是由美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。这一理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关系来研究激励的过程。
基本内容：这种理论认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。
三、期望理论
激发力量 = 效价×期望值 （M =V × E）
激发力量(motivation)：激励作用的大小；
效价(valence)：指目标对于满足个人需要的价值；
期望值(expectancy)：指采取某种行动实现目标可能性的大小。
分析：
一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今年完成1000万元的销售额，公司将奖你一套住房。
这时组织的目标是1000万的销售额，个人的目标是住房，思考：这一措施的激励力有多大？
效价－－销售员的可能的反应是：
A1：天哪，住房！这正是我梦中的东西，我一定要努力去争取。
B2：住房？我现在住的已经够好的了，况且如果我一人拿了住房，同事们会不满的，这对我没有什么吸引力！
期望值－－他可能的反应是：
A1：1000万元的销售额，照今年的行情，如果我比去年再卖力一点，是能做到的。
B2：1000万元？简直是天方夜谭，经理要么是疯了，要么就是根本不想把住房给我，我才不会白花力气呢！
激励力——
A1：只要销售到1000万元就能得到住房，我一定好好努力！
B2：经理向来说话不算数，我打赌经理到时一定能找出10条理由说：我也不想说话不算数，但我实在是无能为力。
对管理实践的启示
①一定要选择员工感兴趣、评价高，即认为效价大的项目或手段。
②凡是想起广泛激励作用的工作项目，都应是大多数人经过努力能实现的。
案例：赵副厂长该怎么办
赵林德是某汽车零件制造厂的副厂长，分管生产。一个月前，他为了搞好生产，掌握第一手资料，就到第一车间甲班去蹲点调查。一个星期后，他发现工人劳动积极不高，主要原因是奖金太低，所以每天产量多的工人生产二十几只零件，少的生产十几只零件.
赵林德和厂长等负责人商量后，决定搞个定额奖励试点，每天每人以生产20只零件为标准，超过20只零件后，每生产一只零件奖励元。这样，全班二十三个人都超额完成任务，最少的每天生产29只零件，最多的每天生产42只零件，这样一来，工人的奖金额大大超过了工资，使其他班、其他车间的工人十分不满。
现在又修改了奖励标准，每天超过30只零件后，每生产一只零件奖励元，这样一来，全班平均生产每天只维护在33只左右，最多的人不超过35只，赵林德观察后发现，工人并没有全力生产，离下班还有一个半小时左右，只要30只任务已完成了，他们就开始休息了。他不知道如何进一步来调动工人的积极性了。
分析：赵林德在激励员工时有哪些不妥之处，该如何改正？
案例讨论
一家制药业的巨无霸刚刚获得了一项评审极其严格的质量产品奖。广大的员工废寝忘食，牺牲了个人的正常的生活，通过半年多的努力，最终赢得了这个奖项。当宣读获得这个奖项的人员及公司的名称的时候，大家都兴奋不已。公司领导很快就召集全体员工开庆祝会。这之前他们先召开了会议，会议并没有宣布嘉奖事宜。然后，他们把员工召集到自助餐厅开庆祝会，由总裁表达对每位员工的感谢，宣布这个奖项对公司的意义。他总结性的说到：“为了庆祝这次巨大的成功，大家都会得到一份很有意义的礼物。”
此时，从后面传来一句：“现在就发吧！” 大家都笑了，那时大家的心情就像过节一样。
CEO点了点头，示意公关部经理揭开了罩在神秘礼物上的帷幕。啊！竟是由无数塑料杯子搭建起的金字塔造型。会场上先是死一般的寂静，接着爆发出震耳欲聋的喊声。员工们几乎被这个场面所震晕，就像他们看到的是一个巨大的发了霉的圣诞水果蛋糕一样。
后来，大家排着队，陆续领走自己的杯子。在员工摇着头，苦笑着领走奖品时，可怜的CEO好像只剩下最后一点呼吸了。其他员工的表情也让他心凉。随后的几个星期里，杯子就成了公司里新的（令人嘲讽和挖苦的）质量的象征品了。
请你对该公司领导的行为作一个评价。
讨论：人性假设与激励方式（略）
1、经济人假设
观点：人的行为是由经济因素推动和激发的。
激励手段：胡萝卜加大棒，即物质奖励+惩罚。
2、社会人假设
观点：人们追求人与人之间的友情，具有安全感、归属感的心理愿望，工作效率随着上级能满足工人社会需求的程度而改变。
激励手段：关心体贴下属，重视人们之间的社会交往关系；重视团体对个人的影响和团体的奖励制度。
3、自我实现人假设
观点：追求自我实现是人们工作的最根本目的，人是自我激励、自我指导和自我控制的，人们要求提高和发展自己，期望获取事业的成功。
激励方式：提供富有挑战性、富有吸引力的工作，追求工作的成功是内在激励手段。
4、复杂人假设
观点：人是千差万别的，不同的人，在不同的场合，会表现出不同的动机和需求。
激励：力图灵活多样，做到因人、因事、因环境等不同而采取相应的激励策略。
思考
双因素理论和期望理论的主要观点是什么？
复习提问
什么是保健因素、激励因素？
期望理论的基本观点是什么？
是由美国心理学家亚当斯于1965年提出来的。
基本内容 ：认为人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值。包括两种：
（1）横比，即在同一时间内以自身同其他人的相比较；
（2）纵比，即拿自己不同时期的付出与报酬比较。前者可称为社会比较，后者可称为历史比较。
四、公平理论
个人所得的报酬 另一个人所得的报酬
个人的投入 另一个人的投入
＝
横向比：
纵向比：
现在个人所得的报酬 以前个人所得的报酬
现在个人的投入 以前个人的投入
＝
投入量：教育、能力、经验、努力程度、时间等；
报酬：薪金、福利，职位、荣誉、职称等。
比较结果有三种：
（1）相等。则会觉得公平，保持积极性和努力程度。
（2）大于，过高报酬，付出较少。结果？
（3）小于，感到不公平。结果？
对管理实践的启示
（1）必须将相对报酬作为有效激励的方式；
（2）尽可能实现相对报酬的公平性。
注意：人们总是倾向于过高估计自己的投入量，而过低估计自己所得到的报酬，对别人的投入量及所得报酬的估计与此相反。
案例：亨利的困惑
亨利已经在数据系统公司工作了五年。在这期间，他从普通编程员升到了资深的程序编制分析员，他对自己所服务的这家公司相当满意，很为工作中的创造性要求所激励。
一个周末的下午，亨利和他的朋友兼同事迪安一起打高尔夫球时，了解到他所在的部门新雇了一位刚从大学毕业的程序编制分析员，尽管亨利是个好脾气的人，但当他听说这新来者的起薪仅比他现在的工资少30美元时，不禁发火了，亨利实在迷惑不解，他感到这里一定有问题。
周一早上，亨利在人事部主任埃德华那里证实了所听说的事，但埃德华试图解释公司的处境：“亨利，编程分析员的市场相当紧俏，为使公司能吸引合格的人员，我们不得不提供较高的起薪。我们非常需要增加一名编程分析员，因此，我们只能这么做。”
亨利问能否相应调高他的工资。埃德华回答说：“你的工资需按照正常的绩效评估时间评定后再调，你干得很不错！我相信老板到时会给你提薪的。”亨利在向埃德华道了声：“打扰了！”便离开了他的办公室，边走边不停地摇头，很对自己在公司的前途感到疑虑。
本案例描述的事件对亨利的工作动力会产生什么样的影响？哪一种激励理论可以更好地解释亨利的困惑？为什么？
你觉得埃德华的解释会让亨利感到满意吗？请说明理由。
你认为公司应当对亨利采取些什么措施？这些措施的利弊是什么？
五、强化理论
是由美国哈佛大学心理学家斯金纳提出的。
基本内容：认为无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。
三种方式：
正强化(积极强化)：加薪、表扬、提升等。
负强化(消极强化)：罚款、批评、降级等。
自然消退（冷处理）。
运用强化理论时要注意：
1、以正强化为主。
2、及时准确。事实求是，不添油加醋。
3、方式因人而异。
惩罚批评的原则：
1、即时处理；
2、事先警告；
3、人人平等；
4、对事不对人。
案例：怎样对待李民的迟到
假如你是一位在企业担任基层领导多年的管理人员，有位叫李民的工人，上班老是迟到半小时以上，经常受到你的批评，最近他有所改进，但还总是迟到一刻钟时间，今天也是这样，而你所在的单位对准时上班有严格的规定。
假如你是李民的顶头上司，试回答：
１、对员工行为的强化，理论上有几种不同的方式？结合本案例的情况，请将各种不同强化方式下相应要求进行的沟通用简要话语形象地表述出来。
２、对李民此次的迟到行为，你认为应该采取何种行为强化方式更好？为什么？
案例：李英的困惑
李英现已进入了40岁的年龄，回首这二十几年的奋斗历程，很为自己早年艰苦而又自强不息的日子感叹不已。想当初自己没有稳定的工作就结了婚，妻子是位孤儿，有父母留下的一栋虽然面积不小但很破旧的平房，妻子在待业之中，俩人常为生计发愁。后来，李英在某企业找到了一份固定的工作，并很快地被提拔为工段长，接着又成为车间主任，进而升为生产部长。他记得那段日子对他个人和公司来说，都是极重要的转折，他没命地为公司工作，很为自己是其中的一分子感到自豪，他的付出带来了丰厚的回报。他的工资收入已相当可观了，更重要的是，他在不断的提拔、升级中得到了他妻子很为他感到自豪的权力和地位，有段时间，他自己也沾沾自喜过。
可现在细想起来，他觉得自己并没有成就什么，心里老是空落落的。他现在是企业生产的总指挥，可他看着企业一年比一年不景气，很想在开发新产品方面为企业做些更大的贡献，而他在研究开发和销售方面并没有什么权力。他多次给企业领导提议能否变革组织设计方式，使中层主管能统筹考虑产品的生产、销售及研究开发问题，以增强企业的活力和创新力。可领导一直就没有这方面的想法，所以，李英想换个单位，换个职务不要太高，但能真正发挥自己潜能的地方。可自己都步入了中年，“跳槽”又谈何容易。
思考题：
１、请运用有关激励理论，对李英走过历程中所体现的个人需要的满足情况以及他目前的困惑心境作出分析。
２、如果李英有意跳槽到你所领导的单位来工作，你应该在哪些方面采取措施以吸引他并给他提供所看重的激励？请说明理由。
常用的激励方法
1、目标激励：金钱目标、权力目标、成就目标。
2、正激励：表扬、奖励、晋级、培训机会等。
3、负激励：通过批评、处罚、处分等反面鞭策的方法去调动员工的积极性和创造性。
4、工作设计和工作满意度。
5、职工持股计划和股票期权制。
股票期权就是赋予或受人按照约定的价格在未来一定期限内购买一定数量股票的权力。
6、灵活多样的薪酬管理制度。包括绩效工资、分红、员工持股、知识工资、灵活的工作日程。
练习题
1、 根据马斯洛的需求层次理论，人的行为决定于：
A、需求层次 B、激励程度
C、精神状态 D、主导需求
2、曹雪芹食不果腹，仍然坚持《红楼梦》的创作，是出于其：
A、自尊需要
B、情感需要
C、自我实现的需要
D、以上都不是
3、比较马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论，马斯洛提出的五种需求中，属于保健因素的是：
A、生理和自尊的需要
B、生理、安全和自我实现的需要
C、生理、安全和社交的需要
D、安全和自我表现实现的需要
4、商鞅在秦国推行改革，他在城门外立了一根木棍，声称有将木棍从南门移到北门的，奖励500金，但没有人去尝试。根据期望理论，这是由于：
A、500金的效价太低
B、居民对完成要求的期望很低
C、居民对得到报酬的期望很低
D、枪打出头鸟，大家都不敢尝试
5、当一位30－40岁的科研工作者显示出卓越的技术才能时，作为该科研人员的领导对他的最有效的激励应该是：（注意，并不排斥其他方面的适当奖励）：
A、高额奖金
B、配备最好的研究条件
C、提职
D、精神奖励（如评为劳模）
6、一个尊重需求占主导地位的人，下列那种激励措施最能产生效果（）
Ａ、提薪 B、升职
Ｃ、解聘威胁 Ｄ、工作扩大化
7、 以下那种现象不能在需要层次理论中得到合理的解释（ ）
Ａ、一个饥饿的人会冒着生命危险去寻找食物Ｂ、穷人很少参加排场讲究的社交活动
C、在陋室中苦攻“哥德巴赫猜想”的陈景润 Ｄ、一个安排需求占主导地位的人，可能因为担心失败而拒绝接受富有挑战性的工作
8、 中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前，许多企业的奖金已成为工资的一部分，奖金变成了保健因素，这说明（ ）：
Ａ、双因素理论在中国不怎么适用；
Ｂ、保健和激励因素的具体内容在不同的国家是不一样的；
C、防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要作用；
Ｄ、将奖金设计成为激励因素本身就是错误的。
9、 对大多数企业主管来说，最困扰他们的不是如何与竞争对手抢夺市场，而是如何找到、训练和留住优秀的员工，对高技术企业尤其如此。请你为这些主管在以下几项中找出一种最佳的方法：
A、提供诱人的薪水和福利
B、提供舒适的工作环境
C、提供具有挑战性的工作
D、提供自由工作的便利
1、什么是领导？领导权力的构成有哪些？
2、哪些因素会影响人们工作的积极性？
3、你认为金钱是激励因素吗？为什么？
作业题
P216精神
