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企业四种工资制度比较
工资制度是根据国家法律和政策制定的，同时也体现着企业战略目
标、生产经营状况、岗位性质和自身的人员素质状况等。根据员工
工资构成的不同，可以将企业的工资制度划分为岗位工资制、技能
工资制、绩效工资制和结构工资制四种模式，下面分别对这四种基
本模式进行比较分析。
岗位工资制
岗位工资制是以员工在企业中担任的职位和岗位为基础确定工资等
级和工资标准、进行工资支付的工资制度。它的最大特点是“对岗不
对人”，工资水平的差异来源于员工岗位的不同，在相同岗位上工作
的员工，获得相同的工资。岗位工资制包括岗位等级工资制和岗位
薪点工资制两种类型。
实行岗位工资制的前提
实行岗位工资的前提是有科学、严密的岗位分析，并以此为基础进
行严格的岗位评价，按照岗位评价的结果将岗位进行等级排列。因
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此企业往往是根据员工所在岗位以及该岗位劳动责任轻重、劳动强
度大小和劳动条件好差等因素进行岗位评价和岗位排序，然后确定
岗位工资，可以一岗一薪，也可以一岗数薪。
岗位工资制比较适用于部门与岗位之间责、权、利明确的企业。
岗位工资制的优缺点
岗位工资制的优点是较准确地反映员工工作的质量和数量，易于操
作，只要岗位评价合理，一定程度上能够调动员工的劳动积极性；
有利于贯彻同工同酬的原则，激发员工的工作热情和责任心；有利
于按职位系列进行工资管理，使责、权、利有机地结合起来。
岗位工资制的缺点是无法反映在同一岗位上工作的员工因技术、能
力和责任心不同而引起的贡献差别；鼓励“官本位”，使得由于职位
的缺乏而不能及时得到晋升的员工产生不公平感。加之如今的组织
结构趋于扁平化，员工的提升机会更趋减少，职位的激励作用因之
大大降低了。
难点及对策
使用职位点值或按工资等级把职位分类，工人的职位被严格确定并
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对应着若干点值，这意味着员工从一个岗位流动到另一个岗位就比
较困难，不利于提高工人的流动性，因此，在许多企业中，员工工
资只同他们的技术水平而不是同他们所从事的具体工作挂钩。
技能工资制
有一种可取代传统职位评价方式的方案，即根据技能或知识确定工
资，这就是技能工资制。技能工资制强调根据员工的个人能力提供
工资，而且只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员
工提供与这种能力相对应的工资。技能工资制包括技术工资制和能
力工资制两种类型。
实行技能工资制的前提
技能工资制要求企业要有一种比较开放、富于团队精神且有利于员
工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术
和新知识。因此企业在决定采用技能工资时，应考虑企业文化、经
营目标、岗位与人员结构等几个因素。除此之外，还需要做好如下
工作：第一，明确对员工的技能要求，增加员工获得工资的可能性
，从而提高员工学习新技能的积极性；第二，制定实施与技能工资
制度配套的技能评估体系，以检验员工是否具有获得某种工资的资
格；第三，将工资计划与培训计划相结合，给员工学习新技术、新
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知识的机会。
技能工资制的适用范围比较窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟
练程度差别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力
的企业，以及提倡员工参与管理的企业。
技能工资制的优缺点
技能工资制适应了一般员工的价值观，能有效调动员工学习新知识
、掌握新技能的积极性；并通过鼓励员工学习各种技能和在各职系
流动来培养员工的流动性；提高了员工素质，增加了组织人员安排
的灵活性，支持了扁平型组织结构。
但是，技能工资制强调按照员工精通要求掌握的技术，忽略了员工
工作绩效与能力的实际发挥程度之间的联系；易造成组织直接劳动
成本和培训成本的增加；操作比较复杂，如技能认证较麻烦、将能
力量化衡量非常困难。
难点及对策：
诸如工程师和科学家之类的专业人员的报酬主要用于鼓励他们的创
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造性和解决问题的能力，报酬因素难以比较和衡量，知识和应用知
识的技巧很难量化和测量。多数企业采用市场定价的方法来评价专
业职位。企业通过市场确定专业职位的报酬水平，建立基准职位的
价值体系，由此建立这些基准职位和其它专业职位的薪酬水平。
绩效工资制
对改善员工地位和参与管理方案的日益重视，导致奖金和绩效工资
计划的复兴。绩效工资制是以员工的工作业绩为基础支付工资，支
付的主要依据是工作业绩和劳动效率，员工工资与绩效直接挂钩，
随绩效而浮动。最常见形式有计件工资制、销售提成制。
实行绩效工资制的前提
在实际应用中，绩效的定量不易操作，这使得绩效工资制的基础缺
乏公平性。因此，实行绩效工资制的前提是由员工参与绩效目标的
制定和绩效评价方法的选择，并重视绩效结果的沟通。否则，一旦
员工认为绩效评价的方式方法并非公平而精确的，整个工资制度就
有崩溃的危险。另外，为了有效控制报酬成本，还需对绩效评价等
级的分布特别关注。
绩效工资制适用于以下类型的企业或部门：工作任务饱满，有超负
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荷工作的必要；绩效能够自我控制，员工可以通过主观努力改变绩
效等。
绩效工资制的优缺点
绩效工资制的显著优点是激励效果好，可以削减成本改进业绩；但
易助长员工的短期行为，使员工只重视眼前效益，不重视长期发展
，没有学习新知识、新技能的动力；过于强调个人业绩，不重视与
人合作和交流，不适合合作性强的复杂性工作。
难点及对策：
在实际应用中，基层管理人员计算绩效加薪时，倾向于尽量缩小员
工加薪额度之间的差距，多数员工最终获得同样水平的加薪，削弱
绩效工资的功效。实施绩效工资制时，要切实根据员工对企业的贡
献调整薪水，杜绝把奖励转化为福利。
计件工资制倾向于在相当专业化的职位实施，但是工人每天周而复
始地重复大致相同的工作，只关注产品产量，漠视提高产品质量和
进行职位轮换，在这些职位引进新技术或革新生产过程的尝试失败
的可能性很大。这促使企业采用班组激励计划或利润分享计划，鼓
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励改进产品质量和提高生产效率。
结构工资制
结构工资制也称多元工资制、分解工资制和组合工资制，是把影响
和决定员工工资的各种主要因素分解开来，分别依据绩效、技术和
培训水平、岗位、工龄等因素确定工资额。结构工资制的工资结构
使员工在各个方面的劳动付出都有与之对应的工资，员工只要在某
一个因素上比别人出色，都能在工资上反映出来。它代表着我国企
业工资制度的改革方向，目前已被越来越多的企业所采用。
实行结构工资制的前提
根据各企业的具体情况不同，结构工资制中的工资项目和比例也不
尽相同。因此，实行结构工资制的前提是如何根据企业的实际情况
，合理确定结构工资中各工资单元及其相对权重。
在企业实际工资管理中，单纯采用以绩效为导向的工资结构或者以
工作为导向的工资结构或者以能力为导向的工资结构的情况并不多
，总是把几种体系结合起来，扬长避短。因此，结构工资制适用于
各种类型的企业。
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结构工资制的优缺点
结构工资制吸收了前面几种工资制度的长处，全面考虑了员工对企
业的投入，有较强的灵活性、适应性，有利于合理安排企业内部各
类员工的工资关系，能够有效地调动各方面员工的工作积极性，充
分发挥工资的激励功能，但工资结构的设计和管理比较复杂。
难点及对策：
企业在应用结构工资制时，确定工资结构及相对权重是难点和重点
，不科学的工资结构无法起到激励和引导作用，使员工产生不公平
感，进而消极怠工。因此，工资结构的确定，既要考虑到满足员工
基本生活需要，又要考虑到员工教育背景、能力及对企业的贡献，
合理拉开收入差距。
为了比较，现将以上四种工资制度列表比较如下：
适用前提
适用企业
优缺点
实施难点及
对策
岗
位
科学的岗位分
析和岗位评价
部门与岗位
之间责、权
优点：同工同
酬
难点：不利
于员工内部
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工
资
制
、利明确的
企业
缺点：无法反
映同一岗位员
工的贡献差别
流动和换岗
对策：员工
工资与技术
水平相挂钩
技
能
工
资
制
强调团队精神
和员工参与；
建立配套的技
能评估体系
技术复杂程
度高、或急
需提高核心
能力的企业
优点：有利于
提高员工素质
及流动性
缺点：操作复
杂，量化困难
难点：专业
人员知识和
知识应用的
技巧很难量
化
对策：采用
市场定价
绩
效
工
资
员工参与绩效
目标的确定和
绩效评价方法
的选择
工作任务饱
满，绩效能
够自我控制
的企业
优点：激励效
果好
难点：平均
主义意识会
削弱激励效
果
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制
缺点：助长员
工的短期行为
和个人英雄行
为
对策：切实
根据员工贡
献决定工资
涨幅
结
构
工
资
制
合理确定工资
单元及相对权
重
各种类型的
企业
优点：灵活性
和适应性强，
能有效调动员
工工作积极性
缺点：设计和
管理复杂
难点：工资
结构和和各
部分权重不
易确定
对策：公平
与效率并重
，综合考虑
各种付酬因
素
结束语
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从以上的比较分析可以看出，四种工资制度各有其优缺点及适用的
范围。企业在设计工资制度时，要切实根据自身的实际情况，设计
出一套真正能够起到激励作用的工资制度，更好地服务于企业战略
目标。
