（培训体系）某资产管理公
司培训体系建设方案
创瑞资产管理 XX公司培训体系建设方案
创瑞创恒企业管理 XX公司
2012年 3月
目录
前言
第壹章、培训方案设计的目的及原则
壹、培训方案设计的目的
二、培训方案设计的原则
第二章、培训体系的组织架构和管理模式
壹、培训体系的组织架构
二、培训工作流程
三、培训管理模式
第三章、培训需求分析
壹、培训需求分析的内容
二、培训需求分析的流程
第四章、培训计划制定
壹、培训计划制定的原则
二、培训计划的结构
三、培训计划的内容
四、培训计划制定流程
五、培训内容的设计
六、培训途径
七、培训形式
八、培训师的选择
第五章、培训实施和培训管理
壹、培训费用预算
二、风险分析和对策
三、具体事务管理
四、工具设计
第六章、培训效果评估
壹、评估的目的
二、评估的内容
三、评估的信息收集方法
四、评估的流程
五、评估方案
第壹章、培训方案设计的目的及原则
前言
培训是壹种“投资”行为，和组织的战略目标紧密联系能够持久推进改善绩
效和发展企业竞争力；和人力资源结构、政策密切统壹使得其发挥效力且保持正
常推进步骤；能够充分平衡企业的资源和外部资源。
壹、培训方案设计的目的
企业培训的根本目的于于实现员工和企业的共同发展。具体表现为：
（壹）、提高员工素质，促进员工发展。
为有效提升公司员工的人员素质，借由适宜的培训训练，以增进员工的专业
知识、工作技能和充分了解公司整体工作系统的各项要求。对承担各岗位职责的
人员规定出相应岗位的能力要求，且进行培训以满足规定的要求。
（二）、改善绩效。
通过培训，从弥补员工知识不足、提供职务发展能力、提供观念变革的动力、
保证有效工作的手段等方面改善员工和组织绩效。
（三）、进行人才储备
1、人员知识、技能结构的优化
2、后备人才及战略人才培养
（四）、企业文化的培育
人力资源开发是企业文化建设的重要内容。是以人为本根本宗旨的充分体现。
通过对员工的培训和开发，不断完善企业文化建设，企业最终成为学习型组织，
实现公司和员工价值和发展的统壹。
二、培训方案设计的原则
1、培训的战略性原则
培训是企业战略的体现，同时培训工作于企业发展中具有战略地位。
2、培训目标和企业目标相统壹的原则
培训以公司总体目标的实现为中心，旨于提高企业的核心竞争能力、获利能
力及获利水平。
3、培训的系统性原则
培训工作是壹个系统工程，它涉及到企业发展的方方面面。培训的系统性主
要表当下：
全员性：全员均是受训者，从壹线工人到最高领导均要接受培训；
全方位性：充分调动各种资源，满足不同层次、不同系统、不同侧面的需求，
实施全过程、全方位的服务。
全过程性：培训的过程贯穿于企业发展和员工职业生涯的始终。
4、培训的实用性原则
主要体当下：培训内容和培训对象的针对性、培训形式的多样性、培训方式
员工的权利
按公司战略发展要求,开展有组织、有效
率的培训工作
的灵活性等。
5、理论和实践相结合、学以致用的原则
符合公司培训的目的，于传播先进理念、传授专业知识的基础上，提高员工
解决实际问题的能力。
符合成年人的学习规律，注重实践操作。
发挥受训者的积极性和主动性，强调受训者的参和和合作，多以体验性的训
练为主。
6、专业技能培训和组织文化培训兼顾的原则
7、培训体系的发展性原则
强调动态管理，于实施中不断完善，不断改善培训效果。
8、绩效考核和培训开发联动的原则
培训是绩效改善的手段。同时，绩效考核又对培训效果进行检验。促使培训工作
不断优化。
9、全面提高和重点培养相结合的原则
于全面提高员工素质的基础上，突出企业的人才培养战略，为企业发展进行
充足的人才储备。
10、投资效益原则
培训是壹种最大的投资。要进行科学设计、认真组织，保证培训效果，实现
收益的最大化。
第二章培训体系的组织架构和管理模式
壹、培训体系的组织架构
完善的组织管理是培训工作顺利完成的保证。根据组织的规模以及培训工作
的完善程度不同，培训组织能够有不同的设计。本方案根据组织培训工作的普遍
倾向设计。
培训实施
培训管理
培训实施
培训管理
培训的决策者：公司经理层和各部门负责人是培训工作的最高决策者。创瑞
创恒参和决策。决策者要从公司发展的角度，制定公司员工培训的中长期规划，
体当下公司的战略规划和年度计划中。
培训工作的组织者：创瑞创恒负责公司员工培训的具体组织及管理工作，负
责制定培训计划，提供培训支援，且监督实施。
培训工作的实施者：公司各部门是培训工作的实施者。
受培训者：公司全体员工均是受培训者。
二、培训工作流程
投资一分部
融资部
培训体系是处于特定市场环境中，由培训需求分析、培训计划制定、培训实施、
培训结果评估等环节和组织环境构成的闭环系统。
三、培训管理模式
培训管理模式是于培训管理的经验积累和不断完善中形成的，充分体现了组
织培训工作的战略定位，培训工作的运作流程以及培训系统的自我完善和发展。
根据学习型组织的要求，培训工作的管理模式应采取螺旋发展模式。具体模式如
下：
评估
环境影响组织目标员工职业生涯
组织战略
第三章培训需求分析
培训需求分析既是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估
的基础，因而成为培训活动的首要环节。
壹、培训需求分析的主要内容
培训需求分析从组织分析、工作分析和人员分析三个层面进行。
培训 设计
① 新环境
② 组织目标和战略新阶
段
③ 个人生涯规划新阶段
需求分析
外派
培训教师考评 培
训
评
估
培
训
时
间
培
训
教
师
组织分析——是指根据企业的发展战略和年度目标，收集有关培训需求信息，
进行分析整理，以确定培训需求，保证培训计划符合公司的整体战略和季度、年
度目标要求。通过组织分析得到的培训需求主要有：实现季度、年度目标的培训
和实现战略规划目标的人才储备的培训等。
工作分析——首先，根据职务描述及岗位设置情况进行分析，分析现有人员
的资格是否和职位的要求相匹配，从而确定培训需求；其次，分析目前存于问题
的原因，于可能的解决方案中寻找培训信息；第三，对关键事件进行分析，探讨
改善行为面的途径，收集培训信息。
人员分析——是指对现有的人员素质、能力结构等要素进行分析，从绩效考
核的结果和员工职业生涯规划以及公司未来对人才的需求等方面，收集有关培训
需求的信息，进行分析整理，确立改善绩效的培训计划、员工的职业生涯培养计
划和公司发展的前瞻性需求培训计划。
总之，培训需求源自组织和员工个人发展的根本需求。
二、培训需求的信息收集
（壹）、公司的文档资料收集
（1）公司五年或十年战略规划；
（2）公司年度计划；
（3）公司组织机构、岗位设置、《岗位说明书》等资料；
（4）公司原有的培训资料；
（5）《员工职业生涯规划书》；
（6）《绩效考核》资料；
（7）公司各部门的工作总结和工作计划；
（8）人员招聘的有关资料；
（9）人力资源规划；
（10）员工行为评估的备存资料；
（11）人员职位变动信息等。
（二）、培训需求调研收集
1、问卷法
（1）列举所有想要了解的事项；
（2）将列出的事项转化为问题；
（3）设计培训需求调研问卷，尽可能将问卷设计的简单易答；
（4）对问卷进行编辑，且最终成文；
人员分析
现存
问题
分析
绩效
分析
职位
工作
分析
组织
战略
分析
（5）进行试答，检查存于问题，且加以修改；
（6）将修改好的问卷分发给事先确定好的调查对象；
（7）按规定的时间收回问卷，且对问卷的结果进行分析。
2、访谈法
培训组织者有目的的对有关员工进行访谈，以收集培训信息。访谈的形式能
够是正式的，也能够是非正式的。访谈壹般分为俩种：个人访谈和集体访谈。
培训组织者确定访谈内容；
（1）准备好访谈提纲；
（2）确定访谈对象及人数；
（3）实施访谈，注意访谈气氛和过程的控制；
（4）整理且分析访谈结果。
3、关键事件分析
关键事件：是指那些对实现公司目标和工作效能产生重大积极性或消极性影响的
特定事件。通过对关键事件的描述，分析有关行为因素，寻找改善办法，收集培
训信息。
4、职业发展前瞻性需求分析
随着公司的发展和员工的不断进步，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，
但工作内容的变化、职位晋升及工作异动也会产生新的培训需求。
三、培训需求分析和确认
对收集到的有关培训需求信息要进行科学的分析、甄选，根据组织发展的需
要确认真正的培训需求。同时对培训需求进行分类，确立先后顺序、轻重缓急（区
别目前需求和未来需求）。为培训计划的制定，奠定良好的基础
四、培训需求纠偏
于培训执行过程中，要根据组织内外环境变化，根据工作及职位发展的需要
和人员变动的实际情况等等因素对培训需求进行纠偏，不断补充培训内容，完善
培训方式，使培训工作始终围绕组织和员工发展的共同需要进行。
五、培训需求分析的流程
年度目标
关键事件分析
组
织
层
面
第四章培训计划制定
培训计划是于确认培训需求的基础上，根据“优先顺序、轻重缓急“的时间
管理理念，对组织培训资源的有效配置。是培训实施的基础性工作，是培训工作
的关键环节。
壹、培训计划制定的原则
1、培训计划制定以培训发展需求为依据
2、培训计划制定以企业发展计划为依据
3、培训计划制定以各部门的工作计划为依据
4、培训计划制定以能够掌控的资源为依据
5、培训计划的系统性、有效性、普遍性
二、培训计划的结构
三、培训计划的内容
培训计划的内容主要包括培训的时间(WHEN)、地点(WHERE)、对象(WHOM)、
讲师(WHO)、课程(WHAT)、方式(HOWTODO)和费用(HOWMUCH)等，简称为“5W2H”。
四、培训计划制定流程
培训管理者部门负责人
反
馈
修订完善各部门决策者
五、培训内容的设计
(壹)、培训内容分类
问题解决办法
突出重点培养
绩效结果的应用
差距解决办法
绩效考核
培训
需求
确认
员
工
层
面
培
训
支
援
计
划
培训需求
1、知识更新
对壹个学习型组织来说，知识更新是培训最基本的要求。世界万物瞬息万变，
知识的更新更是迅速。要想不断的满足工作需要，就必须树立终生学习的观念。
2、技能补充
技能是员工于工作中基本能力的体现，主要包括：基本操作技能、解决问题
的能力、学习能力、判断能力、创新能力、应变能力、人际交往能力等
3、心态转变
心态是影响工作效能的重要因素。员工的心态和工作表现是直接关联的。引
导和控制是造成心态变化的俩种不同方式，培训应培养和引导积极的工作心态。
4、思维转变
5、潜能开发
（二）、培训内容设计
为保证培训工作的针对性、实用性和有效性，根据岗位、部门、职务类别的
不同，设计相应的培训内容。
培训内容包含：（暂定）
（1） 常规管理培训
（2） 营销管理者培训
（3） 业务人员培训
（4） 财务管理培训
（5） 新员工培训的内容
（6） 企业文化培训的内容
（7） 讲师培训
六、培训途径
七、培训形式
形式是为内容服务的，采用和培训内容和培训对象相匹配的培训形式是确
内容层面 具体内容类别
潜能开发深度层面
思维转变
心态转变
技能补充
初级层面
知识更新
自我开发
保培训效果的前提。
1、培训形式：
2、针对不同的培训内容采取不同的培训形式和方法：
形式和方法为内容服务是选择的基本原则之壹。培训内容和培训形式、方
法基本对应关系如下：
序号 培训课程内容 培训方式
1 领导艺术 研讨式范例式等
2 战略决策 研讨式案例式等
3 管理常识 课堂讲授等
4 业务知识 课堂讲授案例式等
5 财会知识 课堂讲授实践式等
6 品牌管理 案例式等
7 渠道建设 小组竞争等
8 管理技能 角色扮演等
9 销售技能 角色扮演范例式等
10 作业技能 角色扮演实践式等
11 人际沟通技能 角色扮演范例式等
12 创新技能 启发式实践式等
13 商务谈判技能 角色扮演研讨式等
14 团队精神 训练营游戏活动等
15 服务心态 角色扮演游戏活动等
3、针对不同层次人员选择适合的方式：
（1） 高层管理人员的培训宜采用案例练习、情景模拟、个人自学、参观交
流等形式。
（2） 基层管理人员的培训倾向实用性、参和性较强的方式，诸如角色扮演、
游戏活动、实践练习、现场培训等。
（3） 对于新员工来说，现场的的实习培训最为重要。
案例练习
训练营
仿真场所
八、培训师的选择
培训师的素质直接影响到培训的效果，培训师的选择非常关键。
1、培训教师的角色定位和基本职能
培训师者担负着五种角色：知识提供者、培训者、顾问、创新者和管理者。
（1）作为知识“提供者”，他应及时把握培训需求，提供满足培训需求的各
种专业及管理知识。
（2）作为“培训者”，其基本职能是培训。具体表现为：
①诊断职能：于壹定的环境中帮助受训者学习诊断具体的学习需要；
②计划职能：和受训者壹起制定理想的系统学习计划；
③动机职能：创造壹种条件，以便引起受训者的学习兴趣；
④方法职能：选择最有效的方法和技术，以便开展最有效的学习；
⑤资源职能：提供必要的人力物力资源，以便从事最有效的学习；
⑥评价职能：帮助受训者评价学习活动的结果。
（3）作为“顾问”，要分析公司存于问题，提出培训需求、探讨和评价解决
问题的途径，
力求成为管理方面的权威，解决企业发展过程中涉及到的培训问题，当好管理参
谋。
（4）作为“创新者”，要帮助管理层应付环境变化，提出应对策略，帮助发
展员工的新思
想、新方式；要求预见企业发展趋势，保持常新的思维状态。
（5）作为“管理者”，要对培训和发展活动进行计划、组织、控制和提高，
保证培训目标的实现；要求获取和发展培训资源，建立同其它部门的联系，检查
培训效果。
它们之间的关系如下图所示：
2、培训师的选择途径
（1）外请专家
选择培训课程，聘请社会或学校的专业老师培训，建立广泛的外部培训资源。
（2）外聘培训机构
选择专业培训机构，由培训机构提供专业培训服务。
（3）内部专职培训师
维护
变化
变
化
管理
者
第五章、培训的实施和管理
培训计划编制以后，最关键的环节就是培训计划的实施。因此对实施过程的
控制成功和否将直接决定培训的效果如何。
培训控制是于培训实施过程中进行的，它是壹个动态的过程，应建立培训信
息的动态反馈机制。以便及时收集信息，及时修改、补充和完善计划。确保培训
的效果。
1、培训需求控制
培训需求分析是制定培训计划的前提，同样，于培训过程中对培训需求信息
进行及时的收集、整理和分析，对培训计划进行必要的修改和完善是非常必要的。
2、培训目标的检讨和控制
实践是检验真理的唯壹标准。通过培训实施对培训目标的科学性进行检验。
培训需求的动态变化，决定了培训目标的动态发展。总目标的修正，分目标的增
减，均将为确保整体培训效果提供保障。
3、培训方案的纠偏
通过对有关方面的检讨，对培训方案进行纠偏。
4、培训的过程控制
对培训流程及实施阶段的控制，通过对培训过程的跟踪，对培训内容的实施、
培训时间、费用的使用和培训的组织等监控，对培训计划的落实进行不断的检查
总结，为培训评估积累资料，同时，也为培训计划的修订和完善打下基础。
5、培训费用管理
培训活动的开展需要有充足经费作保障，必须进行必要的费用预算。同时，对费
用开支进行科学管理，确保合理使用。
6、培训项目管理
（1）组建培训项目管理小组
建立培训项目管理小组是首先要做的工作，也是培训项目管理中最重要的工作
项目小组人员组成分为：创瑞资产代表、培训专员、培训师、关联部门负责
人、受训员工代表。
壹旦人员确定到位后，每人各负其责，明文确定他们于项目组中的工作内容
和责任，且及时向项目组成员通报。
（2）制定项目小组工作计划
①由项目小组全体人员参和制定工作计划
②让项目小组成员自始至终参和，直到计划完成且批准
③控制培训项目实际进程，使之能于预计指标内按期完成培训任务
第六章、培训效果评估
于培训的某壹项目实施过程中或结束后，壹般要对培训效果进行壹次总结性的检
查或评估。依据培训的目的、要求和培训目标，运用壹定的评估指标和评估方法，
评定培训效果，找出不足，进壹步完善培训工作。
壹、评估目的
1、评定成果
总结培训工作的成绩。诸如培训目标的实现情况、培训组织工作中的经验等
等。
2、分析问题
找出培训工作的不足，分析问题的原因。
3、改善措施
通过对问题的分析找出解决问题的办法，提出改善措施。
4、发现需求
通过评估发现新的培训需求，为下壹轮培训提供重要依据。
二、培训评估的内容
培训评估根据培训过程的展开顺序可分为训前、训中和训后评估。
项目评估内容壹般包括：培训需求的评估；培训效果的评估；培训课程的评估；
培训讲师的评估；培训组织人员的工作评估等。
其中，培训效果的评估可概括为：受训者对培训的反映；受训人员的知识丰
富程度、能力提高和心态改善等于工作绩效中的表现；同时也能够通过对事故率、
产品合格率，产量、销售量、成本、利润等经济技术指标的考察，确定培训对组
织绩效的影响。
三、培训评估的信息收集方法
方法 内容
通过资料收集
培训方案的资料
有关培训的调查问卷原始资料及统计分析资料
有关培训的考核资料
培训会议资料
编写的培训教程等
通过访问收集
访问培训对象
访问培训实施者
访问培训管理者
通过培训调查收集
培训需求调查
培训组织调查
培训内容及形式调查
培训讲师调查
培训效果综合调查
四、评估流程
评估规划
NO
YES
五、撰写培训评估方案
撰写培训评估方案是培训工作的最后壹步，也时非常重要的壹步。方案内
容壹般包括：培训的有关背景介绍、培训的得失、下壹步培训工作的改进建议
等。
评估报告
