入结构
收入整体构成 =固定工资 + 工龄工资 + 月度绩效工资 + 年底奖金
（一）固定工资 = 岗位工资×固定比例
由于不同岗位人员承担责任的风险大小和量化考核的难易程度不同，其收入
中固定部分和浮动部分的比例不同。
表 1 固定比例
岗位 固定比例
事业部副部长、副总师、技术中心主任、产
品开发部部长、市场部部长/副部长
生产采购部部长/副部长、计划生产部部长/
副部长、质量部部长、车间主任/副主任
计划财务部部长/副部长、人力资源部部长、
技改办主任、一般管理人员、事务人员
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（二）月度绩效工资 = 岗位工资 × 个人月度浮动系数
固定工资比例不同，其对应的绩效工资浮动系数不同。
表 2 个人月度浮动系数
个人月度浮动系数个人月度考核结
果等级 固定比例= 固定比例= 固定比例=
优
良
中
基本合格
不合格 0 0 0
第六章 营销人员工资制
第三十一条 适用范围
适用于民品事业部内市场部的客户经理和业务经理。
第三十二条 收入结构
收入整体构成 =固定工资 + 工龄工资 + 月度提成 + 年底提成
（一）固定工资 = 岗位工资
（二）市场一部（外贸产品）、市场二部（国内产品）月度提成按照月度回款
额的一定比例提取月度奖金。
第三十三条 根据市场二部（国内产品）货款回收周期确定调整后的提成基
数。
表 2 应收账款调整系数
实际应收账款周转天数/目标周转天数 调整系数
<
-
- 1
–
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>
实际提成基数为经济责任书规定提成基数乘以调整系数，目标周转天数由事业
部部长确定。
应收账款周转天数 =
当月销售额
月末应收账款额
× 30
第三十四条 对市场二部销售人员年度完成不同销售目标的比例采用不同
提成比例提成。年度销售指标完成率低于 50%的人员不享受提成奖励。
提成比例 =
提成系数
∑二部全部销售员提成系数
表 3 业务二部销售人员提成系数
销售目标完成比例 [50%，80%] (80%，120%] (120%，150%] 150%以上
提成系数 1 2
第三十五条 市场一部除按照销售回款提成外，对于新开发客户加大提成比
例。
第七章 技术人员工资制
第三十六条 适用范围
适用于民品事业部内产品开发部、军品事业部内技术中心的设计员和工艺员。
第三十七条 收入结构
收入整体构成 =固定工资+ 工龄工资+ 月度绩效工资+ 项目奖金 + 年底奖金 +
项目提成
（一）固定工资 = 岗位工资×60%
（二）月度绩效工资 = 岗位工资 × 个人月度浮动系数
第三十八条 项目奖金
项目奖金 = 奖金标准×项目（阶段）考核系数×个人考核系数/∑个人考核系数
1. 奖金标准
（1） 一般产品开发项目根据项目分类设置不同的奖金标准，在项目结束即产
品入库后根据项目考核情况一次性发放。
表 4 一般产品开发项目奖金标准分类
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项目类别 A B C
奖金标准 800 元 500 元 200 元
（2） 重要产品开发项目划分为阶段，设置项目阶段奖，在阶段评审后根据考
核情况发放。
表 5 重要产品开发项目奖金标准
项目阶段 Ⅰ Ⅰ Ⅰ Ⅰ 奖金总额
奖金标准 300 元 20% 40% 40% 100%
2. 项目（阶段）考核系数
根据项目或阶段的完成情况，制定考核指标及标准进行考核，考核结果作为项
目奖发放依据。
3. 个人考核系数
项目组成员在项目中担当的角色重要程度不同，其考核系数上限不同。项目组
组长的考核系数上限为 1，项目组成员的考核系数上限为 。
（二）项目提成是重要产品项目开发成功后对项目组人员的中长期激励，按照
分段累进方法计算。
表 6 项目提成比例
销售回款（万元）
提成期限
[100，300] （300，400） （400，500） 500 以上
产品形成批产
后第一年
1% % % 2%
产品形成批产
后第二年
% 1% % %
产品形成批产
后第三年
% % 1% %
第八章 生产操作人员工资制
第三十九条 适用范围
生产车间的操作人员、机动车间的辅助生产人员、生产采购部的下料工等。
第四十条 收入结构
收入整体构成 = 固定工资 + 工龄工资 + 月度计时工资 + 年底奖金
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其中，固定工资 = 岗位工资×80%
第四十一条 月度计时工资
计时工资是按照完成的定额工时数量与单位工时的工资含量计算得到的收入。
计时工资可结合工作或产品质量（一次合格率、废品率等）、成本定额、员工态
度等指标的考核进行调整。
针对不同的工作特点，计时工资的发放办法不同。
（一）个人计时工资
对个人工作相对独立、受其他工序制约较少并对其他工序影响较少的岗位采用个
人计时工资。计算方法为：
计时工资收入 = 个人实际完成工时 × 单位工时的工资含量
（二）小组计时工资
为提高工作效率和设备利用率，加强工序之间的衔接和工人的配合，将联系紧密
的几个工序组合，分配相应工序的工人组成一个小组，并指定一名小组负责人。将小
组作为一个独立核算单位，考核小组工作结果，统一计算小组总的工时数量。小组内
部按一定比例分配工资收入。
小组计时总收入 = 小组实际完成工时 × 单位工时的工资含量
小组负责人计时收入 = 小组计时总收入×发放系数
小组成员计时收入基准 = 小组计时总收入×（1－发放系数）/小组成员人数
发放系数由车间主任确定，小组负责人可以根据小组各成员的工作数量和质量调
整小组成员的计时收入，报车间主任批准。
第四十二条 工时定额标准的编制
工时定额标准由公司人力资源部门组织专业技术人员编制。
随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高，工时定额标准须定期修订，保
证先进合理性。
第四十三条 单位工时的工资含量的确定
单位工时的工资含量由事业部根据近期事业部的效益状况，于每年年底或每半年
确定下年或下一个半年的执行标准。
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第九章 临时聘用人员工资制
第四十四条 适用条件
（一）市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工
作要求状况。
（二）劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。
（三）人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本
等方面阻碍小。
第四十五条 适用范围
公司的非考核员工，具体包括：
（一）工作技术含量低、操作简单的生产工人
（二）后勤服务工人，包括清洁工、勤杂工、搬运工等
第四十六条 收入结构
收入整体构成 = 岗位工资 + 年底奖金
岗位工资根据劳动力的市场水平决定。
年底奖金根据工作表现，发 0—2 个月的岗位工资。
第十章 年底奖金
第四十七条 适用范围
（一）除执行年薪制的高层管理人员、营销人员和临时工外的所有人员。
（二）工作年限超过半年的新员工。
第四十八条 年底奖金总额的确定
公司总部/事业部应发奖金总额 = 计划奖金总额 × 奖励系数
奖励系数根据业绩完成百分比确定：
业绩完成百分比
岗位
[80%，90%] [90%，110%] （110%，150%] 150%以上
公司总部 1
民品事业部 1
军品事业部 1
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第四十九条 中层管理人员年底奖金
（一）根据年度考核结果分档
分别对公司、军品事业部和民品事业部中层管理人员按照年度考核分数的次
序强制分档，一档名额 10%，二档名额 15%，三档名额 60%，四档名额 10%。
（二）各档奖金标准按照 4：3：2：1 的比例确定。具体数额由总经理制定并
报董事长批准。
第五十条 其他人员年底奖金
（一）根据部门评定等级确定平均奖金
部门年度评定等级不单独计算，即部长的评定等级。
（二）部门内根据年度考核结果分档
每个部门（包括车间）按照个人年度考核分数的次序把部门所有人员强制分
档，一档名额 10%，二档名额 15%，三档名额 60%，四档名额 10%。
（三）各档奖金标准按照 4：3：2：1 的比例确定。具体数额由总经理制定并
报董事长批准。
第十一章 工资定级与调整
第五十一条 工资等级的确定：
（一）根据员工所在岗位、职级确定对应的岗位工资。
（二）为保持稳定，现有工资高于调整后工资的不降薪，保留现有工资
（三）新员工结束实习期或试用期后，由部长根据其在实习期中的表现，提出
岗位和相应工资级别，经批准后执行，并交人力资源部备案。
（四）平级调动如前后岗位在同一职系系列内，保持工资级别不变，如不在同
一职系系列内，按向上靠拢的原则，定为与原级别最接近的级别。
（五）新提升的中层及以上管理人员原则上由该岗位的最低级别开始，如果需
要定其他级别，需由总经理批准后方可执行，并交人力资源部备案。
（六）部门内的室主任、车间内的班组长等人员按照岗位系列确定工资级别后，
增加一级工资，增加的级别不受上述第（五）条的限制，也不作为工资级别调整
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的基础，在不担任该职务后自动取消。
（七）所有岗位工资等级范围在所属职系内，在没有改变岗位的情况下，一般
不低于该职系最低级别，也不高于最高级别。
第五十二条 工资调整采取整体调整与个别调整相结合。
（一）整体调整是调整所有人员的岗位工资，调整周期与调整幅度由董事会根
据具体情况确定，原则上调整周期应在一年以上。根据公司效益与发展状况决定，
不改变员工的工资级别，调整各工资级别所对应的实际工资金额。
（二）个别调整根据员工个人考核结果和职级、岗位变动决定。
1. 考核调整。年度考核结果为“优”者，岗位工资等级在本职系内晋升一档。
年度考核结果为“不合格”的员工下降一档工资。
2. 职级变动调整。一般管理人员的三级职级对应工资系列的 YG-1、YG-6 和
YG-12，技术人员的五级职级对应工资系列的 JS-1、JS-4、JS-7、JS-10、JS-13，营
销人员的五级职级对应工资系列的 YX-1、YX-3、YX-5、YX-7、YX-9，生产操作
人员的五级职级对应工资系列的 SC-1、SC-4、SC-7、SC-10、SC-13，员工被评定
相应职级后，工资相应调整为对应的级别范围内，例如一名助理管理员职级调整
为管理员，如目前的工资级别是 5，则级别提到 6。如果员工的工资级别已高于该
职级的对应工资级别，则不作调整。具体职级和相应评定管理办法见《员工职业
生涯规划制度》。
3. 岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则工资等级变动为相应岗位、职级
系列的工资等级。所从事岗位在本类人员范围内发生变动时，其职级仍保留，并
可享有相对应的工资等级。但是下次职级评定按照新岗位所属职级系列进行。
第五十三条 岗位等级工资调整原则上每次只能上升或下降一级。
第五十四条 岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职级
晋升通道最高档，则工资等级不再根据考核调整，除非该员工转入其他晋升通道。
第十二章 工资特区
第五十五条 设立工资特区的目的
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设立工资特区，使工资向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的
是激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，
增强公司在人才市场上的竞争力。
第五十六条 设立工资特区的原则
（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
（二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格
保密，员工之间禁止相互打探；
（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情
况限制总数，宁缺毋滥。
第五十七条 工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、公司人力资源规划
中急需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第五十八条 工资特区人才的淘汰
针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：
（一）考核总分低于预定标准；
（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第五十九条 工资特区工资总额不超过公司工资总额的 5%。
第十三章 其 他
第六十条 试用期或见习期工资标准
（一）试用期或见习期的工资原则上低于试用或见习岗位的岗位工资，试用期间
工资表：（单位：元）
学历
中技及
以下
中专和
高技
大专
大学（学
士）
硕士研
究生
博士研究生
试用期工资 500 元 700 元 800 元 1000 元 2000 元 协议工资
（二）试用期满后按照所定岗位的岗位工资等级发放，如岗位工资低于试用期工
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资，比照试用期工资就近高靠。
第六十一条 专业领域带头人津贴
（一）技术人员带头人和技术工人带头人享受特殊津贴。
（二）享受津贴的人员由总经理提出，公司薪酬考核委员会审核，董事长审批
后实施。
（三）技术人员带头人津贴和技术工人带头人津贴的具体数额分别为 400 元
和 600 元，人力资源部根据公司的经营业绩、工资水平、外部人才市场行情等情
况，可提出调整意见，由总经理批准后实施。
第六十二条 加班费
一般员工根据工作需要必须加班而且不能安排调休者，发放其加班费，加班费计
算和发放按照公司现行办法执行。
第六十三条 病事假期间工资发放标准
经批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。病事假扣除工资的
计算按照公司现行办法执行。
第六十四条 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：
（一）个人工资所得税；
（二）缺勤扣除额；
（三）借款及利息；
（四）社会保险、住房公积金个人负担部分；
（五）其它应扣除项目。
第六十五条 待岗员工工资发放参见公司相关管理规定。
第六十六条 外派培训员工工资发放参见公司相关管理规定。
第十四章 附 则
第六十七条 本方案的拟定和修改由公司人力资源部负责。
第六十八条 本方案及其附件由人力资源部负责解释。
第六十九条 本方案经公司董事会批准后于下发之日起实施。
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附件一：《岗位工资系列表》
编码 工资系列 岗位 起始级别 最高级别
总经理 GG-2 GG-2
GG 高管
副总经理、军品/民品事业部部长 GG-1 GG-1
军品/民品事业部副部长、副总师 ZG-6 ZG-8
技术中心主任、产品开发部部长、市场部部长 ZG-5 ZG-7
计划财务部部长、生产采购部部长、计划生产部部长、技
改办主任
ZG-4 ZG-7
人力资源部部长、质量部部长、市场部副部长、生产车间
主任
ZG-3 ZG-6
计划财务部副部长、生产采购部副部长、离退休办公室主
任、机动车间主任
ZG-2 ZG-6
ZG 中层管理
公司办公室副主任、思想政治工作部副部长、车间副主任、
公安处副处长
ZG-1 ZG-6
设计员 JS-4 JS-14
工艺员 JS-3 JS-14
工装设计员、车间工艺员、非标技术员、测试技术员 JS-2 JS-12
JS 技术
硬件、软件、电气、机械、土建、检验技术员 JS-1 JS-10
外贸客户经理 YX-2 YX-10
YX 营销
国内业务经理 YX-1 YX-10
法律法规、薪酬考核、外协管理、生产采购（计划生产）
部调度
YG-8 YG-19
综合会计、成本管理、招聘培训、军品计划统计、工段长 YG-7 YG-18
税务、经营计划、工时定额、质量管理、秘书、生产采购
（计划生产）部计划统计、人事管理、采购员、车间调度
YG-6 YG-14
内部定价、社会保险、往来帐、材料/工资管理、下料调度、
车间计划员
YG-5 YG-12
标准化、内勤、出纳、机要、生产车间综合管理、机动车
间计划员
YG-1 YG-8
YG 一般管理
机动车间综合管理 YG-1 YG-5
数控、盐浴钎焊工、氩弧焊工 SC-7 SC-15
机加工 SC-6 SC-13
维护电工 SC-5 SC-11
清洗工、附件装配工 SC-4 SC-9
散热器制造工 SC-3 SC-7
SC 生产工人
打字收发、晒图、资料档案、保管 SC-1 SC-5
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附件二：《岗位工资等级表》
工资级别 GG-1 GG-2
岗位工资 5000 4000
岗位工资 工资级别 ZG JS YX YG SC
3500 28 ZG-8
3000 27 ZG-7
2700 26 ZG-6 JS-14
2400 25 ZG-5 JS-13
2150 24 ZG-4 JS-12
1900 23 ZG-3 JS-11 YG-19
1700 22 ZG-2 JS-10 YG-18
1500 21 ZG-1 JS-9 YG-17
1350 20 JS-8 YX-10 YG-16
1200 19 JS-7 YX-9 YG-15
1080 18 JS-6 YX-8 YG-14
960 17 JS-5 YX-7 YG-13
870 16 JS-4 YX-6 YG-12
780 15 JS-3 YX-5 YG-11 SC-15
720 14 JS-2 YX-4 YG-10 SC-14
660 13 JS-1 YX-3 YG-9 SC-13
620 12 YX-2 YG-8 SC-12
580 11 YX-1 YG-7 SC-11
540 10 YG-6 SC-10
510 9 YG-5 SC-9
480 8 YG-4 SC-8
450 7 YG-3 SC-7
420 6 YG-2 SC-6
390 5 YG-1 SC-5
360 4 SC-4
340 3 SC-3
320 2 SC-2
300 1 SC-1
