心理科学进展 2006，14（6）：924~931 Advances in Psychological Science * 工业与组织心理学中的集体效能感 李 锐 凌文辁 （暨南大学人力资源管理研究所，广州 510632） 摘 要 集体效能感是指团体成员对于团体成功地完成特定任务或取得特定水平成就的能力的共同信念，其测量方法主要有自我效能感总和法、个体评估平均法和团体讨论法等三种。在影响效果方面，集体效能感可以有效地预测绩效以及其他一些工作态度和行为变量，但过高的集体效能感也会产生负面作用；在影响因素方面，团体规模和团体间竞争等团体内外部因素均能显著影响集体效能感，并且目标设定训练等干预措施也能显著提高集体效能感。文章最后指出未来的研究有必要加强对新型团队中的集体效能感、集体效能感的动态变化等五方面问题的探讨。 关键词 集体效能感，影响因素，影响效果，中介和调节变量，干预。 分类号 B849:C93 [4]在Bandura于1977年首次提出自我效能感的概属性而存在。与自我效能感之并非个体所实际拥念之后，学者们采用各种研究方法对这一构念的影有的能力相类似，集体效能感亦并非团体所实际拥响因素、影响效果及干预策略等问题进行了深入的有的能力或技能，而是团体成员对这种能力或技能探讨，所得出的研究结论也在各实践领域得到了广的主观知觉和评价；它也是针对具体任务和特定领泛的应用。然而随着工作小组和团队日益普遍地应域而言的，而不是一种一般性的信念。但二者又是用于各类组织，小组或团队层面的效能感问题也逐相互区别的：一方面，从理论上讲，集体效能感是渐引起了学者们的关注。在20世纪80年代中期，通过团体互动和集体认知过程建立起来的，而这并[5]Bandura又提出了集体效能感（collective efficacy）不发生于自我效能感的形成过程；另一方面，一的概念，并于90年代开始对集体效能感进行了较为些实证研究发现自我效能感与集体效能感之间只[6~9]系统的理论整合和阐释。如今，有关集体效能感的有中等甚至很低程度的相关，同一前因变量对问题已逐渐成为效能感理论以及教育、社区、政治、二者的影响以及二者对同一后果变量的作用效果[7~10]运动、工业与组织行为等相关应用领域中新的研究也都存在一定的差异。这些研究结论说明，自[1]热点。本文主要针对工业与组织心理学领域有关我效能感与集体效能感既相互关联又相对独立，从 集体效能感的研究作一简要回顾和展望。而为将效能感区分为集体和个体两个层面提供了实证支持。 1 集体效能感与自我效能感 集体效能感是一个源自自我效能感的构念，是2 集体效能感的测量 后者在团体层面的扩展和延伸，指团体成员对于团由于所持理论观点的不同，各研究者对集体效体成功地完成特定任务或取得特定水平成就的能能感所下的操作性定义以及分析的层面也存在着[2,3]力的共同信念。Bandura最初在定义效能感时认一定的差异。例如Guzzo等人（1993）将集体效能为它发生于个体层面，但之后他本人及其他学者的感定义为一种“共享的信念”，并认为这是一个团[3]一些研究发现这一构念同样可以作为一个团体的体层面的构念；而Bandura（1997）则认为，集体[2]效能感是以个体为基础对团体能力的评估。理论 观点及分析思路方面存在的分歧直接导致了研究收稿日期：2006-02-14 者在测量这一构念时所用方法的不同。总的来说，* 本研究受国家自然科学基金（70571029）、教育部高校博士学科点专项科研基金（20040559009）和广东省社会科学基集体效能感的测量方法主要包括以下三种： 金（03/04B11）资助。 （1）自我效能感总和法：用团体成员自我效通讯作者：凌文辁，E-mail: tlwq@ 924
第14卷第6期 工业与组织心理学中的集体效能感 -925- 能感评价的总和来评估集体效能感。此种方法没有 集体效能感与相关结果变量的关系 把团体作为一个整体来考虑，因而无法解释团体内 模拟研究 发生的组织和互动过程； 一些以大学生为被试的实验室模拟研究考察（2）个体评估平均法：用团体成员对团体能了集体效能感与团体目标、目标承诺以及团体有效力评价的均值来评估集体效能感。成员先分别用有性或绩效的关系，结果发现：集体效能感与团体目[14~17][16]关团体的多点量表来评定自己对团体能力的信念，标、团体目标承诺存在着显著的正相关，也[15][14,15,17]然后计算成员反应的算术平均数。这种做法假设团是团体有效性和团体绩效的显著预测指体的“平均”反应可以准确测得团体层面的特质；标。另外，Prussia等人（1996）的研究还发现，集而通过平均个体的反应，团体内的个体差异也被假体效能感在绩效反馈与团体目标及团体有效性之设为可以忽略不计； 间起完全中介作用，并在间接经验与团体有效性之[16]（3）团体讨论法：以团体成员在互动和讨论间起部分中介作用。 的基础上得出的一致意见来评估集体效能感。提供还有学者选取大学生样本，研究了在不同复杂给团体一个单一的反应量表，并指导团体成员通过程度的任务情境中，集体效能感对团队协作过程和[18]集体讨论的方式达成一个“集体”的反应结果。这任务绩效的影响。结果表明：在常规情境中，集种方法把团体作为一个整体来处理，并假设效能感体效能感高的团队其协作过程更佳；而在新异的情是一个团体特质。 境中，集体效能感低的团队的协作过程更佳；集体Gibson等人（2000）的一项研究考察了几种集效能感与协作性团队任务绩效呈显著的正相关，并体效能感测量方法的预测效度。结果显示，与个体且这一关系并不受任务情境复杂程度的影响。此评估平均法相比，团体讨论法对团体有效性（group 外，Salanova等人（2003）同样采用大学生样本，[3]effectiveness）具有更高的预测效度。但Jung等人从集体层面探讨了网上交流型团体（e-group）和时（2003）的一项研究却得出了相反的结论，他们认间压力对集体幸福感及绩效的影响，以及集体效能[19]为这可能与团体所处的发展阶段有关：在团体发展感在其中所起的作用。集体幸福感包括集体投入的初期，集体效能感可能更多的是以个体层面特质（collective engagement）和集体焦虑（collective 的方式起作用，一个成员的集体效能感未必与其他anxiety）两个指标。他们发现：集体效能感与集体成员相一致；随着时间的推移，团体成员一起迎接焦虑呈显著负相关，与集体投入和任务绩效呈显著各种任务和挑战，成员间的互动日渐频繁，如此他正相关，并且高集体效能感缓冲（buffer）了时间们便逐渐达成一种有关团体层面的效能感的更为压力和网上交流方式对集体幸福感及任务绩效的[11]一致的观点。而Whiteoak等人（2004）的研究则负面影响。 发现，对于相互依赖性较低的任务，三种测量方法 现场研究 [12]在信度和效度方面并无显著差异。此外，Hardin在以工作行为及绩效为结果变量的研究方面，等人（2006）采用由大学生组成的虚拟团队为研究Little等人（1997）以制造业的自我管理型工作团队对象，发现团体讨论法所得的集体效能感分数显著为研究对象，探讨了集体效能感的构念及其与绩效[20]高于其他方法所得结果，但个体评估法的预测效度行为的关系。方差分析的结果表明：集体效能感[13]却高于团体讨论法。由此可见，究竟何种方法最得分不同的团队其绩效差异非常显著；事后检验显为有效，主要取决于任务特性、团体类型及团体发示集体效能感高得分组的绩效显著优于低得分组。展阶段等情境因素。 Edmondson（1999）以家具制造公司的工作团队为研究对象，发现集体效能感与团队绩效及团队学习3 集体效能感的影响效果 [21]行为均存在显著的正相关。 Bandura（1997）认为，集体效能感能够影响人在以工作态度为结果变量的研究方面，Zellars们设置何种团体目标、制定和使用什么样的计划和等人（2001）以护士为研究对象，探讨了集体效能策略、如何处理资源、对集体任务的投入程度，以感与角色冲突（role conflict）的交互作用对工作态及遇到挫折时的坚持性或沮丧程度等。集体效能感[22]度的影响。结果发现：集体效能感对工作满意度的具体影响效果如下： 具有显著的正向预测作用，对离职倾向及工作倦怠
-926- 心理科学进展 2006年 [5]具有显著的负向预测作用，并对角色冲突与离职倾感与团体有效性之间并无显著相关。Lee等人向、工作满意度及工作倦怠的关系具有显著的调节（2004）的研究结果显示，性别多样性显著地调节作用。Walumbwa等人（2005）采用中国、印度和了集体效能感与绩效之间的关系，具体而言：在男美国的银行工作人员为研究对象，研究了集体效能女混合团体中，集体效能感与绩效呈显著正相关，[23][6]感在变革型领导与相关工作态度关系中的作用。而在同性别团体中，二者则呈显著负相关。结果表明：在中国及印度样本中，集体效能感与组Katz-Navon等人（2005）发现，只有当工作的相互织承诺及工作满意度均呈显著的正相关，而在美国依赖性较高，要求团队成员密切协作和互动时，集[25]样本中，集体效能感只与组织承诺存在显著正相体效能感才会对团队绩效产生显著的正面影响。 关；层级线性模型（HLM）分析的结果显示，集体在现场研究方面，Gibson（1999）以美国和印效能感对变革型领导与组织承诺的关系具有显著度的护士为研究对象，发现工作的相互依赖性和集的调节作用，对变革型领导与工作满意度的关系也体主义对集体效能感与团体有效性的关系具有显具有一定的调节作用，但并未达到显著性水平。 著的调节作用：在高相互依赖性或高集体主义的团在另一项研究中，Walumbwa等人（2004）同体中，集体效能感与团体有效性呈显著的正相关；时考察了效能感在变革型领导与工作态度和工作在低相互依赖性或低集体主义的团体中，集体效能[5]行为之间所起的作用，研究对象为中国和印度的银感与团体有效性的相关均不显著。 [4]行、金融机构的工作人员。层级回归分析的结果在元分析研究方面，Gully等人（2002）选取有显示：集体效能感在变革型领导与下属职务撤出行关集体效能感与绩效关系的67个实证研究做元分[26]为（job withdrawal behavior）及工作撤出行为（work 析。结果表明，分析的层面和团体成员相互依赖withdrawal behavior）之间起完全中介作用，在变革性对集体效能感与绩效具有调节作用：在团体层型领导与组织承诺、对上级的满意度及一般工作满面，集体效能感与绩效的相关显著高于个体层面二意度之间起部分中介作用。 者的相关；当相互依赖性较高时，集体效能感与绩尽管模拟研究和现场研究均表明集体效能感效的相关也显著高于相互依赖性较低时二者的相对很多工作结果变量具有一定的预测作用，但同自关。 我效能感相比，集体效能感与这些变量之间的关系可见，如果不考虑集体效能感与相关结果变量要弱一些。这主要是因为集体效能感作用的发挥更间关系的调节及中介因素，就难以对一些结果做出易受情境因素的影响。另外，从理论上讲，集体效有力的解释，研究所得的结论也不能直接泛化到其能感对某些结果变量的影响必然要经过一个集体他情境中去。因此，对调节变量和中介变量的研究认知活动过程，即通过一些中介因素间接地影响团对于考察集体效能感与相关结果变量之间的关系体成员的行为或态度。鉴于此，一些学者在研究中具有十分重要的意义。 开始关注集体效能感与相关结果变量关系中的调 集体效能感与工作压力源及职业紧张的相关节因素和中介因素。 研究 集体效能感与相关结果变量间的调节及中介综合以往的相关实证研究结果，集体效能感主变量 要通过两种方式影响工作压力源（stressors）与职在以大学生为被试的模拟研究方面，Durham业紧张（strains）的关系：一种是作为中介变量，（1997）的研究发现，团队分派目标难度（Assigned 工作压力源首先会在一定程度上降低个体的集体goal difficulty）和集体效能感对团队目标设定难度效能感，而集体效能感的下降进而又会加剧职业紧具有显著的正面影响，但集体效能感与团队绩效并张；另一种是作为调节变量，高集体效能感可以有无直接的显著相关，而是完全通过团队目标设定难效地缓冲工作压力源对职业紧张的不利影响。具体[24]度这一中介变量间接地对团队绩效发生作用。而言： Gibson（1999）的研究表明，任务不确定性对集体Jex等人（1992，1999，2003）的三项研究考察效能感与团体有效性的关系具有调节作用，当任务了效能感与工作压力源及职业紧张的关系，其中职不确定性较低时，集体效能感与团体有效性具有显业紧张的指标广泛涉及工作满意度、焦虑、挫折感、著的正相关；而当任务不确定性较高时，集体效能离职倾向、组织承诺及主观幸福感等多个方面
第14卷第6期 工业与组织心理学中的集体效能感 -927- [7,27,28]。1992年的探索性研究以大学非教学科研（groupthink）的可能性，干扰独立性思维，从而缺（non-faculty）人员为研究对象，结果表明：集体乏对风险的认知和防范甚至盲目地偏好高风险，最效能感对情境限制（situational constraints）与挫折终导致团体决策失误或设置不合乎实际的团体目感、工作量（workload）与满意度、焦虑及离职倾标；另一方面，当工作努力未能产生预期的结果时，向的关系具有显著的调节作用，对情境限制与工作过高的集体效能感也会使团体成员一起继续“固满意度及离职倾向的关系具有显著的中介作用。在执”下去，即使这种行为只会使情况变得更糟，也此基础上，Jex等人于1999年又以军人为研究对象进不及时地改变策略或重置目标。 行了一项多层面分析研究，结果显示：集体效能感在实证研究方面，Tasa等人（2005）采用大学在超负荷工作（work overload）与工作满意度、任生样本，使用被试间设计进行了一项计算机模拟研务重要性与组织承诺之间起显著的调节作用，当集究，以考察集体效能感是否以及如何影响团体决策[31]体效能感较高时，不论工作超负荷的程度如何，工过程。结果发现：警惕性问题解决方式（vigilant 作满意度都较高，任务重要性与组织承诺的相关也problem solving）与决策质量呈显著的线性正相关，更显著；而在集体效能感较低时，超负荷工作会显而集体效能感与警惕性问题解决方式之间呈倒“U”著降低工作满意度。2003年的研究同样采用军人样型曲线相关：集体效能感水平由低向高增长时，团本，他们发现：角色超载（Role overload）、人际体也随之使用更多的警惕性问题解决策略；但当集冲突和工作—家庭冲突等压力源与集体效能感均体效能感超过平均水平继续增长时，团体对警惕性呈显著负相关，这表明感受到较大压力的个体也会问题解决方式的依赖性却开始降低。 对其所在的工作团体产生负性知觉；层级回归分析4 集体效能感的影响因素及干预措施 的结果表明，集体效能感在人际冲突与工作满意度从理论角度出发，Bandura（1997）和Whyte等及主观幸福感之间起部分中介作用。 人（1998）认为集体效能感和自我效能感的发展和此外，Schaubroeck等人（2000）的一项研究探变化有着相似的信息源和机制，即直接经验或以往讨了文化差异和效能感在员工对压力源和工作控[2,30]绩效、间接经验、社会说服及情绪唤醒。而在制的因应反应中的作用，研究对象为某跨国银行在这四者中，Bandura认为团体的以往绩效是集体效能[8]美国和香港分支机构的出纳员。结果发现：在香感最有力的信息源。 港样本中，只有在高集体效能感的情况下，高工作总的来讲，以往的相关研究主要从以下几个方控制感才会减轻工作要求对焦虑、抑郁及离职倾向面对集体效能感的影响因素进行了探讨： 的影响，而在低集体效能感的情况下，控制感反而 团体自身的影响因素 会加剧这种影响；自我效能感并无显著作用。在美 以往绩效或成败经验 国样本中，工作自我效能感和集体效能感的作用机Lindsley（1995）认为绩效与效能感之间存在制与香港样本刚好相反：只有工作自我效能感较高[32]一种向上或向下的螺旋（spiral）关系；Seijts等时，高控制感才能够减轻工作要求对焦虑、抑郁及人（2000）的实证研究的确发现，团体绩效既是集离职倾向的影响，而当工作自我效能感较低时，控[9]体效能感的结果变量，也是它的前因变量，从而制感则加剧了这种影响；集体效能感则无显著作证实了Lindsley的观点。其他的实证研究亦表明以用。 [6,16,25][33]往绩效或成败经验是集体效能感的显著预 集体效能感的负面作用 测源。尽管大量的实证研究结果均表明集体效能感 自我及角色效能感 对团体成员的工作态度、工作行为以及团体有效性 一些研究表明尽管集体效能感与自我效能感均具有一定的正面影响，但也有学者指出集体效能是两个相对独立的构念，但自我效能感仍是集体效感并不是越高越好，在某些情况下过高的集体效能[6,27,34,35]能感的有力预测指标。此外，Taggar（2003）感也会产生负面作用，导致过度的自信并进而最终的研究发现，领导者和员工的具体角色效能感[29,30]导致错误的决策或低绩效。具体而言，一方面，（role-specific efficacy）也是集体效能感的前因变过高的集体效能感就如同团体内聚力一样，会增加量，并且角色行为（role behavior）对具体角色效能团体讨论极化（polarization）和团体盲思
-928- 心理科学进展 2006年 [36]感与集体效能感的关系具有中介作用。 其团体完成任务的能力，而低绩效团体的成员则会[42] 团体分派目标 高估其团体完成任务的能力。 Bandura（1997）认为分派目标不仅能引导和促 团体间竞争 进绩效，还有助于效能感的形成和提高；某一目标Mulvey等人（1999）的一项实验模拟研究发现，一经分派，即表明分派者认为此目标是可以达成团体间竞争（inter-group competition）对集体效能的，这将很可能影响自我或集体效能感。Durham等感具有显著的影响，团体间存在竞争的实验组其集[43]人（1997）及Knight等人（2001）的实证研究也发体效能感显著高于控制组。研究者认为这可能是现，团体分派目标难度与集体效能感存在显著的正因为取胜动机增强了团体成员对团体圆满完成任[10，24]相关。 务并在竞争中获胜的信念。 团体规模 集体效能感的干预研究 有研究显示在面临相同的混合动机（Mixed- 目前有关如何提高集体效能感的实证研究并不Motive）任务时，三人小组的集体效能感要显著高多。Gibson（2001）认为集体效能感与自我效能感[9][44]于七人小组。研究者认为这可能是因为规模较小在干预机制及策略方面应有相似之处。她以护士的团体更易于沟通和协作，结果团体绩效也随时间为被试，采用准实验设计，考察了目标设定训练对的推移而提高，这反过来又会进一步改善集体效能效能感的影响。培训之前，被试先完成一个评估基感。 线效能感（T1）及人口统计学特征的调查问卷，然 领导 后参加个人目标设定培训。培训项目的内容包括：[24]以往的相关研究发现领导者的个人能力、变（1）介绍有关目标设定的概念及理论；（2）通过[4,37][38]革型领导行为以及授权均可以显著增强团体价值观陈述（statement of values）帮助被试确立一成员的集体效能感。此外，Pescosolido（2001）的个一般性目标；（3）选择个人的具体目标；（4）研究发现，与一般成员相比，团体中非正式领导者讨论达成个人目标的有利和不利条件；（5）完成（informal leaders，指团体中并不获取特殊的报酬自我效能感评估（T2）。之后，被试接着参加团队或奖励、也不拥有雇用或解雇权力，却能对团体其目标设定培训，内容包括：（1）选择团队的具体他成员施加影响的人）对集体效能感具有更为显著目标；（2）讨论达成团队目标的有利和不利条件；[39]的影响，并且在团体早期这种影响更大；Chen（3）完成集体效能感评估（T2）。结果发现：团等人（2002）的研究表明，领导气氛（leadership 队目标设定训练与自我效能感（T2）及集体效能感climate，指团体成员对团体领导者能够向下属提供（T2）均呈显著的正相关。t检验亦支持这一结果：社会情感支持及任务指导的程度的知觉）、尤其是与控制条件相比，培训条件下的自我效能感（T2）组织高层领导气氛对集体效能感具有直接且显著和集体效能感（T2）有了显著的提高。 [40]的正向预测作用。 Brown等人（2003）同样采用准实验设计，采 团体成员多样性 用由大学生组成的团队，探讨了口头自我引导Sargent等人（2001）的研究发现，在控制了团（verbal self-guidance，VSG）训练这一可以有效提体规模的情况下，成员种族多样性（racioethnic 高自我效能感和个人绩效的方法对集体效能感和[45]diversity）是具体任务集体效能感及一般集体效能团队绩效的影响效果。训练的步骤包括：（1）感的显著正向预测因子，并且团体内聚力对种族多讨论组织中团队及团队协作的重要性；（2）讨论样性与具体任务集体效能感的关系具有调节作用，自己及他人的积极或消极陈述对团队绩效的影响；[41]内聚力越强，二者的正向关系越紧密。 （3）进行VSG训练，帮助被试将消极陈述转化为 团体外部的影响因素 积极陈述以引导行为。结果表明：参加VSG训练的 其他团体的绩效 团队其训练后的平均集体效能感得分显著高于控 其他团体的绩效即相当于Bandura所说的间接制条件下团队的相应得分。 经验。Baker（2001）的研究结果显示，团体成员对5 问题与展望 自己所在团体的能力的期望，会受到其他团体绩效迄今为止，工业与组织心理学领域有关集体效状况的影响：平均而言，高绩效团体的成员会低估
第14卷第6期 工业与组织心理学中的集体效能感 -929- 能感的研究已取得了较大的进展，研究内容广泛涉体效能感的作用效果更为显著），这说明集体效能及集体效能感的测量方法、前因后果及干预手段等感及其作用机制深受社会文化的影响，东方文化更诸方面。但同时，目前的研究也存在着一些问题，有利于集体效能感作用的发挥。由此我们还可以推有待于学者们进一步探讨。 测，两种文化背景下集体效能感的影响因素及干预首先，以往的很多研究都是选取大学生临时组机制也应有所不同。因此，对于国内的研究者和实建团队，采用实验模拟方法进行的。此种团队在实践者而言，西方有关集体效能感的相关研究结论只验结束之后即解散，这与实际的团队运作方式存在具有参考意义，并不能直接搬用。我们有必要以我着很大的区别，如此得出的研究结果其外部效度如国独特的文化为研究背景，对集体效能感相关问题何就值得商榷。而涉及各类职业情境的现场研究又进行广泛而深入的探讨，这不仅具有理论意义，也大都是在一般性的群体或团队中进行的。随着跨职具有十分重要的现实意义。但目前国内有关集体效能团队、领导团队、跨文化团队以及虚拟团队等新能感的实证研究还相对薄弱，仅有的几项也主要是[46]型团队形式在各类组织中的广泛应用，有必要采用在教育领域进行的，工业与组织行为领域的集体现场研究方法对这些新型团队中集体效能感的影效能感问题仍有待于考察和研究。 响效果、影响因素及发展变化的趋势等问题进行深参考文献 入的研究。 [1] 王鹏, 高峰强, 隋美荣. 集体效能: 一种团体研究的主体其次，一些学者的研究发现过高的集体效能感性视角. 心理科学进展, 2004, 12(6): 916~923 会干扰团体的决策过程，影响决策质量。那么除此[2] Bandura A. Self-efficacy: The exercise of control. New York: 之外，集体效能感太高还会产生哪些负面影响？是Freeman and Company, 1997 否在任何情境下中等水平的集体效能感对于团体[3] Gibson C B, Randel A E, Earley P C. Understanding group 都是最有利的？更进一步讲，团体成员如何保持最efficacy: An empirical test of multiple assessment methods. 佳的效能感状态？这些问题亦有待于并值得未来Group and Organization Management, 2000, 25(1): 67~97 研究的进一步探讨。 [4] Walumbwa F O, Wang P, Lawler J J, et al. The role of collective efficacy in the relations between transformational 第三，以往的研究较少关注集体效能感的动态leadership and work outcomes. Journal of Occupational and 变化过程。但每一群体或团队均有一个从形成、分Organizational Psychology, 2004, 77(4): 515~530 化到整合、成熟的发展历程，因而影响其集体效能[5] Gibson C B. Do they do what they believe they can? Group 感的因素以及集体效能感与相关前因变量之间关efficacy and group effectiveness across tasks and cultures. 系的强度也应存在一个发展变化的过程。所以，今Academy of Management Journal, 1999, 42(2): 138~152 后有必要采用时间跨度较大的纵向研究方法来深[6] Lee C, Farh J. Joint effects of group efficacy and gender 入考察这种过程，以揭示此构念随各类团体或团队diversity on group cohesion and performance. Applied 的发展而发展变化的趋势和机制。 Psychology: An International Review, 2004, 53(1): 136~154 第四，以往对集体效能感的干预研究相对薄弱，[7] Jex S M, Gudanowski, D M. Efficacy beliefs and work stress: 仅有的一些尝试也是沿用自我效能感的干预方法An exploratory study. Journal of Organizational Behavior; 或将之加以改进，然后用于提高集体效能感。但既1992, 13(5): 509~517 然这两个构念是相对独立的，其干预机制也应有不[8] Schaubroeck J,Simon S, Lam K, et al. Collective efficacy 尽相同之处，那么是否存在提高集体效能感的更为versus self-efficacy in coping responses to stressors and control: a cross-cultural study. Journal of Applied Psychology; 独特而有效的方法？今后有必要进一步加强此方2000, 85(4): 512~525 面的研究，这不仅有利于理论本身的发展，也便于[9] Seijts G H., Latham G P, Whyte G. Effect of self and group 各应用领域更有效地应用有关此构念的研究结论，efficacy on group performance in a mixed-motive situation. 以充分发挥其实践价值。 Human Performance, 2000, 13(3): 279~298 最后，由Gibson（1999）、Schaubroeck等（2000）[10] Knight D, Durham C C, Locke E A. The relationship of 以及Walumbwa等（2005）的研究我们可以发现，team goals, incentives, and efficacy to strategic risk, tactical 在东西方两种文化背景下，集体效能感与相关变量implementation and performance. Academy of Management 的关系存在显著的差异（在中国或印度样本中，集Journal, 2001, 44(2): 326~338
-930- 心理科学进展 2006年 [11] Jung D I, Sosik J J. Group potency and collective efficacy: team-set goal difficulty, efficacy, and tactics on team Examining their predictive validity, level and analysis, and effectiveness. Organizational Behavior and Human Decision effects of performance feedback on future group performance. Processes, 1997, 72(2): 203~231 Group and Organization Management, 2003, 28(3): 366~391 [25] Katz-Navon T Y, Erez M. When collective and self-efficacy [12] Whiteoak J W, Challp L, Hort L K. Assessing group affect team performance: The role of task interdependence. efficacy: Comparing three methods of measurement. Small Small Group Research, 2005, 36(4): 437~465. Group Research, 2004, 35(2): 158~173 [26] Gully S M, Incalcaterra K A., Joshi A, et al. A meta-analysis [13] Hardin A M, Fuller M A, Valacich J S. Measuring group of team-efficacy, potency, and performance: Interdependence efficacy in virtual teams: New questions in an old debate. and level of analysis as moderators of observed relationships. Small Group Research, 2006, 37(1): 65~85 Journal of Applied Psychology, 2002, 87(5): 819~832 [14] Whitney K, Improve group task performance: The role of [27] Jex S M, Bliese P D. Efficacy beliefs as a moderator of the group goals and group efficacy. Human Performance, 1994, impact of work-related stressors. Journal of Applied 7(1): 55~78 Psychology, 1999, 84(3): 349~361 [15] Silver W S, Bufanio K M. The impact of group efficacy and [28] Jex S M, Thomas J L. Relations between stressors and group group goals on group task performance. Small Group perceptions: Main and mediating effects. Work and Stress, Research, 1996, 27 (3): 347~359 2003, 17(2): 158~169 [16] Prussia G E, Kinicki A J. A motivational investigation of [29] Whyte G, Saks A M, Hook S. When success breeds failure: group effectiveness using social-cognitive theory. Journal of The role of self-efficacy in escalating commitment to a losing Applied Psychology, 1996, 81(2): 187~198 course of action. Journal of Organizational Behavior, 1997, [17] Mulvey P W, Klein H J. Impact of perceived loafing and 18(5): 415~432 collective efficacy on group goal processes and group [30] Whyte G. Recasting Janis's groupthink model: The key role performance. Organizational Behavior and Human Decision of collective efficacy in decision fiascoes. Organizational Processes, 1998, 74(1): 62~87 Behavior and Human Decision Processes, 1998, 73(2/3): [18] Marks M test of the impact of collective efficacy in 185~209 routine and novel performance environments. Human [31] Tasa K, Whyte G. Collective efficacy and vigilant problem Performance, 1999, 12(3/4): 295~309 solving in group decision making A non-linear model. [19] Salanova M, Llorens S, Cifre E, et al. Perceived Collective Organizational Behavior and Human Decision Processes, Efficacy, Subjective Well-Being And Task Performance 2005, 96(1): 119~129 Among Electronic Work Groups An Experimental Study. [32] Lindsley D H, Brass D J. Efficacy-performance spirals: A Small Group Research, 2003, 34(1): 43~73 multilevel perspective. Academy of Management Review, [20] Little B L, Madigan R M. The relationship between 1995, 20(3): 645~680 collective efficacy and performance in manufacturing work [33] Riggs M L., Knight P A. The impact of perceived group teams, Small Group Research, 1997, 28(4): 69~73 success-failure on motivational beliefs and attitudes: A causal [21]Edmondson A. Psychological safety and learning behavior in model. Journal of Applied Psychology, 1994, 79(5): 755~766 work teams. Administrative Science Quarterly, 1999, 44(2): [34] Lent R W, Schmidt J, Schmidt L. Collective efficacy beliefs 350~383 in student work teams: Relation to self-efficacy, cohesion, [22] Zellars K L, Hochwarter W A, Perrewe P L, et al. Beyond and performance. Journal of Vocational Behavior, 2006, self-efficacy: Interactive effects of role conflict and perceived 68(1): 73~84 collective efficacy. Journal of Managerial Issues, 2001, 13(4): [35]Wang S L, Lin S. The effects of group composition of 483~499 self-efficacy and collective efficacy on computer-supported [23] Walumbwa F O, Lawler J J, Avolio B J, et al. collaborative learning. Computers in Human Behavior, 2006, Transformational leadership and work-related attitudes: The In Press, Corrected Proof, Available online. moderating effects of collective and self-efficacy across [36] Taggar S, Seijts G H. Leader and staff role-efficacy as cultures. Journal of Leadership and Organizational Studies, antecedents of collective-efficacy and team performance. 2005, 11(2): 2~16 Human Performance, 2003, 16(2): 131~156 [24] Durham C C, Knight D, Locke, E A. Effects of leader role, [37] Arnold K A, Barling J, Kelloway E K. Transformational
第14卷第6期 工业与组织心理学中的集体效能感 -931- leadership or the iron cage: Which predicts trust, commitment 426~450 and team efficacy? Leadership and Organization [42] Baker D F. The development of collective efficacy in small Development Journal, 2001, 22(7/8): 315~320 task groups. Small Group Research, 2001, 32(4): 451~474 [38] Jung D I, Sosik J J. Transformational leadership in work [43] Mulvey P W, Ribbens B A. The effects of inter-group groups: The role of empowerment, cohesiveness, and competition and assigned group goals on group efficacy and collective-efficacy on perceived group performance. Small group effectiveness. Small Group Research, 1999, 30(6): Group Research, 2002, 33(3): 313~336 651~677 [39] Pescosolido A T. Informal leaders and the development of [44] Gibson C B. Me and us: Differential relationships among group efficacy. Small Group Research, 2001, 32(1): 74~93 goal-setting training, efficacy and effectiveness at the [40] Chen G, Bliese P D. The role of different levels of individual and team level. Journal of Organizational Behavior, leadership in predicting self- and collective efficacy: evidence 2001, 22(7): 789~811 for discontinuity. Journal of Applied Psychology, 2002, 87(3): [45] Brown T C. The effect of verbal self-guidance training on 549~557 collective efficacy and team performance. Personnel [41] Sargent L D，Sue-chan C. Does diversity affect group Psychology, 2003, 56(4): 935~964 efficacy? The intervening role of cohesion and task [46] 石雷山. 教师集体效能理论及其应用. 心理科学进展, interdependence. Small Group Research, 2001, 32(4): 2006, 14(3): 389~393 A Review of the Research on Collective Efficacy in I/O Psychology Li Rui, Ling Wenquan (Institute of Human Resource Management, Jinan University, Guangzhou 510632, China) Abstract: Collective efficacy represents a group’s shared belief in their conjoint capabilities to organize and execute the courses of action required to produce given levels of attainments. There are mainly three methods of assessing collective efficacy: an aggregate of self-efficacy perceptions, an aggregate of individual perceptions of collective efficacy, and group discussion. Scholars have found that collective efficacy can effectively predict performance and some other work-related attitudinal and behavioral variables. However, too high collective efficacy can also produce negative effects. The antecedents of collective efficacy include the factors both within and between groups (. group size and inter-group competition), and intervening methods such as goal-setting training can significantly increase collective efficacy as well. At last, the paper pointed out five prospects for the future research. Key words: collective efficacy, antecedents, consequences, mediating and moderating variables, intervention.
