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我国劳动人事争议调解仲裁制度
现状及展望
一、我国劳动人事争议处理的基本制度
二、当前调解仲裁事业面临的形势
三、调解仲裁工作的几个重要问题
一、我国劳动人事争议处理的基本制度
（一）劳动人事争议调解仲裁法律政策体系
1.劳动争议的概念：从《劳动争议调解仲裁法》确定的适
用范围看，劳动争议广义上包括人事争议，是指劳动关系
双方之间因实现劳动权利、履行劳动义务而发生的纠纷，
它是劳动关系不和谐的一种表现。
世界上第一部劳动争议处理法律是1824年英国颁布的《关
于雇主与雇员间争议仲裁的统一修正法案》。
一、我国劳动人事争议处理的基本制度
2.调解仲裁法律政策体系发展历程
劳动争议处理：
——1987年，国务院发布《国营企业劳动争议处理暂行规
定》，恢复了劳动争议处理制度。
——1993年，国务院发布《企业劳动争议处理条例》，将
劳动争议处理范围扩大到各类企业，明确了“一裁两审”
的处理体制。
——1994年，《劳动法》颁布，确立了以协商、调解、仲
裁、诉讼为主要环节的处理制度。
一、我国劳动人事争议处理的基本制度
人事争议处理：
——1997年，原人事部颁布《人事争议处理暂行规定》，
开始建立人事争议仲裁制度。
——2002年，国务院办公厅转发了原人事部《关于在事业
单位试行人员聘用制度意见的通知》，要求从上到下建立
人事争议仲裁制度。
——2005年，《公务员法》颁布，规定建立人事争议仲裁
制度，并将聘任制公务员争议纳入人事争议处理范围。
——2005年，国务院颁布《中国人民解放军文职人员条例
》，将军队文职人员争议纳入人事争议处理范围。
——2007年，中组部、人事部、解放军总政治部联合印发
《人事争议处理规定》，在人事争议仲裁管辖、受案范围
和组织机构等方面做出明确规定。
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劳动争议处理与人事争议处理整合：
——2007年12月，《劳动争议调解仲裁法》颁布，该法针
对原有劳动争议处理周期冗长、受案范围不统一、申请仲
裁时效过短等突出问题，在制度设计上进行了改革创新。
——2009年1月，人力资源社会保障部颁布《劳动人事争
议仲裁办案规则》，从上到下统一了劳动人事争议仲裁办
案程序。
——2010年1月，人力资源社会保障部颁布《劳动人事争
议仲裁组织规则》，从上到下统一了劳动人事争议仲裁机
构，解决了仲裁机构统一性和加强仲裁员管理问题。
——2011年11月，人力资源社会保障部颁布《企业劳动争
议协商调解规定》，该《规定》的指导思想是，贯彻《劳
动争议调解仲裁法》，落实“预防为主、基层为主、调解
一、我国劳动人事争议处理的基本制度
为主”的工作方针，推动企业建立健全调解组织，建立预
防在先的工作机制，完善调解制度，落实保障措施，建立
企业内部劳动争议协商解决机制，提升企业自主解决争议
的能力。
目前，我国已初步形成了以劳动争议调解仲裁法为基
础，以公务员法、劳动合同法、劳动合同法实施条例、中
国人民解放军文职人员条例、人事争议处理规定、劳动人
事争议仲裁办案规则、劳动人事争议仲裁组织规则、企业
劳动争议协商调解规定等“法、条例、规章”为主，有关
政策集成配套的劳动人事争议调解仲裁法律政策体系。
一、我国劳动人事争议处理的基本制度
（二）“一调一裁两审”的劳动人事争议处理程序
1.协商：是指劳动关系双方采取自治的方法解决纠纷，根
据劳动争议当事人的合意或团体协议，双方相互协商，最
后通过协商解决争议。
2.调解：是指由劳动争议双方或法律指定的第三者介入争
议，以帮助双方达成协议为目的，为其提供劝说和解决的
过程。
3.仲裁：是指劳动争议当事人自愿把劳动争议提交法定第
三者处理，由其就劳动争议的事实与责任作出对双方当事
人具有约束力的判断和裁决。
4.诉讼：是指法院依据司法程序对劳动争议进行审理并作
出判决的活动。
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《企业劳动争议协商调解规定》第十一条规定：
协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协议对
双方当事人具有约束力，当事人应当履行。
经仲裁庭审查，和解协议程序和内容合法有效的，仲
裁庭可以将其作为证据使用。但是，当事人为达成和解的
目的作出妥协所涉及的对争议事实的认可，不得在其后的
仲裁中作为对其不利的证据。
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案例：清华西门断指案
2010年8月1日，湖南省某县电力局太平农电站职工黎
某等4人集体在清华大学西门附近用自备刀具砍下了各自左
手小指末端的一部分，抗议该局以旷工解除其劳动关系的
行为。农电工主要集中在电力行业。他们的主要问题是工
资来源渠道独特，与国家电力企业正式职工同工不同酬，
他们的工资未被计入国有电力公司的劳动成本，而是来源
于农村电网维护管理费，由于管理费收取标准较低，造成
其待遇偏低。导致本案发生的一个重要原因就是仲裁与法
院主管范围不同。
职工曾两次申请仲裁：
第一次，2009年4月，黎某等12人向湖南省仲裁委提出仲裁
申请，被申请人为湖南省电力公司。
一、我国劳动人事争议处理的基本制度
省仲裁委依据《湖南省劳动争议仲裁程序规则》，委托永
州市仲裁委受理。永州市仲裁院经公开审理后于2009年7月
裁决，驳回申请人各项请求。申请人不服，上诉至长沙市
雨花区法院，法院以“主体不适格”未予立案。
第二次，2009年8月，黎某等人向永州市仲裁委提出仲裁申
请，被申请人为省电力公司和县电力局。请求事项与第一
次申请仲裁时基本相同。永州市仲裁委以“一事不再理”
为由出具不予受理通知书。黎某等人据此再次诉至雨花区
法院，法院以“涉及电力企业体制改革，不属于受案范围
”为由未予立案。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题
的解释（三）》第二条规定:“因企业自主进行改制引发的
争议，人民法院应予受理”。
一、我国劳动人事争议处理的基本制度
部分国家及地区劳动争议处理制度比较研究：
国际上通行的关于劳动争议的分类，是根据争议的内容，
以争议当事人之间的分歧属于要求实现既定权利还是属于
要求新的权利，把争议分为权利争议与利益争议。
权利争议是指对现行法律、集体合同与劳动合同所规定的
权利，在实施或解释上所发生的争议。
利益争议是指在集体协商时双方为订立、续订或变更集体
合同条款而产生的争议，即对集体合同规定权利及其变更
或提出新的权利要求而引起的争议。
模式一：仲裁与诉讼相结合的英国、香港劳动争议处理体
制；
模式二：以专门劳动法院审判为主导的德国模式；
模式三：以普通民事诉讼为主导的美国、日本模式。
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部分国家及地区劳动争议处理体制对我国大陆的启示：
一是在制度设计上，权利争议和利益争议实行不同的处理
程序。
二是作为解决纠纷的基本形式，以调解和仲裁为主。
三是强调政府部门在劳动争议处理中的主导作用。
四是坚持协调劳动关系三方原则。
五是重视企业内部劳动争议预防机制建设。
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（三）劳动人事争议受案范围
1.劳动争议仲裁的受案范围：
——因确认劳动关系发生的争议；
——因订立、履行、变更、解除、终止劳动合同发生的争
议；
——因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训、以
及劳动保护发生的争议；
——因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发
生的争议。
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案例：赤道几内亚外出务工农民工死亡后劳动关系确认案
申请人：郭某（死亡职工位某之妻）
第一被申请人：天津某彩板钢结构有限公司
第二被申请人：天津某机械有限公司
申请人之夫位某于2010年7月被招入第一被申请人处从
事彩钢结构安装工作。同年8月，第一被申请人派遣位某到
第二被申请人处，第二被申请人将位某派遣到中交一航局
下属公司承包的赤道几内亚巴塔港口扩改建工程工地，从
事彩钢结构安装工作，日工资200元，月工资6000元，无公
休。出国前位某体检健康无异常。位某工作期间感到身体
不适，不能再继续工作，经过申请，于同年11月回国, 12
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月10日死亡，经诊断是恶性疟疾等病发症。申请人多次找
第一被申请人要求工伤死亡赔偿，其经理开始拒不承认，
后只答应给10万元了事。申请人在天津久住无钱，万般无
奈下，与第一被申请人、第二被申请人签了一份协议，收
下这10万元。随后，申请人申请至天津市河北区劳动人事
争议仲裁委员会，要求确认位某与第一、第二被申请人存
在劳动关系。
今年5月初，天津市河北区劳动人事争议仲裁委员会依
法裁决，申请人之夫位某自2010年8月18日至11月23日与第
一被申请人存在劳动关系。
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仲裁庭经审理认为：申请人之夫位某是法律法规规定
的劳动者，第一被申请人具备法律法规规定的用工主体资
格。位某从事彩板钢结构施工，属于第一被申请人经营范
围，是第一被申请人的业务组成部分。位某工资数额由第
一被申请人确定，并由第二被申请人支付，属于从事有报
酬的劳动。在工作中位某遵守第一被申请人制定的《施工
现场管理制度》，接受第一被申请人管理。依据劳动保障
部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发
[2005]12号）规定，申请人之夫位某与第一被申请人存在
劳动关系，申请人请求确认位某与第一被申请人存在劳动
关系的请求，本庭予以支持。
一、我国劳动人事争议处理的基本制度
2.人事争议仲裁的受案范围：
——实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照公务
员法管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任
合同发生的争议；
——事业单位与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职
等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议；
——社会团体与工作人员之间因除名、辞退、辞职、离职
等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议；
——军队文职人员聘用单位与文职人员之间因履行聘用合
同发生的争议。
一、我国劳动人事争议处理的基本制度
（四）我国劳动人事争议处理制度的优势
与我国现行民事诉讼和国外一般市场经济国家劳动争议
处理制度相比，我国劳动人事争议调解仲裁制度具有快
捷、灵活、低成本的优势，是具有中国特色的劳动权益
救济制度。
从总体看，劳动人事争议调解仲裁工作在构建劳动人事
关系和谐，加强和创新社会管理，实现社会公平正义，
维护社会稳定方面发挥着越来越难以替代的作用。
二、当前调解仲裁事业面临的形势
（一）调解仲裁事业面临的严峻挑战
1.劳动争议多发、总量居高的态势，对有限的人员处理更
多的案件、保持较高结案率提出了挑战。
2011年劳动争议案件主要呈现出“三个相对集中”：
一是争议案件类型相对集中。
二是案发企业相对集中。
三是案发地区相对集中。
近年来，两类争议大幅度上升：
一类劳务派遣劳动争议。从劳动争议角度看，劳务派遣用
工存在以下问题：
第一，滥用劳务派遣工。
第二，监管难度大。
二、当前调解仲裁事业面临的形势
第三，劳动派遣导致劳动关系复杂化。
另一类是事业单位人员争议。
2.集体劳动争议案件多发、冲突性增强，对有效化解群体
性事件，维护社会稳定提出了挑战。
重大集体劳动争议案件主要有以下特点：
一是组织性、策划性趋向明显。
二是冲突性增强。
三是处理难度大。
3.调解仲裁服务社会能力严重滞后，对有效应对日趋繁重
的调解仲裁工作任务提出了挑战。
二、当前调解仲裁事业面临的形势
（二）调解仲裁事业面临难得的发展机遇
1.中央高度重视，国家“十二五”规划纲要提出“完善劳
动争议处理机制，加强调解仲裁工作”的新要求。
2.加强和创新社会管理，对提升调解仲裁服务社会的能力
提出新要求。
3.中国特色社会主义法律体系的形成，对调解仲裁促进社
会公平正义提出新要求。
4.事业单位分类改革对调解仲裁工作提出新要求。
三、调解仲裁工作的几个重要问题
“十二五”时期，劳动人事争议调解仲裁工作指导思想：
以贯彻落实劳动争议调解仲裁法为主线，以完善劳动人事
争议处理机制为核心，以加强劳动争议基层调解组织和仲
裁院基本建设为重点，努力提升调解仲裁服务社会的能力，
逐步建立起预防功能健全、调解方式有效、仲裁公正权威、
队伍充实专业的统一的劳动人事争议处理体制。
完善的劳动人事处理机制主要包括：健全的劳动人事争议
调解仲裁法律政策体系、完善的调解仲裁制度、高效务实
的调解仲裁组织机构和必备的调解仲裁保障条件等方面内
容。
三、调解仲裁工作的几个重要问题
（一）关于争议调解问题
习近平副主席在全国构建和谐劳动关系会议讲话时强调“
对劳动关系中可能发生的矛盾纠纷，要坚持预防为主、调
解为主，加强源头治理，完善政策措施，及时把矛盾纠纷
解决在基层、化解在萌芽状态”。
需要把握有效的工作方法：
1.调解工作目标:2009年10月，我部会同司法部、全国总工
会、中企联共同下发的《关于加强劳动人事争议调解工作
的意见》规定，贯彻“预防为主、基层为主、调解为主”
的工作方针，逐步建立和完善企事业单位调解、乡镇街道
调解、行业调解、人民调解、行政调解等多渠道的争议调
解体系，推动和促进具有调解职能的其他社会组织及律师
三、调解仲裁工作的几个重要问题
专家学者开展调解工作，形成开放式的社会化调解网络，
最大限度地将争议通过调解快捷、平稳化解，维护劳动人
事关系和谐和社会稳定。
2.积极纳入“大调解”工作格局。去年4月，中央综治委会
同我部等16个部门联合下发了《关于深入推进矛盾纠纷大
调解工作的指导意见》，明确了人力资源社会保障行政部
门在“大调解”格局中的职责。
三、调解仲裁工作的几个重要问题
3.加强调解组织建设
一是企业劳动争议调解委员会
《企业劳动争议协商调解规定》第十三条明确，大中型企业
应当依法设立调解委员会。第十六条明确调解委员会除具
有调解劳动争议，聘任、解聘和管理调解员的基本职责外，
还具有“宣传劳动保障法律、法规和政策；参与协调履行
劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方面出现
的矛盾和问题；参与研究涉及劳动者切身利益的重大改革
方案；协助企业建立劳动争议预防预警机制”等职责，既
体现了“预防为主”的原则，又体现了在加强和创新社会
管理中，管理环节上向更加重视源头治理转变的要求，同
时也为和解、调解协议的履行提供了制度保障。
三、调解仲裁工作的几个重要问题
案例:“”通钢事件
2009年7月24日，吉林省通化钢铁公司上万名退养、退休人
员因对企业改制方案不满在办公楼前聚集，喊口号、打横
幅，期间将企业兼并方河北建龙集团派驻通钢的总经理陈
国君殴打致死。
案件分析:
从已有的报道看，通钢职工最不能接受的一是裁员，二是
减薪，三是没有话语权。当时，建龙重组通钢，只是开了
个中层会议宣布一下重组的消息，重组方案未通过职代会
投票，职代会完全被晾在一边。员工的诉求没有真正得到
重视，更没有进一步表达渠道，不满情绪早在2009年3月就
开始蔓延。以至“小事拖大，大事拖炸”。
案件启示：其实，企业改制重组，无论民营企业还是外资
企业，并非不能重组国企。有问题的，就是制度安排：一
是删减职工权益成为吸收资本的筹码，而职工除了愤怒却
没有办法；二是职代会形同虚设；三是工会没有起到维护
职工权益的法定职责；四是没有寻求调解、仲裁等权利救
济渠道。
案例：上海一家外商企业因无预警搬迁引发千人罢工
去年11月底至12月初，位于上海浦东金桥开发区——
苹果和惠普等供应商之一的外商企业赫比家用电器厂，因
无预警搬迁且无合理补偿引发千人大罢工。此次上海赫比
家用电器厂大罢工，是因赫比将工厂从上海搬迁到苏州引
起的。公司由于准备不足，沟通不到位，引起部分职工不
满，进而引发群体性事件。在搬迁的背后，有着长三角、
珠三角制造企业深受欧美市场低迷、国内原材料和劳动力
成本上升不堪重负的影子。
三、调解仲裁工作的几个重要问题
“和谐”一词，古已有之。早在春秋时期，齐国名相管仲
就提出“和合故而能谐，谐故能辑”。“和谐”指的是各种事物
之间有序地相互协调。
哲学意义的“和”。 “和”不是盲从附和，不是不分是非，
不是无原则的苟同，而是“和而不同”。“和而不同”是“和”的
本质，最能体现中国古代“和谐”思想的哲学理念。表现在
劳动者与企业的关系上，崇尚“合群济众”，企业由劳动者
所组成，劳动者离不开企业，应当尊重个性、鼓励劳动者
的追求和创造，又必须融入集体，把劳动者的目标同企业
的需要结合起来。
说文解字的“和”。“和”字由“禾”字与“口”字旁构成，讲
的是让大家都有饭吃；“谐”字由“言”字旁与“皆”字构成，讲
的是要让大家都说话。前者讲的是民生问题，后者讲的是
民主问题。民生、民主问题解决好了，才会和谐。
三、调解仲裁工作的几个重要问题
二是乡镇街道劳动争议调解组织
模式：
——乡镇街道劳动就业社会保障服务所（中心）设立的劳
动争议调解组织；
——乡镇街道工会设立的劳动争议调解组织；
——乡镇街道企业联合会设立的劳动争议调解组织；
——人民调解委员会；
——乡镇街道党委、政府的领导下，人力资源社会保障部
门、工会、企业代表组织共同参与的联动调解组织。
职责：主要调处未建立工会的企业内部劳动争议和企业劳
动争议调解委员会难以调解的复杂争议。
南头街道
劳动争议
调解中心
南山街道
劳动争议
调解中心
西丽街道
劳动争议
调解中心
沙河街道
劳动争议
调解中心
蛇口街道
劳动争议
调解中心
招商街道
劳动争议
调解中心
粤海街道
劳动争议
调解中心
桃源街道
劳动争议
调解中心
12个社区
劳动争议
调解小组
11个社区
劳动争议
调解小组
13个社区
劳动争议
调解小组
12个社区
劳动争议
调解小组
11个社区
劳动争议
调解小组
16个社区
劳动争议
调解小组
10个社区
劳动争议
调解小组
13个社区
劳动争议
调解小组
南山区
劳动争议仲裁委员会
区劳动争议调解中心
（98个社区劳动争议调解机构）
（8个街道劳动争议调解机构）
深圳市南山区、街道、社区三级劳动争议调解网络深圳市南山区、街道、社区三级劳动争议调解网络
工业区调解组织
三、调解仲裁工作的几个重要问题
三是基层人民调解委员会
职责：依法将劳动争议调解纳入人民调解委员会的职能范
围，积极开展劳动争议调解工作。
四是事业单位人事争议调解组织
实行“分级调解”，加强主管部门对所属事业单位人事争
议调解工作的指导，做到简单争议由事业单位内部调解解
决，复杂争议由单位主管部门调解解决。
五是行业性劳动争议调解组织
设立：已建立行业（产业）工会和行业协会的系统；争议
多发的出租汽车、餐饮服务、建筑业等行业。
三、调解仲裁工作的几个重要问题
4.发挥政府部门在劳动人事争议调解工作中的作用
习近平副主席在全国构建和谐劳动关系会议讲话时强调：“
人力资源社会保障部门在构建和谐劳动关系工作的职责主要
是：调查研究、决策咨询、协调服务、检查督促、调解仲裁、
监察执法”。
一是政府部门在劳动人事争议调解工作方面的主要职责：
制定劳动人事争议调解规章政策；建立重大集体性劳动人事
争议调解协调机制；推进乡镇街道劳动就业社会保障服务所
（中心）调解组织建设；加大调解员培训力度，对调解员进
行统一管理，建立调解工作评价机制；做好调裁衔接；建立
典型调解案例指导制度。
二是发挥政府部门在协调处理重大突发性、集体性劳动人
事争议案件方面的主导作用
——法律及政策依据:
《劳动法》第八十四条;
2009年9月，人力资源社会保障部会同司法部、全总、中国
企联联合下发了《关于加强劳动人事争议调解工作的意见
》（人社部发[2009]124号）；
2010年9月，国务院办公厅转发人力资源社会保障部等八部
门《关于进一步促进劳动关系和谐稳定的意见》；
去年4月，中央综治委等16个部门联合下发的《关于深入推
进矛盾纠纷大调解工作的指导意见》（综治委[2011]10号）
。
——地方做法：深圳市借鉴美国、香港对劳资冲突设置“冷
静期”的办法，在2008年9月颁布的《深圳经济特区和谐劳
动关系促进条例》中，建立了政府发布恢复正常秩序命令
的制度。即：供水、供电、供气、公共交通等提供公共服
务的企业因劳动争议出现停工、怠工、闭厂等行为导致危
害公共安全、损害正常经济秩序和市民生活秩序等情形的，
市、区政府可以发布命令，要求用人单位和劳动者恢复正
常工作生活秩序，并在三十日内实行冷静期，不得采取激
化矛盾的行为。
案例：企业协议解除劳动关系人员聚集上访问题突出
上世纪90年代中期以来，一些地方和部门根据当时的实际
情况，采取与职工协议解除劳动关系的措施，分流了大量
富余人员，石油、石化、银行、工商、交通运输、地勘、
供销系统人数众多。近年来，随着经济社会的不断发展和
在岗职工收入的大幅增加，部分“协解人员”对当初协解感
到不满（反映一些企业以停发生活费、停缴养老保险相威
胁，逼迫职工“自愿申请”辞职），加之再就业困难（大多
数是年龄偏大、技能单一的“4050”人员，再就业难度大）
无力续交养老保险（养老保险缴费基数逐年提高）等原因
开始上访，由于这部分人员诉求高度一致，因此上访多呈现
群体化的特点，数量上升、规模趋大、频率加快、组织倾向
明显。去年以来，部分“协解人员”已组织了数次较大规模
的聚集进京上访，对首都社会稳定产生负面影响。
处理方式：
建立政府部门主导、多部门参与的联动机制。一些地区人
力资源社会保障、公安、信访、国资、工会等部门和单位建
立共同参与、协调配合的工作机制，研究解决这一问题。
集体停工事件处理需要把握的“五不”原则：
第一，定性不升级，定性为集体争议，而不是维稳问题；集
体争议属于人民内部矛盾，是完全能够在合作、协商、协调、
依法调处的基础上得到解决。
第二，处置不激化，防止炒作，经济问题通过协商对话解决。
。
第三，事态不扩大，调解组织在厂内就地调解，不出厂门，
化解矛盾。
第四，协调不过头，综合考虑企业的承受能力和职工要求加
薪的幅度，通过协商引导双方合理确定工资增长幅度。
第五，矛盾不转化。由经济问题转化为政治问题。
案例：韩国双龙汽车反对裁员的77日大罢工
基本情况：2009年5月21日-8月6日，韩国双龙汽车工会强
占“平泽工厂”，开展了长达77天的大罢工。此次罢工是国
际金融危机以来韩国最激烈的一次罢工，罢工期间劳资政
三方委员会，法院、警察、各党派代表、社会团体、以及
各类媒体均有介入。罢工工人使用弹弓、铁棍、火焰瓶等
自制武器与资方、政府对峙，警察采取了强力镇压手段，
甚至动用了直升机和催泪弹。两个多月的罢工经历了劳资
双方几轮的艰难谈判，工会在多方压力下最终同意签署协
议。双龙汽车罢工事件引起了韩国社会的强烈反响和诸多
思考，成为韩国2009年的十大事件之一。
66
主要罢工结果：一是达成劳资协议，以最初的2646人为准，
最终被雇用人数仅为10%；二是法院判决，认定是非法罢工，
严惩主要罢工人员和暴力袭警人员；三是损失惨重，经济
损失亿元，数人死伤，出现多种矛盾。
对各方的评价：
政府方面：政府应更好地扮演仲裁角色，引导劳资双方开
展有诚意的对话。
工会方面：韩国工会的强势和激进已经成为影响韩国竞争
力的因素之一。
三、调解仲裁工作的几个重要问题
5.做好调裁、调审衔接
——调裁衔接
一是劳动争议调解建议书；
二是调解协议书的仲裁审查确认。《企业劳动争议协商调
解规定》第二十七条明确：生效的调解协议对双方当事人
具有约束力，当事人应当履行。双方当事人可以自调解协
议生效之日起十五日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申
请。仲裁委员会受理后，应当对调解协议进行审查，并根
据《劳动人事争议仲裁办案规则》第五十四条规定，对程
序和内容合法有效的调解协议，出具调解书。
三、调解仲裁工作的几个重要问题
——调审衔接
一是赋予有给付内容的调解协议书以强制执行力。
二是司法审查确认制度。
6.坚持调解合法原则
一是合法是劳动争议调解必须坚持的法定原则。
二是要用社会管理的方法解决社会问题。
三是引导人民调解组织依法开展劳动争议调解工作。
三、调解仲裁工作的几个重要问题
（二）关于仲裁院基本建设问题
去年10月底，全国人大常委会执法检查组《关于检查〈劳
动合同法〉实施情况的报告》提出：“大力推进劳动人事
争议仲裁院建设，进一步完善办案制度，着力提高劳动争
议处理效能”。张德江副总理在全国构建和谐劳动关系会
议讲话时强调：“加强劳动人事争议仲裁院基本建设”，
并在新华社国内动态清样第3466期《劳动争议多调解仲裁
服务能力弱值得关注》上批示：“加强调解仲裁服务能力
建设十分重要，请人社部商有关部门研究”。
1.厘清政府部门、劳动人事争议仲裁委员会及办事机构的
关系。
三、调解仲裁工作的几个重要问题
政府部门对辖区内的劳动人事争议调解仲裁工作进行指导
协调；拟定有关劳动人事争议调解仲裁的规章政策，协调
辖区内有争议的重大案件；发挥政府主导的行政调解职能，
组织调处跨地区、跨行业重大争议案件；负责调解员、仲
裁员的培训、管理和监督等工作。
仲裁委员会要制定仲裁委员会工作规则，在聘任、解聘仲
裁员以及案件受理、讨论重大疑难案件、对仲裁活动监督
等方面依法落实仲裁委员会职责。
办事机构负责劳动人事争议调解仲裁的法律法规及规章政
策宣传咨询；承办劳动人事争议案件调解仲裁的日常工作，
就重大疑难案件向仲裁委员会提出处理意见和建议；
三、调解仲裁工作的几个重要问题
根据仲裁委员会的授权，组织仲裁庭，对仲裁员进行日常
管理；负责管理仲裁委员会的文书、档案、印鉴，定期向
同级仲裁委员会汇报、请示工作；办理仲裁委员会授权或
交办的其他事项。
2.加快推进仲裁院基本建设。今年2月10日，我部会同中央
编办、财政部共同下发了《关于加强劳动人事争议处理效
能建设的意见》，在加强仲裁机构队伍、仲裁基础设施建
设、落实仲裁专项经费等方面提出明确要求。
3.加快调整组建劳动人事争议仲裁委员会，并充分发挥其
法定职能。
4.扩大仲裁员队伍，提升人员专业化水平。
江苏省泰州市仲裁院仲裁庭
南京市江宁区仲裁院仲裁实况
三、调解仲裁工作的几个重要问题
（三）关于仲裁办案问题
习近平副主席在全国构建和谐劳动关系会议讲话时强调：
“要完善劳动争议调解仲裁制度，在充分发挥调解的基础
性、前端性作用的同时，仲裁委员会依法仲裁，努力做到
仲裁终结”。
1.对争议案件进行分类处理。对于小额、简单争议案件，
普遍适用简易程序；对于涉及国家劳动标准案件，通过终
局裁决方式处理；对于集体劳动争议案件，要优先立案、
优先审理、快速结案，充分发挥工会组织、企业代表组织
等仲裁委员会组成部门在处理集体劳动争议案件中的作用；
对于涉及农民工、女职工、残疾人等特殊群体的争议案件，
开辟“绿色通道”处理。
2.进一步做好裁审衔接。
案例：三鹿集团是否作为劳动仲裁被申请人
三鹿集团于2008年9月12日全面停产。因严重资不抵债，同
年12月18日，石家庄市中级人民法院依法受理了三鹿集团
破产案。据不完全统计，在各地市场有三鹿奶粉促销员
（导购员、理货员）11977人，除720人直接由三鹿集团聘
用管理，637人由该集团的子公司三鹿商贸公司管理外，其
他10620名促销员由各地经销商管理。2008年8月，三鹿奶
粉经销商四川省泸州市智欣公司职工雍某，就解除劳动关
系争议，向当地劳动争议仲裁委员会申诉，被申请人为三
鹿集团和智欣公司。同年9月，仲裁委员会裁决三鹿集团和
智欣公司共同承担包括基本养老、基本医疗保险、
失业保险、赔偿金、未签订劳动合同的双倍工资约2万余元。
智欣公司已向法院起诉。2009年春节前，四川、云南、广
东等地三鹿奶粉促销员在当地申请劳动仲裁，并向三鹿集
团破产管理人提交了《职工债权申报书》。河北省担心，
由于三鹿奶粉促销员的劳动关系情况较为复杂，名册不清，
若对雍某的裁决成为普遍判例，将使三鹿集团破产劳动保
障债权数额剧增，有关债权人云集石家庄市，可能导致破
产工作不能顺利开展，直接影响三鹿集团职工安置政策的
落实，甚至由于三鹿事件造成新的社会不稳定。
本案的核心是三鹿集团是否作为劳动仲裁被申请人。
按照劳动合同法等有关法律法规，若经销商依法注册，并
持有营业执照，即具有用工主体资格，其招用、管理、支
付劳动报酬的促销员，与该经销商存在劳动关系，可以认
定经销商为劳动仲裁的被申请人。若经销商为个人承包经
营，按照《劳动人事争议仲裁办案规则》第九条规定，三
鹿集团和个人承包经营者共同作为劳动仲裁的被申请人。
三、调解仲裁工作的几个重要问题
（四）劳动、人事争议处理制度的整合
1.劳动、人事争议处理相同之处:
——立法宗旨相同；
——争议处理原则相同；
——办案程序相同；
——仲裁机构相同；
——争议处理基本制度相同；
——仲裁与诉讼的衔接相同。
三、调解仲裁工作的几个重要问题
2.劳动、人事争议处理不同之处：
——争议主体不同；
——受案范围不同；
——管辖方式不同；
——法律适用不同；
《劳动合同法》第九十六条（关于事业单位与实行聘用制的
工作人员之间的劳动合同适用特别规范规定）进一步规定，
“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解
除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定
的，依照其规定（即指2002年国办35号文件）；未作规定的，
依照本法有关规定执行”。
三、调解仲裁工作的几个重要问题
——调解组织不同。
3.劳动、人事争议处理整合的发展趋势
新部组建以来，提出调解仲裁“五统一”目标，即：处理体
制统一、办案制度统一、办案机构统一、办案程序统一、办
案场所统一”。目前已经实现了管理体制、办案机构、办案
程序“三统一”。
劳动人事争议调解仲裁工作做为劳动关系协调工
作的重要内容，头绪多、任务重、难度大，但确
是一项很好的“逆向思维”锻炼，一定程度上是
劳动关系发展变化和社会稳定的“晴雨表”，可
以检验法律政策的全面性、制度设计的合理性和
政策措施的一致性。调解仲裁工作作为社会管理
的重要一环，要为加强和创新社会管理增光添彩
！
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