WF职业学院的人力资源成本管理分析
我国的高职院校大部分是由普通本科院校设置的二级学院、
传统的普通专科学校或省部级以上的普通中专学校或独立设
置的成人专科学校合并组建而成的，除少数重点高职院校外，
大多数高职院校在基本建设、教学设施、师资力量、办学规
模、教学管理、教育经费等条件上都远远比不上普通高职院
校。
WF职业学院也不例外，以WF职业学院这样中等规模的高
职院校为案例进行剖析，具有一定的代表性，但是由于人力
资源的成本管理前人研究不算少，实践却做得太少。
WF职业学院的人力资源成本管理分析
一、WF职业学院的基本情况简介
二、WF职业学院的人力资源结构分析
三、WF职业学院财务管理现状及问题
四、WF职业学院人力资源管理存在的问题
五、WF职业学院人力资源成本的特点与管理重点
六、WF职业学院的人力资源成本管理思路
七、采用作业成本法管理高职院校人力资源成本的思路
一、WF职业学院的基本情况简介
WF职业学院是2001年7月经山东省人民政府批准成立
的国办全日制普通高职院校。
其前身为国家级的重点中等职业学校，合并了4所办学
效益较差的成人中专、普通中专。自升格为高职院校以来，
办学规模不断扩大，加快专业建设与开发，使专业数量逐
年递增，从建校初的10个专业增加到现在的40个专业。
学院现有教职工571人，其中教授、副教授职称教师
119人，硕士学历人员21人，设有农业工程、园林工程、
信息工程、机电工程、汽车工程、化学工程、应用外语、
商务与管理系及公共课教学部、继续教育部等10个系部，
开设涵盖11个门类的高职专业40个，全日制在校生12000
人。
一、WF职业学院的基本情况简介
(一)学生与教师比例
学校现有全日制高职生12000人，教师571人，生师比
为25：1；30％以上的专任教师周课时小于12课时；70％
以上的专任教师周课时在13-18课时之间。
师生比高于国家规定的最低标准，教师平均课时量偏大。
一、WF职业学院的基本情况简介
（二）专任教师结构
青年教师153人，具有研究生学历或硕士学位的青年
教师19人，占青年教师总人数的13％。
专任教师345人，其中副高以上职称78人，占专任教
师总人数的23％。
专业基础课和专业课教师272人，其中双师素质教师
15人，占专业基础课和专业课教师总人数的6％。
一、WF职业学院的基本情况简介
（三）兼职教师数量与结构
学校现有兼职教师66人，占专业课与实践指导教师合
计数（349人）的19％。其中高级职称14人。
兼职教师基本符合学校专业设置的要求，教学效果总
体反映良好。
二、WF职业学院的人力资源结构分析
（一）学历结构欠妥
高职院校人才资源存在的不合理现象首要师资队伍学
历结构不合理。
我国许多高职院校是由中专合并后升格上来的，原来
的老教师大多是大专学历，虽然为了学校升格考评，第二
学历已经全部达标，但与国家重点高职院校的全日制毕业
生的基本文化素质有差距。原青年教师基本上是从本科院
校毕业后直接走上工作岗位的，第一学历为硕士的教师数
量相对较少，更缺乏科研能力较强的博士。
从教育的发展趋势来看，教师的学历水平必须要在此
基础上有所提高，才能满足高职学生求知的需要。
二、WF职业学院的人力资源结构分析
（二）专业结构欠妥
该校的前身为中专，基础学科教学比重较大，专业技术
的师资缺口较大，缺少一大批理论知识丰富，实践技能强
的中青年骨干教师。
职业教育的特点决定了其师资必须是以专业性强的技能
型教师为主，而现在职业院校里，教理论知识的教师过多，
而教技能、带实训的专业课的教师不足，这样的师资资源
制约了高职教学质量的提高。
三、WF职业学院财务管理现状及问题
从2007年，教育部要对高职院校进行办学水平评估，使
得还不达标的高职院校，现在不得不投入大量的资金用于
各项建设。
该校经费来源主要依靠学费收入及其他自筹资金。
2006年、2007年、2008年教学经费分别为万
元、万元、万元，用于教学经费占学费收
入的比例分别为：％、％、％，三年平
均为％，是学校以教学为中心、向教学倾斜的体现。
三、WF职业学院财务管理现状及问题
学院在生源扩张的同时，出现了资金周转的困难，结合
该院的财务管理现状，发现存在以下问题：
（一）收入单一
高职院校的学费较低，相应的财政补贴收入数额受限，与刚建新校
的扩张规模不配比；办学条件近年来虽有改善，但其教学、科研设备
仍然相当落后，供电、供水、供暖、供气设施严重老化，基础实验室
条件和通讯设备十分陈旧；对教师的绩效奖励支出并没有多大支出，
甚至还经常出现拖欠教师绩效工资的情况。
（二）效益低下
高职院校中师生比例不尽合理，行政和后勤人员过多，造成人员经
费支出比重普遍过大；教学仪器、设备和图书资料利用率不高，低水
平重复建设，追求“小而全”和外延发展的现象仍然存在；办学质量不
够理想，是一种更大的浪费，进一步加重了经费投入不足的矛盾。
三、WF职业学院财务管理现状及问题
（三）表面管理
实物资产管理混乱，未建立资产定期清查盘点制度。
主要表现在：固定资产的购置往往只列支出而不入资产账，账物无
法核对；固定资产的报废、调拨和变卖未按规定的程序报批，资产处
置的随意性较大，资产损失浪费严重；实物资产账目登记不完整，普
遍存在有账无物或有物无账。
（四）形式预算
学院每年都要编制预算，但只是流于形式，因为预算编制本身就不
科学、缺乏执行力。预算大多脱离实际，仅仅是为了满足主管部门或
财政部门的需要，使预算流于形式；在预算执行过程中随意扩大开支
范围、提高开支标准；决算与预算脱离，不能正确反映预算的执行情
况，无法体现预算的计划控制作用。
四、WF职业学院人力资源管理存在的问题
对高职院校来说，人力资源更是维系学校生存与发展至
关重要的因素。
WF职业学院建院只有9年，人力资源原来靠行政体例
管理，即专门的人事管理，因此在人力资源管理方面还有
许多亟待解决的问题：
（一）人力资源管理意识薄弱
（二）人力资源引进机制不健全
（三）岗位设置不科学
（四）人力资源结构不合理
（五）绩效考核制度不完善
四、WF职业学院人力资源管理存在的问题
（一）人力资源管理意识薄弱
基于传统的人事管理理念，缺乏现代化的人力资源管理方法。传统
的人事管理与现代的人力资源管理在管理的视角、类型、重点、层次、
焦点、广度、深度、形态、方式与性质上都存在差异。人事部门的角
色也还停留在监督、控制和操作性管理上。
（二）人力资源引进机制不健全
1.盲目引进
在人才引进时，单从高学历、高职称、人才数量上着眼，忽视了专
业建设和师资队伍建设的实际需要。
2.渠道单一
原来进人靠人事局分配，现在纳入事业单位招聘，凡进必考，进人
的数量是受限制的，满足不了学校发展的需要。
3.用人不合理
引进的人才没有合理安置，高人低用，缺乏有效的激励。
四、WF职业学院人力资源管理存在的问题
（三）岗位设置不科学
一是重政治轻学术，打击教师工作的积极性；
二是岗位因人而设，无法与教学要求结合。
（四）人力资源结构不合理
师资队伍建设方面存在很多问题；
行政队伍庞大，教学队伍相对薄弱，造成人才的相对
匮乏与相对过剩并存的局面。
（五）绩效考核制度不完善
考核体系过于单一，师生疲于应付；
激励机制仅能满足教师的低层次需求，存在缺陷。
五、WF职业学院人力资源成本的特点与管理重点
高职院校的人力资源管理普遍存在的问题：
一方面面临人才资源缺乏、人才层次不高，同时又存在
资金投资有限等问题。另一方面又面临人力资源管理成本
逐步上升趋势。
WF职业学院也不例外。如何解决人才缺乏、资金有限
和成本上升问题，也是WF职业学院面临的课题。
五、WF职业学院人力资源成本的特点与管理重点
（一）新形势下人力资源成本的特点：
1.人力资源成本的刚性与路径依赖
人力资源成本的刚性是指人力资源成本在特定历史条件维持在一定
的水平，通常是只能上升，不能下降的状态。
WF职业学院是由不同学校合并成立的，分配制度具有一定的路径
依赖。从照顾职工情绪和维持教职工队伍稳定角度，职工收入水平不
能与原来存在太大的差距，因此，新建高职院校必然会存在较高的人
力资源管理成本。
2.人力资源管理成本面临社会趋同与均衡性的要求
人力资源作为生产要素的一部分，同样会追逐价值的最大化，人才
将流向高工资、高福利的部门和单位。同类部门或单位为了保证拥有
适当的人力资源，均须付出大致相等的人力资源管理成本，这时，人
力资源成本实现社会趋同和均衡。
WF职业学院应根据人力资源管理成本的社会趋同和均衡性特点，
结合自身的优势，制定具有竞争优势的人力资源管理成本的实施策略。
五、WF职业学院人力资源成本的特点与管理重点
（一）新形势下人力资源成本的特点：
3.人力资源管理成本面临逐步上升的趋势
随着社会经济的不断发展，为了满足人们分享经济发展成果的需求，
收入水平会不断提高。就高职院校而言，人力资源管理成本的刚性往
往会造成人力资源管理成本只升不降，成本的上升是社会经济发展的
必然结果。同时，由于科技进步，效率的提高，人才流动均衡不断被
打破，在高效率、高报酬部门和单位的拉动下，人力资源管理成本会
不断上升。
五、WF职业学院人力资源成本的特点与管理重点
（二）绩效工资成为WF职业学院人力资源成本的管理重点
1.高职院校人力资源成本与绩效工资的关系
高职院校人力资源成本是学校为了取得、维持和开发人力资源所发
生的全部支出，包括：取得成本、维护成本和开发成本。取得成本是
指学校为了获取某一项人力资源所发生的各项支出，包括招聘、选拔
支出等；维护成本是指学校在员工聘用期间所发生的经常性支出，包
括工资、福利等；开发成本是指学校为提高员工素质而发生的支出，
包括培养、培训支出等。
绩效工资也被称为与绩效挂钩的工资或基于绩效的工资，是根据工
作任务和工作实绩分配教师薪酬，将工作绩效及对工作绩效的评估与
薪酬建立起制度性关联。绩效工资与职务晋升、终身教职一道，都与
对工作绩效的评估联系在一起。绩效工资作为岗位绩效工资薪酬体系
的组成部分，属于维护成本范畴，其更注重于人力资源成本投入后的
效果评估，即依据员工的实绩和贡献反馈，变更绩效工资，以实现对
员工的奖励或惩罚。
五、WF职业学院人力资源成本的特点与管理重点
（二）绩效工资成为WF职业学院人力资源成本的管理重点
2.绩效考核工资的实施是高职院校人力资源管理的重点
高职院校教师收入包括：基本工资、岗位津贴以及绩效考核工资。
基本工资通常参照国家统一职级工资与各地方的补贴构成，各学校基
本统一；岗位津贴主要指学校内部规定的职务(职称、岗位)等级津贴，
岗位津贴直接与职称(职务)岗位等级联系，并直接影响教师的收入与
激励效果；绩效考核工资主要由特殊津贴、教学工作量报酬、科研项
目余款提成、科研成果奖金等组成。
在这种薪酬体制结构中，基本工资一般不作调整，对教师而言可归
为保障因素；而岗位津贴及绩效考核工资则随时间与工作绩效的不同
而发生变化，对于教师工作有较大的激励(刺激)作用。绩效薪酬则重
在激励，当教师绩效能够得到公考评价并获得相应报酬时，教师对于
公平感和成就感的心理需求就可以同时得到满足。
五、WF职业学院人力资源成本的特点与管理重点
（二）绩效工资成为WF职业学院人力资源成本的管理重点
3.公平的薪酬体系是高职院校管理人力资源成本的基础
人力资源成本的控制应建立在公平的薪酬体系的基础上，使投入的
成本与创造的效益成正比。不能狭隘地理解为人力资源成本越低越好，
因为一旦人力资源成本低至员工素质所应该得到的薪酬水平，尤其是
绩效工资在薪酬中所占比例不再起激励约束作用时，将会打击员工积
极性，降低工作效率，节约了成本反而严重影响效益。
高职院校应该创建一个公平透明的薪酬体系，包括公开的规则、公
平的机会和公平的分配。公开的规则是指学校必须将所有的规定、制
度公开化，公平的机会是说学校提供的机会对于每个教师来说都应该
是公平的，公平的分配是指要让教师认为自己的投入与回报是合理的。
一个公平透明的薪酬体系，有利于教师专注于科研和教学工作。
五、WF职业学院人力资源成本的特点与管理重点
（二）绩效工资成为WF职业学院人力资源成本的管理重点
4.绩效考核工资在公平的薪酬体系建立中起着激励功能
建立公平薪酬体系的基本思路是优化薪酬结构比例，突出激励功能，
促使激励、保障和调节三大功能相互协调，建立起以基本工资、岗位
津贴为基础，突出绩效考核工资的激励型岗位绩效工资体系。
要做到以下二点：一是建立科学的考核体系，实施分类考核。高职
院校教师的工作即使在相同的岗位，也会因为专业的不同而产生一定
差别，分类考核的目的就是要充分考虑这些因素，对考核指标作细分，
以适应复杂的工作，提高考核的科学度。二是将考核结果作为确定教
师绩效考核工资的重要依据。高职院校要充分发挥考核的作用，除了
使教师从考核结果中找到自身进一步发展的方向之外，还应该把考核
结果与教师的薪酬挂钩。
六、WF职业学院的人力资源成本管理思路
（一）转变思想观念，树立现代人力资源管理观念
高职院校要牢固树立“以人为本”理念，把充分调动教职工的积极
性作为人事制度创新的出发点和立足点。按照人才资源整体性开发思
路全方位建设人力资源，转变价值观念，变工具价值观为主体价值观，
让“以人为本”的管理理念深入人心。
（二）健全人才引进机制，拓宽引进渠道，合理使用人才
应该科学设置相关岗位，有针对性地引进人才，根据专业发展需要
制订人才引进计划，还要制定合理的人才引进措施或条例。在人才引
进以后，安排在合适的岗位，真正能让他们体现与实现自己的价值，
才真正体现现代人力资源管理的用人理念。
（三）优化员工结构
按照社会学的“百分之二十原理”,高职院校中的关键岗位的关键
性人员一般只占教职工总数的20%,对于这部分教职工要尽可能保持稳
定,其余的80%员工则可流动,要有进有出。首先是内部“流”,适才适
用；其次是内外“流”,调整结构。
六、WF职业学院的人力资源成本管理思路
（四）完善绩效考核体系
1、岗位分析
岗位分析是合理定岗定员的基础性工作，要明确每一个岗位的工
作任务、工作目标、工作条件、上下级的关系、对内对外的联系、任
职资格等，建立岗位责任书。
2、合理的考评方法
绩效考评的方法直接影响考评标准和考评结果的正确与否。考评
方法必须具有较高的信度和效度。信度是考评价结果必须相当可靠，
即对同一员工多次测评结果应具有较高的一致性；效度是指考评能达
到所期望目标的程度，即考评方法与考评方法与考评目标之间要有较
高的关联度。
六、WF职业学院的人力资源成本管理思路
（四）完善绩效考核体系
3、建立公正合理的激励机制
高职院校要积极探索适合本单位特点的多种分配形式和办法。根
据“效率优先，兼顾公平"、“生产要素参与分配"的原则，探索建立以
岗定薪、按劳取酬、优劳优酬、以岗位工资为主要内容的校内分配办
法。要将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成
果转化中产生的社会效益和经济效益等直接挂钩，向优秀人才和关键
岗位倾斜，充分发挥工资的激励功能。
4、建立合理的晋升及分配机制
必须把学校的发展同与教师为主体的教职工队伍的发展紧密结合
起来，规划教师的职业生涯。学校要为教师群体和个人的事业发展提
供最广阔的工作平台，从精神到物质上都始终提供强大的支撑。
七、采用作业成本法管理高职院校人力资源成本的思路
根据作业成本法的指导思想“产品消耗作业，作业消耗资源，生产
导致作业发生，作业导致成本发生”，以作业为核心，结合高职院校
实际情况，构建以下关于作业成本法的高职院校教育成本管理模式。
高职院校运营过程中的作业活动都是由教职工执行的，那么，一旦
确定了作业流程和这些作业的岗位归属，结合教职员工的岗位职责就
可以确定某一教职员工的作业量；与此同时，通过计算每个成本动因
的单位成本，即计算每个成本动因的作业量。在明确教职工“作业”
总量的基础上，结合计算每个成本动因的单位成本，从而为学校确定
支付教职工薪金提供的依据。
七、采用作业成本法管理高职院校人力资源成本的思路
（一）运用作业成本法管理高职院校人力资源成本的步骤：
1、确定主要作业与作业中心
高职院校作业可以分为主要作业和支持作业两大类，前者包括各
教学系发生的教学、科研、社会服务（如培训）、系管理等；后者
包括学校总部管理机构与辅助部门的工作。支持作业是为了维护主
要作业的正常运转，所以应该按照成本动因将支持作业的成本分配
到主要作业中。
2、确定作业流程归集各作业的成本
学校教育资源可分为以下：人员支出和日常公用支出。人员支出
指学校支付给在职职工和临时聘用人员的各类劳动报酬；日常公用
支出反映学校购买商品(不包括按财务会计制度规定纳入固定资产
管理范围的商品)和劳务的支出。
3、确定作业流程
高职院校的作业流程为：学生管理作业包括招生活动、教学活动、
学生日常管理活动和学生就业管理活动；教工管理作业包括教师科
研活动和行政管理活动。
七、采用作业成本法管理高职院校人力资源成本的思路
（一）运用作业成本法管理高职院校人力资源成本的步骤：
4、识别成本动因
成本动因是引发成本的驱动因素，是对导致成本发生及增加的、
具有相同性质的某一类重要的事项进行的度量，是对作业的量化。
高职院校 “作业”成本动因的识别，须结合具体的作业流程。
5、计算每个成本动因的单位成本
在作业成本法中，作业耗用“资源”，每个成本动因对应着“资源”
的耗用量，每个成本动因的单位成本的计算公式：
作业成本动因率=作业成本÷作业成本动因数量。
6、建立成本库，核算职工“作业”总量，计算职工“作业” 总成本
通过建立成本库，把同一（同质）成本动因导致的费用项目归集
在一起。成本库的建立为高职院校制定分配方案，并在高职院校总
收入的基础上调整每个成本动因的单位成本提供依据。
（二）应用作业成本法管理高职院校时注意的问题：
1、要得到学校高层领导的大力支持
在调研、设计、初步实施作业成本法的过程中，需要得到每个员
工的配合，也要得到学校高层的鼎力支持。
2、根本目的在于控制成本，优化业务流程
作业成本法的主要作用在于通过作业分析抓住关键作业，识别出
那些“不增值”作业和浪费，使采取的管理措施能更有效地控制成本，
优化业务流程。
3、遵循成本效益原则和重要性原则
作业成本法需要对大量的作业进行分析、确认、记录和计量，增
加了成本动因的确定、作业成本库的选择和作业成本的分配等额外
工作，因此需要遵循成本效益原则和重要性原则。
七、采用作业成本法管理高职院校人力资源成本的思路
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