经济学研究申共南京市委党校学报2朋茸第1期人力资本产权与企业剩余索取权的配置蒋军成(中南财经政法大学湖北武汉43∞ω)[摘要]人力资本产权理论运用于分配企业剩余索取权，有利于提升人力资本的经济利益，形成对人力资本产权所有者的有效激励和约束。本文运用博弈论方法，以剩余索取权作为研究的切入点，旨在从理论上探寻人力资本所有者分享企业剩余索取权的必要性和可能途径，以及由此给企业带来的相关效应。[关键词]人力资本产权;剩余索取权:博弈[中图分类号]凹7[文献标识码]A[文章编号]1672 -1071(2∞9)01 -∞32-07 人力资本是经济增长中的主要生产要素，应将机制。人力资本进一步提升为一个企业的制度因素来予以一、可行性分析:人力资本产权适用于企业剩余考虑，即人力资本产权所有者应正式登上公司治理索取权的配置的舞台，其所有者应该在企业的收益分配中享受份根据不完全契约理论，契约不完全性决定了企额。现代人力资本理论只是将人力资本作为一个生业投入生产要素后不可能得到确定的产出，从而决产要素，定性或定量地研究它对企业产出的作用和定了企业要素提供者不可能获得固定收益，总有一贡献。本文认为将人力资本作为一个企业制度要素部分人要承担生产不确定性带来的结果。这样，企纳入公司治理体系进行研究，不但是公司治理理论业的总收入便可以划分为两部分，一部分为对固定和实践发展的客观需要，而且是人力资本理论发展合同的支付，如原材料戚本、固定工资、利息等;另一的必然趋势。公司治理的本质是企业所有权安排，部分为企业收入扣除所有固定合同支付的余额，即企业所有权表现为剩余控制权和剩余索取权，因此通常所说的利润。所谓剩余索取权，简而言之，就是人力资本理论对公司治理的影响，主要表现在对公对企业利润的索取权。显然，一般来说，获取固定合司剩余控制权和剩余索取权的分配上。公司剩余索同收入的要素所有者是没有风险的，而索取剩余的取权的分享因其自身特征直接关系到各分享主体的要素所有者总是与风险联系在一起的，因为利润通切身利益。传统的企业剩余索取权完全由物质资本常是不确定的，有时甚至为负值。由此看来，剩余索产权所有者独享，人力资本所有者因其产权未得到取权即参与分享利润的人，其收益是最难以得到保确认，而无剩余索取权的分享资格。因此本文引入障的，他们必定是企业风险的承担者。人力资本理论明晰企业的人力资本产权，通过多种根据罗纳德·科斯的产权的理论，人力资本产权途径配置企业剩余索取权，保护人力资本的经济利是人力资本所有者在市场上交易过程中拥有的所有益，形成对人力资本产权所有者的有效激励和约束权，即剩余索取权和剩余控制权，它是由人力资本的 [收稿日期)2∞8-12 -10 [作者简介]蒋军成(1973-).男，湖北孝感人，中南财经政法大学公共管理研究所助理研究员，硕士，研究方向:人力资源管理、行政法。 32 .
经济学研究申共南京市蚕党校学报2仰牢第1期使用权、收益权和转让权等一系列权利束组成，本质一定程度的所有权。[2]上是人与人之间的经济关系，是对人力资本不同主人力资本专用性随着社会分工的精细和企业社体之间的权益关系进行界定和调整的制度规范，其会化程度的加深也得到了强化，又由于人力资本与主要功能是帮助人力资本所有者与其他人进行交易其所有者具有天然的不可分离性，导致了人力资本的预期。人力资本产权化的实质是赋予人力资本对所有者必须承担由于其专用性带来的风险，使人力等的产权权能、权益和权责，使人力资本与物质资本资本成为企业真正的"人质"在企业中的投资往往等要素共同参与收益分配和风险承担。具有不可收回的沉淀成本。人力资本所有者将其人在现代公司制企业中，人力资本所有者扮演着力资本投入企业的时间越长，其人力资本的专用性比物质资本所有者更直接、更重要、更主动性和更本和非流动性就越强，就会造成费茨罗和穆勒模型中位性的角色，人力资本产权在现代公司制中也出处的"非流动性"。[3]于越来越重要的主权地位，其原因在于:新技术革命再次，人力资本产权的团队特征。企业的本质突飞猛进，知识经济的出现，人力资源特别是知识工在于它是一种团队生产或长期合约的集合。[4]企业人专业化的人力资本越来越成为稀缺要素;成为决的这种团队本质又表现为人力资本与物质资本以及定企业市场竞争成败的战略性要素，另外随着产业人力资本之间的相互依赖性，这就必然要求企业强和经济民主化运动的推进，严格的反歧视，平等就调团队精神，重视企业文化，从而形成共同的意愿。业，劳动保障方面的法规纷纷出台，以及工会高度组人力资本团队形成的有形和无形资产，只有在人力织化的外部压力不断加剧，这些都使得企业人力资资本所有者都参加特定的团队后才能分享，离开这本产权问题更加重要、更加复杂、也更加具有战略意个团队就意味着丧失分享的机会。因为这些财产是义。所有成员的"共同贡献是他们共同努力的结果，这首先，人力资本产权与其所有者的不可分离性。种集体产品是无法按个体作原子化区分的。[5]随着人力资本所有者必须是企业风险的无法逃避承担专用性人力资本存量的增加和质量的提高、知识和者，既然这种风险是无法逃避的，那么唯一的途径就技术成为人力资本价值存量的"显示器"。人力资本是降低风险了，这就涉及到人力资本和物质资本的作为一种私人信息开始强化，而作为一种公共信息开始凸现。[6]流动性问题。相比之下，物质资本更容易退出企业，规避风险。其原因在于。而人力资本既存在定价机二、过程分析:人力资本产权下企业剩余索取权制的障碍，又与其所有者不可分离，这些决定了人力的博弈资本不可能像物质资本那样具有很强的流动性，也(一)博弈主体的妾亲谈判力分析很难去逃避风险。另外，人力资本为企业增加了收企业出现的本身就是人力资本与物质资本博弈益，从而也提高了企业抵御风险的能力。的结果，是一个博弈均衡。企业形成之后，双方对剩其次，人力资本产权的专用性。人力资本的专余索取权和剩余控制权的争夺就取决于各自的博弈用性起源于专业化，专业化的分工必然引起生产要能力，即谈判力。素的专用性，导致人力资本所有者知识结构的专业一些学者将要素谈判力主要概括为以下五个方化。布莱尔从人力资本专用性的角度指出，公司必面:各要素在社会中的稀缺程度、各要素对生产的贡须要考虑利益相关者的基础在于其投入的专用性资献、各要素的退出成本、各要素承担风险的能力、各产以及由此承担的剩余风险，既然利益相关者的专要素的禀赋。从本质看，博弈双方的谈判事实上是用性资产是关键的，而且在事实上承担了剩余风险，要素禀赋之间的较量。在企业已经建立前提下，与那么就应该享有相应的剩余索取权。[1]杨瑞龙、周业权利分配有关的要素禀赋主要体现在:要素是主动安也指出，人力资本的专用性使得人力资本所有者性资产还是被动性资产;要素是否具有专用性;要素在企业所有者谈判时拥有一定的垄断势力，人力资行为是否容易观察和监督;要素产权是否可以转让本所有者的垄断在一定程度上又影响了企业合约的以及产权特征等等。这些方面从不同角度对博弈双完备性，从而导致单纯的人力资本所有者可以获得方的谈判力产生极为重要的影响。. 33 .
经济学研究申共南京市蚕党校学报2ω茸第1期表1人力资本与物质资本谈判力比较对生产贡献度大退出成本高承担风险的参与企业收益分行业类型稀缺度高的要素要素禀赋的变化的要素的要素要素配的要素劳动密集行一般人力资本和人力资本专用性物质资本和极少物质资本物质资本物质资本业物质资本增强数人力资本物质资本、技术物质资本和物质资本和技术资本密集行技术资本和企业人力资本专用性和企业家人力资物质资本技术人力资与企业家人力资业家人力资本增强本本本技术人力资技术密集行物质资本和技术技术人力资本和技术人力资技术人力资本专技术人力资本和本与物质资业人力资本物质资本本用性大大增强物质资本本数据来源:冯子标、焦斌龙.人力资本参与企业收益分配:一个分析框架及其实现条件[J].管理世界，2α)4，(3).正是以上5方面构成了要素谈判力，也正是这一般来说，在初始阶段，物质资本所有者往往具些方面的变化导致了企业中人力资本与物质资本博有明显的谈判力优势，人力资本所有者由于尚不熟弈均衡的变化，使人力资本得以参与企业收益分配。悉企业的实际经营状况，企业业绩也不明显，人力资在不同的行业、不同的企业类型、不同的成长阶段，本所有者的经营才能尚无法给予比较明确的评判，以及不同的企业内部治理结构下，人力资本与物质人力资本缺乏有效的信号显示机制，无法充分表达资本的谈判力不同，这些也就决定了人力资本参与自身的真实实力。随着时间的推移，在第二阶段，人企业收益分配的难易不同。表1给出了各种行业中力资本所有者的经营才能得以逐渐体现，企业规模人力资本与物质资本谈判力的比较。的扩大和发展形势赋予人力资本所有者更高更强的(二)人力资本所有者分享剩余索取权的博弈过程要求，管理职能的重要性也日趋突出。人力资本所现实中人力资本所有者获得的企业剩余索取权有者在企业中的人力资本价值不断提升，企业内外部的经理市场人力资本的信号显示机制也开始有效也是和参与企业契约的各要素所有者之间多次谈判的结果，是个动态调整的过程。本文试图运用相关地显示管理者的真实人力资本。由此，人力资本所有者的谈判力发生变化，在之后的谈判过程中，要么的谈判模型来对此进行描述。是人力资本所有者拒绝接受物质资本所有者的出价模型假设:(1)博弈主体:人力资本所有者与物份额，提出还价要求，要么是其自身先主动出价与他质资本所有者者，两者均为理性人，追求自身利益最们进行叫价。这一过程中，物质资本所有者的谈判大化;(2)博弈关系:契约自由;(3)在博弈的第一阶力常常也在发生了变化。段，物质资本所有者有先发优势，人力资本所有者可从以上分析，可以得知关于企业剩余索取权权以选择或拒绝接受物质资本所有者的出价份额，提谈判的基本特征是:在不同的时空状态和自由契约出还价要求;(4)在博弈第二阶段，物质资本所有者的制度环境下，谈判主体的谈判力是可变的，各方的的行动有两种，即接受和不接受;(5)两者之间的博谈判状态与各方的自身特征紧密相关，谈判是重复弈是重复进行的。如图1所示。进行的，是个长期的互动过程。因此，模型的选取与物质资本所有者运用一定要体现谈判契约的长期性、动态性与复杂拒绝/'气\接受性。罗宾斯泰英的轮流出价的讨价还价模型正好符人力资本所有者v\k 人力资本所有者合这样的谈判特征。(7)拒绝接受在罗宾斯泰英的轮流出价的讨价还价模型中，图1人力资本所有者分事剩余索取权的重复博弈两个参与人试图分割一块蛋糕，参与人1先出价，参. 34
经济学研究申共南京市委党校学报2伽军第1期与人2可以接受或拒绝。如果参与人2接受，博弈时，X=;当P，== , P= 时，X= 。2 接受，蛋糕按参与人1的方案分配;如果参与人2拒因此，给定出价次序，越有耐心者得到企业剩余索取绝，参与人2出价(即还价)，参与人1可以接受或拒权的份额越大。或者随着人力资本的积累和人力资绝。如果参与人1接受，博弈结束，蛋糕按参与人2本价值的提升，人力资本所有者的谈判实力就不断的方案分配;如果参与人1拒绝，参与人1再出价。增强，分享企业剩余索取权的份额也就逐步增大。如此一直进行下去，直到一个参与人的出价被另一三、路径分析:人力资本产权者分享企业剩余索个参与人接受为止。因此，这是一个无限期完美信取权的实现途径(一)人力资本所有者分享剩余索取权的结果分析息博弈，参与人1在时期1，3，5，…出价，参与人2在上面通过对罗宾斯泰英模型的简单应用，我们时期2，4，6，…出价。我们用X表示参与人1的份额，用(1-x)表示可以获得以下几点重要启示:首先，企业剩余索取权的配置需要有一个良好参与人2的份额。假定参与人1和参与人2的贴现的契约环境。剩余索取权在物质资本所有者与人力因子分别为矶和P。这样，如果博弈在时期t结2资本所有者之间的配置是通过双方重复谈判机制来束，t是参与人的出价阶段，参与人1支付的贴现值进行的，这需要依托于一个自由契约的制度环境。是JI，= P’, -, X，参与人2支付的贴现值是JI=i 2缺少了契约自由，参与人之间的谈判就无法顺利进P’2-’(1-X;}。罗宾斯泰英证明，在无限期轮流出价行，重复谈判机制就不存在，企业剩余索取权的配置博弈中，唯一的子博弈精炼纳什均衡结果是:过程就不是一种市场化行为。X = (1 -P/(1 -P,) 2其次，企业剩余索取权的配置是个动态的调整若P，= P= P，则X= 1/ (1 + P) 2 过程，这个过程与当事人的谈判力直接相关。当事我们假定参与人1是物质资本所有者，参与人人之间不同的谈判力格局，往往产生不同的企业剩2是人力资本所有者，那么这块蛋糕就是企业剩余余索取权配置形态。我们关心的是，这里的谈判力索取权。物质资本所有者与人力资本所有者之间就是经济意义上的谈判力，是作为一个生产经营组织企业剩余索取权的争夺与分享就类似于罗宾斯泰英不可或缺的经济资源意义上的谈判力，暴权之类是的轮流出价的讨价还价情形。模型中的贴现因子P不能充当企业所有权配置过程中的谈判力因素的。可理解为参与人的耐心程度和信息掌握程度，在关再次，企业剩余索取权的配置是个动态调整的于企业剩余索取权的谈判中，这主要取决于人力资过程，也是个极其微妙的心理博弈过程。参与各方本所有者与物质资本所有者各自拥有资本量的大对企业剩余索取权的实际获取与各自的行为特征紧小。资本量越大，信息掌握得越充分，其所有者就越密相关。有耐心。给定正常的人力资本，也就给定了几的最后，在企业治理制度以及相关的立法变革方值。式中的X在此表示剩余索取权的配置方案。向上，要塑造一种自由契约式的理念和氛围。"公司当P，→1时，X= 1，即物质资本所有者拥有全部企治理制度和规则的任何一项改革都应该鼓励，而不业剩余索取权;当P→1时，X=O，即人力资本所有2是禁止在合约设计、组织形式及劳工关系上的尝试，者拥有全部企业剩余索取权。但是要注意，当P，→应该为其提供一种合理的实验范围，而不应在组织1时，人力资本所有者并不一定能够拥有全部的企形式或企业与职工、供应商和用户之间的合约组合业剩余索取权。上带有过分倾向性的选择。"[8) 在物质资本所有者和人力资本所有者进行博弈(二)人力资本所有者分享企业剩余索取权的基的过程中，两者的谈判力常常也在发生了变化。随本思路着谈判力的变化，物质资本所有者和人力资本所有企业剩余索取权的安排，需要遵循一定的原则。者二者的耐心程度P也就出现相应变化，因此，企业遵循的原则公平合理，企业剩余索取权的安排就能剩余索取权的配置方案X就随之发生变化。例如，达到预期的目的。首先，由于人力资本在知识和能当P=0 .8, P=0 .4时，X=;当P=，P12 2j=力方面存在着差异，因此在对企业剩余索取权进行35
经济学研究申共南京市蚕党校学报2ω军第1期安排时，就必须要体现出差异性，才能对各层次人力作用，并且可以避免一些操作上的困难。虚拟股无资本所有者产生应有的激励效应。其次，由于不同需股票来源，纯粹是为剩余分配而虚构的，岗位股则类型的人力资本为企业所做的贡献不同，应该按照需要股份来源，在国有股的首要目标是保值的情况按劳分配、多劳多得的原则，为企业配置剩余索取下，可通过国有股转换而来，但如果情况有所变化，权。再次，企业的人力资本所有者和物质资本所有则没有股份来源。所以本文认为在国有股逐渐退者是平等的分享主体，这种权力对等的公平配置原出，或国有投资主体到位后，虚拟股份应该是岗位股则，既可以保证公平，又可以提高效率。的一种理想替代形式。"动态股权制"是1998年襄樊市提出的实现国第三，取消风险股，保留贡献股。风险股和贡献有企业改革"三位一体"的分配制度，通过岗位股、风股的目的都是增加人力资本投资者的风险意识，提险股和贡献股的设置，使得人力资本投资者和非人高其风险承受能力，避免当公司亏损时，他们利用人力资本投资者都以股份作为统一的剩余索取权分享力资本与其所有者不可分离的特点逃避风险，也就尺度或标准。他对于解决国有投资的股份公司中存是用人力资本投资者的物质资本来"套住"他们。所在的股权不清，投资主体缺位，激励约束不强等问题以风险股和贡献股的效果相同，分别设置不免重复，确是一剂良药，一剂猛药，也是一张公司剩余索取权并且还会带来操作上的困难。保留贡献股，去除风分享的好处方。本文认为，对"动态股权制"进行以险股的原因是为了解决风险股购买中人力资本所有下几个方面的改进即可形成人力资本参与下的公司者资金上的困难，并且贡献股与虚拟股份相互联系。剩余索取权分配。贡献股是在公司剩余分配中，人力资本投资者凭借第一，设置虚拟股份以取代岗位股。所谓虚拟虚拟股份从公司所得的剩余中以股份的形式来获股份就是给予人力资本投资者的股份，它在分享公取。实际上就相当于现行公司股利分配中，股东获司剩余索取权方面与非人力资本投资形成的实有股取的股票股利。但是，贡献股一经获得，就具有与物份没有区别，不过它不需要用物质资本购买，只有剩质资本投资者通过物质资本获取的股份同等的权余索取权分享的权力。所以与实有股份相比，它是力，实际上就是人力资本投资者对公司的物质资本虚拟的。虚拟股份实际是对公司人力资本价值的确投资。原始的人力资本投资者从而演变成为一个人认。具体的确认方法是:首先由董事会协助利益相力资本投资者和物质资本投资者的双重身份。关者委员会并与经理班子一同确定公司剩余索取权具体做法是，根据人力资本投资者对公司的劳中人力资本和物质资本的分享比例，分享比例应根动付出，给予基本工资收入，以维持简单的人力资本据各自对公司剩余的贡献确定;其次，根据职位评价再生产。当然，基本工资的数额根据公司所在地的的点数高低来划分对应的岗位等级。因为组织中的生活水平、物价水平和公司的具体情况综合确定，作岗位职责越大，该职位评价的点数就越高，对组织的为公司剩余计算的扣减项目。期末，根据公司当期贡献就越大，理所当然该职位的人力资本所有者也的剩余形成情况，确认人力资本和物质资本的剩余应该拥有更多的剩余索取权。分享比例，再根据公司发行在外的物质资本股份数，第二、根据人力资本的剩余索取权分享比例，参计算人力资本的虚拟股份。并依据动态股权制下岗照"动态股权制"下岗位股的设置原理，向企业内具位设置的原理，将虚拟股票分配给每一个人力资本体的人力资本投资者进行剩余索取权的二次分配，投资者。最后，计算每一投资者的剩余索取权，根据得到每一人力资本投资者的剩余索取权，等价于所剩余索取权分享公司剩余，确定剩余的实际分配形拥有的虚拟股份。虚拟股份与岗位股相比，具有相式和数量。同之处，那就是都对人力资本价值根据其重要性和(三)人力资本所有者分享企业剩余索取权的实贡献大小进行动态确认。同时也存在区别:岗位股现途径以物质资本投资为基础，实现终极所有权和盈亏分1.从控制成本出发，降低企业的代理成本配权的阶段性分离，而虚拟股份则元需物质资本做根据委托代理理论，由于存在代理成本问题，人支撑，在剩余索取权的分配中起到了岗位股同样的数众多的股东，不可能亲自管理公司日常事务和监 36
经济学研究中共南京市委党校学报2朋军第1期控经营者的行为，于是选举董事会并由董事会来监的经济效益和劳动生产率。人力资本的增强使劳动控管理者。然而，由于信息不对称，经营者甚至可以者在生产过程中的组织、协调、适应和创新能力增决定董事会的活动日程以及董事会所获取公司信息强，使生产规模有可能建立在更大、更安全、更有效的类型和数量。这严重影响了董事会对公司真实情的基础上进行，提高生产的经济效益。人力资本积况的了解，同时由于众多小股东的搭便车问题的存累的结果是劳动者科技文化水平和生产能力的提在，使得物质资本所有者对公司的监控总体上出现高，因此，可使生产过程中有效劳动投入增加，同时，弱化的趋势，公司经营者可以自由自在地追求他们由于劳动者素质提高，还可以降低消耗，提高设备的的利益，导致代理成本的上升。代理成本是委托人使用效率，推进技术革新和企业管理水平，从而提高支付的监督成本、代理人支付的保证成本以及剩余劳动生产率。损失。降低代理成本的途径有以下三条思路:一是3.从内部环境出发，缓解企业的劳资矛盾从筹资角度来降低代理成本;二是从经营管理者报当把职工排斥在企业治理结构之外时，职工的酬入手来降低代理成本;三是改进企业治理结构来权益就很难得到有效的保护。导致职工权益普遍受降低代理成本。人力资本所有者分享企业的剩余控损的原因是多方面的。其中一个重要的原因是企业制权和剩余索取权，参与公司治理，主要是通过改变普遍强调股东之上主义的原则，物质资本所有者独企业治理结构这种途径来降低代理成本的。享企业剩余并拥有控制权，法律与社会舆论更多强现代企业理论进一步认为，作为企业的经营者调对物权的保护，重视对国有产权的保护，忽视对人和员工由于没有大量的物质资本，只能死心塌地把力资本产权的保护，职工在企业治理结构中基本没自己的专用性人力资本投向所供职的企业，一方面有"话语权"劳动从属资本的状况基本没有改变。期待自己的劳动创造价值，使企业发展，另一方面保近年来，人力资本产权引人剩余索取权的分配住饭碗，不被妙，他们有较强的危机感。一旦企业被已经引起了越来越多人的关注，并在很多地方已经兼并或破产倒闭，这些专用性的人力资本就会随着初见端倪。证监会公布的《上市公司治理准则》专门所有者的失业、下岗而大贬值，甚至失去价值。另列入了保护职工等相关利益相关者利益的条款;许外，这些人力资本所有者的工作、收入、生活甚至养多上市公司监事会中都增设了由工会选出的职工代老等都与企业的生存和发展息息相关，他们的利益表。让管理者和员工参与企业治理是解决目前我国受企业影响最大，同时其行为对企业的影响也最大。职工权益受损、劳资关系紧张等问题的重要途径，是因此人力资本所有者比物质资本所有者实际上承担构建和谐社会之微观经济基础的重要举措。所以，了更大的企业风险;当职工参与公司治理时，他们会只有从调整企业财产权利关系的角度规定员工有人比股东更关注并追求企业的长远发展，工作积极性力资本权参与企业的内部治理，才能从根本上改变会更高，从而减少了他们在工作中的偷懒行为和企企业员工被人管理、被人保护的弱势地位，使员工的业激励监督的成本，有利于降低代理成本。角色从单纯的劳动者上升为同时是企业的治理者，2.从治理理论出发，提高企业的治理效率使劳资双方在权利平等的基础上形成真正的协作关根据研究可以发现:净资产收益率与高管持股系，这样才能真正奠定和谐社会的微观经济基础。比例之间存在着正相关的线性关系。人力资本所有4.从约束机制出发，弥补公司的监控缺陷者分享企业的剩余索取权，有利于发挥经营管理者董事会中内部董事占绝大多数，他们通过聘任和技术人员的潜能，调动他们的积极性、主动性和创符合自己利益的公司经理阶层，达到层层控制公司造性。在市场经济中，经营管理者和技术人员的才的目的。目前我国多数国有企业的董事、经理还是能是极其重要的生产要素，决定着企业的兴衰成败。由控股股东委派而来，其代表股东行使的权利过他们经过专门训练和实践获得了处理复杂问题的能大，甚至出现了不少董事长兼任总经理的情况。有力，进入企业就是以创造新的生产力使企业在激烈调查表明，在我国的上市公司中，董事长和总经理由的竞争中实现赢利最大化为目的，以此来提高企业一人兼任的公司还有很多，总经理取代了董事会的的经济效益。人力资本的增强和积累可以提高企业部分职权，将董事会架空，自己管理自己，自己评 37
经济学研究申共南京市委党校学报2ω茸第1期价自己，成为名副其实的"内部控制人"使得公司利于公司治理结构的完善，提高经营管理水平，保护治理中的约束机制和激励机制完全丧失效力。这样投资者的合法权益，对资本市场的规范发展和有效的公司治理结构不仅损害了中小股东的利益，也损监督、提高其资源配置效率也具有重要意义。人力害了大股东自身的利益。另外，监事会与董事会权资本所有者和物质资本所有者共同分享企业的剩余力相差悬殊。监事一般都是由原国有企业副职人员索取权和剩余控制权，则可以通过让人力资本所有担任，大多由董事长提名，其福利和待遇主要掌握在者和物质资本所有者双方都持有一定比例的股份，董事长手中，所以监事会基本没起到监督的作用。从而使得股权能够适度分散，减少内部人控制现象在这种情况下，采用"人力资本所有者分享企业发生的同时，达到优化股权结构的目的。剩余索取权和剩余控制权，参与公司治理"这种模式，能够弥补一定的缺陷。可以采用股票期权、制度参考文献:化的企业高层经理人员激励保障机制，以及产品市[1]布莱尔.所有权与控制[M].北京:中国社场和资本市场利益相关者的软约束，来共同约束和会科学出版社，-120. 激励企业的有效运行。并不一定非得引入独立董[2]杨端龙，周业安.一个关于所有权安排的事。当各个利益相关者群体都能够尽其则、忠其职，规范性分析框架及其理论含义[J].经济研究，1997，监事会的效率就会提高。(1). 5.从产权制度出发，优化公司的股权结构[3] Fitzroy F, D Mueller. C∞peration and Conflict 我国上市公司现行治理结构存在的首要问题是in Contractual Organization[ M] . Quarterly Review of Eco›所有者控制权虚置和"内部人控制"由于国有部门nomiωand Business, -132. 进行管理天然存在着剩余控制权与剩余索取权的不[ 4] Alchian and Wo odward. The finn is dead: Long 对称，所以最好的方式是让外部的股东对公司有"用live the finn [J] . Journal of Economic Literature. 1988, 手投票"的权利，这就需要降低国有股的股权比重。(4) . 另外应该着重培育各种非金融机构，使机构持股者[ 5] BlairM. M . Fo r Whom Should Corporations be 成为公司的主要股东。机构投资者成为主要股东有Run: An Economic Rationale for Stakeholder Management 利于对经理人形成有效的监控，这对于强化产权约[M] . Long Range Planning, -79. 束，在股东大会、董事会和经理人员之间形成相互制[6]牛德生.关于企业所有权安排理论的观点衡的委托代理关系与责、权、利的链条是十分关键评述[J].经济学动态，1999，(10). 的。同时，居于控股地位的国有股不能流通，使得来[7]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海:自于经理市场的制约力量无法形成，从而缺乏对上上海人民出版社，上海三联书店.2∞-222. 市公司管理层的有效监督，经理人市场的制约作用[8] BlairM. M. For Whom Should Corporations be 近于失效。Run: An Economic Rationale for Stakeholder Management 因此，减持国有股，实现股权多元化，降低非流[J] . Long Range Planning, 1999 , (7) . 通股的比重，改善上市公司股权结构不仅有利于加快国有经济的战略性重组和结构调整步伐，而且有{责任编辑:晓笛}. 38
