第28卷第2期
2015年 3月
管理科学 ISSN 1672—0334
Journal of Management Science
Vo1．28 No．2 103-114
March，2015
知识型员工职业召唤、
职业承诺与工作态度关系研究
裴宇晶，赵曙明
南京大学 商学院，南京 210093
摘蔓 ：对 中国情景下知 识型员工的职 业召唤对组织承诺、工作满意度 、离职 意愿等工作 态
度 的影 响以及职业承诺在职业 召唤与上述 工作 态度 的 中介 作 用进 行 实证检验 。基 于 自我决
定理论和 已有 关于召唤的相关研 究结论 。提 出职 业召唤 一职业承诺 一工作 态度 的关 系假设模
型，并以981位国有、民营及外(合)资企业的知识型员工作为研究对象，通过结构方程建模进
行实证检验。研究结果表明，中国情景下知识型员工的职业召唤对组织承诺、工作满意度和
离职意愿均有显著正向影响，职业承诺完全 中介职业召唤与工作满意度和 离职意愿的关系，
部分 中介职业召唤与组织承诺的关 系。在 中国情景下验证西方 关于职业 召唤 的研 究结论 ，结
果表明职业召唤的培养对企业知识型员工的职业承诺、组织承诺和工作满意度均具有十分重
要的作用 ，为职业召唤理论在 中国情景下的验证和完善 以及知识 型 员工 的管理 理论和 企业实
践提 供 新 的视 角 。
关键调 ：知识型 员工 ；职业 召唤 ；职业承诺 ；组 织承诺 ；工作 满意度 ；离职意愿
中图分类号：F272．92 文献标识码：A doi：10．3969／j．issn．1672—0334．2015．02．010
文●编号：1672—0334(2015)02—0103—12
1 引言
近年来 ，本源 于西 方基 督教 用 来描 述神 职 人员
的职业 召唤(Calling)一 词逐 渐“还 俗 ”，走 进 了普通
大众和普通职业，不仅引起职业心理学的关注，也 日
益成为组织管理领域关注 的新 焦点。召唤一词 深深
根植于西方文化价值观，在从神学、宗教到组织、大
众 的演进历程 中 ，其 内涵 也发 生 了显 著 的变化 。一
大批学者推动 了重构 召唤 内涵的研 究进 程 ，大量 的
研究结果表明，做符合 自己内心召唤的职业能为一
个人的工作和生活注入意义感，给他们带来生活幸
福和心理成 功⋯ 。因此 ，召 唤这一 概念 的提 出使 我
们看到人们的职业选择或发展不仅仅在于找一份工
作 ，而是在寻找 自己内心的职业召唤 ，除 了经济奖励
和职位提升等外部激励外 ，人们还会追求个人价值
和职业对个人的意义感和使命感 。
目前关于职业召唤的研究基本还局限于以基督
教为背景 的西方世界 ，不同文化存 在不 同的宗 教 、信
仰和传统文化 ，西方文 化主要 受基督 教影响 ，目前在
台湾地区只有少 数学者 对 职业 召唤进 行实 证研究 ，
中国大陆关于职业召唤 的实证 研究还相 当少见 。本
研究尝试在 中国大陆进 行职业 召 唤研究 调研 ，探 索
中国情景下知识型员工的职业 召唤与工作态度 的关
系 ，验证 和完善西方学者关于职业 召唤的研究成果 ，
探索召唤角度下对知识型员工的管理。
目前关于职业召唤 的研 究大多 是采用 一般 职业
的员工作为样 本 ，尽管一 般员 工也 包括 了知 识型 员
工在内，但仍然有必要进行专门的研究 ，因为研究知
识型员 工的职业召唤比研究 一般员工 的职业召唤更
具有实践意义 ，基于以下两点理 由。①知识型员工
更可能去寻找职业召唤，将工作视为生命意义。由
收稿 日期 ：2014—09—29 侈返日期 ：2015一O1—03
誓金顶 目：国家 自然科学基金(71332002)
作考篱介 ：裴宇晶(1983一)，男 ，江苏东 台人 ，南京大学商学院博士研究生 ，研究方 向：人力资源管理等。
E—mail：pyj0521@hotmail．tom
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于知识型员工 比其他员 工更具 个性化 ，更加独 立 自
主 ，容易有强烈事业心和使命感 ，具有 较强 的精神 等
高层次需求 以及对 职业 (专业 )更高 的 忠诚度 等 特
点。因此 ，知识 型员工 这个群 体 比其他 员工更 可 能
将工作视 为 自己的生命 意义 ，以上 论点 在后 面 的假
设部分有进一步的基于动机决定理论的推导。②知
识型员工更有可能实现 自己的职业 召唤 。Duffy等
认为 ，职业召唤 的实现可 能性与 一个人 的文 化教 育
程度显著相关 ，文化教育程度越高的人 ，他可以让 自
身职业召唤实现的可能性越 大。而 个体只有真 正实
现 了自己的职业召唤才能促进组 织认 同感 和工作 满
意度等工作态 度 的提升 。因此 ，知识 型 员工更 有
可能具有较高水平 的职业 召唤 ，也更 容易 实现 自己
的职业召唤 ，进而提高工作态度 ，研究知识 型员工群
体具有更为重要的意义。 目前 西方学者还没 有专 门
针对知识型员工这 一群体 的职 业召 唤进行 研究 ，本
研究选取知识型 员工为 职业召 唤 的研 究对 象 ，以弥
补这一不 足。
2 相关研究评述和研究假设
2．1 概念界定及研究评述
Calling一词在 中 国学术 界存 在 多种 译 法 ，田喜
洲等⋯将Calling翻译成呼唤，赵小云等 将Calling翻
译成感召，赵海霞等 将Calling翻译成工作使命感。
本研究综合 以上学者关于Calling的 中文 翻译 ，将Call—
ing翻译为职业 召唤。因此 ，本 研究 除在引 用上述学
者观点时采用 他们提 出 的译 法 ，其他部 分均 统一 用
职业召唤一词 。
田喜洲等 通过 梳理 对 呼唤 的研究 ，认 为从 神
学 、心理学和组 织行 为学 3个角 度对 呼 唤 的界定 有
很多重叠之处，但有明显不同的侧重点，神学角度的
呼唤强调服务 上帝 ，心理 学角度 的呼 唤强 调突 出真
实的 自我 ，而组织 行为学 角度 的呼唤则 聚 焦于工 作
本身。这一总结非 常精炼地对 职业召 唤界定 的 3个
阶段清晰 、准确地进行 了梳理 ，本研究基于 国外 学者
对职业召唤的界定，并借鉴田喜洲等 提出的神学、
心理学和组织行 为学 3个 角度 ，围绕服 务 上帝 的神
职 、一种连续性 的主观心 理构念 以及 工作 对个人 及
社会的意义 3个 视角 梳理 职业 召唤 概念 ，并 进行 相
应 的研究评述。
职业召唤概 念最 早来 自西 方基 督教 ，关 于 职业
召唤概念的界定在很 多学者 的研究 中还没有 摆脱神
学色彩 ，职业召唤被界定为服务上帝 的神职 ，这些职
业仅局限于服务上帝 的特定 职业 ，如一些神 职工作。
Davidson等 认 为职业 召 唤是个 体 受上帝 的召 唤而
从事 的特定职业或是为了响应上帝 的召唤而服务他
人 的意愿 ；Dalton 认为职业 召唤是受上帝 召唤去从
事 的特定工作 。因此 ，在职业召唤 的研究初 期 ，很 多
学者认为拥有较高职业召唤的人很有可能是宗教信
仰者。职业召唤的研究在服务上帝的神职的框架下
视 角狭窄 ，无法 真正拓展 ，没有包括普通工作 ，因此 ，
这种定位为上帝召唤信徒进行的神职工作视角下的
职业 召唤 ，远非我们今 天所探讨 的职业 召唤 。
后来学者研究认为 职业召 唤与宗教 信仰之 间不
存在必然关 系，且职 业召 唤在非 宗教 信仰 的人 群 中
也是存在的，职业召唤的定义逐渐去上帝化，学者越
来越 多地发现无宗教信仰 的普通 人群 中也存 在职业
召唤 ，所谓职业召唤就是打算 去做的职业 。
田喜 洲等 对 召唤研 究 进行 回顾 ，认 为在 职业
生涯领域获得 广泛 影 响 的研 究 是 1985年 Bellah提 出
的职业召唤是一种工作价值导向，个体的工作价值
观有谋生导向 、职业导 向和呼唤导 向 3种导 向 ，三 者
之间有显著区别 。谋生导 向的人将工作视 为谋生 手
段 ，其工作 的意义在于获得报酬 ；职业 导向 的人将 工
作视为职业发展的需要 ，目的是获得晋 升 、权利 和声
望 ，同时接受工作 的挑战 ；呼唤导向的人认为工作 是
其人生不可分割 的一部 分 ，是 其 内在激 励 和职业 成
功 的源泉 。工作不 完全 为 了经济 收入 和职务 提 升 ，
更多 的是为 了实现个人的主观成就。
此后 ，职业 召唤 的研究 者们 进一 步从 工作对 个
人和社会 的意义 角度研 究职 业召 唤 ，关 于 职业 召唤
的概 念 和 内 涵 的 研 究 也 越 来 越 深 化 、细 致 。wrz—
esniewski等 将职业召唤定义为个体为寻求 自我实
现 和对社会 的影 响而定 位 的工作 方 向，认 为职业 召
唤是人与工作的 3种关系之一，3种关系分别是任
务、职业和召唤。3种关系隐藏着不同的工作价值
观和工作动机 ，人 与工作 的任 务关 系仅仅 是满 足经
济需要 ，工作仅仅是人们生存的手段；职业关系则是
会使人们的工作动机更为强烈、愿意投入更多精力
在工 作中 ，工作可以带来个 人更 多成就感 ；当人与工
作的关系是 召唤时 ，工作对人来说 是一种使命 ，此 时
人与工作的关系已经密不可分，召唤会驱使个人为
工作持续付出，而这份工作也被个人认为是对社会
和他人有贡献的 ，因此 当人与 工作 的关 系是一 种 召
唤时 ，工作 已经不仅仅是工 作 了。此外 ，Hall等 认
为职业召唤是一种 目的感 ，即一个人打算去做的工
作 ，且该工作被其视 为活着 的 目的；Dik等 综合各
种关于职业召唤 的定 义 ，认为 职业 召唤 是一种 超 然
的呼唤 ，一种起源于 自我超越的体验 ，其 目的是用 一
种能够展现或获得 目的感 和意义感 的方 式来实现 一
个特殊 的生命角色 ，并 以利他 导 向的价 值观 和 目标
作为其主要的动力来源。上述定义都是从 工作对 个
人和社会的意义视角，并以定性研究的方式为职业
召唤做 出界定 ，但还缺乏定量 的研究 。
更进一步 ，学 者从工 作动机 、主观心 理知觉 角度
深入探讨 职业 召 唤 ，并 尝试 进行 定 量 测量 和研 究 。
最具代表性的是Dobrow等 的研究，他们认为对于
每个人来说，职业召唤并不是有或者没有的一个非
此 即彼 的状况 ，每个 人 的职业召 唤水平 都 是一个 介
于有与没有之 间的连 续性心 理构 念 ，可 以进行定 量
的测量 ，测量对象则 是个人 与特 定职 业领 域之 间能
够达到一种满 足感 、成就感 以及 与个 人 的生命 意义
相关联的强度。为此，Dobrow等 把职业召唤重新
定义为个体对从事某个领域的职业发 自肺腑的强烈
第 2期 裴宇晶等：知识型员工职业召唤、职业承诺与工作态度关系研究 l05
而富有意义的激情 ，并认 为职 业 召唤是 针对 特定 职
业领域的，并且是由高到低连续性分布的变量。Do—
brow等 进一步解释职业召唤可 以让个体 产生一种
强烈的激情 ，并使个体在从事特定领域工作时获得
一 种 沉浸其 中的满足 感 ，同时 职业 召唤是 富有 意义
的 ，即是有利于个体 自身 、家人和社会 的。这一界定
综合 了工作对个 人和 社会 的意义 ，并将 这 种定性 的
工作 意义描述 上升成 一种定 量 的心理 知觉 ，为 职业
召唤 的定量研究 奠定基 础 ，同时 也更 清晰地 界定 了
职业 召唤 的内涵和主体 。
本研究基 于 国内外 学者 们 的研究 ，综 合 工作 对
个人和社会 的意义 以及一种连续性 的主观心理构 念
等视角 ，将职业 召唤定 义为个 人将 自己的职业 视 为
其生命意义 的程度的心理知觉 。职业 召唤的基本 特
点是：针对工作领域的召唤；具有强烈 目的感和意义
感 ；具有亲社会 性 ，强 调职业 对社会 的 贡献 ；是 一种
连续性心理构念 ，一种主观的心理知觉。
2．2 职业召唤与工作态度
自职业召唤 概念 被去 宗教 化之 后 ，职业 召 唤与
工作 态度 的关 系被广泛讨 论。工 作态度是指个 体对
其所从事工作 的持久性感情或评价 。 目前得到关
注比较 多 的员 工工 作态 度 是工 作满 意 度 和组 织 承
诺 ，也包括负 向态度 ，如离职意愿 。工作满 意度是个
人对工作产生 的正 向或愉悦 的情 绪状 态 ，组 织 承诺
是个人对特定组 织 的认 同和 参与程 度 ，离 职意愿 是
指离职念头与寻找其他工作机会 的倾 向。本研究 选
取工作满意度 、组织 承诺和 离职 意愿共 同构 成衡 量
工作态度 的变量 。
学者们就职业召唤与工作满意度、生活满意度、
工作意义感和工作热情等的关系进行了大量研究，
Duffy等 研究发现 ，职业 召唤能够提 高个人 的工作
承诺、工作满意度，并会 降低离职倾 向和缺勤率；
Freedl171和Peterson等 。 研究发现 ，职业召唤会带来更
高的工作满意度；Cardador等 研究发现，职业召唤
可以带来 更 高 的组 织 承诺 和组 织认 同。 同时 ，Wrz—
esniewski等 叫和Markow等 从负 向态度 的角度 研究
发现，职业召唤还可以带来更低的缺勤率和离职倾
向等；Hirschi_2 认为，由于职业召唤较高的人已经达
到职业认 同 ，会更 大程度地 专注 于个 人职业 生 涯发
展 ，因此职业召唤会产生更为积极 的组 织结果 ，而具
有较 高职业 召唤的人 也在 职业上具 有更 强 的信心 。
还有学者进一步将职业召唤 的研究 拓展到大学 生的
学业 ，研究表明职业召唤水平高的学生个体的学业
满意度也更高 。以上研 究结果 表 明 ，职业 召 唤对
个体 的工作态度具有 比较 明显 的正向预测作用 。因
此，提高企业员工的职业召唤无疑对提高员工对组
织的工作满意度、组织承诺和降低离职意愿等具有
重要意义 。
此外 ，学者 们还 研究 职业 召 唤对 工作 态度 的影
响机制，分析影响职业召唤与工作态度关系的因素。
Cardador等 研究 职业 召唤与组 织认 同和离 职倾 向
等组织归属感(组织认 同和离 职倾 向)的关系 ，结果
表明 ，组织文化调节职业召唤与离职倾 向的关 系 ，具
体来说是安全导向的企业文化弱化了召唤导向与组
织归属感 的负相关关系 ，组织工具性直觉 (即员工把
组织 当做实现 自己 目标 的工具 的感 觉 )对召唤 导 向
与组织归属感 的关 系起 中介 作用 ；Duffy等 。。针 对大
学生 的研究表 明，职业 决策 效能 和工 作希望 中介 了
召唤与学术满 意度 的关 系 ；Bunderson等 以动物 饲
养员为研究对象 ，发现 职业认 同中介 了职业 召唤 与
工作意义感和职业 重要感 之 间的关 系 ，同时道 德 责
任感 中介了牺牲意 愿与组 织责 任感 的关 系 ，且 两条
路径均为正向关系 ；Steger等 研 究 发现 ，职业 召 唤
可以通过提升工作 意义感进 而提升员工在 工作 中的
心理适应 能力 ，即工作意 义感 中介职 业 召唤对 心理
适 应能力 的影 响。上述研究进一 步解释 了职业 召唤
对 工作态度 的影 响。
然而，目前职业召唤的研究结论几乎都来 自西
方 国家 ，由于国家的宗教 背景和 民族 文化 的差异 ，当
代 中国人对职业 召唤 的理解 很可 能与 西方人 不 同 ，
这一差异 是 否会 影 响对 职业 召 唤 的理解 及 研 究 结
论 ，这需要在 中国情景下进一步验证 。同时 ，目前 还
没有针对知识型员工这一群体进行专 门的职业 召唤
与工作态度的研究 ，因此本研 究 以中 国情景 下 的知
识型员工为研究对 象 ，验 证 西方 的职业 召唤 与工作
态度的研究结论 。
如前所述 ，Dobrow等” 从 工作 动 机 的角度 对 职
业召唤进行界定 ，职业召唤是一种主观 的心理 知觉 ，
因此与个体的内心动机密切相关 ，而这种动机是一
种 源 自个体 内部 的 自主 性动机 ；根据 Ryan等 的工
作动机的自我决定理论 ，个体可根据 自己工作情景
中的自主支持性程度以及他们本身的自主归因方向
预测其工作的自主性动机的程度；孙岚等 认为自
主动机可 以促进 工作绩 效 和幸福 感 的产 生 ，而控 制
动机则会削弱工 作 的上 述产 出 ，尤 其对 需要 创造 力
或信息深加工的工作，其影响更显著。因此，当个体
对工作的职业召唤水平越高，个体工作的 自主性动
机也就越高。因此，本研究提出假设。
H 知识型员工 的职业 召唤水 平与 工作 满意度
呈显著正相关关系。
H 知识型员工 的职业 召唤水 平与 组织 承诺呈
显著正相关关 系。
H。 知识 型员工 的职 业 召唤水 平与 离职 意愿呈
显著负相关关 系。
2．3 职业 召唤与职业承诺
， 职业 召唤 与职业 承诺具 有相 似性 ，与职业 召唤
不同的是 ，职业承诺是一个人 对其职业 的承诺 ，而职
业召唤则是一个人对其工作和生命意义相连接的程
度。龙立荣等 将职业承诺定义为个人对职业或专
业的认 同和情 感依赖 ，对 职业或 专业 的投 入和 对社
会规范 的内化 而导致 的不愿 变更 职业 的程 度 ，尤 其
指知识员工对其专业和职业的热爱而不愿放弃的忠
诚程度；龙建等 认为职业承诺是个人承受某种职
业责任 的承诺 ，是个人 内心与 职业签 订的心理合 同 ；
106 管理科学(Journal of Management Science) 2015年 3月
Dik等 认 为职业 承诺 概念虽 然也强调 了工作 的重
要性 ，但却忽略了工 作对个人 的意义 ，也没有涉及 到
职业召唤中对社会贡献 的部分 。
关于职业召唤与职业承诺关 系 的大量 研究均 表
明员工的职业 召唤水 平越 高 ，员 工 目前 及将 来 的职
业承 诺 均 会 越 高 ，两 者 之 间 具 有 很 强 的 正 向 关
系 。此外 ，Duffy等 针对 大 学生 的研究 发 现 ，
个体 的职业召唤水 平越高 ，就越 有利 于个 体 的职业
发展。职业召唤水平较高的大学生对 自身的兴趣和
能力有清晰的认 知 ，对 他们 的职业 生涯抉 择感 到满
意 ，对 自己未来可能从事的职业 比较认可 ，会在职业
生涯发展过 程 中表现得 更为 成熟 ；Elangovan等 认
为将他们 的职业视为职业召唤 的人也倾 向于对 自己
的职业具有更 高水平 的职 业承诺 。因此 ，本研 究提
出假设 。
H： 知识型员工 的职业 召唤水 平与 职业 承诺呈
显著正相关关 系。
2．4 职业承诺与工作态度
目前有很 多研 究 表 明职业 承诺对 工 作满 意度 、
组织承诺 和离 职意愿有 正 向预测作 用。Blau 研究
发现，职业承诺可以有效预测工作满意度并存在正
向关系 ；Carson等 通过实证研究 发现 ，高职业承诺
的图书馆员的满意度要显著 高于低 职业承诺 的图书
馆员。
Blau_3 发现职业承诺 与组织离 职行 为显著 负相
关 ；Lee等 对职业 承诺 的元 分析结 果显示 ，职业 承
诺与离职意愿有显著的负相关关系。
学者针对职业承诺与组织 承诺 的关 系也做 了很
多研究 ，Chang 认 为员工对职业的态度会影 响到他
对待组织的态度 ，但职业 承诺 与组织 承诺 的不 同点
在于 ，一旦组织不能满足职业 追求 ，员工就可 能放弃
对组织的承诺 ，发生离 职行 为。因此 ，可 以说 ，员 工
对职业的承诺并 不意味着 对组织 的承诺 ，尤其对 于
知识型员工来说 ，他们对 职业 的忠诚 通 常远远 大于
对组织的忠诚。但是，Wallace 钊通过元分析发现，当
个体职业价值观与组织价值观相互融合时 ，职业承
诺与组织承诺会 呈现 显著 的正相 关关 系。因此 ，本
研究提 出假设 。
H， 知识型员工 的职业 承诺与 工作满 意度 呈显
著正相关关系 。
H 知识型员工 的职业 承诺与 组织 承诺呈 显著
正相关关系 。
H 知识型员工 的职业 承诺与 离职 意愿呈 显著
负相关关 系。
2．5 职业承诺对职业召唤与工作态度 的中介作用
综上所述 ，职业 召 唤对 职业 承诺 具有 正 向的预
测作用 ，而职业 承诺又对工作满意度 、组织承诺 和离
职意愿等工作态度具有影响。Du 等 通过对370
名从事不同职业 的员工 进行研 究 ，结果 表 明职业 召
唤与职业 承诺 、工作 满意度 、组织 承诺 中度相 关 ，职
业 承诺完全 中介 职业 召唤 与工作 满意度 的关 系、部
分 中介职业 召唤与组织承诺和离职意愿的关系。
由于宗 教背 景和 文化 的不 同 ，中国 与西方 国家
对职业召唤 、职业 承诺 的理解 可能会 存在 相 当大 的
差异 ，中国人对职业 承诺 的理解 可能 更 多的是 出 于
一 种职业道 德和忠诚 的角 度 ，也就是 说更 倾 向于道
德和义务层 面 ，而较少出于个人兴趣层面 ，这也是本
研究为何要选择职业召唤 一职业承诺 一工作态度这
一 研究路径进行中国情 景下验证 的主要 原 因。本研
究 以中国情景下知 识型员 工 为对象 ，验证 国外 学者
关于职业承诺对员工的职业召唤及工作 态度的 中介
作用。因此，本研究提出假设。
H 知识型员工 的职业 承诺对 职业 召唤 与工作
满意度 的关系起 中介作用 。
H 知识 型员工 的职业 承诺对 职业 召唤 与组 织
承诺 的关系起 中介作用 。
H 知识型员工 的职业 承诺对 职业 召唤 与离 职
意愿的关系起中介作用。
3 研究 方法
3．1 样本和数据收集
本研究在选取调研 对象 的过 程 中考 虑到知识 型
员工这一内涵的争议性，并结合大量的已有研究，最
后选 取被学术 界普遍 认 同的、可 以作 为知识 型员 工
代表的技术研发人员 、管理人员、营销人员、专业人
员(如会计 、律师 )等作为 调研对象 。本 次调研 问卷
发放和 回收时间为2013年12月至2014年 2月 ，调研 问
卷发放采用集中发放和分散发放两种形式。集中发
放问卷的对象为北京某机械仪表公司、吉林长春一
汽 、南京交通银行和上海一家民营企业 ，分 散调查 的
知识型员工则分散 于不 同企业性 质 和行业 ，地 区 主
要集中于华北地 区的北京 、吉林 ，华 东地 区的南 京 、
上海 、苏州 ，华南地 区的广州 、深圳 ，华 中地区的 山西
太原，西部和西南的四川、云南、陕西等，还包括香港
地区的知识型员工。调研共 发放 问卷1 200份 ，最后
共收 回 1 059份 调 查 问卷 ，剔 除数 据 缺失 和 无效 问
卷 ，最终样本量为981份 ，有效 回收率为92．635％。总
体而言 ，不 同类别 、不 同层次 的调研对 象的分布相对
均匀 。
统计调 研 对 象 得 到 的基 本 情 况 如 下 。性 别 方
面 ，男性 占49．335％，女性 占50．665％；年 龄 方 面，25
岁以下 的占16．208％，26岁～35岁 的 占60．856％，36岁
一 45岁 的 占17．737％，45岁 以上 的 占5．199％；教 育 程
度方 面 ，大 专 学 历 的 占28．499％，本 科 学 历 的 占
50．868％，硕士及以上学历的占20．633％；工作年限方
面，2年以下的占22．370％，2年 一5年的占26．353％，6
年～1O年 的 占26．353％，11年 ～20年 的 占18．080％，20
年以上 的 占6．844％；企 业 性 质 方 面 ，国 有 企 业 占
26．960％，民营企业 占48．120％，外资或合资企业 占
13．320％，其他占1I．600％；行业性质方面，制造业 占
38．168％，服务业 占61．832％。
3．2 变量度量
3．2．1 职业召唤
本研究采用Dobrow等 通过对1 500名参与者进
第 2期 裴宇晶等：知识型员工职业召唤、职业承诺与工作态度关系研究 107
行历时 7年 (2001年 ～2008年 )的跨 时段纵 向跟踪研
究编制 的量 表 ，该 量表 应用 比较 广泛 ，包含 l2个题
项。该 量表 尚未 在 中 国公 开发 表 的 文 献里 翻 译使
用 ，因此本研究 进行预 调查 ，调整量 表部 分题项 ，使
其更适 合中国人 阅读 ，翻译后 的量 表为 Likert 7点量
表，让被评估者感受自己的职业召唤程度，1为完全
不 同意 ，7为完全 同意 。
3．2．2 职业承诺
本研究采用 Blau_3 编制的单维度结构量表 ，共 7
个题项 。翻译后 的量 表为Likert 7点 量表 ，让 被评 估
者感受 自己的职业承诺 程度 ，1为完 全不 同意 ，7为
完全 同意 。
3．2．3 工作态度
(1)工作满意度。选择Rice等 的整体工作满意
度量表 测量 工作 满意度 ，包括 6个题 项。翻译 后 的
量表为Likert 7点量表 ，让 被评 估者感 受 自己的工作
满意程度 ，1为完 全不 同意 ，7为完全 同意 。
(2)组织 承诺 。Alien等 提 出组织 的情 感 承诺
是指员工被卷入组织 、参 与组织 的程度 ，也 即个体对
组织的一种情感依赖 ，具有较高情感承诺的员工将
会对组织产生依恋并倾 向于强烈 地将 自己与组织 联
系在一起 ，并 且也非 常享受 自己作 为组 织 中的一 分
子。本研究中用情感承诺代表组织承诺进行衡量，
选取Allen等 编 制 的量表 中的情 感 承诺 量表 进 行
测量 ，共 6个题项 ，主要 测量员工 对组织 的感情及 他
们愿意为组织做贡献的程 度。翻译后 的量表为Likert
7点量表 ，让被 评估 者感 受 自己的组 织 承诺 程度 ，1
为完全不 同意 ，7为完全同意。
(3)离职 意愿 。本 研究 采 用 Farh等 开 发 的量
表 ，包含 4个题项 。需要说 明的是 ，第 3个题项“我计
划在公司／单位做长期的职业发展”为反向题，本研
究用 8减去实际得分值 作为最 后 的统计 得分 。翻译
后 的量表为Likert 7点量 表 ，让被评 估 者感受 自己的
离职意愿程度 ，1为完全不 同意 ，7为完全同意。
4 研究结果
4．1 因子分析、信度分析和效度分析
本研究利用SPSS 17．0对问卷进行信度和效度分
析，主要以Cronbach s 系数作为信度指标，用探索性
因子分析和验证性 因子分 析检 验 问卷 的结 构效 度 ，
探索性因子分析采 用主成 分分析 法 、正交 方差 最大
化旋转法提取公 共 因子 。表 1给 出所有 研究变 量 的
测量题项 、因子载 荷和 值 。由表 1可 知 ，各个 因子
的Cronbach s 系数在0．837—0．948之 间 ，全部大 于可
接受水平0．700，表明 问卷 中所有测 量题项 具有 较高
的内部一致性 ，即具备较高的信度。由于先前职业
召唤量表几乎没有在中国使用，因此本研究进行探
索性 因子分析 ，由表 1可知 ，测 量题项 的因子载荷 在
0．597—0．929间，并且大多数项 目的因子载荷都在
0．800以上 ，无多重 负荷 的情 况 ，证 明量表 具有 较好
的判别效度 。
表 2给出本 研究 主要 变 量之 间 的Pearson相 关性
分析结果 ，表 明职业 召唤与职业承诺显著 相关 ，职业
召唤和职业 承诺 与 3种工 作 态度 均显 著相 关 ，为 验
证职业召唤、职业承诺与工作态度的关系提供 了初
步证 据。
4．2 研究结果和假设检验
本研究利用Lisrel 15．0结构方 程模 型检验知识 型
员工 的职业承诺是 否在 职业 召唤对 工作 满 意度 、组
织承诺和离职意愿 的影 响中起 中介作用 ，按 照Baron
等 的研究判定中介作用需要依次符合如下 4个条
件。① 自变量对 中介变量 进行 回归 ，回归系数 达 到
显著性水平 ；② 自变量对因变量进行 回归 ，回归系数
达到显著性水平 ；③ 中介变量对因变量进行 回归 ，回
归系数达到显著性水平；④ 自变量和中介变量同时
对 因变量进行 回归 ，此时 中介 变量 的 回归 系数 达到
显著性水平 ，同时 自变量 的回归 系数减少 。
自变量 回归 系数减 少分 为两种 情况 ，如 果 自变
量 的回归系数减少 ，并且变为不显著 时 ，说 明中介变
量在 自变量与 因变 量之 间起完 全 中介作 用 ；如果 自
变量 的回归系数虽 然减少 但仍 然达 到显 著性 水平 ，
则说明 中介变量在 自变量与因变量之 间只起部分 中
介作用。
(1)职业召唤对工作态度的影 响
表 3给 出职业召唤对工作态度的影 响分析 结果 ，
列出标准化路径系数、t值及是否支持假设 ，图 1为
根 据表 3的分析结果绘 制的职业 召唤对 工作态 度 的
影 响模型 。由表 3和图 1可知 ，职业召唤对工作 态度
的路径模型的拟合效果 比较理想，其他拟合优度指
，
2
标均达到或超过建议值 。绝对 拟合指数 =8．412，
叼
小于10；RMSEA=0．090，低于建议 值0．100；相对拟合
指 数 CFI=0．975。NFI：0．972。NNFI=0．973。RFI=
0．970，均优 于 建议 值 。因此 ，结 构 方程 模 型有 效 。
由表 3可知 ，职 业召 唤与 工作 满意 度 的标 准化 路径
系数为0．841，在P<0．001的水平上显著 ；与组织承诺
的路径系数为0．772，在P<0．001水平上显著 ；与离职
意愿的标 准化路径 系数 为一0．507，在P<0．001水平上
显著 。H， H 和H 均得 到验证 。
(2)职业 召唤对 职业承诺 的影 响
表 4给出职业召唤对职业 承诺 的影响分析结果 ，
列 出标准化路径系数 、t值及 是否支 持假设 。分 析结
果表明，职业召唤对职业承诺 的路径模型的拟合效
， ，
2
果 比较 理 想 ，绝 对 拟 合 指 数 =9．854，小 于 10；
叼
RMSEA=0．098，小 于建议 值0．100；相对拟合 指数 CFI
= 0．977。NFl=0．975 NNFl：0．972．RFI=0．974 蝎侃
于建议值。因此 ，结构 方程模型 有效。 由表 4可知 ，
职业召唤与职业承诺在P<0．001的水平上显著相关，
H，得到验证 。
(3)职业承诺 对工作 态度 的影 响
表5给出职业承诺对工作态度的影响分析结果 ，
列出标准化路径系数、t值及是否支持假设 ，图2为
根据表 5的分 析结果绘 制的职业 承诺对工 作态 度 的
108 管理科学(Journal of Management Science) 2015年 3月
OC 我很乐意在目前公司／单位干一辈子。
0G2 我把我们公司／单位的事当我自己的事。
组织承诺 0G 我感觉我是公司 ／单位这个大家庭的一分子。
(oc) oc, 我跟我的公司／单位的感情很深。
OCs 我的公司／单位对我而言有着很多的个人意义。
0．787
0．842
0．827
0．917
0．845
0．862
0G6 我对公司／单位有一种强烈的归属感。 0．892
第 2期 裴字晶等：知识型员工职业召唤、职业承诺与工作态度关系研究 109
注 ：”为 P<0．010，下 同。
表3 职业召唤对工作态 度的影 响分析
Table 3 Impact Analysis of Calling on Job Attitudes
变量关系 标准化 是否支
路径系数 值 持假设
职业召唤一工作满意度 0．841⋯ 25．181 支持 H
职业召唤一组织承诺 0．772⋯ 21．512 支持 Hlb
职业召唤一离职意愿 一0．507⋯ 一15．113 支持 H．
拟合优度指标：每 8·412，砌 EA=0·090，
CFI= 0．975 NFl= 0．972，
NNFl=0．973．RFI=0．970
注 ：⋯ 为 P<0．001。下 同。
圈 1 职业召唤对工作态度的影啊模型
Figure 1 Impact Model of Calling on Job Attitudes
影 响模 型。由表 5和图 2可知 ，职业 承诺对 工作态度
．
2
的路径模 型的拟合效果 比较理想 。绝 对拟合指数
=9．489，低于建议值10；RMSEA=0．093，低于建议值
0．100；相对拟合指数CH =0．978，删 =0．976，ⅣfV =
0．976，RH =0．973，均优于建议值。因此，结构方程模
型有效。由表5可知，职业承诺与工作满意度的标准
化路径 系数为0．909，在P<0．001的水 平上显 著 ；与组
织 承诺 的路径 系数为0．751，在P<0．001水平上显著 ；
与离职意愿的标准化路径系数为一0．551，在P<0．001
水平上显著。H H， 和H 得到验证。
表 4 职业 召唤对职业承诺 的影 响分析
Table 4 Im pact Analysis of Calling
on Career Commitment
变量关系 标准化 是否支
路径系数 值 持假设
职业召唤一职业承诺 0．900⋯ 27．411 支持 H2
拟合优度指标： =9．854，RMSEA=0．098，
Ⅱ，
CFI：0．977，NFl= 0．975，
NNFI=0．972．RFI： 0．974
衷5 职业承诺对工作态度的影晌分析
Table 5 Im pact Analysis of Career Commitment
on Job Attitudes
变量关系 标准化 是否支
路径系数 值 持假设
职业承诺一工作满意度 0．909⋯ 32．920 支持 H，
职业承诺一组织承诺 0．751⋯ 23．311 支持 H3b
职业承诺一离职意愿 一0．551⋯ 一17．978 支持 H3
拟合优度指标 ： =9．489，RMSEA：0．093，
CFI=0．978 NFl= 0．976，
NNFl= 0．976．RFI： 0．973
(4)以职业 承诺为 中介 的作用模型
表 6给出职业召 唤对工 作态 度作用 的直接 和 间
接模型，并就标准化路径系数和 t值进行比较。绝对
．
2
拟合指数 =7．039，符合模型拟合指数标准；RMSEA
ⅡJ
= 0．083，低于建议值0．100；相对拟合指数CFI=0．977，
NFI=0．978．NNFI=0．978。RF／=0．974，均 忧 于建议
值。因此 ，以职业 承诺 为 中介 的作 用模 型 的拟合 比
较理想 。
110 管理科学(Journal of Management Science) 2015年 3月
图2 职业承诺对工作态度的影响模型
Figure 2 Impact Model of Career Commitment
on Job Attitudes
由表 6可知 ，加入职业承诺 作为中介变量 的间接
作用模型，职业召唤与工作满意度的路径系数降低
到0．064，且变得不显著 ；同时职业召唤与离职意愿
的路径系数也降低到0．131，不显著；职业召唤与组
织承诺 的 路径 系数 从0．772降低 到0．361，均 在P<
0．001的水平上显著，但 t值显著降低。以上结论说
明职业承诺在职业召唤与工作 态度之 间存在 中介 作
用 ，具体来说 ，职业 承诺完全 中介职业 召唤与工作满
意度和离职意愿 的关系 ，部分 中介 职业 召唤与组 织
承诺 的关 系 ，H H 和 H 。得到 验证 。图 3给 出职业
承诺对职业召唤与工作态度的间接作用结果，即中
介作用模型 。
4．3 研究结果讨论
本研究结论与Duffy等 的研究结论基本一致，
细微 的不 同之处 在 于，本研 究结论 中职 业承诺 完 全
中介 职业 召唤与离职 意愿 的关系 ，这 一差异 可能 来
自以下几点原 因。
(1)国家文化不同导致职业 召唤与职业承诺的相
关性的差异。本研究发现中国情景下调研结果中职
业召唤与职业 承诺高度相 关 ，相关 系数为0．849，P<
0．010，而Duffy等 在西方的调研结果中表明职业召
唤与职业承诺 只是 中度 相关 ，相关系数 为0．480，P<
0．010，中国人对职业 召唤与职业 承诺 比西方人 更难
以区别 ，也许是对职业召唤本身还不够熟悉 和理解 。
在调研中也发现很多中国人将两者看作一回事 ，因
此这一差异对最后结论会产生一定影 响，关于职业
召唤与职业承诺之 间的差异是否 与国家文化有关 还
需要在未来进一步研究 。
(2)知识型员工群体与一般员工的差异。由于本
研究调研对 象是知识型员工 ，因此 ，一个可 能的解 释
是知识型员工的职业 召唤是完全 通过职业承诺来 影
响离职意愿的，而一般员工则未必如此，关于这一原
因的确证还需要做 进一步 的研究 。
s 结论
基 于职业 召唤理 论 和 自我 决定理 论 ，以中国知
识型员工为对象 ，深入 分析并 实证 检验 职业承 诺对
表6 职业召唤对工作态度作用模型结果比较
Table 6 Role Model Results Comparison of Calling on Job Attitudes
职业召唤一工作满意度 0．841⋯
职业召唤一组织承诺 0．772⋯
职业召唤一离职意愿
25．181
21．512
0．064
0．361⋯
0．131
拟合优度指标： 7·o39，RMSEA=0·083，CFI=0·977，Ⅳ =0·978，^Vv =o·978，R门 =0·974
1．339
5．938
1．664
0．131
图3 职业承诺对职业召唤与工作态度的中介模型
Figure 3 Mediation Model of Career Commitment between Calling and Job Attitudes
第2期 裴宇晶等：知识型员工职业召唤、职业承诺与工作态度关系研究
职业召唤与组织承诺、工作满意度、离职意愿等工作
态度之 间的中介作用 。研 究 结果表 明 ，知识 型员 工
的职业召唤对组织承诺、工作满意度和离职意愿等
工作态度具有正 向的 预测力 ；知识 型员 工 的职业 承
诺对工作满意度具 有显著 的正 向影 响 ，并 在 职业 召
唤与工作满意度之间起完全中介作用 ；知识型员工
的职业承诺对组织 承诺具 有显 著正 向影 响 ，并 在 职
业召唤与组织承诺 之 间起 部分 中介作 用 ；知识 型员
工的职业承诺对离职意愿具有显著负 向影响，并在
职业 召唤与离职意愿之 间起完全 中介作用 。
本研究 在中国情 景下验证 了西方关 于职业 召唤
的研究结论 ，昭示 了职业 召唤 的培养 对提 高企 业知
识 型员工的职业承诺 、组 织承诺 和工 作满 意度 以及
降低离职率均具 有 十分 重要 的作用 ，为职业 召 唤理
论在 中国情景下 的验证和完善 以及 知识型员工 的管
理理论 和企业实践提供 了新的视角 。
具体来说，本研究在理论上具有以下两点意义。
①丰富和验证了西方关于职业召唤对工作态度的作
用机制理论 。本研究在中国情景下验证 了职业 召唤
对工作态度 的积极影响以及职业承诺对 职业召 唤与
工作满意度 、组织承诺和离职意愿 的中介 作用 ，进 一
步丰富 了源于西方 的职业召唤 的理论 。②完善 了知
识型员工的管理和激励 的相关理论 。本 研究 选取 知
识型员工群体进行职业召唤的研究，发现职业召唤
对知识型 员工 的工作 态度 具 有 明显 的正 向预 测作
用 ，丰富和完善 了 目前关 于知 识型 员工 的管理 和激
励理论 ，为知识 型员工 的管理 课题 提供 了新 的理论
视角，如何从生命意义的高度探索知识型员工的管
理之道将 是一个 崭新 的理论课题 。
同时 ，本研究的实践意义 在于 ，为企业对 知识型
员工的管 理 实践 打开 了一 扇窗 。根据 本 研 究 的结
论 ，职业召唤对知 识型员 工工作 态度 具有 显著 的积
极影 响 ，知识型员 工的职业 召唤水平越 高 ，他们 的职
业承诺、工作满意度和组织承诺 等也会相应越高。
因此 ，要提升知识 型员工 的工作 满意度 、组 织承诺 ，
降低 离职意愿 ，可 以通过提 高他 们 的职业 承诺 水平
来 实现 ，而职业 召 唤又可 以显著 带来更 高 的职业 承
诺。这些结论启发企业要从职业与生命意义相结合
的高度探索知识 型员工 的管 理之道 ，重视 职业 召唤
所 强调 的工作对 个人 的意义 和使命 感 ，从 职业 的社
会 贡献等方面寻找新 的管理和激励措施 。
基于本研究 对企 业 管理 的实 践 意义 ，结 合本 研
究 的结论可 以对企业提 出以下几点建议 。
(1)在知识 型员工 的招聘选拔及人 岗配置 中对职
业 召唤进行有效 跟踪 评估 。首先 ，在知 识型 员工 招
聘过程中，应采用量表、面试访谈等工具对应聘者的
职业召唤水平进行测量，优先选拔那些具有较高职
业召唤水平的员工；同时考察员工个人的职业使命
感与企业使命的契合度，进而从人职环节保证所甄
选员工更高的职业承诺 以及更 良好 的工作态度。
Dobrowl42 的研 究表 明，一个 人 的职业 召唤 是 动态 的
而非静 止的 ，且受多种因素的影响 ，一个人 可以产生
多个职业召唤 ；赵小 云等 提 出员 工在 职业 生涯 发
展中 ，职业 召唤可能不止一个 ，即职业 召唤具有 时效
性。因此 ，职业召唤具有多元性和时效性 ，要针对 知
识型员工 的职业 召唤进 行跟踪 。
(2)在企业文化建设 过程 中进行 职业 召唤 渗透 。
企业文化需要强调企业的使命和愿景，在落实过程
中要 与员工 的个 人 职业召 唤相结 合 ，使 知识型 员工
对职业的召唤与企业的文化相契合，从而提高员工
工作满意度和组织承诺，降低离职意愿。
(3)在知识 型员 工 的培训 中强化 职业 召唤教 育。
理论上知识型员 工 的职业 召唤水 平相对 较 高 ，但 从
动态角度看 ，职业 召唤可 能会 出现 “存在 职业召 唤”
“搜 寻职业 召 唤”或“无 法 实现 职业 召唤 ”3种不 同
状态 ，后两 种状 态可 能会 有 消极 作用 ，需要 针 对
后两种状态加强企业培训 。一方面要 针对知识 型员
工 的职业及相关 专业在技 术 方面进 行研 讨 和进修 ；
另一方面还要涉及知识 型员工所从事 的职业对 企业
和社会的意义教 育 ，并 通过 树立榜 样 的方式 强化 知
识 型员工对职业 的真心热 爱 ，进而 提升 他们 的职业
承诺 ，并通过职业 承诺 的提升 进一 步提 高员 工工作
满意度和组织承诺 ，降低离职意愿。
(4)加强知识型员 工的 自主性 和参 与性 ，建立适
应 知识型员工职业 召唤 的灵活 、开放的管理 机制 ，以
吸引高水平 召唤 的知识 型员工。 由于知识 型员工 的
自主性很 强 ，而企业 能否 满足 高水平 职业 召 唤的知
识 型员工则取决 于如何 支持他们 的职业 召唤。wrz—
esniewski等 曾提出可 以根据满 足员 工职业 召唤 的
需要来主动 、积极地重 塑他们 的工作 环境 ，加 强与管
理层 的合作 ，而不是被 动地接受现有 的工作环境 ；张
春雨等 提出在组织中的员工可以借助工作重塑等
方式将现有职业转变为 自己喜 欢的职业 。本 研究认
为 给予知识型 员工更 大的 自主空 间 ，鼓励 知识 型员
工积极参与到有利于实现他们的职业使命和意义的
相关管理规则 、方式 的制定 ，则是吸引高水平 召唤的
知识型员工 的措 施 ，提高知 识型员 工 的工作 满 意度
和组织承诺 ，并尽可能 降低离职率 。
(5)帮助 和促进知识型员工实现职业 召唤 。近来
学者将职业召唤分 为职业 召 唤搜 寻 、职 业 召唤感 知
和职业召唤实现 3个 阶 段 ，且最 新关 于 职业 召唤 的
研究表明，职业召唤实现比其他两个阶段更能实质
性影响一个人的工作态度 ，更能够感 知到工作意义 ，
提高组织认同感 ，且职业 召 唤实现 比前 两个 阶段 能
够带来更高的工作 满意度 。学者 也就 职业 召唤
实现这一关键 阶段 开发了用于测量职业 召唤实现 程
度的量 表 ，即呼唤实现量表 (LCS)[45j，用于测评 职业
召唤的实现状况 。因此 ，企业 需要 跟踪 知识 型员 工
的职业 召唤实 现情况 ，更精确 、动态地 管理知识型员
工的职业 召唤。
本研究尚存在不足之处。①本研究采用横截面
研 究 ，关于职业召唤 、职业承诺和工作 态度的相互关
系在未来还需 要进一 步通 过纵 向研究 来分 析 ；②本
研究所调查 的变量都 是员工 主观 感受 层面 的变 量 ，
112 管理科学(Journal of Management Science) 2015年 3月
缺乏一些客观 的结果性 变量 ，未来 可 以进一 步检验
如职业召唤对组织公 民行为、工作绩效等变量的影
响；③本研究探讨职业召唤的影响，关于职业召唤的
决定因素和前因变量 的研究 ，如个性、价值观、家庭
背景等是否对一个人的职业召唤水平产生影响等问
题在未来有待进一 步探讨 ；④ 本研 究关 于职业 召 唤
变量 的测量采用 国外量 表 ，由于 中国人 的思维 方式
与西方不同，对职业召唤与职业承诺的理解容易发
生混淆 ，导致 二者 的测量 区分度不高 ，未来还需要结
合中国情景进行修订；⑤现有研究大多数强调职业
召唤对 工作态 度具有 积极 的作 用 ，但 职业 召唤也 可
能存在消极作 用 ，如可能 一意孤行 、盲 目乐观 、被 剥
削利用 、承担过度压力等 ；⑥ 目前关 于职业 召唤 的研
究主要停留在对常见变量的影响，职业召唤到底会
给个体及所属组织带来 怎样 的影响还需要更 加开放
的研究 ，未来还需要结合访 谈 、案例等定性研 究方式
针对职业召唤开展更加深入 的研究 。
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Abstract：This empirical research tests the influence mechanism of calling on organizational commitment，job satisfaction as well
as turnover intention．It also tests the mediating effect of career commitment for knowledge workers in the Chinese context．Based
on self-determination theory and previous research conclusions on calling，the relationship hypothetical model of“calling—career
commitment．working attitudes”is proposed．Tested by structural equation modeling approach，this paper studied 98 1 participants
covering technicians，administrative staff，marketing staff and professionals of state—owned，private and foreign(co)funded en-
terprises over Chinese mainland and Chinese Hong Kong from period of December 2013 to February 2014．
The results have shown that calling had a significant positive impact on organizational commitment，job satisfaction as well as a
negative impact on turnover intention in the Chinese context for knowledge workers．Meanwhile，the results have also shown these
conclusions：① the career commitment had a significant positive impact on job satisfaction and fully mediated the relationships
between the calling and job satisfaction；② the career commitment had a significant positive impact on organizational commitment
and partially mediated the relationships between the calling and organizational commitment；③ the career commitment had a sig-
nificant negative positive impact on turnover intention and fully mediated the relationships between the calling and turnover inten-
tion．
This paper verifies the conclusions on the calling in the Chinese context，and enriches the calling theory originated from the west·
erR COUntries．It also improves the relevant theories on knowledge workers man agement and incentives． Based on the relevant
theoretical studies and conclusions，this paper chose knowledge workers as research subject that is more likely to have higher lev-
els of callings an d also more likely to achieve their callings．Therefore．this study has more practical significance． Meanwhile，
this study offers a new perspective for verification and improvement of calling theory as well as management practices for knowl—
edge workers in China context．The results indicate that the cultivation of calling have a very important role for knowledge work-
ers career commitment，organizational commitment and job satisfaction．
The conclusions also stimulate Chinese companies to find a way to manage and motivate knowledge workers，promote more atten-
tion paid to calling and calling related factors such as work mean ings，missions and social contributions and conduct new manage‘
ment and incentive practices to promote knowledge workers calling．
Keywords：knowledge workers；calling；career commitment；organizational commitment；job satisfaction；turnover intention
Received Date：September 29 ，2014 Accepted Date：January 3 ，2015
Funded F'rojeet：Suppoaed by the National Natural Science Foundation of China(71332002)
Biography：Pei Yujing(1983一，Native of Dongtai，Jiangsu)，is a Ph．D candidate in the School of Business at Nanjing University．His research
interests cover human resource management．etc．E—mall：pyj0521@hotmail．com 口
