（员工管理）如何管理好员
工
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如何管理好 8090后员工如何管理好 80、90后员工 80、
课程背景
“80、90后比较难管，“80、90后”比较难管，给管理者带来了很多压力，者带来了很多压
力，而且于处理危机过程中也出现了很多问题……过程中也出现了很多问题……
形象比喻
60年代的员工是头低头 60年代的员工是头低头 70年代的员工是背靠背 70年代的员工是背
靠背 80、90年代员工则是脸贴脸 80、90年代员工则是脸贴脸
80、90后的新特点 80、90后的新特点
壹、认为工作的意义不同
以前的员工更多地把工作当作头等大事来做，以前的员工更多地把工作当作头等大事来做，
低的方面把工作当作养家糊口的经济来源，养家糊口的经济来源，高的方面把工作当作实现
人生价值的重要途不管怎样均非常重视工作，均很难想象没有工作会怎样。径，不管怎样均
非常重视工作，均很难想象没有工作会怎样。以前很多人认为壹切为了工作。很多人认为壹
切为了工作。如今的员工似乎更多地把工作当作壹种可有可无可大可小的生活选择的壹种，
可有可无可大可小的生活选择的壹种，有的将工作当作展示自己能力的舞台，或有的将工作
当作积累自己能力的跳板，力的舞台，或有的将工作当作积累自己能力的跳板，甚至有的将
工作当作壹个消磨时间的东西，作当作壹个消磨时间的东西，因为没事干无聊不如找个工作
免得无很多人认为工作是为了生活，今天想工作就工作，聊。很多人认为工作是为了生活，
今天想工作就工作，不想工作马上辞职不干。上辞职不干。当下壹切均多元化了，选择的余
地大了，当下壹切均多元化了，选择的余地大了，获得经济收入的方式也多工作对于很多人
来说也只是选择的壹种了。了，工作对于很多人来说也只是选择的壹种了。
80、90后的新特点 80、90后的新特点
二、接受沟通的方式不同
以前的员工更会执行，只要是公司提出的、领导分配的，以前的员工更会执行，只要是公司
提出的、领导分配的，员工绝大多数时候会不折不扣地去完成。多数时候会不折不扣地去完
成。以前员工生长的环境是于家听家长的话，于学校听老师的话，于单位听领导的话，的话，
于学校听老师的话，于单位听领导的话，即使员工不认同领导分配的东西，但也会出于对领
导的尊重将工作完成。导分配的东西，但也会出于对领导的尊重将工作完成。以前的员工执
行的前提是明确的任务分配就能够了，执行的前提是明确的任务分配就能够了，领导和员工
的沟通是命令指示也能够完成目标。当下的员工更会争辩，公司提出的、指示也能够完成目
标。当下的员工更会争辩，公司提出的、领导分配的又怎么样？不认权威认自己的道理，配
的又怎么样？不认权威认自己的道理，员工认为有理有利的才去员工认为没道理没利益的很
可能不做，或表面做但实际打折扣。做，员工认为没道理没利益的很可能不做，或表面做但
实际打折扣。要让当下的员工做好壹件事情，最好先做好沟通，要让当下的员工做好壹件事
情，最好先做好沟通，要让员工认为有道理，有做的动力才能够将时期做好。道理，有做的
动力才能够将时期做好。当下的主管和员工最好平等沟通，启发加引导，让员工自己认为壹
件工作值得做方可。沟通，启发加引导，让员工自己认为壹件工作值得做方可。
80、90后的新特点 80、90后的新特点
三、自我认知的定位不同
以前的员工更多的将自我放于后面壹点，以前的员工更多的将自我放于后面壹点，很多时候
为了遵守什么或者为了服从什么而将自我放于后面，者为了服从什么而将自我放于后面，让
自我为壹个群体的价值和准则服务，最后于群体的价值实现过程中获得自我的价值。则服务，
最后于群体的价值实现过程中获得自我的价值。当下的员工更多的将自我放于首位，当下的
员工更多的将自我放于首位，很多时候以自我的价值或标准来衡量壹个事情是否值得去做，
壹个规则是否值得去遵守，来衡量壹个事情是否值得去做，壹个规则是否值得去遵守，且且
会将自我的价值标准加给其他人，将自我的价值标准加给其他人，通过社会规则等外力的约
束于追求自我价值实现的过程中顺便促进群体价值的实现。壹切均于变化，自我价值实现的
过程中顺便促进群体价值的实现。壹切均于变化，管理的方式也需要变化，不同的员工需要
不同的管理方式，管理的方式也需要变化，不同的员工需要不同的管理方式，需要尊重员工
的差异，无法将工作当作员工的全部，重员工的差异，无法将工作当作员工的全部，更多的
是提倡的是专业和职业了；无法去简单命令什么，更多的是启发、业和职业了；无法去简单
命令什么，更多的是启发、引导和鼓励员工了；无法让员工为群体价值牺牲自我价值了，工
了；无法让员工为群体价值牺牲自我价值了，更多的是将员工的价值和群体价值结合了
他人眼中的 80、90后他人眼中的 80、90后
他们对粮票和自然灾害没什么概念，他们对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅停
留于想象，但他们有供他们任意驰骋的网络原野。停留于想象，但他们有供他们任意驰骋的
网络原野。他们不尊重“规矩”，只关心个人发展和自己的评价他们不尊重“规矩”标准，
的态度也不明确，仍有，标准，对“是”和“非”的态度也不明确，仍有，他目无尊长”们“目
无尊长”！他们心理承受能力和换位思考能力仍有欠缺，他们心理承受能力和换位思考能力
仍有欠缺，工作思心理承受能力和换位思考能力仍有欠缺路仍不够稳健，偶尔仍闹情绪。路
仍不够稳健，偶尔仍闹情绪。……
个性特征
1、独立价值观（理想型向现实型改变）理想型向现实型改变）2、富有创造性 3、自我中心
意识特浓，注重眼前利益，强调个人本位自我中心意识特浓，注重眼前利益，4、情绪变化
大，抗压能力茶 5、自尊心强 6、个人英雄主义过强 7、团队能力差 8、缺乏职业和敬业精神
9、做事凭感觉 10、10、承受能力差
管理对象的变化
1、环境的改变。他们的知识体系和对社会的普遍环境的改变。认知已经大有不同，认知已
经大有不同，这大大改变了员工的工作模式和对工作的认能够及追求。和对工作的认能够及
追求。2、对工作认知的改变。他们需要的不再是用单壹对工作认知的改变。的收入来养家
糊口，的收入来养家糊口，他们甚至不需要于工作中来实现自己。最近这几年，现自己。最
近这几年，就业观念和就业行为有了更大的改变。大的改变。
工作的责任心、认同感、价值观，均给习惯管理上世纪 70年代员工的人力资源经理带来壹
个无法逃避的挑战。
班组长的“苦恼”班组长的“苦恼”：80后员工咋就这么难 80后员工咋就这么难李云惠是
深圳电子厂制样班班长，多次被评为优秀班组长，随着班组“80后李云惠是深圳电子厂制样
班班长，多次被评为优秀班组长，随着班组“80后”管？员工的增多，她对 80后班组员工
不换工作服就上班、工作时间听 MP480后班组员工不换工作服就上班 MP4等行为琢员工的增
多，她对 80后班组员工不换工作服就上班、工作时间听 MP4等行为琢
磨不透，感到非常困惑。“我自己生于 60年代，管理过 50年代和 70年代的员 60年代 50年
代和 70年代的员磨不透，感到非常困惑。我自己生于 60年代，管理过 50年代和 70从来没
觉得他们之间有什么明显的差距，但出生于 8080年以后的员工咋就工，从来没觉得他们之
间有什么明显的差距，但出生于 80年以后的员工咋就和他们有着那么大的差异啊？管理“80
后自己以前的管理经验要清零，和他们有着那么大的差异啊？管理“80后”，自己以前的管
理经验要清零，得重新开始。李云惠感叹道。得重新开始。”李云惠感叹道。该企业电器车
间维修班长卢正伦则讲了另外壹件事：“今年 8月，有壹台电动该企业电器车间维修班长卢
正伦则讲了另外壹件事：今年 8机需要维修，我就派壹名叫舒伟的 80后员工去，80后员工
去机需要维修，我就派壹名叫舒伟的 80后员工去，没成想他遇到问题也不请教就乱修壹通，
结果，电动机差点报废。我只好亲自去修理，就乱修壹通，结果，电动机差点报废。我只好
亲自去修理，让他于旁边跟着学习，没想到他却不服气地和我争吵了几句就跑开了。学习，
没想到他却不服气地和我争吵了几句就跑开了。”眼下，企业班组里“80后员工越来越多，
他们具有许多鲜明的群体特征，眼下，企业班组里“80后”员工越来越多，他们具有许多鲜
明的群体特征，很多班组管理传统的方法和经验于他们身上失效。面对 8080后很多班组管
理传统的方法和经验于他们身上失效。面对 80后，班组长们如何进行管理呢?不久前，于重
庆干坝子洗选厂班组管理交流会上，进行管理呢?不久前，于重庆干坝子洗选厂班组管理交
流会上，班组长们聚于壹起谈到了管理 80后员工的苦恼和心得。80后员工的苦恼和心得壹
起谈到了管理 80后员工的苦恼和心得。
班组长的“苦恼”班组长的“苦恼”：80后员工咋就这么难 80后员工咋就这么难“80后的
逆反心理比较重、自尊心均极强，把握这个特点，才好对症下药。”80后的逆反心理比较重
自尊心均极强，把握这个特点，才好对症下药。后的逆反心理比较重、管？电器维修班长卢
正伦谈起自己的心得体会。他说：就像舒伟修电机那件事，电器维修班长卢正伦谈起自己的
心得体会。他说：“就像舒伟修电机那件事，
后来我把电动机维修中常见的问题用电子邮件的方式发给了他，后来我把电动机维修中常见
的问题用电子邮件的方式发给了他，既帮助他解决问题提高技术，又照顾了“面子”于以后
工作中，决问题提高技术，又照顾了“面子”，于以后工作中，我发现舒伟态度明显有所转
变，主动给我当下手，认真学习维修技术。有所转变，主动给我当下手，认真学习维修技术。
通过这件事我琢磨着这是条管理的好法子，就把维修工作中常见的问题和解决办法制成壹条
条“条管理的好法子，就把维修工作中常见的问题和解决办法制成壹条条“锦囊妙计”通过
电子邮件发给了全班组的 80后员工。80后员工妙计”，通过电子邮件发给了全班组的 80后
员工。”钳工班班长陈富明则介绍说：当下 80后自我成就意识非常强，80后自我成就意识非
常强钳工班班长陈富明则介绍说：“当下 80后自我成就意识非常强，于分配制度上不太认
同工作年限和级别，更强调个人贡献和付出，上不太认同工作年限和级别，更强调个人贡献
和付出，我就将当天每个设备维修工作项目按照完成难度确定分值，让班组员工轮流自己挑
选，维修工作项目按照完成难度确定分值，让班组员工轮流自己挑选，完成后给予相应分值，
月底按积分分配奖金。予相应分值，月底按积分分配奖金。这也是壹种让班组成员发挥各自
才能的好方法，班组员工们也均个个口服心服。听了三位班组长的经验介绍后，好方法，班
组员工们也均个个口服心服。听了三位班组长的经验介绍后，其他班组长也纷纷畅言，其实
80后不是不能吃苦，80后不是不能吃苦他班组长也纷纷畅言，“其实 80后不是不能吃苦，
关键是见你激励是否到”“平等的沟通给他尊重，给他成就感。”“针对 80后合作性差平等的
沟通、针对 80后合作性差，位。”“平等的沟通、给他尊重，给他成就感。”“针对 80后合作
性差，可选择 80后喜爱的户外拓展培训来增强班组合作精神。”“8080后喜爱的户外拓展培
训来增强班组合作精神 80后是未来企业的选择 80后喜爱的户外拓展培训来增强班组合作精
神。”“80后是未来企业的主流员工，要理解他们，平等对待他们。主流员工，要理解他们，
平等对待他们。”
班组长的“苦恼”班组长的“苦恼”：80后员工咋就这么难 80后员工咋就这么难管？当今 80
后壹代新型员工涌入企业班组，他们具有鲜明的群体特征，80后壹代新型员工涌入企业班组
当今 80后壹代新型员工涌入企业班组，他们具有鲜明的群体特征，新思维和
新观念正于挑战传统的管理模式，班组长们如何应对 80 后员工的挑战？这是 80后员工的挑
战新观念正于挑战传统的管理模式，班组长们如何应对 80后员工的挑战？班组管理者不得
不面对和思考的新问题，也是必须交的答卷……班组管理者不得不面对和思考的新问题，也
是必须交的答卷……老师认为，应对挑战首先要打破以往班组管理工作的常规。80后是伴着
物质老师认为，应对挑战首先要打破以往班组管理工作的常规。80后是伴着物质充裕成长起
来的，经济处境的变化，自然影响到 8080后班组员工对工作的见法充裕成长起来的，经济
处境的变化，自然影响到 80后班组员工对工作的见法和价值观，80年代新型员工以自我为
中心崇尚自由。可是，80年代新型员年代新型员工以自我为中心、和价值观，80年代新型
员工以自我为中心、崇尚自由。可是，80年代新型员工又具有可塑性强、容易被激发、兴趣
射猎广泛、学习能力强、工又具有可塑性强、容易被激发、兴趣射猎广泛、学习能力强、自
信和创新这些特质。不断打破常规，给予 80后激励、平等、尊重，创新管理，80后激励这
些特质。不断打破常规，给予 80后激励、平等、尊重，创新管理，才能打造班组“精品”80
后造班组“精品”80后。“只有落后的班组管理，没有永远落后的班组员工。”班组管理重于
育人，只有落后的班组管理，没有永远落后的班组员工。班组管理重于育人，班组长要直面
80后员工的挑战，要象上面企业班组长那样，80后员工的挑战班组长要直面 80后员工的挑
战，要象上面企业班组长那样，结合以往班组管理的经验，根据 80后的特质改变管理手段
和方式，80后的特质改变管理手段和方式理的经验，根据 80后的特质改变管理手段和方式，
采用新的班组管理方式来引导 80后班组员工。80后班组员工引导 80后班组员工。
案例分析
有这样壹种员工，你布置工作的时候他均会满口答应，结果有这样壹种员工，你布置工作的
时候他均会满口答应，却不做。你再给他提醒批评，仍然虚心诚恳接受，却间接不改，却不
做。你再给他提醒批评，仍然虚心诚恳接受，却间接不改，我行我素。我行我素。且且表现
出壹副非常热爱工作的无辜状
作为管理人员，你该如何？作为管理人员，你该如何？
主讲人的个人的建议
1、和对方沟通，明确告诉对方有问题能够提前提出来，和对方沟通，明确告诉对方有问题
能够提前提出来，但必须完成应该完成的工作。但必须完成应该完成的工作。2、明确告诉
对方公司关联的规章制度和违规处理制度。明确告诉对方公司关联的规章制度和违规处理制
度。3、如果没有改善，能够及时将此类问题向上级部门或如果没有改善，者行政部反映。
者行政部反映。
80、90后现象既然是个社会现象，管理人员于管理 8080、90后现象既然是个社会现象，管
理人员于管理 80、80、后现象既然是个社会现象 90后的时候首先应该尊重 8090后现象的事
实和规律后的时候，80、后现象的事实和规律。90后的时候，首先应该尊重 80、90后现象
的事实和规律。于新的社会文化环境下，寄希望通过要教化 8080后来适应于新的社会文化
环境下，寄希望通过要教化 80后来适应自己固有的管理模式是不现实的，自己固有的管理
模式是不现实的，或将自己的价值观强加给 80代也是不公平的，也是没有道理的。80代也
是不公平的加给 80代也是不公平的，也是没有道理的。尽管穿长衫的见不惯穿西装的，穿
西装的见不惯哈韩的，可是依旧的见不惯穿西装的，穿西装的见不惯哈韩的，没有阻挡历史
前进和文化进步的潮流；相反，回顾历史，没有阻挡历史前进和文化进步的潮流；相反，回
顾历史，当大家均见得惯的时候，恰是文化进步停滞的时期。当大家均见得惯的时候，恰是
文化进步停滞的时期。
管理好员工的基本法则
☆自律才能律人☆壹定让制度说话☆认可公司价值观☆制度大于自己的地位☆关心自己的员
工☆创造壹个和谐的工作环境
命令员工的基本方法命令员工的基本方法
☆命令员工的六大原则☆上行下效☆命令的七要素☆使用明确有效的命令☆命令的技巧☆商
量式命令更容易被员工接受说真话，千万不要打官腔;☆说真话，千万不要打官腔;☆尊重他
们
记住：命令员工不象你想的那样简单，员工未必完全买你的帐记住：命令员工不象你想的那
样简单，
命令员工的六大原则
1、解释命令中的为什么 2、下达容易理解的命令 3、下达合理的命令 4、选择准备的语言 5、
为下命令创造良好的氛围 6、防止出现问题
上行下效
◎自己做事要站得正，不要被员工抓住把柄自己做事要站得正，◎发布命令不是你自己，而
是你手中的地位发布命令不是你自己，◎自尊自重，高尚的人格自尊自重，同志们，同志们，
跟我上弟兄们，弟兄们，给我冲你选择哪种发号施令呢？你选择哪种发号施令呢？
命令的七种要素（5W+H+L）L）命令的七种要素（
Why（目的、理由）Why（目的、理由）Who（主体、客体、人物）Who（主体、客体、人物）
When（日期、时刻）When（日期、时刻）Where（场所）Where（场所）What（对象、内容）
What（对象、内容）How（方法、手段）How（方法、手段）Love（感情）Love（感情）
使用明确有效的命令
指令要明确，指令要明确，不能模棱俩可命令不能太复杂，要尽量简单命令不能太复杂，
批评员工的方式
1、批评员工的黄金法则 2、批评要及时 3、公开表扬、私下批评公开表扬、4、批评对事不
对人 5、三明治式的批评 6、防止出现问题
批评员工的黄金法则
1、批评要正确、有理批评要正确、2、冷静而文雅的处理 3、批评要适度 4、选择批评方法
5、不要太啰嗦 6、避免讥讽 7、不要用“老是、从来没有”等字眼不要用“老是、从来没有”
8、不要利用批评来发泄心中的不快
批评员工要及时
1、违反规章制度要及时批评 2、不要拖延，秋后算帐不要拖延，3、算总帐容易引起员工的
委屈
壹、自尊心强,好面子自尊心强,
其实许多的员工他们于出现错误或失误的过程中,基本均能够认识自己的错误,过程中,基本
均能够认识自己的错误,可是往往由于自尊心强,好面子,总是缺少面对问题的勇气,于自尊
心强,好面子,总是缺少面对问题的勇气,而且有的管理人员于处理的时候,且有的管理人员
于处理的时候,会不顾他们的心理需求会当着员工给予严厉的批评或处罚,理需求会当着员
工给予严厉的批评或处罚,结果往往适得其反,造成管理的被动.往往适得其反,造成管理的
被动.所以许多的员工于犯错的时候其实大部分均不知道自己于犯错误,道自己于犯错误,相
当多是于错误出现以后才知道犯错的,所以我们管理人员,道犯错的,所以我们管理人员,要
给员工犯错的机也要给他们改正的机会,当然我们不鼓励犯错会,也要给他们改正的机会,当
然我们不鼓励犯错
记住：记住：
当员工出现错误,当员工出现错误,我们应当先找原因帮助改正,才是最主要的,原因帮助改
正,才是最主要的,处罚是其次的.是其次的.
二、喜欢交朋友,不喜欢严厉的上级.喜欢交朋友,不喜欢严厉的上级.
许多的员工于工作当中均有自己喜欢和不喜欢的员工或管理人员,员工或管理人员,这个主
要的原因就是性格问题或缺乏了解造成的,或缺乏了解造成的,所以于工作中应当创造家庭
式的温暖和朋友式的氛围,不是壹家人,式的温暖和朋友式的氛围,不是壹家人,不进壹家进
了壹家门就是壹家人,只要是公司的员工,公司的员工门,进了壹家门就是壹家人,只要是公
司的员工,没有新老之说,均是壹家人.有新老之说,均是壹家人.管理人员当中均应当树立人
人平等的观念,不要有家族,里外,远近之分.立人人平等的观念,不要有家族,里外,远近之分.
你和员工交朋友,员工其实把你也当朋友.你和员工交朋友,员工其实把你也当朋友.
三、以自我为中心意识很强.以自我为中心意识很强.
许多的 80\90后于家里均是公主或皇帝许多的 80\90后于家里均是公主或皇帝,于家里后于
家里均是公主或皇帝,无论谁均是自己说了算,无论谁均是自己说了算,可是工作以后就需要
壹段时间来对这样的观念来进行转变.很多均说,段时间来对这样的观念来进行转变.很多均
说,不行我不喜欢干.那么于出现这样的情况的时候,行我不喜欢干.那么于出现这样的情况
的时候,要让他们学会和明白自己的目的是什么,干什么的,让他们学会和明白自己的目的是
什么,干什么的,这是非常重要的,同时于不违背原则的前提下,这是非常重要的,同时于不违
背原则的前提下,尊重他们的选择和意愿,重他们的选择和意愿,让他们做他门自己喜欢的工
作.工作.当然于喜欢和原则发生冲突的时候要以原则为核心.则为核心.
四、受朋友和社会风气影响很大 80\90后 80\90后因为缺少正确的人生观和价值观,因为缺
少正确的人生观和价值观,往往会因为交友不甚或沾染社会不良风气,为交友不甚或沾染社
会不良风气,出现不可避免的错误,甚至会影响壹生.避免的错误,甚至会影响壹生.
五、喜欢被表扬,不喜欢被批评喜欢被表扬,其实均是因为较强的自尊心造成的,其实均是因
为较强的自尊心造成的,所以于适当的时候要给予他们壹些适当的鼓励和表扬,比如:不错,比
上次进步了,励和表扬,比如:不错,比上次进步了,很好多保持等壹些言语给予精神上奖励.保
持等壹些言语给予精神上奖励.有时他们可能就会因为你的小小的鼓励会把工作作到你想不
到的程度.到你想不到的程度.
90后员工最典型的六大于职表现，思想和 90后员工最典型的六大于职表现，后员工最典型
的六大于职表现工作均不堪重负，责任俩个字的概念模糊，工作均不堪重负，责任俩个字的
概念模糊，更加追求自由和个性，更加追求自由和个性，错误面前拿借口当理由，非常于乎
直接上司。90后是伴着物理由，非常于乎直接上司。90后是伴着物质充裕成长起来的，经
济处境的变化，质充裕成长起来的，经济处境的变化，自然影响到 90后壹线员工对工作的
见法和价然影响到 90后壹线员工对工作的见法和价值观，90年代新型员工以自我为中心年
代新型员工以自我为中心、值观，90年代新型员工以自我为中心、崇尚自由。可是，90年
代新型员工又具有可尚自由。可是，90年代新型员工又具有可塑性强、容易被激发、兴趣射
猎广泛、塑性强、容易被激发、兴趣射猎广泛、学习能力强、自信和创新这些特质。习能力
强、自信和创新这些特质。
如何管理 90后成为基层管理人员的壹项关键如何管理 90后成为基层管理人员的壹项关键技
能，技能，提高员工责任心成为我们首要任务
如何塑造 90后员工的责任心如何塑造 90后员工的责任心
员工的责任心，是企业的防火墙、是员工员工的责任心，是企业的防火墙、做好本职工作的
最主要条件之壹。做好本职工作的最主要条件之壹。员工进入企业后，便成为企业的壹部分，
入企业后，便成为企业的壹部分，企业要发展就必须协调好每壹部分的工作，发展就必须协
调好每壹部分的工作，这就要加强员工对本职工作的责任心。要加强员工对本职工作的责任
心。员工责任心不强是每个企业均要面对的问题，任心不强是每个企业均要面对的问题，如
何提高员工的责任心？何提高员工的责任心？
壹、建立严格的工作流程
要保证员工尽职尽责，首先要对服务、业务等方要保证员工尽职尽责，首先要对服务、面的
工作流程进行合理化设计。从每壹个环节、面的工作流程进行合理化设计。从每壹个环节、
细节入手，把员工进入工作岗位的第壹步，细节入手，把员工进入工作岗位的第壹步，到工
作结束后的最后壹步，均应做出严格细致的规定，作结束后的最后壹步，均应做出严格细致
的规定，不论哪个环节出了问题，工作均有可能出错，不论哪个环节出了问题，工作均有可
能出错，这就要求员工必须按规定完成所有工作。就要求员工必须按规定完成所有工作。这
样员工的工作才能做到有章可循、有的放矢。的工作才能做到有章可循、有的放矢。按照此
工作流程，就能完成自己的本职工作，作流程，就能完成自己的本职工作，员工自然就能够
尽职尽责，能够尽职尽责，那么管理也就会把复杂的问题简单化、简单的问题流程化。单化、
简单的问题流程化。
二、建立完善的监督制度
制定了工作流程，制定了工作流程，接下来就是要求员工按照流程及时正确的完成工作，这
就必须有监督制度。制度是条文性、确的完成工作，这就必须有监督制度。制度是条文性、
没有生命的东西，没人监督制度就形同虚设。没有生命的东西，没人监督制度就形同虚设。
要实行内外监督俩手抓的机制。外监督俩手抓的机制。让员工的责任心于工作期间时刻处于
警惕状态，不敢出现丝毫松懈。另外，处于警惕状态，不敢出现丝毫松懈。另外，公司的各
级管理、监督人员更应该严格遵守公司的规章制度。管理、监督人员更应该严格遵守公司的
规章制度。古人正人先正己”曰“正人先正己”，管理人员如果均对规章制度视而不不能以
身作则的遵守，见，不能以身作则的遵守，更谈不上去监督管理自己的员工了。员工了。
三、思想教育，教化人心思想教育，
员工的责任心是处于对工作的热爱和忠诚。壹个员工的责任心是处于对工作的热爱和忠诚。
员工热爱忠于他的本职工作，就会尽心尽力，员工热爱忠于他的本职工作，就会尽心尽力，
发挥自己最大的潜力投入到工作中，挥自己最大的潜力投入到工作中，会把工作当成是壹种
需要、壹种享受。是壹种需要、壹种享受。这种对工作的热爱同时也需要公司的价值观理念、
制度深入人心、价值观、也需要公司的价值观、理念、制度深入人心、贴近员工，这样才能
和广大员工达成共识，近员工，这样才能和广大员工达成共识，仍需要管理人员向员工宣传
使之于员工心中扎根，向员工宣传，管理人员向员工宣传，使之于员工心中扎根，让每位员
工均对公司产生信心。每位员工均对公司产生信心。
1
