人力资源柔性化管理
（HR Flexible Management）
主 要 内 容
前 言
一、柔性管理的基本问题
二、柔性管理中的模糊思维
三、无声的命令（管理者的影响力）
四、无为而治
五、以人为本的柔性管理艺术
致 谢
前言
提到管理，常常是：
一、言必称西方。
二、行必称刚性。
——管理就是发号施令，我管你听，或者我说你做；
——内容就是领导、指挥、命令、控制；
——手段就是制度、纪律、规章。
——本质是以事为本。
为什么研究柔性管理？
1、人类进入21世纪后，对人的因素的研究兴趣达到了惊人的程度。各种理论相继出现，实践活动也普遍展开，“以人为本” 的思想越来越被承认、接受、应用和强化，越来越多的学者提出现代管理的核心是对人的管理，尤其是对人心的管理。
为什么研究柔性管理？
2、在知识、信息经济条件下的信息不对称性和不完全性，对人力资本的管理使得传统的刚性化管理失效。
刚性管理的方式就是奖功罚过，但功过的度量最关键的是信息。有的工作成绩明显，有的工作绩效间接。
为什么研究柔性管理？
3、现代组织人力资源柔性化管理趋势
（1）市场竞争加剧呼唤人力资源柔性化管理
（2）员工的知识智能化迫切要求柔性化管理
（3）经济社会环境的变化需要柔性代管理
一、 柔性管理的基本问题
1、概念：什么是柔性管理？
是在研究人们和心理和行为规律基础上采用非强制方式，在人们心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变成人们自觉行为的行动。
2、本质：依据人的心理和行为规律，运用柔性管理原则对管理对象实施的软控制。
3 、职能：广义的管理职能有五种：计划、组织、指挥、协调、控制（Fayol）。
刚性管理的技能：制度、纪律、命令、奖罚。
柔性管理的职能则是：教育、沟通、协调、激励、互补。
4、柔性管理的特征：
（1）在质的方面表现为模糊性。此时，二值逻辑失效，非此即彼的排中律被视为柔性管理的对立物；——符合现实！
我们的管理对象是人，而人的大脑是一个“灰箱”，不可能用用一个精确的数字去表示。
二值逻辑失效，人们在决策中往往只能寻求“满意解”，而不是“最优解”。
（2）在量的方面表现为非线性，此时，叠加原理失效。
这种非线性（即不可加性）在柔性管理中大量地存在着，表现在：
工作中投入的精力与产生的效果呈非线性关系；
（3）在方法上，强调感应性。此时，权力影响失效，人们之间的等级观念淡化和模糊。
感应性指人们之间感情的建立靠理解和尊重，靠对真理的崇尚和对美好的向往。这一切都与权力无缘。
（4）在职能上，柔性管理表现为塑造性。
◆柔性管理所做的就是净化灵魂、塑造精神的工作，这正是它的远见卓识之所在。
（5）在效果上，柔性管理表现为滞后性。此时，立杆见影原则失效。
滞后性：从开始工作到发挥作用，在时间上出现的落差。这种落差揭示了柔性管理在效果上的周期性。
柔性管理的过程：外在规定→内在接受→自觉行动，而这一过程是需要时间的，因此存在滞后性。
5、柔性管理的基本原则：
1、 内在重于外在；
2 、直接重于间接；
3、 心理重于物理；
4 、个体重于群体；
5、 肯定重于否定；
6 、身教重于言教；
7 、务实重于务虚；
8、 执教重于执纪。
内在重于外在
对人的管理有两种形式：一是外在的，诸如法律法规、制度等；二是内在的，诸如说服教育、心理沟通、关心体贴、激励尊重等。
内在和外在有其各自的特点：引导和强制——两个结果——主动和被动。而内在的管理则是“无为而治”管理境界的体现。
直接重于间接
柔性管理的工作方式分为：直接和间接；
直接：通过调查研究，发现特殊，因人而异做针对性的工作。特点是管理者和被管理者直接见面，沟通思想，交流感情。因而解决问题直接、彻底、迅速。
间接：宣传教育、舆论监督、会议动员、创造环境等。
心理重于物理
心理：指内心的情感活动，是一个无形的、广阔而神秘的世界。
物理：指可见的物质条件自然环境和用于激励的物质和金钱。
个体重于群体
群体：指若干个个体组成的集合；个体：指这个群体中单个的人。
应当承认个体的特殊性，人们有不同的志向、爱好、和潜力，因人制宜的管理，创造一个和谐、融洽、同心协力的集体。
肯定重于否定
肯定和否定绝不仅仅是个方法问题，同时也是管理艺术问题，是个指导思想问题。
肯定和否定都是必要的。
身教重于言教
对被管理者的教育方法有身教和言教。
我们运用最多的是言教，然而效果最好的却是身教。
管理者的模范作用、以身效法、身先士卒的身教将是巨大的潜在的影响力，是一种无声的命令。
身教重于言教
对被管理者的教育方法有身教和言教。
我们运用最多的是言教，然而效果最好的却是身教。
管理者的模范作用、以身效法、身先士卒的身教将是巨大的潜在的影响力，是一种无声的命令。
务实重于务虚
解决问题的第一步是调查研究，探索讨论即务虚；二是付诸实践、解决问题，既务实。
清谈误国，是中国历史上一大教训；清谈误事，则是举目可见的事实。不要成为只想做大事情的空想家。要从一件件小事做起，做小事情有助于做大事情。
执教重于执纪
柔性管理中的执教是最基本的工作，从古代的人性可塑、导人为善，到今天的理念管理、团体意识都是强调执教的原则。
企图用行政命令的方法，用强制的方法解决思想问题，是非问题，不但没有效力，反而是有害的。
三、 柔性思维的艺术
----柔性管理中的模糊思维
1 、模糊思维的客观性和科学性
（1）二值逻辑对人们是非观念的影响
二值逻辑是相对于多值逻辑而言的，它是任一命题具有且仅具有“真”和“假”二值之一的形式逻辑系统的总称。
非好即坏、非对即错。
（2）模糊思维的客观性
模糊思维是客观存在的。——当人们拿起一只杯子时，究竟用多大的力气才不会滑落，又不会把杯子捏碎？这并不需要做精确的计算。事实上世界上最高速的计算机也无法进行临场指挥，然而人们经过触觉和视觉，几次反馈与调整，在极短的时间内就可作出恰如其分的指令和动作。这个过程中，人的大脑进行了高效率的模糊思维。
（3）模糊思维的科学性
人类把知识按程度的高低分为：言传知识（ explicit knowledge ）和意会知识(tacit knowledge)。
人的大脑有一种执行不精确指令的能力，具有概念思维和体验把握两种工作方式。
2、 模糊思维在柔性管理中的应用
（1）人类在一定程度上已经认识到了客体的模糊性特征
现在，在灰箱研究的基础上提出灰色系统，结合以定量和定性分析，在合理处理精确与模糊的基础上得出“满意解”——而非 “最优解”。
模糊语言应注意的问题：
要与人为善；
要含蓄双关；
不要把话说绝；
力戒刺激性语言。
大家都是有自尊心的，都需要得到尊重。
（2）处理问题的非极端化
决策中的“最优解”和“满意解”；
“从实际出发，我们所追求的应该是满意解，而不是最优解。”
思维中的“无问题推定”；
交往中的人际关系；
￭ 管理者的容忍与谅解；
￭ 褒贬中的就高与就低；（奖励时重奖，处罚时从轻处罚）
（3）模糊 ≠ 放弃原则
这是对客观现实的承认预科学的处理。
——对于人：“人无完人，金无足赤” ；
——对于事：“矛盾的对立统一体”，我中有你，你中有我；
这是成熟的表现，是高明的工作方法和艺术。
在强调运用模糊思维时，从来没有放弃坚持原则。
——“中立而不倚”、“和而不流”、“群而不党”
——大事讲原则，小事讲风格、有理、有利、有节。
三、 无声的命令
——管理者的影响力
无声的命令——管理者的影响力
1 、管理者的影响力
——权力影响力，权力、特权、岗位（职位）
来自于传统因素（观念）、职位因素、资历因素
——非权力影响力，品质、才能、素质、知识、能力等。
来自于品格因素、才能因素、知识因素、情感因素等
——将两者结合起来恰当运用，才会达到管理者所期望的管理效果。
2 、影响管理者形象的因素
决策失当；
人格低下；
不学无术；
志大量小；
贪得无厌；
清谈虚伪；
语言贫乏；
不拘小节；
媚上鄙下；
缺乏稳重；
3 、管理者应具备的素质
己立立人，己达达人
￭ 立人、达人都是律人，而己立、己达则是律己。
￭ “一般的管理学著作谈的都是如何管理好别人，而柔性管理则在于如何有效的管理好自己。”
￭ 只有做自律之典范，方能达律人之效果。自律是有效律人的前提和基础。
博采众长，从善如流
宽恕礼让，虚怀若谷
——管理者应具有“匡天下之志，容天下之量”，才不至于重蹈周瑜气愤而死、牛皋大笑而亡的悲剧。
四、无为而治
——柔性管理超越的艺术
1 、无为而治与现代化管理
（1）无为而治的外延与内涵
￭ 先秦道家：无为而治主要宣传统治者应清静无为，“我无为而民自化，我好静而民自正，我不事而民自富，我不欲而民自朴”。
￭ 无为而治的思想决不是无所作为，而是“无为无不为”。韩非子继承了这一思想。
￭ 融合了儒家、道家、法家思想的《管子》一书则明确提出：“无为者帝，为而无以为者王”。
（2） “无为而治”如何操作？
无为无不为。
这是一种高超的管理艺术，哪些应该无为，哪些应该无不为，以及无为、无不为达到何种程度，我们从无为而治思想中同样可以得到解答。
传统的“无为而治”容易被理解为什么都不做，其实是指：①主张管理者“无为”，然后才能运用众智众力。②主张不扰民。
●诸子百家主张“无为而治” ，但达到无为而治的手段各不相同：道家以清静达到无为而治，法家以专制达到无为而治，儒家以道德导向达到无为而治。
●今天我们研究“无为而治”，就是使管理者用最少的行为达到最大的管理效果，用超脱的手段达到牵一发而动全身的目的。实现由“事必躬亲”→“事不躬亲”的转变，由 “权威病”→“新权威”的转变。此即“无为而治”的全部内涵。
（3） 权威的需要与“权威病”的避免
￭ 管理者应当成为权威。没有权威的管理不会是有效的管理。
￭ 但是，权威的过分崇拜、权威个人的过分自信、权威者对事情的过分干预又导致了“权威病”——以我为中心。
（4）现代管理中的无为而治思想
象征性管理
任何一位管理者，都会遇到三类事情： 一是无关紧要的 “小事”；二是值得注意的“一般事”；三是事关全局的“大事”。象征性管理的职能之一是能够分辨这三类事情的轻重缓急。他们不会拘泥于 “小事”，而会成为料理“大事”的“演出专家” 。
管理的黑箱（Black box）艺术
转换过程
（Black Box）
投入
产出
黑箱艺术示意图
要求管理者对其下属，只需管理“黑箱”两头，让下属自主行使
投入产出的转换机制，管理者不必花费精力过问中间过程，而
将其模糊视之。
自动化管理
不试图完全控制，反而能得到更多的权力——完成事情的权利。实现自觉管理是一种“无为而治”的境界，是一种“不管之管”的自动化管理方式。
分级管理
——通过有效的分权和授权，实行分级管理，逐级监督，各负其责，最高层的完全集权的必然结果，是消灭了必要的管理层次。
2 、无为而治思想的应用
无为而治管理闭合圈
五、以人为本
——柔性管理的艺术
一、人本管理思想的基本特征
第一，把“人”作为管理的重心把“仁”作为管理思想的核心。
第二，把组织与分工作为管理的基础。
第三，突出了“义与情”在管理中的价值。
第四，赞赏用计谋实现管理目标。
第五，把“中庸”作为管理行为的基准。
第六，把“求同”视为管理的重要价值。
二、正确理解“以人为本”
管理活动的目的是满足人的需要
以人为本：就是指管理者在管理活动中充分重视人的作用，尊重人，理解人，依靠人，并通过满足人的需要来调动人的积极性、主动性和创造性。
第一，人本管理是对人的本质属性认识的深化。
在管理学的整个发展过程中，“人”始终是一个最基本的概念。任何一种管理理论，都依赖对人的看法而提出来的，各种管理理论的区别大都可以归结为对人的理解不同。
第二，“以人为本”是做好管理工作的根本保证。
人是管理的中心，管理的目的是为了人的全面发展。
管理过程中的各种客观因素及各个环节，都需要由人来控制，管理职能活动的有效发挥，管理目标的最终实现，都要由人来完成。离开了人的活动，管理活动就无从谈起。
人的管理要强调艺术性，灵活性。
注意运用情商管理。
注意运用感情激励。 以德服人、以情感人、以诚待人、以心动人。
注意学会“不认真”。 “严于律己，宽以待人”。
第三，人本管理的关键是充分发挥人的主观能动性。
人的主观能动性是人类积极、主动地探索和改造客观世界的动力源泉，在管理系统的所有要素之中，只有人具有这种主观能动性，而其它要素都是被动的。如何发挥？
第四，发挥人的主观能动性的主要途径就是满足人的需要
三、“以人为本”实践体现
(1) 民主管理
传统的管理是一种“以任务为中心”、“以事为中心”的管理，运用经济刺激的手段和集权制的管理方式，或者把两者结合起来建立重奖重罚的管理体制——视人为“工具”看待。
现代管理强调“以人为中心”，充分尊重人的价值，管理者与被管理者平等互信——即实行民主管理。
从高度集权，从严管理，铁的纪律，重奖重罚的刚性管理向 适度分权，民主管理，科学决策，员工参与的柔性管理转变
（2）人本管理理念：
尊重人――员工是企业的主体；
依靠人――员工参与是有效管理的关键；
发展人――使人得到最完美的发展是现 代管理的核心；
满足人的需要――是人本管理的根本目的。
（3）重视以人为本企业文化建设
企业组织建设的硬件部分是企业组织架构，软件部分是企业文化建设
文化建设的核心是理念，理念的核心是人脑。
一个卓越企业的核心理念，必须也必定是---以人为本。
请问：
“一个人”是什么？
“两个人”是什么？
“三个人”是什么？
答案：
“一个人”是“大”
“两个人”是“天”
“三个人”是“众”
得人心者得天下
