组织变革认知对企业员工工作态度
的影响及其作用机制
口曾贱吉 欧晓明
【摘 要】本文以湖南省10家大中型企业的251名员工作为研究样本，运用层次回归分析方法实证检验了在中国本土文化背景
下组织变革认知对企业员工工作态度的影响及其作用机制。研究发现：组织变革认知对员工离职倾向有显著的正向
影响，对员工工作满意度有显著的负向影响；组织信任在组织变革认知对员工工作满意度的影响过程中起完全中介
作用，在组织变革认知对员工离职倾向的影响过程中起部分中介作用。以上研究结论对企业实施组织变革具有一定
的指导价值。
【关键词】组织变革认知；组织信任；工作满意度；离职倾向
【中图分类号】F272．9 【文献标识码】A [文章编号】1006—5024(2015)04—0097—07
【DOL】10．13529／j．cnki．enterprise．economy．2015．04．020
[基金项目]国家自然科学基金项 目“农业企业社会责任：动机、行为与路径选择”(批准号：71273095)；广东省哲学社会科学规
划项目“珠三角地区农民工组织信任形成机制研究：基于社会交换的视 角”(批准号：GD14XGL50)；广东省教育科
研规划项 目“变革型领导对高校教师工作态度的影响：理论与实证研究”(批准号：2011TJK145)
【作者简介】曾贱吉。华南农业大学经济管理学院博士后 ，广东药学院医药商学院副教授 ，管理学博士，研究方向为组织行为与
人力资源管理；
欧晓明，华南农业大学经济管理学院教授 ，博士，博士生导师，研究方向为企业管理。(广东 广州 510642)
Abstract：With 25 1 staff of 10 large and medium —sized enterprises in Hunan Province as the research sample，a positive research
was performed on the effects of organization innovation recognition on employee work attitude under Chinese culture back-
ground and its possible mechanism with hierarchy regression analysis． The results showed that organization innovation
recognition had a significant positive influence on employee turnover intention，but had a significant negative impact on emo
ployee job satisfaction．Further research showed that organization trust played a complete intermediary role in the influence
of organization innovation recognition on jab satisfaction，and acted as a partial intermediary role in the influence of organi·
zation innovation recognition on turnover intention．The above conclusion has a certain guiding value for enterprises to im-
plement the organization innovation．
Key words：organization innovation recognition；organization trust；job satisfaction；turnover intention
一
、前言
21世纪是经济全球化的时代，企业的经营环境
变得不再稳定 ，错综复杂，技术 日新月异，面临的竞
争空前激烈。企业在这种多变的社会环境下，惟有
不断追求“变革”，才能生存和发展。“组织变革”成
为企业发展所必须具备的能力，成为企业发展的必
要历程。台湾学者徐木兰早在2000年就提出 ，在面
临速度革命、新的劳动力群体的情况下，原来传统
理论指导下以适应环境生存的传统商业模式，包括
企业文化、经营策略和组织架构等都面临着挑战。
企业若不变革，就面临被竞争者、消费者等所淘汰。
◆组织变革认知对企业员工工作态度的影响及其作用机制
但是，越来越多的研究者却发现，企业在投入
大量的时间、资金和人力进行组织变革后却并不一
定能够提升组织的经营绩效和组织效能。Marks的
研究成果表明约80％的公司合并并不能达到预期
的财务 、战略和运作协 同效应 【】l；根据 Porras&
Robertson在1983年的研究，只有不~1J40％的变革努
力最终产生了积极的效果 ]。在《财富》杂志2009年
的报告 中，全球前1000家企业变革的成功率低于
50％。为提高组织变革的成功率，研究者开始深入
探究变革失败背后的原因，发现员工对组织变革的
认知与态度是影响变革成败的关键b 。因此，任何组
织要使变革能够取得预期的目标，就必须关注员工
对变革的心里反应 ，理解员工对组织变革的认知，
唯有在员工愿意尽全力去达成新目标，并且愿意承
受困难与压力时，变革才会成功【41。
从 国内外研究成果来看 ，学者们对组织变革
主题研究聚焦在组织变革的内涵 ]，组织变革的
原因⋯、组织变革的模式⋯、组织变革的阻力⋯等
方面。因此 ，在过去的研究中，学者们更多的是关
注发生变革 的可能性 以及变革发生后产生的影
响，而比较少谈到员工的组织变革认知【9]。Quirm、
Kahll& Mandi也认为在以往的研究 中大多关注
系统再造等宏观技术层面的策略运用 ，较少有学
者研究员工的心理变化在组织变革中的作用 ¨。
员工对组织变革的认知是决定组织变革成败的关
键因素，因此探寻员工对组织变革做出行为之前
所经历的认知反应过程就变得非常重要。本文以
此为切人点，构建了组织变革认知、组织信任 、工
作满意度和离职倾向的概念模型如下图，并对中
国本土文化背景下的组织变革认知对企业员工工
作态度的影响及其作用机制进行实证研究。
图 组织变革认知、组织信任、工作满意度和离职倾向概念模型
二、理论与假设
(一)组织变革认知与工作态度
任何组织都是一个开放性的系统，通过资源的
输出、输入与转换的过程与外部环境发生交互作
用。当组织受到外部环境的冲击，并根据内部环境
的需求，而调整其内部的若干状况，以维持组织自
身的平衡，其 目的就是促进组织的生存和发展¨¨ 。
因此，组织变革被看作是增加组织效能而改变组织
的结构、技术和人员的历程 ¨。由于任何组织变革
都是对组织现有利益格局的调整，直接影响员工的
利益，此时员工是否接受将对整个组织变革活动的
成效产生相当大的影响，而员工对组织变革的认知
将会 以正向或反向影响整个变革活动的推进。因
此 ，组织变革认知就是指员工在组织变革过程中，
对变革的必要性、特征、目的、价值、实施效果、影响
作用等方面的感知和认同程度，而员工认知可能因
个体的背景、经验、教育等不同而存在差异 ，从而影
响其工作态度n引。一般而言，工作态度是员工在工
作中所表现的行为倾向，直接影响其工作表现。工
作满意度是组织行为学中的一个非常重要的态度
变量，是影响员工工作绩效的关键因素，它反映了
员工在心理和生理两方面对工作环境的满意程度。
组织变革过程中员工所从事的工作可能变得不再
稳定，员工熟悉的工作方式、工作流程等可能发生
变化，这些都将使员工产生紧张感 ，从而影响到员
工的工作满意度。因此，组织变革认知对员工工作
满意度产生较大的负面影响 ¨。
组织为了生存和适应环境必须进行变革 ，环境
的变化将使组织失去原有的特性，从而迫使组织改
变原来的目标、战略、组织结构和管理方法，以便维
持组织的生存和实现组织目标[15】。组织变革进程的
持续推进将对员工产生压力，利益再分配在变革各
个阶段和变革之后都会触及组织员工的心理防卫，
而员工的工作态度也将因此受到冲击而产生变化。
员工面对不同程度的组织变革，将产生不同程度的
抗拒变革行为 ，因此，员工预期到组织变革难免会
产生心理的不确定感，故员工会有工作紧张或压力
的情况出现 ，容易造成员工工作绩效的低落，甚至
有离职、旷职的情况出现 ¨。离职倾向是员工对组
织的一种负面评价，是员工对离开他们现在工作单
位的倾向、愿望和计划。总而言之，组织变革的一个
重要影响就是导致员工对未来的不确定感增加，并
◆组织变革认知对企业员工工作态度的影响及其作用机制
导致员工有较低的工作满意度和较高的离职倾向，
具有价值的员工会离开组织【】 l。基于以上的分析 ，
本文提出以下假设：
Hla：组织变革认知对企业员工工作满意度具
有显著的负向影响。
Hlb：组织变革认知对企业员工离职倾向具有
显著的正向影响。
(二)组织信任的中介作用
组织信任是员工相信工作环境和组织行为会朝
自己所期望的方向发展，它是员工对组织的善意、诚
意以及可信性的信念 引¨，是员工对组织整体的信任
程度。在组织的各种关系中，组织信任作为一种重要
的社会资本处于核心地位 ，反映了员工对组织所持
有的一种肯定态度，能够有效提高组织内部沟通，降
低交易成本，促进合作，提高组织凝聚力，是组织取
得竞争优势的关键因素。组织信任的形成，意味着员
工在心理上与组织形成了一种牢固的联结。
在 目前的经济环境中，组织变革已经成为组织
生存、发展的一种重要方式。组织变革的对象包括员
工、组织文化和管理风格，即组织变革是组织中员工
行为、组织文化、组织结构、组织流程和组织策略等
组织构成要素所发生的变化 ，并通过这些要素以及
这些要素之间与环境间的调整，以提高组织绩效作
为目标n引。成功的组织变革能够提高员工对组织的
信任 】。但是 ，组织变革往往打破员工既有习惯、引
起员工对未来的恐惧等 ，导致组织信任降低。Denis
等在2001年的研究揭示了正在进行的组织变革由于
带给员工痛苦，而遭到员工的抗拒，导致组织内部信
任的信任度降低 。因此 ，员工组织变革认知会影
响到组织信任。
工作满意度被认为是工作者对工作本身及工
作的心理与生理方面对环境因素的一种态度或情
绪反应，即工作者对工作情境的一种主观反应 ，
是员工对组织的积极评价。组织内的信任氛围能够
有效地降低不确定性和组织中复杂的人际关系，提
高员工的安全感和归属感。因此，组织信任能够增
强员工的工作满意度 ，对员工工作满意度有显著正
向影响关系[231。离职是员工从组织内部流向组织外
部。离职倾向是员工在实际产生离职行为之前的状
态，Mobley认为离职倾向是员工实际离职前的最后
一 个步骤 ，也就是历经工作不满意、离职念头、寻找
其他工作的倾向与找到其他工作可能性的总和表
现 。组织的离职率越高，其带来的人力成本就越
高，对企业的负面影响就越大 ，一个具有高离职率
的组织是不可能成为具有竞争力的组织。组织信任
是员工对组织的一种正面评价，一般而言，员工对
组织的信任程度越高，他就越不会离开该组织 ，即
组织信任可以降低员工的离职倾向 引。基于以上的
分析，本文提出以下假设：
H2a：组织信任在组织变革认知影响企业员工
工作满意度中起中介作用。
H2b：组织信任在组织变革认知影响企业员工
离职倾向中起中介作用。
三、研究方法
(一)研 究对象
1．样本选择。针对我国各地区经济发展存在的
不平衡和亚文化差异性 ，本研究把样本限定在湖南
省这个中国中部省份，共选择10个大中型企业，包括
特变电工衡阳变压器有限公司、中国联合网络通信
有限公司、泰豪科技衡阳通讯车辆有限公司等知名
企业。本次调查总共发放调查问卷400份 ，回收300
份，回收率为75％，剔除缺失问卷和无效问卷49份，
最终获得 有效样 本量 为251份 ，回收有效 率为
83．7％ 。
2．数据收集。问卷调查进行样本收集时，本研究
采取两种方式，一是联系相关企业的负责人，在相关
企业的帮助下进行抽样，获取调查数据；二是利用朋
友关系联系某些企业的员工帮助填写问卷，获取相
关数据。为了确保调查数据的客观真实，研究人员进
入企业亲自发放调查问卷，解释调研 目的，指导问卷
填写，在被调查人员完成作答后当场回收问卷。
3．样本特征。在本次调查的有效样本中，男性有
151人，占60．2％；女性有100人，占39．8％。就样本的
年龄分布来看，25岁以下的有65人 ，占25．9％ ；26—
30岁的有92人 ，占36．7％；31—35岁的有51人，占
20．3％ ；36岁以上的有43人 ，占17．2％。从受教育程
度来看，高中及以下的有29人，占11．6％；大专的有
82人 ，占32．7％；本科及以上的有140人，占55．8％。
从被调查者的婚姻状况来看 ，未婚 的有108人 ，占
43．0％；已婚的有138人，占55．0％；离婚的有5人 ，占
◆组织变革认知对企业员工工作态度的影响及其作用机制
2．0％。从被调查者的职位来看 ，普通员工有226人，
占90．0％；中层及以上员工有25人，占10．0％。就被
调查者 的工作年限来 看 ，1—5年的有 131人 ，占
52．2％；6—10年的有58人，占23．1％；11—15年的有
28人，占11．2％；16年以上的有34人，占13．5％。从被
调查者的月收入来看 ，3000元以下的有181人 ，占
72．1％；3001—4000元的有47人，占18．7％；4001元
以上的有23人 ，占9．2％。
(二)问卷设计和测量量表
为了确保测量工具的信度和效度，本研究尽量
采用已得到学术界认可的在国内外现有文献中经常
使用的经典量表。组织变革认知的测量量表主要参
考了 Hui和 Lee 在研究中使用过的问卷，经预测
试和信度效度检验后，提纯得到6个题项；组织信任
的测量工具来源于 Robinson[181编制的量表，经双盲
翻译，经预测试和信度效度检验后，得到7个题项；工
作满意度的测量量表主要来自Agho等人心 编制的
100
整体工作满意度量表，经预测试和信度效度检验后，
提纯得N4个题项；离职倾向的测量量表来 自Wayne
等人 1开发的量表 ，经预测试和信度效度检验后，
提纯得N3个题项。所有量表的题项均采用七级李克
特量表，“1”表示完全不同意这种表述，“4”表示为即
不同意也不反对这种表述，“7”表示为完全同意这种
表述。为了控制其他因素对组织变革认知、组织信
任、工作满意度和离职倾向之间的关系可能产生的
影响，选用性别、年龄、教育程度、婚姻等人口统计变
量作为控制变量。
(三)统计分析工具
本研究利用 SPSS19．0对调查数据进行统计分
析。具体来说，运用 SPSS19．0对样本进行信度和效
度检验、变量的描述性统计和相关分析；采用层级回
归的方法检验本研究构建的理论模型，从而对研究
假设进行验证。
表 1 信度和效度检验
组织变革认知 组织信任 工作满意度 离职倾向
Cronbach’a 0．86 I O．94 0．86 0．92
累计方差贡献率(％) 71．136％ f 74．091％ 71．174％ 86．410％
表2 变量的描述性统计、相关性分析与 Cronbach’a的结果(n=251)
潜变量 平均数 标准差 l 2 3 4 Cronbach’a
组织变革认知 3．528 1．233 1 0．86
组织信任 4．492 1．204 —0．181 l 0．94
工作满意度 4．656 1．125 —0．102 0．483 1 O．86
离职倾向 3．308 1．414 0 227 一0．539 一0．449 1 0．92
表3 组织信任的中介作用(n=251)
因变量：工作满意度 因变量：离职倾向 变量
MI 地 Mi 地
控制变量
性别 0．046 0．047 —0．026 —0．024 —0．127 —0．129 一O．021 ～0．O28
年龄 0．152 0．163 0．200 0．202 —0．163 —0．190 一O．234 ～O．245
教育 一O．006 —0．010 O．09B O．09O 0．183 O．193 0．037 O．晒0
婚姻 0．182 0．185 0．027 0 030 —0．174 —0．179 O．O56 0．040
职位 0．3 0．321 O．027 —0．030 —0．2B3 —0．268 O．16o 0．145
年限 一0．032 一O．03O 一0．O31 —0．037 O．051 0．047 0．049 0．047
收入 一0．102 O 114 一O．o33 —0．∞7 —0．151 —0．122 —0．253 一O．232
自变量
组织变革认知 一0．123 一O．035 0．2B2 0．157
中介变量
组织信任 0．446 0．438 一0．658 一0．6毖
R2 0．O65 0．O83 0．273 O．274 O．055 O．114 O．341 0．358
R2 O．038 0．053 0．249 O．247 0．O28 O．085 0．319 0．335
F 2．422 2．736 l1．364 lO．128 2．017 3．892 15．657 14．963
◆组织变革认知对企业员工工作态度的影响及其作用机制
四、实证分析
(一)信度和效度分析
信 度 分 析 方 面 ，本 研 究 采 用 克 伦 巴 赫
(Cronbach)的一致性系数(a系数)来检验结构变
量衡量的信度，经测验组织变革认知、组织信任、工
作满意度和离职倾向的Cronbachh a分别是0．86、
0．94、0．86和0．92，均大于0．7的一般标准 ，这表明
本研究中各结构变量的衡量具有较好的信度。效度
分析方面，采用因子分析法来检验调查样本的结构
效度，如果因子分析获取的各因子的累计方差贡献
率超过了50％，则表明样本结构效度可以接受，检
验结果如表 l所示。组织变革认知、组织信任、工作
满 意度 和离职倾 向的累计方差 贡献率 分别是
71．136％ 、74．091％ 、71．174％和86．410％ ，均 在
50％以上 ，符合结构效度分析的判定要求 ，说明样
本具有较好的效度。
(二)变量的描述性统计与相关分析
相关分析是用以描述两个变量之间关系的测
度，说明两个变量之间存在某种相互关系的程度。将
企业员工在组织变革认知上的得分与其在组织信
任、工作满意度、离职倾向的得分进行相关分析，结
果如表2。从表2可以看出，企业员工组织变革认知与
组织信任、工作满意度呈显著的负相关，而与离职倾
向具有显著的正相关。组织信任与工作满意度具有
显著的正相关，与离职倾向具有显著的负相关。这些
结果为相关变量之间关系的分析以及中介效应的检
验提供了必要的前提。
(三)假设检验
1．假设一的检验。我们采用层次回归的方法来
检验组织变革认知对企业员工工作态度的影响。本
研究选择性别、年龄、教育程度、婚姻、职位、工作年
限、收入水平等人口统计变量作为控制变量，以消除
它们对因变量的可能影响。以工作态度变量(工作满
意度和离职倾向)作为因变量，第一步先以性别、年
龄、教育程度、婚姻 、职位、工作年限、收入水平等人
口统计变量作为控制变量进入回归模型；第二步再
以组织变革认知作为 自变量进入回归模型，见表3，
组织变革认知对员工工作满意度具有显著的负向影
响(B=一0．123，P<0．05)。组织变革认知对员工离
职倾 向具有显著的正向影响(B=0．282，P<0．01)。
因此，Hla和 Hlb得到实证支持。
2．假设二的检验。根据 Baron和 Kennyt 的研
究，认为一个变量是否为中介变量，必须满足三个条
件 ：(1)自变量显著影响因变量 ；(2)自变量 x能够显
著影响中介变量 M的变化；(3)置人中介变量后，自
变量对因变量的影响应显著降低或等于零。因此，
Baron和 Kenny指出模型中某一变量能够被称为是
中介变量必须通过三个方程进行检验。在本研究中，
表2显示组织变革认知与组织信任具有显著的负相
关。在表3中，模型2表明组织变革认知对工作满意度
具有显著负向影响(B：一0．123，P<0．05)；在模型3
中，发现组织信任对工作满意度具有显著正向影响，
回归系数为 B=0．446(P<0．01)；模型4显示，当中介
变量组织信任介入组织变革认知对工作满意度的回
归方程后，原来的组织变革认知对工作满意度的直
接影响作用显著减弱(B值由一0．123显著降低为 一
0．035)，变得不再显著(B=一0．035，P>O．05)，这就
证明了组织信任在组织变革认知影响员工工作满意
度的过程中起完全中介作用。因此，H2a得到实证支
持。采取同样的程序 ，我们进一步对假设 H2b进行
验证。模型6检验了组织变革认知对离职倾向具有显
著的正向影响(B=0．282，P<0．01)；回归模型7检验
了组织信任对离职倾向具有显著负向影响(B=一
0．658，P<0．01)；回归模型8显示，当组织信任介入组
织变革认知对离职倾向的回归方程后，原来的组织
变革认知对离职倾 向的直接影响作用显著减弱
(B：0．157，P<0．05)，即 B值由0．282显著降低为
0．157，这就检验了组织信任在组织变革认知影响员
工离职倾向的过程中起部分中介作用。因此，H2b得
到实证支持。
五、总结与讨论
本文通过实地调查特变电工衡阳变压器有限公
司、中国联合网络通信有限公司、泰豪科技衡阳通讯
车辆有限公司等知名企业的员工并获取了相关数
据，实证研究了组织变革认知对企业员工工作态度
的影响及其作用机制。研究结果表明：
(一)组织变革认知对企业员工工作态度产生重
要影响
组织变革认知对于企业员工离职倾向有显著的
101
◆组织变革认知对企业员工工作态度的影响及其作用机制
正向影响，对企业员工工作满意度有显著的负向影
响，表明组织变革认知是影响企业员工工作态度的
重要变量。这一实证研究结果对有效推动组织变革
认知在管理学领域的发展，并进一步丰富员工工作
态度理论具有启示意义。今天的组织面临着外部复
杂多变的环境变化和组织内部僵化、低效率的内部
系统，促使组织必须进行变革才能生存和发展。但是
任何组织变革都是突破现状、调整改革、重新改造，
直接关系到员工的利益，因此，员工对组织变革的认
知必然对其态度和行为产生影响。
(二)深化理解组织变革认知对员工工作态度的
影响机制
本研究验证了组织信任在组织变革认知对员工
工作满意度的影响过程中起完全中介作用；组织信
任在组织变革认知对员工离职倾向的影响过程中起
部分中介作用。这表明在组织信任的中介作用下，组
织变革认知与工作态度变量之间的作用机制存在差
异，组织信任在组织变革认知与工作满意度和组织
变革认知与离职倾向这两对关系中发挥着不同的作
用。这反映了工作满意度和离职倾向这两个工作态
度变量的差异，同时也说明了组织信任在员工心理
变化过程中的关键作用。因此 ，本研究认为，组织变
革认知对工作态度的影响路径是组织变革认知／组
织信任／工作满意度、离职倾向，这一路径是本研究
的重要发现。
本文对企业的管理实践具有重要的启示 ：第一，
企业管理者必须正视员工的组织变革认知。德鲁克
就曾经说过“在二十一世纪，管理最大的挑战就是使
组织成为变革的领导者”，揭示了“变革”已经成为企
业必须面临的最重要的挑战，而组织变革的关键在
于企业员工。本文在工作情景中检验了组织变革认
知对员工工作态度的影响作用，这就要求企业在组
织变革的过程中必须重视员工对组织变革的认知，
尽可能将企业面临内外部环境、企业组织变革的目
的、内容公开、透明的提供给员工，以消除误会、达成
组织变革的共识。第二，要充分重视员工的个体心理
过程及其对行为的重要作用。员工对组织变革的态
度是员工个体心理的反应结果，最终对其行为产生
影响。因此，企业在组织变革过程中，要非常关注员
工的心理活动过程，尽可能减弱或消除员工对变革
的焦虑不安和对工作的不安全感。第三，要重视员工
102
组织信任的作用。本文的研究表明组织信任在组织
变革认知对工作态度的影响中发挥中介作用，这一
结论告诫企业管理者，组织变革要取得成功，企业要
在多变的社会的环境下生存和发展，培育员工的组
织信任非常关键。这就要求我国的企业管理必须逐
步转向“法治”，减少“人治”，建立公开、公正、公平的
机制。只有这样 ，才能提升员工的组织信任，也才能
为组织变革奠定坚实的基础。
与此同时，本研究也存在一定的局限性。首先 ，
由于研究成本、时间等方面的条件限制，本研究采用
横截面研究的方法，相对于追踪研究而言，对于因果
关系的推论和作用机制的检验说服力相对较弱，难
以反映出组织变革认知、组织信任影响员工工作态
度的动态过程。其次，本研究所使用的测量工具均来
源于西方学者开发的成熟量表，可能存在着中西方
文化的差异和翻译上的误差 ，这就使得一些测量题
项可能并不适合中国人的文化特点 ，影响调查工具
的效度。
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【责任编辑：方 平】
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