杨少杰：美军集成型人才管理对中国企业变革的借鉴
在以前的文章中反复提及，在新组织建设过程中最缺的是集成型人才，新组织
变革要想顺利实施，必须培养大量的集成型人才，这一点在美军的新组织变革
中得到了充分体现。美军的人才管理与美军的组织发展相匹配，其最大特点是
集成型人才的管理，值得中国企业深入研究并进行有益借鉴。
1986 年后，《戈德华特——尼科尔斯国防部改组法》使美军进入到平台型组织阶
段，实现了军政、军令的相对分离，并开始推行一体化联合作战系统，为了加强
联合作战能力，着手构建集成型人才管理机制，这是新组织发展最重要的管理制
度之一，在美军内部称之为联合职业军事教育制度，重点培养“联合专业军官”，
即具备处理联合事务资格的军官，这是典型的集成型人才，美军对联合专业军官
的委派、教育、晋升和选拔等管理内容进行了明确规定，并提供了详细而具体的
人事管理指导，有效解决了联合作战军官的培养、使用和发展问题，进而确立了
“联合优先”的用人导向，不经联合培训和联合岗位任职不得晋升为将军。
美军组织结构图
联合职业军事教育的重点在于任职能力的培养，要求军官通过培训，具备广阔的
视野、多样的视角、批判性分析、抽象推理和创新思维以及适应力、准确的判断
力、对多元文化的理解力和使用信息能力、对信息的反应能力、利用信息技术实
施指挥和控制的能力，能够有效处理联合作战中的复杂事务，满足一体化联合作
战对人才的要求。
美军的联合职业军事教育按照军官生长阶段分为任命前、初级、中级、高级和将
官五个级别。任命前联合职业军事教育主要是针对拟担任军官职务的学员就联合
事务进行的培训，初级联合职业军事教育培训对象是尉官，中级联合职业军事教
育培训对象是少校，高级联合职业军事教育培训对象是中校和上校，将官联合职
业军事教育培训对象是各级将官。美军的集成型人才培养不仅满足了一体化联合
作战要求，也为军人打开了另外一条职业发展路径，这时美军出现了两套头衔系
统，一静一动，分别支撑军政、军令两类核心业务流程，共同推动了美军组织系
统的有效运行。冷战结束后至 21 世纪初，为了使联合军官管理能够适应美国国
家安全形势和多样化军事行动的需要，美国国会和国防部对联合军官管理制度进
行了调整，并于 2007 年在《约翰•华纳国防授权法》案中建立了联合资格制度，
制定了联合资格军官标准，用联合资格军官取代了联合专业军官，这就是美军集
成型人才管理的基本概况。
只要传统组织进入转型期，无一例外都会缺少一类人才——集成型人才，在以
前的文章中曾多次提到，随着新商业时代的到来组织管理将进入“集成时代”
（如同“芯片”一样），对人的要求自然是集成型人才。传统组织中大多都是专业
型人才，既掌握了某一专业领域的知识与技能，积累了一定的工作经验，能够
完成这一领域的相关工作内容，在这一领域具有明显优势，如财务领域、营销
领域、生产领域、人力资源领域等，这样的人才适合于市场相对稳定、有成熟
的工作范式，在这样环境中专业型人才的价值才能得以体现，因为他们会把这
些工作按部就班落实到位。然而，当市场变化越来越快时，企业发展将面临很
多不确定的影响因素，这时无论专业型人才多么努力工作，依然处理不了这些
复杂问题，这就是新商业时代特点，所以才用 VUCA 来形容。
能解决这些问题的是集成型人才，没有既定的模板、没有成熟的范式，只有通过
创造力来解决，创造力来自于人的主观能动性，而专业能力则成为了集成型人才
的门槛，即集成型人才不仅具有较强的专业能力，还要具备完成任务的创造力，
从专业型人才演变到集成型人才，是人才的转型升级，这一过程是新组织变革中
最重要的一个环节。二战以后，美军遇到了同样的问题，原来的单一的军种人才
根本无法满足一体化联合作战的要求，在向新组织转变的过程中，开始培养联合
专业军官这一人才群体，与传统人才不同，联合专业军官是以职业能力为基础的
一种集成型人才，只有任职能力达到资格标准才能够胜任某一特定的角色，因此
要构建全新的管理机制才能够获得这类人才，而美军也用了近 20 年的时间，构
建起了美军的联合职业军事教育系统，使一体化联合作战得以顺利实现。2014
年以后，美军进入了生态型组织阶段，多域作战、分布式杀伤、马赛克战等新型
军事理念陆续出现，把未来的作战形式清晰的呈现出来，这些创新理念都是建立
在集成型人才的基础上，没有集成型人才再好的理念都是空中楼阁。
很多中国企业进入转型期后，饱受人才匮乏的困扰，众多的战略设想不得不被搁
置，其实美军人才管理体制已经给出了很好的答案。
