薪酬管理
第五讲 工资等级制度
本讲提纲
• 工资等级制度的职能和特点
• 主要工资等级制度介绍
• 年资型工资制
• 职位型工资制
• 能力型工资制
• 多元型工资制
• 工资等级制度比较分析
• 工资等级制度的发展趋势
工资等级制度的职能和特点
• 工资等级制度的概念
• 广义的理解：工资等级制度，是指为了
贯彻按劳分配原则，计量劳动者的劳动
消耗和计付劳动报酬而建立的一套完整、
系统的准则和方法。它包括：工资等级
制度、定级制度、升级制度、各种工资
形式，以及工资管理体制。
工资等级制度的职能和特点
• 工资等级制度的概念
• 狭义的理解：特指工资等级制度，就是
根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任
大小等因素划分等级，并按等级规定工
资标准的制度。
• 工资等级制度是整个工资制度的核心，
本章的讨论重点是狭义的工资制度。
工资等级制度的职能和特点
• 工资等级制度的概念要点
• 工资都是分等级的，等级制度就是划分
等级的规范——马克思在论述工资等级
制度时指出“由于整体工人的各种职能
有的比较简单、有的比较复杂，有的比
较低级、有的比较高级，因此各个劳动
力需要极不相同的教育程度，从而具有
极不相同的价值”。
工资等级制度的职能和特点
• 工资等级制度的概念要点
• 划分工资等级的依据是各种劳动者所共
同具有的基本要素，即劳动的复杂程度、
繁重程度、责任大小和劳动条件好坏的
不同
• 根据对不同劳动的劳动因素的比较，划
分高低不同的劳动等级；
• 根据劳动等级，给劳动者规定相应的工
资等级和工资标准。
工资等级制度的职能和特点
• 职能：确定企业内的相对工资率。也就是在
全部职工货币工资水平一定的情况下，在企
业范围内确定各类职工、各类工作的工资标
准，以决定各类职工、各种工作之间的相对
报酬。
一、设计工资等级制度的原则
• 1）正确区分和反映劳动质量的差别。
• 2）与劳动组织形式、生产工艺、工作性质等
相适应，能够反映其劳动特点，从而有助于和
计量劳动消耗。
3）既要反映当前的文化、科学、技术和管理
的先进水平；又要考虑到职工的现实劳动力素
质状况，做到先进合理。
4）工资差别应该反映劳动差别。各类劳动的
工资比例关系要与劳动的复杂程度、熟练程度、
繁重程度、责任大小等相适应。
5）简单、明了、易行。
工资等级制度的职能和特点
• 特点：
• 1、从劳动的质量方面反映和区分劳动的差异，并
相应地按劳动质量规定工资等级。
• 2、在计量劳动质量时，工资等级制度所反映的不
是个人之间的劳动质量差别，而是各等级之间的质
量上的差别；对各等级的劳动者来说，反映的只是
劳动能力或任职岗位等级的高低，而不是实际的劳
动消耗。
• 3、工资等级制度所规定的工资，是员工在完成国
家法定工作时间和定额标准时支付的工资，所以也
称标准工资。
本讲提纲
• 工资等级制度的职能和特点
• 主要工资等级制度介绍
• 年资型工资制
• 职位型工资制
• 能力型工资制
• 多元型工资制
• 工资等级制度比较分析
• 工资等级制度的发展趋势
工资等级制度－－年资型工资制
• 年资型工资制，其确定劳动者工资等级
的主要依据是年龄和连续工龄。
• 日本企业在上世纪50年代形成的年功序
列工资制是典型的年资型工资制。其主
要内涵是：职工的基本工资随着职工本
人的年龄和本企业工龄的增加而增加，
增加工资有一定的序列，根据规定的企
业年功工资表循序增加。
工资等级制度－－年资型工资制
• 理论依据：年龄越大，企业工龄越长，
技术熟练程度越高，对企业的贡献越大，
因此工资也越高。
• 特点：1）基本工资按年龄、企业工龄和
学历等因素确定，与劳动质量没有直接
的关系；2）工资标准由企业自主确定，
并随职工生活费用、物价、企业的支付
能力而变动；3）起点工资低，多等级、
小级差；基本工资是计算退休金和奖金
的基础。
工资等级制度－－年资型工资制
• 发展背景：二战后日本经济恢复与赶超
西方期间发展起来的，是日本独特的民
族文化和国内经济条件结合的产物。当
时的日本，刚刚进入机械化初期、中期，
企业的技术水平不高，需要职工的熟练
程度和经验积累；年轻工人为主的劳动
力结构。
工资等级制度－－年资型工资制
• 优点：
• 1）未来高的工资收入预期而降低对当前
收入的要求；
• 2）稳定雇佣关系，防止过度竞争；
• 3）与终身雇佣制结合增加工人对企业的
依附感和归属感；
• 4）对技术引进和调整劳动组织有较强的
适应性和灵活性。
工资等级制度－－年资型工资制
• 随着自动化程度的提高、就业理念的变化
（终身雇佣不再适用）、劳动力年龄结构
的变化（中老年劳动力为主），年功序列
工资的基础条件不再具备.
• 70年代，年功序列型职位工资取代年功序
列工资制（年功，职位和能力各1/3）；
• 80年代，开始采用年薪制和100%的职位能
力工资制。
本讲提纲
• 工资等级制度的职能和特点
• 主要工资等级制度介绍
• 年资型工资制
• 职位型工资制
• 能力型工资制
• 多元型工资制
• 工资等级制度比较分析
• 工资等级制度的发展趋势
工资等级制度－－职位型工资制
• 职位型工资制：即基于职位（岗位）确
定工资等级结构，其确定劳动者工资等
级的主要依据是劳动者所在岗位的等级。
• 适用于工人的岗位等级工资制，通过工
作评价确定岗位等级；和适用于职员和
公务员的职位等级工资制，通过职位分
类确定职位等级。
工资等级制度－－职位型工资制
• 特征分析：
• （1）岗位劳动价值是决定工资等级的基础。
能力是劳动的“潜在形态”、是劳动的基本条
件和前提。人本身没有等级，人的能力转化为
劳动后才有价值。
• （2）劳动者实行“易岗易薪”的工资调整规
则。
• （3）岗位工资制强调“岗薪结合”的分配原
则。
• “同岗同薪”体现了“同劳同酬”的制度合理
性。但“同岗同薪”过于刚性，排斥超岗位劳
动的价值存在，表现出这种制度的局限。
• （4）岗位工资制度要求实现“人、岗、薪”
三结合。
工资等级制度－－职位型工资制
• 岗位等级工资制的形式：
• 一岗一薪：专业化自动化程度高的
工作，岗内不升级，采取“试用”+“熟
练”的方式区分
• 一岗数薪：级内分档，级内可升档，
同时区分同级岗位之间和同岗不同员工
之间的差别
工资等级制度－－职位型工资制
• 岗位等级工资制的实施：
• 按照工人的岗位等级确定工资等级和
工资标准
• 只有上到高一级的岗位，才能提高工
资等级
• 只有达到岗位的要求，才能上岗工作
思考
• 职位（岗位）等级工资制与职务等级工
资制的区别和联系？
• 实例:某盐业公司岗位等级工资制
• 岗位等级标准表
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本讲提纲
• 工资等级制度的职能和特点
• 主要工资等级制度介绍
• 年资型工资制
• 职位型工资制
• 能力型工资制
• 多元型工资制
• 工资等级制度比较分析
• 工资等级制度的发展趋势
工资等级制度－－能力型工资制
• 能力型工资制：即基于能力确定工资等
级结构，其确定劳动者工资等级的主要
依据是劳动者所具有的能力。
•
• 典型工资制度：适用于技术工人的技术
等级工资制；和适用于职员的职能等级
工资制。
工资等级制度－－能力型工资制
• 特征分析：
• （1）以劳动者的技术业务水平为基础确
定工资结构，以个人的能力水平来确定
工资等级。在一定程度上避免了“千军
万马”走“行政管理”独木桥的岗位型
工资制缺陷；
• （2）但是，劳动者的能力都是企业所需
要的吗？
• 劳动者的能力都在实际工作中发挥出
了吗？
工资等级制度－－能力型工资制
• 技术等级工资制：
• 是新中国成立后，我国较早推行的工资
制度之一。“八级工资制”就是其典型
代表。
• 技术等级工资制的制度内涵是：按照技
术工人所达到的技术等级标准、确定相
应的工资等级，并据此计发工资的“等
级工资制度”。
技术等级工资制-回顾
• 1952～1955年，华东财政经济委员会根
据按劳分配的原则，结合上海市的工资
实际情况，对上海国营、地方国营、公
私合营企业的工资改革，按各产业在国
民经济中的重要性、技术复杂程度、工
作条件，分产业制订了生产工人工资标
准。
技术等级工资制-回顾
• 工业部门的产业顺序分为5类：
• 第一类，钢铁、有色金属等；
• 第二类，机电、重化工、电力、石油等；
• 第三类，耐火材料、建筑材料等；
• 第四类，造纸、皮革、纺织、印刷等；
• 第五类，面粉、被服、烟草、食品等。
• 建立生产工人技术等级工资制，大多数企业实行8级工
资制，如机电、钢铁、重化工等产业。少数企业实行7
级工资制，如轻工的食品、卷烟、搪瓷等行业。8级工
资制的工资标准，机电、钢铁1级工资标准为元，
最高工资标准(8级)为元，最高标准为最低的
倍。7级工资制的工资标准，轻工食品1级工资标
准为元，最高工资标准(7级)为元，最高工
资标准为最低的倍。
• 各主管部门制订了工人技术等级标准，强调按照技术
等级、工作物等级、工资等级三者一致的原则进行考
工升级。
工资等级制度－－能力型工资制
• 技术等级工资制由“工资标准、工资等
级表、技术等级标准”三部分组成。
• （1）工资标准，是指按照时、日、周、
月等时间单位规定的报酬水平，亦称“
工资率”。工资标准的制定首先需要确
定一级工（最低等级）的工资水平，一
级工工资水平的确定按照成熟劳动者最
低等级劳动价值和工资的保障职能（我
国规定为“含本人在内能够养活两个人
的工资”）平衡而定，一般由国家或地
方适时颁布规定。其他等级的工资标准，
可以按照“最低工资水平”来推定。
工资等级制度－－能力型工资制
• （2）工资等级表，是用来规定工人的工
资等级数目、反映各等级之间工资差别
关系的制度性表格，由“工资等级数目、
工资等级差别、工种等级线”组成。
工资等级制度－－能力型工资制
• （3）技术等级标准，是在每个等级规定
的、要求该等级工人必须达到的技术水
平标准。技术等级标准包括“应知、应
会、工作实例”三方面内容。
• 应知，是指某等级工作要求劳动者达到
的理论知识和文化水平。
• 应会，是指某等级劳动要求工人必须达
到的技术能力和工作经验。
• 工作实例，是指某等级岗位劳动对劳动
者提出的能够做到、做好的具体工作事
项或操作实例。它是应知、应会在具体
工作岗位上提出的具体要求。
工资等级制度－－能力型工资制
• 技术等级工资制
• 例：交通部颁发
• 汽车维修工的应知应会工作实例
• 国家职业标准目录
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工资等级制度－－能力型工资制
• 职能等级工资制：按照职工所具备的与
完成某一定职位等级工作所相应要求的
工作能力等级确定工资等级制度的一种
工资制度。
工资等级制度－－能力型工资制
• 职能等级工资制与职位等级工资制的区别：
• 决定个人工资等级的主要因素是个人工
作能力；
• 职能等级及其对应的工资等级数目较少；
（宽带化）
• 需要严格的考核制度：能力等级评价
• 人员调整弹性大，适应性较强。
工资等级制度－－能力型工资制
• 能力工资制带给我们的思考：
• （1）按能力定薪，还是按岗位定薪？
• （2）“应知、应会、工作实例”是体现工人
技术水平的刚性标准
“应知、应会、工作实例”的工作标准组合，
给了高级工“名副其实”的美誉和信度；尤其
是“工作实例”，它要求劳动者达到“大家看
得见”的技术水平和劳动技能才能升级、上岗。
这一点，正是目前许多企业在竞聘与薪酬管理
中需要反思和改进的。
• 这一点，也是职能工资制难以在大多数企业推
行的主要原因，能力高低如何客观体现？
本讲提纲
• 工资等级制度的职能和特点
• 主要工资等级制度介绍
• 年资型工资制
• 职位型工资制
• 能力型工资制
• 多元型工资制
• 工资等级制度比较分析
• 工资等级制度的发展趋势
工资等级制度－－多元型工资制
• 多元型工资制：也称组合工资制或结构
工资制，是把影响和决定劳动者工资的
各种主要因素分解开来，然后根据各因
素分别设置工资标准的一种工资制度。
• 如：以岗位工资为主的结构工资；
• 以技术工资为主的结构工资；
• 岗位技能工资
• 年功型职位职能工资
工资等级制度－－多元型工资制
• 岗位技能工资制：1992年，劳动部印发
《岗位技能工资制试行方案》，指出岗
位技能工资制是以按劳分配为原则，以
劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动
条件等基本劳动要素评价为基础，以岗
位、技能工资为主要内容的企业基本工
资制度。
• 劳动部关于岗位技能工资制试点的通知
• 电力企业实际情况介绍
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工资等级制度－－多元型工资制
• 岗位技能工资制，主要由技能工资、
岗位工资两个单元构成，这是国家
确认的职工基本工资。
• 其中，“岗位工资”是根据职工所
在岗位的劳动责任、劳动强度和劳
动条件而确定的工资，是工资的主
体；“技能工资”则是根据不同岗
位、职务、职位对劳动技能的要求
同时兼顾职工所具备的劳动技能水
平而确定的工资，是工资的辅助补
充。
工资等级制度－－多元型工资制
• 实行岗位技能工资制的直接原因是：
当时执行的“八级工资制”本身存
在的劳动与工资等级脱节、实际贡
献与劳动报酬脱节的制度缺陷。
• 缺陷：如多数单位技能工资单元未
能按照设想的要求运行、基本成为
了“职工身份工资”；不能正确把
握“兼顾效率与公平”、工资分配
中的平均主义问题没能得到有效地
克服。
• 电力企业案例
本讲提纲
• 工资等级制度的职能和特点
• 主要工资等级制度介绍
• 年资型工资制
• 职位型工资制
• 能力型工资制
• 多元型工资制
• 工资等级制度比较分析
• 工资等级制度的发展趋势
工资等级制度比较分析
主要方面 年资方案 岗位方案 技能方案 能力方案
重视内容 工龄长短 劳动要素 技能模块 能力
价值量化 年资 要素权重 技能水平 能力水平
转化为工资
的机制
年资序列表 反映标准工资的
点数
技能鉴定与定
价
能力鉴定与定
价
工资结构 本人工龄、企
业工龄
基于所从事的岗
位
基于所鉴定的
技能
基于所鉴定的
能力
工资提升 年龄增长 职位晋升 技能提高 能力提高
工资等级制度比较分析
主要方面 年资方案 岗位方案 技能方案 能力方案
企业关系的
问题
年资增长与能
力、贡献成正
比；年资增长
曲线的合理性
把人与岗位合理
匹配；晋升；通
过职位工资和预
算控制成本
有效的使用员
工技能；提供
培训；通过培
训、鉴定和工
作任务控制成
本
有真实的能力；
提供培养能力
机会；通过鉴
定和工作任务
控制成本
员工所关心
的问题
寻求晋升机会 技能提升 能力提升
等级确定程
序
连续工龄 工作分析；岗位
评价
技能分析；技
能鉴定
能力分析；能
力鉴定
优点 塑造企业归属
感；降低竞争
期望明确；有晋
升的动力；体现
工作价值
鼓励学习；灵
活性；劳动力
减少
鼓励学习；灵
活性；横向流
动
缺点 高工龄不等于
高贡献；未来
的成本压力
岗位升级的限制；
潜在的刚性
需要成本控制；
“高技能、低
绩效”
需要成本成本；
能力标准的制
订非常困难
工资等级制度比较分析-薪酬模块
• 年资工资体系,较偏重生活保障的要求，其典型各
模块分配比例如下所示。除去工龄因素以外，企业
对岗位和技能的需要是年功序列工资制考虑的另一
个因素。
•
（生活费） 年龄 本人工资（%）
（年资） 继续服务年数 年资工资（%）
眷属工资（%）
地域工资（%）
（职务）职务价值，（能力）（成果）实绩生产量
• 能力工资（%）
工资等级制度比较分析-薪酬模块
• 职务工资体系 ，建立在职务评价基础上，员工所报
执行职务的判别是决定基本工资判别的最主要因素
• （生活费）职务层次 职务工资（%）
（能力）能力区分
• （职务）职务价值
（年资） 继续服务年数 加给（%）
年龄 眷属工资及其他（%）
（成果）实绩、生产量 能力工资（%）
工资等级制度比较分析-薪酬模块
• 职能工资体系 职能工资体系将职务执行能力作为决定基本工
资的最主要因素 。
• (生活费） 能力 职务基本工资（%）
（职务）职务价值
• （能力）能力区分
• （年资） 继续服务年数 （年龄）
• 职务价值 职务津贴（%）
年龄 眷属津贴（%）
（成果）实绩、生产量 生产津贴（%）
本讲提纲
• 工资等级制度的职能和特点
• 主要工资等级制度介绍
• 年资型工资制
• 职位型工资制
• 能力型工资制
• 多元型工资制
• 工资等级制度比较分析
• 工资等级制度的发展趋势
工资等级制度的发展趋势
• （一）我国企业的工资等级制度沿革
• 80年代以前，主要是等级工资制：工人实行技术等
级工资制，职员实行职务等级工资制
• 80年代，结构工资制
• 90年代 岗位技能工资制
• 之后 岗位工资制成为企工改的主流方向
• （二）工资等级制度的发展趋势
• 以岗定薪和以能力定薪相结合：在岗位序列重考虑
任职能力
• 岗位工资逐步向职能工资过渡
