EQ潜能与自我激励
前言
在谈情绪之前，让我先问您一个问题，什么才算是健康的人生？是身体健康、了无病痛，还是财富满盈、衣食无缺？这个答案我们可以从世界卫生组织在1946年为健康下的脚注得到一些启示：“个人在生理的、心理的、社会与文化的，以及心灵的完善而安适的状态”。是的，一个健康的人生，不仅仅是在生理上得到满足，事实上，更重要的还是心理层面的提升与富足；其中，人的情绪对于一个心理层面乃至于生产层面的影响，都可以说是占有极重要的地位，这也是我们为什么需要了解情绪最主要的原因了。
任何人都是一样的，都是有挫折、悲观等不如意的事，只是乐观都能够将上述打击作一个较佳的妥适处理，并且有重新来过的勇气：相反的，悲观者则是放弃希望而陷入沮丧的深渊。这两种迥异的态度，对于整个人生的发展亦是具有相当关键的影响，如何从低潮的情绪中重新站起来，事实上也是人生学习的一种历程。所以了解自己的性格可以说是判断能EQ高低的关键。有些人由于受自身性格的影响，动作举止、穿戴等会形成比较固定的模式，如果我们能培养出这种判断能力，别人会觉得你很了解他，而你也能准确地推测别人的行为，这些都是一个EQ的人应具有的能力。爱情和婚姻是人生最重要的组成部分，能否从中获得幸福对人的情绪有相当重要的影响，EQ高的人向来对此都十分重视。
身EQ（情绪智商）这个概念提出以来，已受到社会各界人士的高度重视，人生成功的议程式也由此改写为20%的IQ+80%的EQ=100%的成功，EQ教育已成为本世纪最重要的心理学研究成果。特别是在人类逐渐夸入网络时代的今天，随着人际交往的密切，EQ更将成为每个渴望自失完善、自我实现的人理应关注的重要课题。
情绪智商的培养绝非一两日就可以成形，首先要能学会放开自己，然后宽待别人，并且从生活中下面的体验每一件事情的发生及结果，只要能够懂得如何看待一件事的反面，并将之转化为正面，相信建设情绪智商的便容易的多了。
EQ是一种心灵力量，是为人的涵养和性格的
素质，你是否容易成功就要看他。
情绪智商概念
一个人典型的情绪反就，它决定了每个人对事物或化人的态度和行为的感觉基调，它会推动人朝某一个方面发展
一、个人EQ评估测试（现场测试）
◆◆测验一：生活经验
请回想过去一年里，下面各项生活经验带给你多少负面冲击
很符合
尚符合
略符合
没影响/示发生
被辞退、裁员或自动辞职、退休
3
2
1
0
因种种原因而更工作或工作地点
3
2
1
0
各种工作环境与职务、职位方面的变化
3
2
1
0
常感觉自己怀才不遇或找不到可充分发挥的舞台
3
2
1
0
个人财务损失、收减少、或有债务
3
2
1
0
曾有亲友死亡
3
2
1
0
因种种原因需搬家或迁移平熟悉的环境
3
2
1
0
分居或离婚（失恋或与恋人分隔两地）
3
2
1
0
婚姻品质问题（恋爱品质问题）
3
2
1
0
想买房子或想存钱碰到困难
3
2
1
0
遭人各类侵害或恶意、或开玩笑过火的伤害
3
2
1
0
周遭朋友有情绪不稳而影响双方间的关系
3
2
1
0
家庭遭外来环境变化、或各类不易解决的压力而没落
3
2
1
0
个人或家庭成员有与外人发生法律诉讼问题
3
2
1
0
个人发生重病或重伤
3
2
1
0
亲友重病或重伤
3
2
1
0
个人及亲属原抱持的共同期望或梦想已不能实现
3
2
1
0
家庭有而需照顾年迈或残病的家人
3
2
1
0
其它种种困扰
3
2
1
0
总计
◆◆测验二：工作压力
请回想过去一年里有何工作压力对你造成负面冲击
很符合
尚符合
略符合
没影响/示发生
工作方向因上司个性而常有临时改变或不稳定的情形
3
2
1
0
与直属上司的关系不够融洽
3
2
1
0
接触新型态的工作或不是自己专长的工作
3
2
1
0
与上司或同事间的关系趋向紧张
3
2
1
0
升迁或个人成长的机会不易发现
3
2
1
0
工作量太大常需要加班赶工
3
2
1
0
对自身的工作量根本无法控制、无法身我安排进度
3
2
1
0
工作环境与人员气氛缺乏活力
3
2
1
0
对公司处理别的员工问题心中有别的想法
3
2
1
0
对公司的薪资、福利、升迁政策不满意
3
2
1
0
上司的监督太严格而且太过僵化
3
2
1
0
工作枯燥乏味
3
2
1
0
上司对你的工作表现曾给予特别的认可或奖赏
3
2
1
0
常有工作完成期限紧迫的情形发生
3
2
1
0
对工作有愈来愈施展不开的感觉出现
3
2
1
0
规定制度繁琐难以发挥创造力
3
2
1
0
觉得个人薪资较低
3
2
1
0
向公司提出改善的意见确没得到任何响应
3
2
1
0
工作进度无法由自己全权安排而没有弹性
3
2
1
0
对于上班能勤的不便与耗时
3
2
1
0
当上司只着重分配任何而要自己摸索猜测上面真正意图
3
2
1
0
所属单位有遭到其它单位无论好与坏的异样看法
3
2
1
0
总计
◆◆测验三：个人压力
请回想过去一个月里有何个人压力带给你负面的冲击
很符合
尚符合
略符合
没影响/示发生
因经济困窘而放弃许多个人计划
3
2
1
0
不容易获得完成属于自己的隐密生活空间
3
2
1
0
与朋友、同事、父母或配偶发生观念严重冲突
3
2
1
0
因种种原因而对子女产生隔阂或观念差异
3
2
1
0
因种种原因而需与配偶或恋人分开
3
2
1
0
发现自己的健康、记忆力、体力、活力、走下坡
3
2
1
0
家庭有子女托育、教育、教养方式不易处理的问题
3
2
1
0
不易安排出自由时间与亲人共处
3
2
1
0
居住环境不安全或常有各类外界干扰
3
2
1
0
因种种原因与亲戚、亲人间发生利益分配的困扰
3
2
1
0
个人性关系出现各类问题或不易获得性关系
3
2
1
0
难以兼顾家人生活及个人的工作而被迫忽略一方
3
2
1
0
常驻在生活中感觉寂寞孤独
3
2
1
0
常觉得自己平时的生活枯燥无味
3
2
1
0
对自己的未来芒芒然或随波逐流
3
2
1
0
有一些特别的问题不愿意、或不能告诉家人
3
2
1
0
不确定自我成长的方向且没有特别目标与完成的方法
3
2
1
0
常常有难以向别人启齿的情形发生
3
2
1
0
总计
◆总结评估
3（压力大）
2（压力中）
1（压力小）
统计数量
大家不该再把感觉视为无关、杂乱烦人的东西。其实感觉是我们珍贵的信息来源，情绪这过去被视为轻软性、不重要的东西，其实才是支持我们、让我们出色、与众不同的坚强力量。
二、EQ的理论及其延伸发展
1、 [EQ]的名称
[EQ]亦即指EMOTIONAL QUOTIENT或EMOTION INTELLIGENCE，意谓情绪智力（情绪智商、情商）
2、 [EQ]来源
这个理论虽然早就存在于心理学的研究中，但最初是由美国哈佛大学的心理学家（纽约时把科学记者）丹尼尔高曼（DANIEL GOLEMAN）在1995年的原著EMOTIONAL INTILLEGENCE [情绪智商]一书中提出，而本书写成后，才引起美国社会广泛重视，这为评估智力定下新指针，一本本关于EQ的书籍出版，更令它变成一个热门话题。
三、 [EQ]的理论
[EQ]是情绪智力（智商数），是一种综合性的概念，指的就是我们个人在情绪方面一个整体的管理能力。千万不要以为IQ（INTELLIGENCE QUOTIENT）智商高的人，EQ都会同样地高：其实IQ高的人，并不代表他的情绪控制和处事态度是适度或恰到好处的，近年来[EQ]（情绪智商）在美国的教育界及企业界是广受重视的话题，EQ对工作成就之影响远大于IQ；而且职位越高，就越为重要。对于新时代的领导干部来说，专业工作技术的学习与取得，已经无法完全的保证实务工作上的成就，而自我情绪的认知与身我管理能力，将决定职场的最后成败；总的来说，情绪智商也包括安抚自己，摆脱焦虑，永远保持乐观的能力，是在情绪处理上的智能，也可说是一种心灵成长的程度。
四、 [EQ]的重点
情绪智商不像是IQ是天生命定的，而是由下列五种可以学习的能力组成：
了解自己的情绪：能立刻察觉自己的情绪、了解产生情绪的原因。控制自己对别人与决策的感觉与反应，才能掌控自己的生活。
控制自己的情绪：安抚自己，摆脱焦虑、忧虑，能够控制刺激情绪的根源。
激励自己：能够整顿情绪，让自己朝一定的目标努力，增加省活力与创造力。
了解别人的情绪：了解别人的感受，察觉别人的需要，也就是具有同理心。
维系圆融的人际关系：能够理解别人的情绪，维持圆滑人际的关系。
五、 [EQ]认识的误区
情绪智商不是要大家时时做好好先生。情绪智商高的人，有时候甚至要策略性地不做好好先生。
情绪智商高，不是任由感觉控制一切，相反的，情绪智商是要控制感觉，才能适当、有效地表达情绪，让大家可以和谐地朝共同目标迈进。
情绪能力关不是只了解观念就能具备的能力，而是要能将观念化为行动，算具备能力。
在情绪智商上，女性没有优于男性，男性也没有优于女性，只是两方各有优点与缺点，例如女性一般较善于察觉悟自己的情绪、表现同理心；男性较有自信、较乐观。
情绪智商不是完全由基因决定，也不是仅能在小时候培养。研究显示，人随着年龄愈来愈成熟，控制情绪、激励自己的能力会愈来愈好。
六、个人EQ与团队EQ
个人EQ：是反映个人的社会适应性，衡量个人和预测其取得事业及生活的成功能力。
团队EQ：是衡量组织的灵活性、适应性以及能否组织效率和达到任务目标的有效能力。
自我EQ管理控制
快乐的人不是因为他处于良好的特定环境下，而是因为他拥有一种健康的人生态度。
一、了解自己的情绪模式
了解情绪，是情绪智商的基本原则。若能了解自己的情绪发展，并加以分类，善用情绪引导行为，便是拥有自知之明与自主能力。什么是情绪呢？我们的情绪大致包括高兴、愤怒、伤心、沮丧、挫败、兴奋、惊讶等。要想拥有高EQ，则必须先了解情绪产生的原因及状况，才能适当的管理自己的各种正面及负面的情绪，当我们情绪不好（如愤怒、伤心、沮丧……等）时，要如何立刻由这些负面情绪当中跳脱出，以将这些情绪所造成的伤害减速至最低，也就是挽救负面情绪之方法，当我们缺乏动力时，该如何在需要努力时激励自己，以及如何培养挫反容忍力及克制不适当的冲动的动力，以达到目标，有所成就。
更能察觉与认知自己的情绪缺点：要像雷达一样，随时察觉自己所感受到的情绪，并知道产生此情绪的原因；能敏感发觉自己快要失控的情绪，了解情绪对言行、工作表现的影响。
正确的自我感觉分析：明了自己的[情绪敏感度]资源、能力、长处短处，能反省、学习和自我发展。
负面情绪
正面情绪
哀伤
痛苦
恐惧
报复
敬佩
勇气
决心
毅力
软弱
嫉妒
生气
绝望
热心
热诚
真爱
尊敬
困窘
侮辱
寂寞
愤怒
希望
欢乐
满足
高兴
羞愧
失落
混乱
沮丧
和平
满意
同情
感激
失望
欺骗
应付
疑惑
信任
喜欢
和谐
肯定
认识真正的恐惧建立自信心：能随时查觉自己真正的恐惧是什么，追根究底明了恐惧来源，以深信自己的价值与能力，肯定自己的方式来面对恐惧。
◆◆◆了解自己的情绪具体的要领◆◆◆
能从正面情绪与负面情绪中吸取经验与教训
找出负面情绪的来处，这有助于明了自我缺点而进行改变
能勇于面对负面情绪解决症结，摆脱沮丧困扰
有随时注意监控内在情绪的变化与发展
敢于深入分析真正的自己，找出增加活力的水源头，谋求身心均衡与健康
清楚知道自己正处于何种情绪
敢于说出自己的心中感受或感觉
明白分析自己真正的恐惧何来
二、妥善控制自我情绪：
这是让情绪处于合宜状态的能力，它包括平复情绪、不让焦虑、阴郁、怒气一发不可收拾的能力，能够妥善管理情绪的人，即可迅速跳脱生活中的逆境与苦脑。
能自我情绪控制：检视到自己的情绪不稳定时，能够抑制干扰的情绪与冲动；在压力下仍能思考清楚、心念集中。
能被信任且勇于面对他人：行为合乎道德而且远离耻辱，保持诚实和完整的价值标准，值得他人信赖；采取强硬、有原则的立场，以真实可靠建立信任；乐于承认自己的错误，以真实可靠建立被信任，并勇于面对他人不道德行为。
诚实与自我负责：做任何事皆能诚实，为自己的表现负责；即使是属于少数，也能坚持原则、信守承诺，对自己的目标负责。
积极乐观进取：乐于接受新观念、新讯息和新作法，并对此保持开放的心胸；从多种来源寻找新构想，愿意冒风险，乐于以全新、开创的方式解决问题。
对外界的适应力：明白世界上唯一不变之事实即是[变]本身，社会环境一直都在改变中，对事件的看法与反应宜保持弹性，随情况调整反应，凡事较具正面观感。
◆◆◆妥善控制自我情绪的具体概念◆◆◆
即使面对令人气恼的事，也能够即刻处之泰然
自己可以完整地控制自我的意念、情绪与行为
即使面临巨大的压力，仍能庄敬自强、处变不惊
不让自己经常沉溺于负面的情绪当中
不要表现出侵略性或自暴自弃的行为
确实碰到足以愤怒之事，能迅速平复不悦的情绪
从不担心自己会胡思乱想、情绪失控、莽撞胡来
必要时，能把负面的情绪转为正面积极的态度
养成乐观与精力充沛的习惯
随时保持情绪稳定，以不变应万变
三、持续不断的自我激励：
激励表示将情绪导入符合目标的方向；它的作法如克制情绪，不让情绪立即爆发，抑止冲动。若能做到，行动力与毅力决心必然大幅上升。
成就企图心与驱动力：有旺盛的企图心和决心，设定挑战性目标，以成果为导向；愿冒预估的风险，妹信息以降低不确定性，不断寻求改进及追求卓越。
公开自我的承诺：将自己与团体或组织的愿景、价值观、使命及目标合而为一；主动找寻各种机会以完成团体的任务，甚至于公开承诺，愿意牺牲个人以达成组织的大目标。
自我主动进取心：随时把握机会，追求起出别人要求或预期的目标；为了完成工作，必要时不惜打破成规，并能透过非凡的进取心来推动他人。
乐观且勇于面对挫折：无视阻碍、挫折，坚持达成目标，永远抱持正面的态度；希望成功而非怕失败而行动；将挫败视为可控制的情况，而非个人失误。
◆◆◆具体的自我激励要领◆◆◆
面对逆境时，鼓舞自己必须锲而不舍去追逐目标
即使无法立即获得成果，也不轻言放弃努力
工作乏味时，想想其中较有趣部份，并努力完成
明确的在心中画出个人的愿景越细越好
面对难关障碍时，会全力以赴，谋求变通之道
遇到挫折时能自安慰，立刻重新振作
随时发现能激励自己的新鲜的目标
充满梦想并持续让自己逐步接近
给自己一个近期容易达成目标与完成后的奖赏
积极投入面对挑战，愈能激发自己的兴致、斗志、幽默感
订定阶段计划，完成后不要怕给自己实质上的奖励品
不要得失心过重
四、了解别人的情绪：
了解别人真正的感受，察觉别人的真正需要。也就是具有同理心对自己和他人的情绪评估能力被认为是最基本的情绪智商，也是决定一个人情商高低的关键因素。这一点对人际交往来说十分重要。高情商者之所以更受欢迎，就在于他能及时准确地对他人和自己的情绪作出准确的判断，并在此基础上相机行事，调整自己的言行。而低情商都则因对人对已的情绪无法加以及时有效的了解，在现实生活中很容易制造不快，处处碰壁。
深切体会别人的感觉与观点：发挥观察力去了解他人的感觉与观点，对别人在意的事情主动关心并提出帮助。
主动帮助别人发展：了解、奖励别人的优点与成就，察觉他人的发展需求并帮助他们成长。
满足对方的心理需求：预测、确认对方的需要，并以适当的服务来满足对方；把握对方的观点，并扮演值得信赖的顾问，寻找可增加友好度的方法。
尊重多元化的差异：对团体差异敏感，新生不同背景、文化观点的人，善用每个人之特点，让不同的人都有能在此发展。
观察群体意识的影响力：了解对方所有群体中的暗潮、关系网络、群体影响对方的看法和行动的因素。
◆◆◆了解别人情绪的要领◆◆◆
接受并能尊重、体谅、理解别人的心理情绪反应
改变人人都会这么认为的观念
增加别人对你的信赖感
站在对方的角度来看事情
主动制造或发现对方长处
对别人在意的事情主动关心并提出帮助
注意观察掌握对方情绪敏感度
常用鼓励的言语来和对方接触
培养自己的耐性与
尊重并善用对方之特点
养成对不同对象的适当的表达方式
五、和谐的人际关系管理：
除了了解及管理自我的情绪之外，与他人之间的关系也很重要。也就是察言观色的能力，有许多人之所以无法在工作和社交上有好表现，皆因他不擅于了解别人的情绪状态，不知在什么情况下该说什么的话，所以要增进人际关系，先要学会洞悉别人的情绪，知已知彼之后，才能出招致胜，将情绪管理运用到人际关系上之技巧，也就是社交经营能力的提升之道，包括称赞及批评之艺术、冲突之处理、拒绝及说服之技巧等等，根据专家研究显示，工作的满足不只是来自能力的提升，更大部分来自工作中人际互动的肯定，落实本项精神，不仅可以创造满意的工作绩效，更可有和谐的人际关系。
建立人际影响力：发挥有效的沟通艺术，善于把握住对方所想来掳获人心，依对方来调整表达方式，运用复杂的策略（如间接的影响）以达成共识或赢得支持。
善于倾听与沟通：以直接的态度处理彼此棘手议题，关于倾听，寻求相互了解，以具说服力的讯息来助长彼此的交流，对好、坏消息都能坦然接受。
以和谐的手法处理冲突：以策略与机智处理麻烦人物与状况，看出潜在冲突，鼓励辩论与讨论，经由协商解决争议，以达双赢的结果。
培养彼此共同愿景：培养并激发彼此的共同愿景和热情，必要时能以身作则领导大家。
催化彼此往善的方向改变：了解对善的改变的需要，铲除改变障碍，影响他人加信追求善的方向。
◆◆◆和谐的人际关系管理要领◆◆◆
把自己当别人、把别人当自己、把别人当别人、把自己当自己
培养并激发彼此的共同愿景和热情
善于倾听、寻求相互了解
对彼此往善方向的改变要有耐性
用对方能接受的方式来进行沟通
随时有技巧拆除对方心中的墙
认清彼此外在形式认同的假象
对加入团体随时作好心理准备
关心对方的孤独与寂寞
消除自己不必要的防卫意识
活力热情与幽默感
随时注意放下自己的身段
团队工作EQ管理控制
研究显示，如果飞机上的空服员能更和谐的合作，掌握全机的生命的机长犯下致命失误的机会，可以减少80%。这实在是个惊人的数字。团队合作讲求的不是个人表现，而是团体智商，团队成员智能与技术的能力，将决定集体表现的良莠，但决定固体智商高低的最重要因素，不是成员 的平均IQ，而是情绪智商，也就是和谐的能力，如果团体成员能共同创造和谐的工作环境，个人的智能就能发挥至极限，团队工作效率也就容易登峰造极。
一、团队共识与共事心态：
确定成员均了解个人与团队的愿景
确定成员均了解个人与团队的目标
确定成员均了解个人在团队中的不可或缺性
确定成员均能自我要求，面非随波逐流
确定团队精神而非个人主义的集合
确定成员均了解群体与团队中明显的差异
二、团队自觉能力
未来的竞争是人才的竞争，实际上则是由人组成的组织的竞争。组织的竞争力依赖于组织的成员，组织的竞争力与其成员的总体素质直接相关，而总体素质不等于个人素质的简单相加，而是取决于经过协调融合的组织素质，因为融合整体能得到大于各部分之和的效力，即1+1大于2的道理。
共同分享愿景的自觉
共同承担风险与成败的自觉
共同充满互动与沟通热情的自觉
共同开放心胸、诚实、直接表达的自觉
共同不掩饰、不逃避问题的自觉
共同互相扶持、相互依赖的自觉
共同认知互相不可或缺的重要性的自觉
共同认识团队第一的自觉
三、团队自我规范
为发挥团队精神，需团队成员于各阶段中，能主动自我规范以下条例：
团队开始阶段（熟悉）
帮助大家互相认识
主动宣布对团队动作的期望
与众人分享团队成功的远景
要求大家发表对工作优先级的看法
告诉大家你心目中团队的特色
主动提供目标的个人看法
要求众人去除独断独行的行事风格
对任务充满自信并感染他人
团队成长阶段（摸索）
稳定大家对目标的看法与激情
设法协助团队的集中力与注意焦点
奖赏、回馈、激励众人的已达成就
注意众人士气减低、活力不足的原因并一起商讨
主动安排众人非工作性的团聚放松活动
鼓励担起更大的责任
让团队成员进展让大家都知道
主动争取其余部门对我方团队的善意赞美
团队成功阶段（持续成就）
把重点放在团队表现的集体成果上
鼓励众人互相沟通与互相了解
主动推动众人的相互依赖感
提供资明确资源以协助团队成长
团队领导者应自视为团队一员而非领袖
把每一项任务均当成让大家更紧密相连的机会
通过自觉而非管制来达到更佳的结果
只有团队奖励而非个人奖励
通过工作挑战、定期互相交换心得来激发众人潜力
四、团队自我激励原则
现在单纯的经济奖赏并不一定能有效地调动员工的工作积极性，而适当的情商激励会比奖金更为重要，曾有位心理学家在调查后发现，当因为工作挑战性及其带来的愉快，像工作中的成就感、个人发展的机会、得到社会的承认或奖励等等因素存在时，人们就会感到满意，有显著的激励作用，赫茨伯格把这类因素称作“激励性因素”。一个优秀的管理者，在提供充足的“保健性因素”的同时，更应该重视激励性因素的提供，也只有具有高EQ的管理者，才可能有高EQ的企业，才可能有高情商的士气，也才可能有高效率的工作。
1、随时记住互相感谢，团队任务成功时要进行庆贺
2、把握任何沟通时真心倾听
3、视时给予适当的赞美与反馈
重视分配公平性
维持并强化团队的创造能力
开展团队可以成长与成就的机会
以身作则让自己的热情活力感染他人
与他人分享成功的荣耀
五、团队他人同理心
没有组织成员之间的相互信任、组织成员的归属感、组织成员的成就感，组织的成功是不可能的。组织成员之间相互猜疑，人人怀有嫉妒和敌意，就不可能实现知识的共享；组织的情绪调控能力差，成员都生活在充满愤怒、恐慌的组织环境中，就不能冷静地面对技术创新中的失败，更不可能与客户及各方合作者友好相处。高EQ的组织应善于了解和把握内部员工的情感波动，通过正式或非正式的沟通来了解员工的内心思想、体会员工的感觉与观点；主管人员应尊重员工的个性并听取他们提出的不同意见，给予员工感情上的帮助和支持。
1、自省：自省在团队中的作为，如同苏格拉底的名言[认识你自己]。人贵自知，知道自己天赋的优点，进一步强化；知道自己天生的缺憾，努力改善。
2、自律：不断叮咛自己远离撒旦的诱惑，坚持团队运作原则。包括不断提醒自己抑制冲动的个性；亦不断训练自己的耐心与。
3、自动：点燃心中一股热忱，不断散发自己的热情与活力，以驱策自我向目标挺进，向所有的抑郁、沮丧说不，主动积极协助团队成长。
4、自愿：人员人能愿意设身处地、将心比心去了解他人感受、尊重多元化的差异，必可得到他人的共鸣与自接纳，能放弃自我尊重别人的人，人际关系必然圆融。
六、团队沟通模式
有效的沟通能传播企业的价值观，能促进企业中隐性知识和显性知识的传播，更重要的是能上情下达，下情上达，让管理者及时掌握员工的情绪、状态，以便有针对性的进行调控。从一些企业的经验看，有效沟通的基础是“尊重”，主管人员尊重员工，受尊重的员工生产出令用户满意的产品，满意的产品引来更多的用户，给企业带来更多的效益。现代管理就是意见沟通的世界，意见沟通一旦终止，这个组织也就无形宣告寿终，形象一点的说法就是，缺少了沟通的企业，如同一汪死水，激不起创新的浪花，也掀不起创造的风暴，其命运不言而喻了。
1、掌握多样化的沟通方法
2、知道如何正确的倾听
3、沟通前先作好观点的整理
4、沟通是在传达意见信息而非作渊博知识的传递
5、沟通要有焦点、要有感染力
6、运用各种辅助设备或道具来加强沟通成效
能事先理解因每个人都有自己的经验、想法感受，所以对你传达的讯息与接收的结果之间一定会有误差（事前的心理准备）
在团队中沟通时所要自省的问题
我和特定的对象沟通，在何时何地觉得最有效率？
什么状况下要我去作沟通我会觉得很困难？
我最喜欢与最不喜欢的沟通对象是谁？为什么？
团队中的人是都喜欢与我沟通？是因为？
我常会主观猜测并误解别人告诉我的话，然后发现我错了。
我是否常懒去和别人沟通，而觉得很麻烦？
和别人沟通时，是否常因表达的方式而常让对方产误解？
我是否常在沟通结束后，常觉得意见观点没有表达清楚给对方知道？
在和别人沟通时，我是否常看别人的优点认真的思考别人想法？
在和别人沟通时，我是否常只接收愿意接收的讯息？
在和别人沟通时，我是否常以消极的态度接收？
在和别人沟通时，我是否常集中注意力，对方是否集中注意力？
在和别人沟通时，我是否常把意见交流变成了辩论会、争论会？
在和别人沟通时，我是否常对沟通主题有先入为主的观念？
在和别人沟通时，我是否常对预设对方的定位或立场？
EQ在工作中的应用
一、学习批评的艺术
如果沟通表达适当，批评是改进工作表现的最有效方法。但是，如果批评者没有情绪智商，不能体会受批评者的心情，就会适德其反，不但易伤人自尊、士气与信心，还会使对方变得对立而难以再合作。批评最忌讳的，就是含混的批评，例如一句[你搞砸了]，或是将失败的结果归咎给对方的特质，例如说对方笨。这样的批评是人身攻击，而非就事论事。具有情绪智商的批评者，会留心对方的情绪反应，先明确挑出明显需要改进的问题做开头，并进一步针对问题提供解决方法。这样受批评者既不会觉得受挫，也可以获得确实的改进之道。此外，批评者应该保持敏感，细心观察自己说的话引起对方什么反应，再调整表达的方式。
◆◆◆正确的批评方法◆◆◆
勿在公开场所进行，最好私下面对面进行
批评对事而不对人身攻击
批评焦点一定要明确勿模糊
注意批评时的肢体语言
批评而不是摧毁
细心观察自己说的话引起对方什么反应，再调整表达的方式
多用建设性批评方法（如……你会作的更好）
批评时不要翻旧帐
让受批评有反驳或澄清的机会
批评措辞勿伤人自尊心
留心对方的情绪反应
注意批评完之后一定要作鼓励
二、学习说出心底的感觉
现代交流频繁的组织中，不同文化背景的人互相佳作。但是由于生长环境不同，难免会对于不同文化的人存有偏见。这些文化偏见是从小就形成的情绪反应，很难一下子连根拔除。因此只有训练改变处理偏见的方式。最好的训练方法就是让组织成员说出心底的感觉与想法，在彼此沟通的过程中，学习站在别人的观点来看世界。
◆◆◆正确说出内心感觉的方法◆◆◆
敢于大声说[不]、敢于拒绝
内心感觉请先确认清楚
勿怕伤人而压抑自己真正的意见
不要感情用事
留心对方的情绪反应
说出心底的感觉与想法前先了解对方的心底的感觉与想法
说出心理感觉方前先在大脑内过滤一次
措辞表达明确勿影射
三、如何面对冲突
事实上，当团队需要对外界环境进行调适时，就是由于团队赖以生存和发展的环境与外部现实环境之间发生了冲突，产生了不协调的情况。团队冲突是客观存在的，是不以人的意志为转移的。由于不同的价值观念、习惯认同、文化习俗等同时并存于一个团队，双或者团队内部缺乏畅顺的沟通机制、组织结构上存在功能缺陷等，冲突以各种各样的形式存在于每一个团队之中。虽然冲突对团队发展的影响具有二重性，即破坏性和建设性，但如果这一团队缺乏有效管理冲突的能力，那么，不但建设性的冲突可能会向破坏性的冲突转化，而且原因属于破坏性的冲突可能会对团队产生致命的打击，直接威胁团队的生存。
◆◆◆面对冲突的方法◆◆◆
维持自己幽默感来保持冷静
不要感情用事或逞一时之快而使事情更难处理
让对方有充足的时间来表达不同的意见，并且尊重对方
注意表情与肢体语言的传达
用正面的态度来看冲突，把冲突当成一个了解对方的机会
掌握理性冲突而非情绪性冲突的正确态度
冲突时不要翻旧帐
站在对方的角度来解读冲突的发生原因
了解对方与你自己真正的恐惧在何处
你要的是如何解决冲突或想由冲突导致战争
不要怯于先低头或软化
减少拖第三者下水的心态以免事态更形复杂
四、如何化解压力
压力可把你冲垮也可以使你振作起来，这一切都看你如何面对、如何引导压力观点的面向，善于利用压力而能转化成为动能的人，较易有成就。[压力如同一把刀，它可以为我们所用，也可以把我们割伤，这一切取决于你握住的是刀柄还是刀刃]……………………………………………………心理学家电 罗伯尔
◆◆◆化解压力的方法◆◆◆
适当且简单易持之以恒的运动
确定压力真正的水源头才能面对它
压力的发生有时是自找的
在任何时候要注意减少自己的被强迫感而导向正面
当面临压力时特别注意对外的举止言行
千万不要忽视与否认压力的存在
放弃过度依赖的心理
转移注意力，引爆对其他方向的热情
注意当压力超载时会使观点趋向消极
增强自我智能与休能会增加轫性
勤加练习各种放松的技术与活动
压力大时请勿向外界传染
记住压力与情绪会跟着观点改变而改变
注意调整自己平日的节奏感
团队规画中如何培养EQ
一、自我认知、自我反省
这是团队EQ中的最根本的要素万分，组织对自身的具体情况应了解得比较清楚，能够自如地驾驭组织的发展的方向，并不断培养自我觉察的能力（尤其是对细微的、不太寻常的变化的觉察），在组织运行中全面地检查本身所具胡的优势、劣势（特别是组织所面临的危机）。这是对组织进行分析、评价及组织行为修正，以期达到自己既定的战略目标的最基本的前提。一个组织只有具备了自我认知、自省的能力，才能在变局中泰然自若。
在实际中，我们不难发现大部分失败的公司，事先都有许多细微的及不太寻常的变化，这些征兆显示它们已经开始出现了问题，然而他们却对这些缓缓而来的威胁不察，或是有所察觉却未予重视。煮青蛙的寓言可以说明这种情况。如果把一只青蛙放入沸水中，它会立刻试着跳出来，但是如果你把青蛙放在温水中，不去惊吓它，它会呆在里面不动，接着你慢慢地加温，温度从20度升到50度，它会显得若无其事，甚至悠然自得。可悲的是，在温度慢慢上升的过程中，青蛙变得越来越虚弱，最后无法动弹。虽然没有什么东西限制它脱离困境，青蛙却会留在那里直至被煮熟，为什么呢？这是因为青蛙的内部感应自下而上威胁的器官只能感应剧烈的变化，而不能感应缓慢的渐进的变化。倘若企业或组织对这种细微的及不太寻常的变化不能察觉并且予以重视的话，必将逃脱不了煮青蛙的命运。
二、自我管理、自我创新
自我管理、自我创新必须建立在自我认知、自我反省的基础上。管理与创新需要组织内部系统的不断努力，管理与协调组织内部各种关系，尽可能地避免因组织内部混乱而造成的内耗；同时组织必须学会创新，从自身的成功与失败中吸取经验与教训，不断改善所做的每件事情，使创新成为一个边疆的系统的过程。组织应能利用集体合力培养核心竞争力、提高组织应变能力和创新能力，使组织在内部实现人际关系的和谐、融洽，在知识（包括显性和隐性知识）上共享，在组织运作上能够迅速对外部的发展方向及其变化采取快速而有效的行动。
管理与创新能力被视为未来每个企业或组织都应具备的核心素质，是团队EQ水平的表现，它有赖于组织本身的组织文化建设，与其密不可分。组织文化是一种与组织运作实际紧密相联的东西，准确地说应是从组织经营的实际中提升形成的，外在于组织运作的文化只是“文化”，而不能称为组织文化。与此同时，组织文化应是个动态的过程，它必须与组织一起共同成长，没有创新或者不能包容创新精神的组织文化是一种消极的文化。每一个成功的组织必须有自己的组织精神、运作理念和管理哲学，用一种价值观来熏陶全体组织成员，独特的组织文化全面地影响各项管理职能的实现、创新的开发，以及集体效力的发挥，进而影响团队EQ的高低。
三、自负激励、自我超越
自我激励、有建设性的自我激励（即鼓起热忱、干劲和信心）是争取成就所必需的。成就任何事情都要有情绪的自制力——克制冲动与延缓满足，保持高度热忱是一切成就的动力。对组织来说，要激发自身去争取最大化的组织业绩，就在有明确的战略目标前提下，拥有“天下无难事，只怕有心人”的乐观向上、坚持不懈的精神。自我超越是突破极限的自我实现，是融入组织生命中的活动，是组织成长的不满足于已有现状的学习修炼。组织不断地推动组织内部成员的自我激励、自我超越，营造一种蓬勃向上的组织气氛，形成组织整体的自我激励和自我超越，提高组织柔韧性。
一个人的智商终其一生不会有多少改变，但情绪智商的学习或增进，可开始于任何年龄，并随着人生历练而提高，我们惯常以[成熟]来总括这整个历程。你也许有些沮丧，发现自己情绪能力不足。但是别灰心，不论你在那种能力上有所不足，每一种情绪能力，都可以经由学习新的技巧改改变态度而提升；而且随着年纪的增长，情绪能力会愈来愈高。但要切记！情绪能力并不是只了解观念就具备的能力，而是要能将观念化为行动，才具备能力；而且培养情绪能力的重点，在于重整根深蒂固的思考、感觉与行为习惯，如果培养方法不对，就会白费时间与金钱。
希望所有愿意承认有内心恐惧、并渴望开展与心灵对话、决心改变与恐惧关系的人重新开始展开对人生与生活的自信，能够成长自己成就自己。
自我训练1
面对自我的查觉
我相信
我不相信
1、我很容易成功，以前是现在是未来也是
2、周遭的人都希望成为我的朋友
3、我以后应该过着很欢乐很充实的生活
4、我容易让人亲近，接近我的人都会感到很愉快
5、我将于现在自己所选的职业中获得巨大的成功
6、我很聪明而且懂得如何找到舞台自我发挥
7、我是一个很有创造性的人常有好的点子
8、我的梦想与愿望正在实现当中
9、再大的困难与挫折我都有勇气承受
10、我绝对会在任何的失败中迅速爬起来再奋斗
自我训练2
列出以往自己最想要完成的三件事
最想完成：
全完成
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
零完成
次想完成：
全完成
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
零完成
三想完成：
全完成
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
零完成
自我训练3
发掘自我真正的恐惧（接连性作答）
我最恐惧的事情是：
为什么：
针对1为什么：
针对2为什么：
针对3为什么：
针对4为什么：
针对5为什么：
自我训练4
具体的负面答案
我最想要：
我最希望：
我常因为： 而感到害怕
我常因为： 而感到难过
我常因为： 而感到委屈
自我训练5
我生气的理由
1、我常因为： 而感到生气为什么：
2、我常因为： 而感到生气
为什么：
3、我常因为： 而感到生气
为什么：
4、我常因为： 而感到生气
为什么：
5、我常因为： 而感到生气
为什么：
自我训练6
我快乐的理由
1、我常因为： 而感到快乐为什么：
2、我常因为： 而感到快乐
为什么：
3、我常因为： 而感到快乐
为什么：
4、我常因为： 而感到快乐
为什么：
5、我常因为： 而感到快乐
为什么：
自我训练7
我到现在为止最痛苦的事
这让你改变了什么：
这个经历对你现在还有影响性吗
无影响
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
零影响
自我训练8
给自己实质的奖励
当我达到了我所计划的目标，我最想得到什么具体的（可以实现的）奖励
可以轻易实现的 的目标
如何奖励自己： 并作到
可以轻易实现的 的目标
如何奖励自己： 并作到
可以轻易实现的 的目标
如何奖励自己： 并作到
自我训练9
自我对外问题检查
我最喜欢的户外运动是
我有多久未曾进行此项运动了
为什么
最让我心情会放松的人是
我有多久未曾与他进行面对面了
为什么
我最容易忘掉时间流逝的休闲是
我有多久未曾进行此项休闲了
为什么
我通常心情最愉快的时候是遇到
我有多久未曾遇到此项事情了
为什么
我通常表现最积极的时候是当我遇到机会
我有多久未曾遇到此项机会了
为什么
我最喜欢别人赞美我什么
我有多久未曾受到赞美了
为什么
参考文章
一、团队合作能力
团队合作能力
随着知识型员工的增多，及工作内容智力万分的增加，越来越多的工作需要团队（TEAM）合作来完成。传统的组织管理模式和团队协作模式最大的区别在于团队更加强调团队中个人的创造性发挥和团队整体的协同工作。如何协调个人成长与团队成长的关系，使他们能够相互作用、共同发展是一个值得讨论的话题。
团队协作模式对个人的素质有较高的要求，除了应具备优秀的专业知识以外，还应该有优秀的团队合作能力，这种使用能力有时甚至比你的专业知识更加重要。作为团队中的一员，我们应该从哪几个方面来培养自己的团队合作能力呢？
寻找团队积极的品质
在一个团队中，每个成员的优点都不尽相同。你应该去积极寻找团队成员中积极的品质，并且学习它。让你自己的缺点和消极品质在团队合作中被消灭。团队强调的是协同工作，较少有命令和指示，所以团队的工作气氛很重要，它直接影响团队的工作效率。如果团队的每位成员，都去积极寻找其它成员的积极品质，那么团队的协作就会变得顺畅，团队整体的工作效率就会提高。
对别人寄予希望
每个人都有被别人重视的需要，特别是这些具有创造性思维的知识型员工更是如此。有时一句小小的鼓励和赞许就可以使他释放出无限的工作热情。并且，当你对别人寄予希望时，别人也同样会对你寄予希望。
时常检查自己的缺点
你应该时常的检查一下自己的缺点，比如自己是不是还是那么对人冷漠，或者还是那么言辞锋利。这些缺点在单兵作战时可能还能被人忍受，但在团队合作中他会成为你进一步成长的障碍。团队工作中需要成员在一起不断地讨论，如果你固执已见，无法听取他人的意见，或无法和他人达成一致，团队的工作就无法进展下去。
团队的效率在于配合的默契，如果达不成这种默契，团队合作则可能是不成功的。如果你意识到了自己的缺点，不妨就在某次讨论中将它就坦诚地讲出来，承认自己的缺点，让大家共同帮助你改进，这是最有效的方法。当然，承认自己的缺点可能会让你感到尴尬，但你不必担心别人的嘲笑，你只会得到他们的理解和帮助。
让别人喜欢你
你的工作需要得到大家的支持和认可，而不是反对，所以你必须让大家喜欢你。除了和大家一起工作外，还应该尽量和大家一起去参加各种活动，或者礼貌的关心一下大家的生活。总之，你要使大家觉得，你不仅是他们的好同事，还是他们的好朋友。
保持足够的谦虚
团队中的任何一位成员都可能是某个领域的专家，所以你必须保持足够的谦虚。任何人都不喜欢骄傲自大的人，这种人在团队合作中也不会被大家认可。你可能会觉得在某个方面他人不如你，但你更应该将自己的注意力放在他人的强项上，只有这样才能看到自己的肤浅和无知。谦虚会让你看到自己的短处，这种压力会促使自己在团队中不断地进步。
二、以医学角度看EQ修炼（下载自网络）
以医学角度看EQ修炼
楔子
1995年，哈佛大学教授Daniel Goleman 出版一本巨著《情绪智商》（Emotional intelligence; 简称EQ）。这本收的最大特色，乃尝试由大脑生理学度出发，去探索人类情绪活动的水源头。
本书并指陈，由于家庭、学校教育中，疏忽对情绪教育的重视，导致在社会压力逐渐升高的环境下，青少年的犯罪问题、离婚问题等皆在严重恶化中。情绪失控甚至成为社会乱像的源头。
因此Goleman提出，对于情绪的掌握，不仅深深影响一个人的健康状况、工作能力的提升与家庭的和谐，未来，更是深深影响企业的生产力秘竞争力。有感于此，本文拟针对情绪的掌握——第六项修炼，作一深入探索，以飨诸君。
情绪管理的模式
任何人都不免有过这类情绪失控，而事后懊悔不已的经验：
今天跟女友吵嘴了，把气带到办公室，刮起一阵台风。
夫妻大少一架，小孩在旁吵着要买玩具，给他修理一顿。
业绩目标无法达成，心中烦闷，碰到塞车，破口大骂。
翻开报纸，一幕幕社会乱像，历历在目：
飚车族被人一瞥，自认受轻视，追杀对方。
两辆出租车擦撞，皆自认受害，聚众群殴。
卡拉OK争风吃醋，回家取家伙，纵火报复。
这种情绪失控的悲剧特色，即事后当事人皆根本不明白自己当时为何会如此鲁莽行事。为什么？为了进一步了解人类内心情绪产生的源头，吾人借用Goleman之研究，对人类脑部之情绪机转的进货历程做一说明。
基本上，人类最古老的情绪重镇，是负责接收与分析气味的“嗅叶”。其环境在脊髓上端的脑干之上。由于任何有机物，不论是无害的、有毒的、是性伴侣、猎人或猎物，都有特定的气味。原始嗅叶计有两层，第一层接收气味并加以归类，判别是可食的、有毒的、具性吸引力、敌人或食物。第二层则是传递反射性讯息，透过神经系统指挥身体采取适当行动，诸如吃、吐、亲近、逃跑或追逐。随着人类进货，在嗅叶之上，又孕育出一个部位，称为“边缘系统”（Limbic System），其为脑部增添了实质的情绪功能。诸如狂烈的欲望、愤怒、爱抚、惊惧。另外，在进货过程中，此部位又发展出学习与记忆两个重要功能，大大提升了人类的生存能力。值得一提的是，在原始嗅脑中有一状似杏仁的部位，共有两个，分居脑部两侧，顾名思义，称为“杏仁核”。其储存一些与情绪有关的记忆与反应模式，一旦被激活，则情绪容易决堤渲泄而出。
当然，身为万物之灵的人类，脑部的进货不断向前迈进。后来，在边缘系统之上，又增添了几层新的细胞，称为“新皮质”。其主司思考，能对感官所搜集的讯息加以思考与规划，并且，同时能对观念、艺术、符号、想象产生感应。因此，新皮质使人类能对各种不同情境调整各种不同的因应方式，使人类情绪反应更精致化。以爱为例，边缘系统可产生肉休的快乐感觉，引发性欲。而增添新皮质之后，遂有了构筑温馨家庭的欲求。经过上述针对几个脑部情绪反应机制的说明，吾人可以进一步探索人类情绪的反应模式。
首先，从正常的情绪反应过程来看，当人类经由眼睛与耳朵感应到讯息时，讯息首先传递到丘脑，然后由丘脑再将讯息传达到新皮质。而新皮质有一连串复杂的路径负责讯息的接收、分析与理解，最后透过“前额叶”导出反应。在这过程中，如须做出情绪性反应，则由前额叶指挥，同时与杏仁核及其它情绪中枢联手合作，如此，情绪可避免失控。
但根据纽约大学的研究发现，当人类经由眼睛与耳朵感应到讯息时，首先将讯息传达到丘脑。而丘脑除将讯息透过正常程序往新皮质传送外，另外，尚可透过一条特殊情感神经路径，将讯息传递到杏仁核。因此，假如新皮质的讯息分析咀嚼较慢，则杏仁核可能率先做出情绪性反应，且这种情绪是来自最原始、最强烈的心灵深处，未经理性修饰，这种现象，我们往往称之为情绪失控。
因此，从大脑生理学的角度，吾人可以得出一个结论，一个人的情绪（EQ），可以影响一个人的行为。因此，一个人如何在理性与感性之间，拿捏到平衡点，即是本文以下探讨之重心。
何谓EQ
EQ（Emotional intelligence，称为情绪智商）从广义来看，其意谓个人自我掌握以及人与人之间圆融互动的能力或人格特质，其涵盖范围，譬如如何激励自己愈挫愈勇（自我驱策力）；如何克制冲动与迟延满足（自制力）；如何调适情绪，避免因过度沮丧影响工作能力（热忱）；如何设身处地为人着想（同理心）等。1983年心理学家霍华.嘉纳（H. Gardner）《心理架构》一书中，明白驳斥人生的成就，不单只是取决于IQ，而是多种智能的结晶。他将其归类为七大项：语言、数学逻辑（此两项即传统所谓IQ）、空间能力、体能、音乐才华、人际技巧与透视心灵能力（后二项即嘉纳所谓的个人智能）。
后来，沙洛维为EQ下基本定义时，萃取嘉纳的个人智能观点，并将之扩充为五大类：
认识自身情绪的能力：认识自身情绪是EQ的基础，对了解自己、掌握自己非常重要。
妥善管理自己的情绪的能力：包括如何自我安慰、摆脱焦虑或不安等。
自我激励能力：包括对目标的专注、自制力—克制冲动怀迟延满足、保持高度热忱等。
认知他人的情绪能力：欲认知他人的情绪，是属于读心术的技术范畴，在此，同理心是最基本的技巧、其建立在自我认知的基础上，且将心比心。
人际关系的管理能力：亦即管理他人情绪的艺术，在此蕴含倾听、沟通、说明等技术。
EQ对人生成就的影响
一般人总以为高IQ即等于高成就：且IQ是先天上无法改变的事实。因此，每个人的命运被天注定了。但是，这种宿命论却无法解释许多经验上的事实。
普有人追踪1940年代哈佛大学95个毕业生在中年后的成就，以薪水、生产力、本业位阶三个标准来看，在校成绩最高的不见得成就较高；IQ高对生活、人际关系、家庭、爱情的满意程度亦不是最高的。因此，IQ已无法解释人生成就的能力。而相对地，这问题的关键，却可以在EQ找到完整答案。
为了凸显EQ与人生成就的关系，以下吾人尝试由五个剖面来深入分析：
EQ对一个人健康的影响：在此，吾人以逆思考方式，由负面情绪来诠释对健康的影响
致命的愤怒——将增加患病机率：每一次发怒，都会使心跳速率和血压提高，增加心脏负荷；可能造成血管微裂，形成血小板累积，致罹患冠状动脉疾病。
过度焦虑——将增加患病机率：布鲁斯.麦艾温在其《内科医学档案》中讨论压力引起疾病；损害免疫功能，加速癌细胞转移，且增加感染病毒机会；加速血小板累积，导致动脉硬化或心肌梗塞；引发气喘、糖尿病；导致肠胃溃疡；对海马回造成伤害，记忆力减退。
沮丧：将使病情恶化且影响复原速度；因此，长期的情绪不佳（EQ低落），显然，将戕害一个人的健康。
EQ对一个人家庭生活的影响
我们很少听说，一个成功男人的背后，有一个破碎家庭；伊莉丝.席格尔在其著名小说《爱的故事》中曾说：[爱就是永远不要说抱歉。]
但环顾现代婚姻问题离婚率节节高升事实，却又不免让人质疑，人类情感生活中最珍贵的[爱]，莫能助是否要到坟墓中去挖掘。唯美的真爱是令人憧憬的，但两性之间永远无法画成一个正圆，彼此等量地爱着对方。因此，真爱意谓的是无悔的牺牲与无尽的包容，在柏拉图的世界里。而大和解时代的爱情，永续经营的必要条件是彼此的长久的尊重。在红毯一端跌倒的男女，所犯的最大错误，通常是以为可以藉爱情的力量来改变对方。因此两性的情感生活，需要的是尊重、包容与牺牲，有所舍、有所得，这就是EQ的智能。
EQ对一个人工作能力的影响
人类脑部的边缘系统，主司学习与记忆功能，大大提升人类的生存竞争能力。在此，记忆功能，乃意谓将每次学习经验储存在脑部，而当尔后遭遇类似情境，唤醒记忆，以兹应变的能力。
另外，若将记忆的能力更精致化来区分，人类的记忆能力可分类为三大类：
海马回：主司客观事实的记忆。
杏仁核：对具有情绪意涵的记忆格外深刻。
前额叶：主司操作记忆（Working Memory），指为解决问题而记住相关讯息的专注能力。
举例来说，当我们看到远方来人，海马回帮你认出是屡次借钱不还的远房亲戚；杏仁核则提醒你他是个非常讨人厌的家伙；而前额叶马上帮你思索，如何找个理由向他要债。
因此，一个人若是情绪稳重，前额叶的操作记忆强，则可从容应付手边的所有工作。但是，假如一个人非常情绪化，则愤怒、焦虑等强烈情绪将会干扰前额叶维持操作记忆的能力，我们会觉得无法专心思考，影响我们的工作能力。可见，提升EQ，亦即掌握自我情绪，有助提高工作绩效。
EQ对一个人管理能力的影响
一个人若只会管理事务，那么，他是个卓越的技术人员。相对地，一个卓越的管理人员，他就必须懂得拿捏人际关系，维系团队成员和谐运作。
未来，卓越的管理者，除了必须具备优秀技术能力外，尚必须具备以下的人格特质（EQ）：
自制力强：能掌握自己情绪，将工作做均衡安排。
创造力强：向问题挑战并主支向别人或环境学习。
协调性强：能判别优先级并适当组织人力因应。
说服力佳：具有凝聚向心的领袖魅力。
具幽默感：谈笑之间，化解歧见，促进团队合作。
EQ与团队IQ
管理大师彼得.杜拉克（P. .Drucker）最早提出知识工人的概念，并指出未来的劳动力，将由这些知识工人逐渐顶潜。而杜拉克所言的知识工人，究竟具有何种特色？基本上，他认为这类工人的技术非常地专门。另外，这些未来员工的生产力，与组织中各成员的协调性息息相关。因此，杜拉克特别强调，知识工作的特点是[工作单位是团队，而非个人的总合]。这也是未来的企业，为何促进人际和谐的EQ能力，将成为企业重要资源的原因。未来，团队IQ的高低，并非单纯取决于各成员才华与技术能力的平均智力。因为团队内部运作不协调，将使个人才能与技术能力大打折扣，致团队绩效表现低落。
提升EQ的方法
从以上的探索，吾人可以归纳出两点心得：第一、从自我的角度来看，EQ意谓一个人内在的人格属性，其包含对事物的判断能力、鉴赏能力、思维方式、行为意向与态度的综合体。且每个人有其特殊的个性，俗云：[人心不同，各如其面]。因为一个人个性的塑造，除受先天遗传（老祖宗的求生本能）影响，尚受后天学习环境（父母、师长、朋友等）的熏陶。因此，每个人的个性都是可以重新塑造的。第二、从人我的角度来看，EQ意谓人际关系圆融的互动能力。其包含同理心、倾听、解决纠纷等人际互动技巧。而这此人际互动的技巧亦是可以学习强化的。因此，吾人可以肯定的说，一个人只要有心改变自己，透过学习，他就有机会变成他想要的自己。以下，吾人从生活经验中，撷取四个原则，提供作为修炼EQ参考：
自省：如同苏格拉底的名言[认识你自己]。人贵自知，知道自己天赋的优点，进一步强化之；知道自己天生的缺憾，努力改善之。
自律：不断叮咛自己远离撒旦的诱惑，坚持原则。包括不断提醒自己抑制冲动的个性；亦不断训练自己有延迟满足的耐心。
自动：点燃心中一股热忱，不断驱策自我向目标挺进，向所有的抑郁、沮丧说不。
同理心：人员要能设身处地、将心比心去了解他人感受，必可得到他人的共鸣与接纳，人际关系必然圆融。
结尾
哲学家沙特（J. Sartre）宣称：人的存在，比任何事务都更重要。而存在主义的精髓，就是要创造自己。人生，哀莫大于心死。人，只要有心改变，就有机会脱胎换骨。EQ的形成，由情绪影响心情，酿成性情，再雕塑成性格，是潜移默化的。当然，个性的修炼与改造，亦必须持久的努力，让杏仁核与前额叶手牵手、心连心，不要成为情绪的俘虏，了解你的情绪，掌握你的情绪，乌鸦也会变凤凰；用心去善解人意，你将会发现，人我之间是如此甜蜜；人生的道路，不再是IQ的专用车道；自我驱策，让你的EQ更成熟；你将会发现，人生的道路是无限宽广。
三、沟通无距离相处无障碍
沟通无距离相处无障碍
沟通是一个互动的过程，是将个人整体的内在想法表现于外，让双方能充分了解彼此，进而达成具有建设性的共识。
美国沟通大师柯秉恩（Qubein）曾经谈到，一个个想要在工作上成功，有85%是取决于是否能有效的与人沟通以及人际关系的好坏。而良好的人际关系，其实亦是建立在良性的沟通模式下，因此，想要成功，具备良好的沟通能力是绝对必要的。
或许有人会认为，沟通只不过是把自己的说话技巧再多加强而已，假如你真的是这样想，那可就大错特错了！沟通不仅仅是语言讯息的表现，比如：说与写；同时，也包括了非语言讯息的表现，譬如：人的肢体语言、手势、腔调、速度、语气等，只要是能传递出你所要表达意思的方式，都包括在沟通的范围内，因此，沟通是一个互动的过程，是将个人整体的内在想法表现于外，让双方能充分了解彼此，进而达成具有建设性的共识
沟通是发自内心的真感情
沟通不是只有语言，或者只有表情而已，必须两者整合，才能建立人际间良好的互动关系。沟通是发自内心的，是心甘情愿的，是真实情感的流露，否则就会变成矫揉造作的伪善者，因此，当我们看到那些服务小姐脸上挂着标准的制式笑容，哈腰鞠躬，可是口中说出[欢迎光临！]时，却丝毫令人感受不到诚意，这样的感觉好吗？
所以，有很多人借着听演讲或看书的方式去学习沟通的技巧，也许在讲话的部分，符合了文字技巧，符合了抑扬顿挫，但在实际的沟通上却失败了，为什么呢？原因在于他们忽略了最重要的[感觉]。此外，沟通亦包含自我对话在内，如果自己都不能先说服自己，自我产生矛盾的话，就列别谈健康而理性的态度去看待别人了。那么要如何才能达到具有建设性的沟通目的呢？
正视沟通的态度
其实，沟通就如同生活一般，我们认真积极地看待生活与工作，对于沟通，也应该要秉持同样的态度。每个人的思考模式不同，所以，即使是同一事物，也会有不同的见解，而良好的沟通可以减少人际间不必要的障碍，有助于双方了解彼此与学习成长，误会和失败自然也就远离了。所以，我们应该正视沟通，它并不单单只是种技巧或说话而已，沟通的内容与沟通的心态，才是沟通精髓的所在。掌握这项重要的基本原则，就能清楚了解：在公司中，该如何去加强个人的沟通能力；在同事间，应如何主支和同事建立良好的互动关系；在讨论事情时，要如何达到具有建设性的共识。[第五项修炼]的作者彼得.圣吉就强调，共识是很重要的，若能将不同的意见都公开，让彼此知道其它人真正的意图，那么，集体的智能才可能大过于个人的智能。
不逞口舌之快
倘若在沟通中发生冲突，我们应该保持和缓的语气，避免流于口舌之争，更要注意减少人身攻击的可能性。自由作家戴晨志博士认为，逞一时之快，赢得了口舌却无法赢得友谊。如果没有立刻做出反应的必要，请先暂时缓一缓，给彼此多一点的思考空间，然后再来讨论，效果会更好。其实，当我们采取强势建议之时，就已经是一种攻击了，因此，倾听是一件很重要的事情，打开我们的耳朵，多听一听对方的意见，一位善于倾听的人，他所表现出来的是：正向对方、身体微倾向着对方、适时的目光交接、适当的当问，以及能够精确地了解对方所要传达的讯息，不要急着批评别人，才能让沟通的过程更为顺利，沟通的内容更为充实，以利达成具有建设性的共识。再者，同事沟通时，最忌讳本位主义或是排他性过重的心态，这很容易造成沟通上的障碍。虽然适切地表达自己的情绪是可被接受的，也就如同陈家声教授所言，要自然地表露情绪，而不要过度压抑，更不要过于火爆，可以让对方了解自己的关切与重视。
懂得老二哲学
当身为下属的你要与上司进行沟通时，在态度上必须懂得尊敬上司。在沟通时不要强出锋头，争当老大，千万不要给老板[漏气]，也不要随意反驳老板；在有异议的时候，必须勉为其难地忍着，避免当众[吐老板的槽]。部属总希望上司能够接纳自己的意见，不过，将心比心，换个角度站在上司的立场想想，上司之所以不接受你所提意见的理由何在？是否有些特殊的顾虑？或者是我们的要求已经超出他的权限范围？多替他人设想，将有且于我们建立一个更圆满的人际关系。
另外，由上司的角度，观看下属应该避免的几种沟通方式：首先是缺乏尊重与诚意。其次是交谈中眼神飘忽不定，东张西望，好像没有在听。还有，有些人虽然直视说话者，但两眼无神，心不在焉。另外一种是，在听完上级的指示后，立刻以负面的态度，表明无法执行，譬如：[唉呀！不可能啦]或[没有办法！]之类的回答，这种响应表示回答者毫无尝试的意愿，也代表回答者没有认真去思考。最后一种则是一副毫不在乎的模样。此外，当长官交付一件任务时，必须清楚地知道长官想要达成的目标是什么。如果在任务进行的过程中，能够随时向上级报告目前的工作进度，一方面能让长官放心，别一方面也可以建立工作的责任制度，因此，[随时报告]是一件很重要的事情。某位知名的企业家就常常在用餐时间找主管吃饭，每次吃饭就要主管报告进度，如果答不出来，就不会再有第二次机会，压力之大，可想而知。
至于，当上司对下属进行沟通时，要注意明确地下达命令，并且对任务加以说明，以避免误解产生。最重要的是倾听部属的声音。主管本身要具备同理心，过度地权威并不能创造良性的互动，只有适当地相互沟通，才能获取更多宝贵的意见。洛克威尔国际公司的董事长安德鲁森曾经说过：[仔细听取意见，和撰写语意清楚的文字，都是有效的沟通要素。]
结语
不论是哪个阶层的人，都应该不断地学习[沟通]，它是永无止境的，必须靠自己处处留意、处处学习。良好的沟通其实并不难，多用一点心，误会就减少了，纷争就不见了，你将会发现四周的人，变得可爱多了！当然，你也就更可爱了！
四、团队工作心灵语
团队工作心灵语
团结与协调
力量的团结，牢不可破；；团结的力量，无坚不摧；人有二心，事无一成；协调关系的本质是协调利益，凝聚行动的关键在凝聚人心；上不睦，下不知所从；下失和，上难有作为；只有做到人与人的默契，才能达到事与事的和谐；要争取多数，须作争取全部的准备；都为自家盘算，就没人替大家打算了；能对内一致，可一致对外；百人百心不成一事，百人一心万事可成；如果心散了，那么一切都将不可收拾；人有一分耗，事有十分糟；异不妨大，才能存异；同不害正，方可求同；领导之间的磨擦，往往会在下属那里听到噪音；好人不团结，注定半不过坏人；潜在的分歧，往往是最大分歧的引子；能真正走到一起来的人们，很少计较彼此从何而来；喜欢制造矛盾的人，往往是为了利用矛盾；争论不是坏事，有争论却不争论才是坏事；在动态中示平衡的过程，往往也是在变化中求适应的过程；统筹不当常统死，兼顾失宜难兼得；楔子常从开裂缝打入；自己不团结，无异增加了别人的力量；无共识，何以共管；不齐心，难以齐抓；上面两股劲，下面乱使劲；只有成为利益的共同体，才易成为力量的集合体；如果面和心不和，那么面和也是假的；互动不当，必成互扰；容易被分化，往往也容易被分而治之；协调失调，联动乱动。
沟通与疏导
思想混乱是最严重的混乱，信仰危机乃最深刻的危机；要同群众打交道，先与群众打交情；没有批评的团结是迁就，缺乏团结的批评是内耗；情绪须由情来解，心锁当用心钥开；自己心里干净，才有资格去净化别人的心灵；你的心若能容纳别人，别人的心自然是你的；弦外之音最妙，言外之意思深；话一旦说过了头，你就很难再让它轻易返回来；谈论不在场人，常说不中听的话；大理小理皆循正理，上情下情总系实情；词不达意常害其意，言不由衷必有苦衷；要解疙瘩，须先知道打的什么结；事事猜疑，无疑生疑；处处设防，防不胜防；火气过大，常会把道理烧个精光；上能通，下情可致；下不隐，上令必达；走到一起来的前提，是两人都主动向对方靠近；善开方者，使人乐服其药；你能与别人有同感，别人才不致对你起反感；不去换位体验，换位思考也会不着边际；没有无意义的举动，只有不留意的眼睛；会说话的人所说的，总是组愿听话的人听的；疙瘩不能及时解开，它便会很快打成死结；如果你开始令人反感，那么你就离被人反对不远了；愈是少数人，他们的意见往往也愈多；有形的壁，再厚也能穿透；无形的墙，再薄亦难打通；勤过问则小过错，常沟通必多畅通；思想工作软弱，其它工作也不会有力；多接触则小抵触，常对话则无对立；要得知心话，须作贴心人；心不投契，话不投机；在一个地方压下去的不满，往往还会在另一个地方发泄出来；不乱说别人，即等于把乱说你的人减少了一多半；误解的鸿沟，只能用理解来填平；有了互信，互动才易到点子上；没有情感的推动，道理不会行得很远；跟不上别人的思路，你的思路就容易开小差；一个人说出来的，往往只是他想要说的一部分；力量的团结，牢不可破，团结的力量，无坚不摧；人有二心，事无一成；协调关系的本质是协调利益，凝聚行支的关键在凝聚人心；上不睦，下不知所从；下失和，上难有作为；只有做到人与人的默契，才能达到事与事的和和谐；要争取多数，须作争取全部的准备；都为自家盘算，就没有替大家打算了；能对内一致，可一致对外；百人百心不成一事，百人一心万事可成；如果心散了，那么一切都将不可收拾；人有一分耗，事有十分糟；没同向就没同步，有共振才有共鸣；异不妨大，才能存异；同不害正，方可求同；领导之间的磨擦，往往会在下属那里听到噪音；要想让人与你合作，你首先就就是个有效的合作者；好人不团结，注定斗不过坏人；
组织与士气
优良的组织，等于优越机制加优秀人才；简则不便，精则强，活则灵；只有坚固堡垒，才是战斗堡垒；士气乃帅气的最佳体现，民风是政风的集中反映；腐败是自己深变自己，廉政乃权力清洁权力；组织成长，依赖人才成长；人才发达，促进组织发达；职能与职能的组合导致结构，关系与关系的制约形成权力；组织首先是环境的产品，之后才是改造环境的工具；上有忧，下有乐；官无贪，民之怨；凡真正成熟的组织，总是那些知道应该如何去成长的组织，优势与优势或可互补，缺陷与缺陷总难抵销；可有可无，宁于；能少能多，勿多；有职无权，职乃空职；有责无效，责为空责；利益是群体的粘合剂，士气乃组织的动力源；专制助长专制，官僚造就官僚；治政之要在治吏，谋事之本在谋实；失职则渎职，越权必侵权；想消除冲突，有如想永保和谐一样困难；好揽权的人，从来就不是为了多做事才去揽权；无应有的重复即浪费，不必要的环节乃累赘；无新鲜血液常易老化，总近亲繁殖必乏生机；大能稳固，小必安定；上能主动，下必积极；复杂的关系，总是关系更加复杂的真正原因；上面裂条缝，下面开个洞；因人以授权，缘事而责效；繁简因其事，难易由乎人；为人设计工作，难以设计出好的工作；而为工作找人，却易找到合适的人；上若政出多门，下必各行其道；凡有权力的人，大都希望这一权力的使用范围不断扩大；权力一旦出现真空，人们便会用权术去填补它；人们喜欢发号施令，远远超过愿意承担责任；下坏坏一点，上烂烂一片；明其职可精其职，乐其业必敬其业；不必要的复杂即浪费，不应有的加强为削弱；该出出不去，能进进不来；敢负责者愈少，滥用权的愈多；一个对上级不忠的人，没有资格要求下属对他忠诚；如果没有弹性，扩张只会导致松散；责任愈不明，人们就愈易找到推卸责任的借口；不怕乱摊子，就怕乱班子；工作一旦出现空白，这一空白就会很快补损失填满；改善上下关系的主导权，永远握在上级手中；专责失责，总管难管；凡不必要的环节，都易成为必然的障碍；在未添上之前，应先看可否省去；内压不足，就很容易被外力压垮；如果工作不合口味，那么与工作有关的一切往往也是乏味的；上面多头多脑，下边晕头晕脑；风气之源在上，活力之根在下；愈是软散懒，愈爱等靠要；
指导与督察
严要求，高标准才能准；责实效，好措施方可施；成功的向导，总能把人导向成功的目标；干预不力，必成门外汉；能懂行，才是在行人；手无典型，指导不灵；以面代点流于浅，用点代面失于偏；明白别人能明白什么，仅次于知道别人想知道什么；盲目必造成盲从，误导常导入误区；要求一旦过多，你往往连起码要求也达不到；在未给别人指路以前，应先看看自己是否站在正道上；善于挑毛病的人，并非总以吹毛求疵而见长；外行不是过错，甘当外行才是过错；一旦你为下属解决了基本问题，他们往往就有信心去解决更大的问题；说起来头头是道的人，干起来却可难一踏胡涂；不懂装懂的人，最怕有别人深问一层；点题不准，破题必难；有相似办法，无相同问题；抓好一线，带动一串；突一点，搞活一片；那些强加在人们头上的东西，往往也会被人们最先抛弃；脚下先行，嘴上才灵；有指路的本领，才有带路的资格；优良的示范，是最好的说服；乐成里手，常成出色的里手，甘当外行，会为糟糕的外行；导入歧路，则走投无路；帮了倒忙，必愈帮愈忙；想到的不希望提示，能做的不要求帮忙；言之当，可一悟中的；敲得准，能一锤定音；凡是你不能正确对待的事，你往往也不好向别人交待；典型是经验的浓缩，效果乃过程的总结，只想自然而然，常会听之任之；自己一语中的，别人二话不说；多问自己，就不会被人问住；不用原则定调，好办法也会成为乱弹琴；
甄试与选才
正气立于上，直士集于上；要为众人用，须让众人选；能有自知之明，易得知人之智；真正的考验，往往在未正式考验之前便已开始了；无格无所循，拘格多有失；迁就的是人，耽误的是事；凡真品走俏之处，赝品往往也能在此悄然流行；大事时所鲜，观人当观察于平日；高才世所稀，用人须用功于常人；长中之短易辩，短中之长难知；你若想给某人挑出十条毛病，那人的毛病往往会有十一条；世不乏才，乏识才之才；人不少能，少用能之能；选中用，愈用愈妙；用中选，愈选愈精；的拘一格，唯拘于适；勿限一途，唯限无实；离之过远，易为虚名所惑；距之太近，常因缺陷所蔽；无爱才之心，难具识才之眼；有用贤之急，才觉求贤之渴；循定格只能得常人，破规矩方可见奇才；选将须好中选取好，择帅当强中择强；取言不分先后，唯取其善；选人无论尊卑，只选其能；一事显一才，十事见一德；知人之途异，得人之用同；相互选择的过程，往往也是相互适应的过程；毁者易损其善，誉者常隐其瑕；小心可以辨小人，大度才能容大才；迁就照顾，不称职也充职；论资排辈，有能力也无能；一个人已经表现出来的，往往他未表现出来的注脚；小聪明只成小事情，大手笔能作大文章；大节小亏，小节不究；没有棱角的石头，自己首先就应是个优秀人才；强者多注意强者的强处，弱者常留心弱者的弱点；转易得到的，往往也会轻易失去；有瑕之玉仍为玉，无疵之石犹是石；选好一个，带动一批；鉴定别人的过程，乃是对自己鉴定能力的最好鉴定；凡值得你信任的，也都值得你怀疑；一个个的短处，往往是损害他长处的最大隐患；看人看错一时，误人能误一生；不能吸引更多人才，现有人才也易失去；没有硬角，难唱好戏；自己善识假，别人总易乱真；有选择余地，易作出最好选择；究竟是什么货色，全看你到底识不识货；明确正确事，物色出色人；能及时去掉坏的，才易及时得到好的；一旦降格以示，我们往往连基本要求也达不到；没有出色人，难有出色事；评价由评议得，公正从公认来；
五、士气低落怎么办
士气低落怎么办
士气低落就像萧瑟的秋季，即将带来严冬酷寒的考验，但如果能利用冬天反省、检讨、改善、计划，就能迎接充满生命力的奏。
组织气候就像自然一样会有春夏秋冬不同的变化，领导者最常见的问题是[士气低落怎么办？]威廉.华兹华士曾说：[让大自然做你的老师。]领导者要成为领导者而不是牺牲者，首先要学会跟大自然学习。当我们真正开放心胸、澄明思虑、仔细聆听、静观万物、亲身接触，我们会发现领导的本质是有效处理生活中的三件事：变革、不变、选择。
我们的生活、组织也有四季，新生命、新事业会激活季节的变化，带来不平衡，但只要有效处理，就可以让不平衡创造出整体的新平衡。士气低落就像萧瑟的秋季，即将带来严冬酷寒的考验，但如果做好过冬的准备，可以利用冬天的时节反省、检讨、改善、计划，一再想想[瑞雪兆丰年]，酷寒可心将病虫害杀死，大地得到滋养休息的机会，充满生命力的万物都在准备迎接奏的来临。
士气低落的时候首先要进行组织诊断，选择好适当的工具，做好正确的诊断。诊断时不能见树不见林，头痛医头、脚痛医脚，而必须要掌握组织发展的五大变量：组织设计、领导行为、团队运作、能力开发、文化转换，看看是哪几项出了问题，对症下药，才能符合系统诊断的要求。
一般的管理者会以激励管理来处理士气的问题，其实激励管理的核心在于正确掌握人员的价值观，满足他们的需求，使他们产生新的行动。四大类型的人有不同的需求：有人在意能够拥有自主与选择的机会，有人在意要有愿景、大方向才能让他自我超越、能力提升，有人需要共同参与的目标与和谐的气氛，有人在意的是要有标准作业程序才能有所依循。身为一个领导者处理员工的意愿及能力问题，是非常重要的工作，必须拥有教练般坚定理念、坚持目标、高命令、高支持的能力，导师般重视身心灵、平衡、成长的能力，才能带领好团队创造绩效，达成目标。
大部分的士气问题是由主管所造成的。某企业的业绩呈现时好时坏现象，有时候成长很快，有时候成长很慢，员工士气低落，苦不堪言。仔细探究才知道是领导者过度工作导向，缺乏人性关怀所致。公司今年虽订有愿景，然而内容只是策略而非真正的共有愿景，自然不能带动人员的自我超越。其年度方针与目标也全部是工作导向，缺乏对员工士气及能力的关怀与照顾，于是绩效就出现了时好时坏的现象。
另一家公司的案例，士气低落的主因来自于本位主义、推卸责任、缺乏共识、没有团队精神。这是一家新公司，大家对于未来充满了憧憬与希望，但由于作业标准未完全建立，品质尚未稳定，加上业绩的压力，造成士气的低落。这家公司的主管均是来自于各公司的菁英，虽然都有过去的经验及很好的能力，但必须学习团队作战，勇于承担，才能创造良好的绩效。
还有一家公司士气低落的原因在于变革所造成，由于变革中未妥善利用企业文化资产，对于文化的转换、情绪的疏导、信息的沟通及信心的问题没有处理好，导致人员对于变革的执行，形成疑虑、不信任及抗拒，目前全公司的成长处于停滞及衰退的情形。
如果你是一个有生命力的领导者，你将会聆听内心的声音，听见[冬天到了，奏的脚步还会远吗？]如果你是有远见、有学习力的领导者，你将会期待满山怒放的杜鹃与盛开的樱花交织的美景，更能体会[春江水暖鸭先知]，掌握趋势脉动与每一个机会的快感。
当我们愈了解自然运作的法则，也愈理解我们是自然的一份子，愈信赖自然是可以预测的。愈了解自然界如此、组织也是如此，我们愈能拥有内在的和谐，也愈能拥有创造成功的感觉。
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