人力资源价值评估方法新探：连续割差法
——割差原理与AHP法在人力资源价值评估中的综合运用
摘 要：企业的价值是物力资本与人力资本共同作用而形成的组合价值，人力资源价值可以利用“割差”原理从企业整体价值中逐步分割出来。同时人力资源价值评估追求的不是“精确解”而是“满意解”，层次分析法是求解这一满意解的比较理想的方法。
关键词：人力资源价值评估 割差原理 层次分析法
遵循资产评估一般规律，不同的人力资源资产业务要求评估不同类型的人力资源价值，所适用的评估方法也就有所不同。从总体上看，人力资源价值主要有人力资源成本价值、人力资源市场价值和人力资源经济价值三种类型。其中，人力资源成本价值可以通过成本途径予以评估，相对来说比较容易；人力资源市场价值可以通过市场仿真的途径进行评估，但前提是存在一个完善的、公开的人才市场。同时，追根寻源人力资源市场价值的确定需要以其经济价值为基础和前提。以上两种价值评估不在本文讨论范围之内，本文仅就人力资源经济价值评估中连续割差法的运用进行初步的探索。
一、连续割差法的提出
人力资源的经济价值在于人力资源给企业带来的未来的价值增值，这种价值增值实际上已经包含在目前人们对企业价值的评价之中。也就是说企业整体价值是企业所拥有的有形物力资本、无形物力资本（传统无形资产）和人力资源价值的有机组合。关于企业整体价值的评估方法人们基本上已经达成共识，并且已经在评估实践中得以广泛运用。同时，在企业整体价值这个价值整体中有形物力资本的经济价值比较容易确定，而作为智力资本的无形资产和人力资源的经济价值确定则相对较难，因为后两种收益性资产未来的收益具有较大的不确定性和收益边界的模糊性，不宜直接评估，这也正成为人们否认人力资源价值可以评估的理由之一（盲目追求人力资源价值计量的精确性是人力资源价值评估的一大误区）。实际上，无论资产评估还是会计计价，从来没有也不可能实现绝对的精确。资产评估只是在一定的生产力水平下、一定资源稀缺程度下、一定市场状态下，力求客观地揭示某一资产公允价值的过程。本文认为，人力资源价值评估追求的不是“精确解”，而应当是各人力资源资产业务当事人可以接受的“满意解”。
基于以上的认识，本文提出如下人力资源经济价值评估思路：在评估企业整体价值的基础上，运用割差原理，坚持公正、公开、公平、民主、合作的原则，先将相对容易评估的有形物力资产价值从企业的整体价值中分割出去，得到包括人力资源在内的智力资本的价值；再运用适当的方法将智力资本价值在无形资产和人力资源价值之间进行分割，得到人力资源整体价值；若需要评估人力资源个体价值，再采用相应的方法对人力资源整体价值进行分割，最终实现对人力资源整体、个体经济价值的评估。本文将这种逐步分割求取人力资源价值的方法称为“连续割差法”。连续割差法的基本原理可以通过下图予以揭示（见图1）：
二、连续割差法的技术路线
从图1所揭示的连续割差法的基本原理可以看出，该法下人力资源经济价值的评估关键在于企业整体价值、各单项有形物力资本价值的评估，智力资本价值以及人力资源整体价值的内部分割。为阐明这些关键环节的基本做法，现将连续割差法的技术路线描述如下：
（一）企业整体价值评估
本文认为，连续割差法下企业整体价值评估采用收益法为宜，即企业整体价值为企业未来收益的总现值。
式中：
V 为企业整体价值。
为企业未来存续期间第t年的收益。根据人力资源价值评估目的不同，的收益口径有所区别：（1）若要评估人力资源完全经济价值，则=第t年净现金流量+利息费用×（1－所得税率）+工资等人员费用（包括各种保险）+政策性亏损额。（2）若要评估人力资源剩余经济价值，则=第t年净现金流量+利息费用×（1－所得税率）。
n为企业的收益期限。根据人力资源价值评估目的不同，n的确定有所不同：（1）若以人力资源市场转让为评估目的（如招聘），需评估人力资源完全价值，此时假设企业永续经营，（具体到人力资源个体价值时，以其剩余可能最大工作年限在第三次割差的基础上进行调整，调整方法见后文）。（2）若以既定企业基于人权会计的人力资本产权确立为评估目的，n=企业剩余经营年限（n可能趋向∞）（具体到人力资源个体价值时，以其实际可能在该企业的工作年限在第三次割差的基础上进行调整，调整方法见后文）。
k为折现率或本金化率，本质上是一种投资报酬率。从企业价值创造过程来看，人力资源的使用过程——劳动过程是价值的源泉，物力资本只是发挥条件作用。但企业作为一个合约组织，合约订立主体都是有一定利益指向的，因此企业新增价值就不能完全归人力资源所有者单独享有，必须考虑物力资本所有者的利益，否则将不会有人向企业投资。因此，原则上k不能低于无风险报酬率，一般取行业平均投资报酬率。至于在人力资源价值评估过程中k的实际水平，最终由物力资本所有者与人力资本所有者共同协商确定，特别是在以人权会计为基础的人力资本产权确立业务中，k的确定过程实质上是一个博弈的过程，一个利益分割的过程。
（二）智力资本价值评估——直接割差
上述评估的企业整体价值中既包括企业在评估基准日所拥有的有形物力资本的存量价值，也包括无形物力资产和人力资源所创造的增量价值。其中作为生产条件的有形物力资本在每个企业发挥的作用是无差别的，其经济价值相对容易评估；而无形资产和人力资源由于收益具有不确定性，收益边界具有模糊性，不宜直接评估。因此，为了提高评估的效率和效果，可以进行第一次割差，将有形物力资本价值先从企业整体价值中分离出去，获得企业智力资本的价值，即：
智力资本价值=V－Σ单项有形物力资本价值
式中：单项有形物力资本价值可以通过“成本法”或“市场法”进行评估。
（三）人力资源整体价值评估——AHP法间接割差
智力资本价值在于人力资源和智力资产（无形物力资本）借助有形物力资本的条件作用（实际上无形物力资本发挥的是一种特殊的条件作用，它们的存在使得人力资源载体的劳动更多或更快地得到市场的承认，促使人力资源价值得以实现。在其它条件相同的情况下，拥有无形资产的企业会获得超额的收益，而这种超额收益正是无形资产的经济价值所在。）共同创造的价值增值。但是，人力资源和智力资产在企业价值创造过程中是相互作用、相互影响的，它们对企业价值增值的贡献度具有“说不清”的感觉。因此，无法像评估智力资本价值那样通过直接割差的方法评估人力资源整体价值，必须寻求一种科学的方法将智力资本价值在智力资产价值和人力资源价值之间进行分割，即通过第二次割差得到人力资源整体价值的“满意解”。本文认为层次分析法是实现第二次割差的比较理想的方法。
层次分析法下，目标层设为 “A：智力资本价值”；准则层B包括2个因素，分别是“B1：成本费用降低”和“B2：收入增加”，其中B2层又包含一个子层次，子层次包括3个因素分别是“B21：市场营销”、“B22：价格优势”和“B23：产品质量”；方案层C包括“C1：人力资源”、“C2：商标权”、“C3：专利技术”、“C4：技术秘密”、“C5：特许经营权”、“C6：客户关系”和“C7：商誉”等7个因素。这样，层次结构模型可以建立如下（见图2）：
建立层次结构之后，由评估人员进行层次分析，建立判断矩阵“A—Bi”（i=1、2）、“B1—Cj”（j=1、2、…、7）、“B2—B2k”（k=1、2、3）和“B2k—Cj”(k=1、2、3，j=1、2、…、7)。判断矩阵建立过程中，为克服个人的主观随意性和偏见、私心等不利因素的影响，采取“去掉最高分和最低分，然后算术平均”的方法。同时，判断矩阵的建立既要考虑企业目前经营情况，也要有适当的预期性，这是资产评估的原则所在。
根据上述判断矩阵进行层次单排序和层次总排序，并通过一致性检验后，就可以得到人力资源对智力资本价值的分割率α，进而可以得到人力资源整体价值：
人力资源整体价值=α×智力资本价值
（四）人力资源个体价值评估——AHP法间接割差
人力资源整体价值是既定企业人力资源个体的一种组合价值，是员工相互合作、相互影响的结果。人力资源整体价值的高低受企业组织结构合理性、激励机制科学性、员工知识经验丰富程度和学习能力高低、团队精神以及企业文化等因素的影响。因此，仍然可以通过AHP法进行第三次割差，实现对人力资源个体价值的评估。此时，将“A：人力资源整体价值”作为目标层；准则层B包含6个因素，分别是：“B1：组织结构”、“B2：激励机制”、“B3：知识经验”、“B4：学习能力”、“B5：团队建设”、“B6：企业文化”；每个人力资源所有者个体作为方案层因素。人力资源整体价值层次结构模型可建立如下（见图3）：
建立层次结构之后，由评估人员进行层次分析，建立判断矩阵“A—Bi”（i=1、2、…、6）、“Bi—Cj”（i=1、2、…、6，j=1、2、…、n）。同样，判断矩阵建立过程中，为克服个人的主观随意性和偏见、私心等不利因素的影响，采取“去掉最高分和最低分，然后算术平均”的方法。判断矩阵的建立既要考虑企业目前经营情况，也要有适当的预期性。
根据上述判断矩阵进行层次单排序和层次总排序，并通过一致性检验后，就可以得到各人力资源个体对人力资源整体价值的分割率βk（k=1、2、3、…、n），进而可以得到人力资源个体价值：
人力资源个体价值k′=βk×人力资源整体价值
需要注意的是，以上据以评估人力资源个体价值的人力资源整体价值是基于企业持续经营或在剩余经营年限（企业章程中规定经营到期日的）中经营这个假设评估的。事实上，人力资源个体不可能在企业中永久工作下去，因此，应考虑人力资源个体在企业的剩余实际可能工作年限对“人力资源个体价值k′”进行调整。调整方法如下：
1、如果是在企业永续经营前提下评估人力资源整体价值，则调整系数为“”（其中w为资产评估基准日起该人力资源所有者剩余可能最大工作年限），即：
人力资源个体价值k=人力资源个体价值k′×[]
2、如果人力资源整体价值是基于剩余经营年限（剩余经营年限n可能趋向∞）评估的，则调整系数为“”（其中w为资产评估基准日起该人力资源所有者实际可能在企业工作的年限），即：
人力资源个体价值k=人力资源个体价值k′×
另外需要说明的是，上文在建立层次结构时，是以每一个人力资源所有者为方案层因素的，如果企业的规模很大，那么无论是判断矩阵的建立，还是层次排序、一致性检验等工作都会遇到麻烦。因此，实际操作中可以先对企业人力资源个体进行适当分类（比如按部门或级别分类），以每一类别作为方案层的因素，分割出该类别人力资源整体价值，然后再采用相同的方法在类别内进行分割、调整，从而得到人力资源个体价值，这样可以增强评估方法的可操作性。
三、连续割差法的有关说明
（一）方法适用范围
人力资源价值评估的连续割差法下评估出的人力资源个体价值实际上反映出个别人力资源对企业价值创造的“贡献度”。因此，连续割差法特别适用于以人本会计为基础的人力资本产权确立业务。当然，也可以作为人力资源市场交易等人力资源资产业务作价的参考。还可以作为企业评价的依据。
（二）评估主体
连续割差法下人力资源经济价值评估的主体不仅局限于外界独立的资产评估机构和评估人员，还必须吸收一定数量企业内部各层次的员工代表和物力资本所有者代表共同组成评估小组。注册资产评估师侧重企业外围调查，以局外人的身份进行分析判断，内部员工则对企业内部情况比较熟悉。由评估小组成员共同建立判断矩阵比较客观、全面，保证资产评估的公正性、公平性和客观性。
（三）连续割差法的优越性
与其它人力资源价值评估方法相比，连续割差法具有以下的优越性：
1、吸收员工代表和物力资本所有者代表加入评估小组，参与判断矩阵的建立，充分体现民主、客观、公平、协商的原则。同时，企业内部员工更了解企业的价值驱动因素，他们的参与会使层次结构更加科学合理，从而提高评估的准确程度。
2、利用AHP法进行割差，解决了一般收益法下“不直接创造收益的企业管理人员价值不易评估”的矛盾。
3、从连续割差法中第二次割差求取人力资源整体价值的过程中可以看出，在得到人力资源整体价值分割率α的同时，也就知道了企业主要无形资产对智力资本价值的分割率。因此，使用连续割差法评估人力资源价值可以同时评估出主要无形资产的经济价值，可谓一举多得。
（四）评估周期
人力资源价值具有动态变化性，受企业人力资源投资政策、自我学习能力以及企业管理风格、激励机制等因素的影响。因此，不能企图一劳永逸地评估人力资源价值，特别是在人力资本产权确立业务中。应当在人力资源价值发生较大变动的时候重新进行评估，据以调整产权份额。本文认为，人力资源价值评估周期以5年左右为宜。
