中国企业社保白皮书2024

中国企业社保白皮书目录 CONTENT 01 研究背景与指数体系研究背景核心发现企业社保发展指数体系指数评价基准调研企业基本信息说明受访HR基本信息说明 02 企业社保发展指数分析企业社保发展指数年度趋势按区域的企业社保发展指数按行业的企业社保发展指数企业管理难度分析企业合规性分析企业社保专业服务需求分析 03 企业案例访谈 04 公共政策及企业现状解读社保数字化经办升级社保绑定劳动合同电子化的趋势政策分析及趋势前瞻 05 附录中国企业社保白皮书2024编委会关于51社保余清泉众合云科集团创始人兼CEO 《中国企业社保白皮书》系列报告发起人前言 PREFACE 2024年1月18日，国务院新闻办在发布会中表示，企业社保缴费“网上办”、个人缴费“掌上办”业务量占比超95%。经过多年的社保经办数字化转型建设，目前社保数字化经办已经成为主流，与社保密切关联的劳动合同电子化进程正在加速推广，中国企业社保正在昂首迈入数字化新时代。数字化经办一方面提升了效率，实现了多项事务一体化经办的良好体验；另一方面也促使企业从办事主导逻辑转移切换到劳动关系主导逻辑上来，从用工全局思考社保关联关系。社保增员经办已经实现与劳动用工备案、就业失业登记一体化；社保待遇申领也开始以劳动关系视角来展开数据比对校验。未来的企业社保，是数字化驱动下的高效治理、智能监管和专业服务。近年来，企业多城市分布式雇佣成为主流趋势，而实现属中国企业社保白皮书2024 CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 地用工/社保/个税三位一体也迫在眉睫。原有传统代缴模式全面失效退出历史舞台，企业加速转型拥抱全新合规时代。越来越多的企业选择与时俱进、顺势而为。经济曙光初现，企业坚韧前行，社保合规平稳坚持，信心历久弥坚。我们也必须认识到：这是一条漫长的道路，不可能一蹴而就。道阻且长，行则将至；行而不辍，未来可期。它需要包括公共机构、第三方服务机构、企业、学界等在内的全社会凝聚共识，共同推动，长期持续一以贯之。企业，是承载经济活力和就业机会的社会主体，作为职工社保的单位主体，他们深度参与并且积极探索，翻山越岭而又坚定前行，他们应该被看见、被记录和被见证。服务蓝图，唯客户第一；变革路上，唯初心不改。我们欣喜地看到，在中国企业社保蓬勃发展的同时，「专业服务」正在为越来越多人所接受，「专业价值」正在被越来越多企业所认可。我们以亲历伟大时代而自豪，以助推企业变革发展而荣耀。合规时代，挑战与机遇并存。服务的征途是星辰大海，不管前途多少荆棘坎坷，我们专注专业，砥砺前行，心怀梦想：让企业社保服务像水、电、气的使用一样方便快捷；让企业创业更加容易，解放HR和财务；让劳动者更有安全感和幸福感，让每一份工作都有保障！前言 01 研究背景与指数体系中国企业社保白皮书2024 CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 研究背景众合云科旗下51社保已经连续12年推出《中国企业社保白皮书》系列报告，这是国内知名社保第三方专业机构对中国企业社保现状研究的深度报告，连续多年引发媒体报道与社会广泛热议。 51社保中国企业社保白皮书研究小组（以下简称研究小组）通过专业的方法与翔实的数据，全景展现中国企业社保现状，真实反映企业HR社保管理发展状况。研究小组在研究过程中采取了文献研究、案例研究等传统研究方法，并通过标准化问卷调研与结构化访谈进行了深入研究。基于51社保长期以来对中国企业社保的持续关注和在社保实务领域的深入耕耘，以及对大量企业和社保从业者的前瞻洞见，研究小组提炼出了相关模型，最终量化分析出了中国企业社保管理现状。我们界定的研究范围为「中国企业社保」，即基于企业视角，从企业社保从业者的角度来观察社保政策实务与企业社保管理现状和变革趋势。主要涉及领域为职工社保（不含居民社保），调研范围覆盖全国各地。需要特别说明的是，本研究重点不在于公共政策制定与设计范畴，而是将视角放在了企业真实状况、态度和管理变革趋势上，以期为企业提供前瞻方向、可行路径与实效方法的参考。多年以来，《中国企业社保白皮书》系列报告形成了“精准真实、务实落地、直面问题、前瞻指引”的特色，填补了国内相关领域的空白，具有独特价值。样本数量研究小组设计了针对人力资源从业群体的问卷并精准触达 298,241人次。本次共有6,125家中国企业参与了调研访谈。更有意义的是，%受访者为HR（“人力资源从业者”的英文缩写，后文均用HR指代“人力资源从业者”），其中%是管理级 HR。精准受访群体的参与使得本次调研极具真实性和代表性。他们的亲历实践、真实陈述与前瞻洞见，无疑为本报告奠定了坚实基础。数据偏差本次调研问卷主要依托网络平台进行，调研范围覆盖全国，受访群体以企业和专业从业者为主体，具有一定的代表性和参考价值。但由于网络局限性以及问卷设计专业水平、时间精力等因素的影响，调研还存在一定局限性。调研受访人群中可能存在部分群体样本权重相对较高，调研结果与各地具体情况之间可能存在差异，历年数据间亦可能存在群体变化和样本量差异，请读者在引用和参考本调研数据时，务必审慎评估其适用性，并结合实际情况进行综合分析。 0 1 0 2 企业社保合规基本持平住房公积金覆盖面连续三年稳步提升企业分布式雇佣常态化 %的企业正在积极探索出海用工核心发现 2024 年调研数据显示，险种覆盖面保持高位，受访企业中 % 实现了各项社会保险覆盖，同时住房公积金覆盖面连续三年稳步提升，达到了 %。企业社保基数合规基本持平，% 的企业基数完全合规。另外，我们也要看到企业仍然面临经济环境和人力成本的综合压力，企业采购补充医疗保险、意外伤害保险等补充商业保险的比例与往年相比有所下滑，这反映出企业在雇佣福利策略上态度谨慎。企业社保合规依旧面临严峻挑战，合规之路，任重道远。调研数据显示，分布式雇佣已成常态化，受访企业中跨省雇佣企业占比达到 %，跨地域雇佣与单地集中雇佣呈现 5:5 的格局。同时，调研数据显示，中国企业出海正蔚然成风，% 的企业已经开展探索出海用工，另外有 % 的企业在未来 1 年内有出海用工计划。访谈发现全球雇佣策略不再是大企业的专属，中小企业亦积极投身出海浪潮。跨地 0 3 0 4 近八成企业人力资源部门HR不足10人但企业仍重视社保专岗设置 %的企业使用人力资源数字化系统社保核算数字化程度连续三年提升域的分布式雇佣给企业用工带来新的挑战，HR 要具备属地合规的顶层设计和落地服务能力，同时，企业可借助第三方专业雇主服务商的力量快速拓展、稳健发展。 2024年调研企业中，近八成（%）的企业人力资源部门HR人数在10人以内；而超过半数（%）的企业人力资源部门HR人数在5人以下。中国企业人力资源部门普遍面临资源不足的挑战。但企业仍然非常重视社保管理，调研数据显示，有%的企业设置了社保专岗。随着企业跨地域雇佣趋势以及「三位一体」属地社保合规等政策挑战，HR部门人效问题也逐步凸显，“更少的人”与“更优的服务”考验越来越大，如何兼顾企业社保服务的效率、质量和体验，将是接下来很长一段时期内HR部门的一个重要课题。的%企业正在使用企业协作平台，并作为企业服务底 0 5 %的企业对社保线上经办服务给予满意评价企业办事体验感不断提升座平台逐渐搭建人力资源数字化；%的企业已经采购第三方或自研系统，其中，%使用第三方人力资源系统， %选择了自研自建系统。使用数字化软件工具进行社保缴费核算的企业占比也已连续三年上升，达到了%。在国家政策、技术、市场环境等多重因素的推动下，中国企业社保数字化进程不断加快。数字化既符合离散属地社保统一共享管理的需要，又顺应当前社保管理越来越精细化的趋势，是未来更多企业的必然选择。 %的企业对社保线上经办服务给予了满意评价，其中 %的企业给予了“非常满意”的评价，这反映出近年来人社、医保和税务等部门共同推进的数字社保公共服务能力建设成效显著。近年来，各地社保机构积极响应国家关于优化营商环境的号召，不断推动社保服务的数字化转型，企业和职工的办事体验感不断提升。受访企业普遍认为“互联网+ 社保经办”的服务模式提高了社保办理的效率和便捷性，为企业和职工带来了实实在在的便利。一级指数二级指数二级权重占比一级权重占比企业管理难度社保管理复杂度 40% 企业合规性基数合规 40% 企业社保专业服务需求社保专业服务程度 50% 针对企业社保的调研结果，结合多年来系列报告的经验总结和研究成果，本次报告使用了标准的指标体系，以期更加全面、系统和科学地展现中国企业社保发展现状。指标体系共计3个一级指数，8个二级指数。指标权重的大小体现了该指标对上一级指标或总指标的相对重要性，权重越大，对上一级指标或总指标的影响越大。企业社保发展指数体系 50%社保难点需求 20% 30%险种覆盖面合规 30%及时性合规 40% 30%人力成本控制 30%HR事务性工作量 40% 企业管理难度二级指数名词解释社保管理复杂度社保管理复杂度指数是由单位员工人数、跨地域属性、人员异动规模、政策的复杂性等因素综合决定。复杂度高低与指数得分成反比，即社保管理复杂度越高，该指数得分越低。 HR事务性工作量人力成本控制 HR事务性工作量指数是由人力资源部门的员工人数、社保管理岗位设置、费用核算信息化程度等因素综合决定。每位HR平均工作量饱和程度与指数得分成反比，即HR事务性工作量越多，该指数得分越低。人力成本控制指数是由单位人力成本占总成本比重决定。人力成本占比越低，该指数得分越高。基数合规基数合规指数是由单位申报的员工参保基数水平决定。职工社保申报基数越接近职工上年度月均工资，该指数得分越高。企业合规性及时性合规险种覆盖面合规及时性合规指数是由新入职员工的参保时间决定。参保时间越接近入职当月，该指数得分越高。险种覆盖面合规指数是由单位的社保、公积金、商业保险、企业年金等各项的购买或缴纳情况决定的。单位险种覆盖越全面，该指数得分越高。社保专业服务程度社保难点需求社保专业服务程度指数由单位为员工办理社保的实际方式、第三方专业服务的渗透率共同影响，体现了其社保专业服务接受程度。社保专业服务越充分，该指数得分越高。社保难点需求指数是由单位社保工作难点，以及更看重服务机构的哪些方面共同影响。该指数代表了社保服务机构的市场发展潜力与机遇，当企业遇到的问题越多，越难以凭借一己之力解决时，该指数得分越高。企业社保专业服务需求企业社保发展指数各级指标的指数值下限和上限分别设定为0 和100，得分越高，说明相关指数或指标表现越好。数据处理说明：本报告已通过问卷数据校验和逻辑校验，并采用频数分析、均值分析、交叉分析等方法进行数据分析处理。由于四舍五入的原因, 分项比例数据相加可能并不等于100%。 01 研究背景与指数体系中国企业社保白皮书2024 CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 指数评价基准高层次水平较高层次水平基础水平较低层次水平低层次水平 0 20 40 60 80 100 覆盖城市本次调查问卷参与企业共计6,125家，覆盖22个省、5个自治区、4个直辖市共计231个城市。 01 研究背景与指数体系中国企业社保白皮书2024 CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 覆盖区域北京市上海市天津市重庆市广东省四川省江苏省湖北省山东省浙江省河北省辽宁省安徽省山西省河南省福建省湖南省江西省陕西省黑龙江省云南省吉林省贵州省甘肃省海南省青海省广西壮族自治区内蒙古自治区新疆维吾尔自治区宁夏回族自治区西藏自治区 2024年2023年2022年受访企业规模调研企业基本信息说明受访企业规模企业规模关系到HR的日常工作复杂程度，越大的企业异动人数越高，代表企业社保业务复杂度越高，不同的员工规模也在一定程度上反映了企业不同的业务需求。在本次白皮书调研报告中，受访企业的规模分布有一定的广泛性。具体而言，300人以上的企业占据了%，对大型企业有一定程度的覆盖； 51-300 人的企业占比 %，50人以下企业占比%，将后两者相加， 300人以下的企业总占比超三分之二，这一分布格局凸显了本次调研的广泛性和全面性，使得调研结果对于全面了解中国企业社保现状具有重要的参考价值。 100% 80% % 60% 40% 20% % % % % % % % 0% 50人以下 51-100人 101-300人 301-500人 501-1000人 1000人以上受访企业单位性质受访企业单位性质单位性质关系到不同类型单位HR对政策压力的感知度，在本次白皮书调研中，受访企业包含了民营企业、国有企业、外资企业、合资企业、机关事业单位，具有广泛性；其中民营企业占比为%，是最主要的意见提供方；国有企业占比%，同样为本次调研提供了重要参考。 % 外资企业 % 国有企业 % 民营企业 % 合资企业 % 机关事业单位 % 其他受访企业发展阶段受访企业发展阶段不同发展阶段的企业，在社保方面的合规成熟度、管理专业度以及社保专业服务需求上都有各自特点。从调研结果来看，占比第一的是成立时间在10年以上的企业，为%，其次是成立时间在4-7年的企业占比为%，而初创阶段（即成立时间不超过3年）的企业占比则为 %。受访企业的生命周期涵盖了初创期、发展期及成熟期等多个阶段，充分显示出本次调研具有广泛的代表性和重要的参考价值。 % 8-10年 % 4-7年 % 1-3年 % 1年以下 % 10年以上 % 受访者的职位分析受访HR基本信息说明 HR从业者精准覆盖面本次调研问卷涉及较多的企业信息与专业知识，具有较高的专业门槛。%的受访者为HR，其中包括%的管理级HR。这些具备专业素养和实践经验的HR所提供的宝贵意见，不仅确保了本次调研数据的权威性和代表性，同时也为白皮书增添了独特的专业价值。此外，部分企业是由其他部门负责人兼管人力资源工作，他们的意见和看法也非常宝贵。今年受访企业中%的受访者为企业其他部门负责人或管理者。这些企业管理者们所分享的观点，让本次调研能更全面地展现企业社保管理现状。 % 人力资源部门非社保模块专员 % 其他岗位从业者 % 人力资源部门社保模块专员 % 人力资源部门负责人（总监/经理/主管） % 公司其他部门负责人或管理者受访者(HR)从事人力资源和社保工作的年限 2024年调研结果显示，在所有受访者的从业年限阶段中， 3年以上的HR总占比为%。这一部分HR一般在企业中属于核心员工，他们代表了企业社保的经办能力，是人力资源部门的中坚力量。而“人力资源部门负责人(总监/经理 /主管)”级别的HR占比达%，他们对社保政策的解读、工作价值感的认知，直接影响到企业社保工作的管理，无论是对企业还是员工都具有较深的影响。 % 10年以上 % 5-10年 % 3-5年 % 1-3年 % 3个月-1年 % 3个月 % 02 企业社保发展指数分析中国企业社保白皮书2024 CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 企业管理难度 63. 8 63. 4 企业合规性 68. 4 企业社保专业服务需 55. 4 求 2024年2023年企业社保发展一级指数得分企业社保中国企业社保白皮书2024 CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 企业社保发展指数年度趋势指数总分年度对比 2023年 2024年指数总分指数总分 0 20 40 60 80 100 企业社保中国企业社保白皮书2024 CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 从总体来看，2024年企业社保发展指数与去年相比基本稳定，仍属于较高层次水平（）。企业管理难度指数得分该指数基本稳定。其中“社保管理复杂度”和“HR事务性工作量”得分均有一定程度上升，说明企业社保管理难度下降， HR工作量较2023年有所下降。“人力成本控制”指数较2023 年有所下降（）。随着劳动雇佣市场的发展，企业将面临更多高流动、跨地域、离散化和多元化等情况，社保管理总体呈现复杂化趋势。企业合规性指数得分该指数略有下滑，但总体仍处于较高层次水平。相关的二级指数中的“及时性合规”、“基数合规”有一定程度的下滑，但“及时性合规”指数仍处于高层次水平（）。“险种覆盖面”指数相较于2023年有所上浮（），处于较高层次水平。通过此次调研显示，随着国家政策的调控以及企业认知的逐渐变化，越来越多的企业开始为员工缴纳社保与住房公积金。企业社保专业服务需求指数得分该指数有一定程度的上升，其中“社保专业服务程度”指数相较2023年有所上涨。自2022年3月18日《社会保险基金行政监督办法》正式实施以来，已经过去两年时间。在这两年里，随着政策监管的加强和市场竞争的加剧，企业和服务商纷纷寻求转型升级以提供更加专业、高效的社保服务。 0 2 企业社保发展指数分析中国企业社保白皮书2024 CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 企业社保发展指数分析中国企业社保白皮书2024 CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 企业社保发展二级指数得分 2023年 2024年社保管理复杂度 HR事务性工作量成本控制基数合规及时性合规险种覆盖面合规社保专业服务程度社保难点需求 35. 9 0 20 40 60 80 100 0 2 按区域的企业社保发展指数我们选取了企业样本量最大的北京、上海、广东、四川省和重庆（以下简称为“川渝地区”）共四个区域作为代表性区域分析。在“及时性合规”方面，上海、北京仍处于领先地位，达到。综合来看，北京（）、上海（）、广东（）、川渝地区（）的社保及时性合规都处于高层次水平。在 “ 基数合规 ” 方面，上海第一（ 6 7 . 7 ），北京第二（），都处于较高层次水平；广东（）、川渝地区（）的社保基数合规处于基础水平，差距较为明显。在“ 险种覆盖面合规”方面，上海处于领先地位，达到，其次是北京（）、广东（）、川渝地区（），整体均有所提升。四大区域对比 2024年企业社保合规性二级指数得分及时性合规基数合规险种覆盖面合规北京上海广东川渝地区按行业的企业保发展指数我们根据企业业务不同，将企业划分为零售业、制造业、建筑业、金融业、房地产业、教育业、住宿和餐饮业、租赁和商务服务业、文化、体育和娱乐业、交通运输、仓储和邮政业、卫生、居民服务和其他服务业、信息传输、计算机服务和软件业等12个不同的行业，分析企业社保合规性指数。在“险种覆盖面合规”上，就整体来看，基本都处于较高层次水平，其中信息传输、计算机服务和软件业险种覆盖面合规程度最高，达到，其次是教育业（）与零售业（）；交通运输、仓储和邮政业（）的险种覆盖面合规较低，但仍处于较高层次水平，其次是住宿和餐饮业（）与金融业（）。在“及时性合规”上，信息传输、计算机服务和软件业处于领先地位，达到，属于高层次水平，其次是交通运输、仓储和邮政业（）与卫生、居民服务和其他服务业（）；金融业、教育业、住宿和餐饮业的社保“及时性合规”相对较低，但也处于较高层次水平。在“基数合规”上，交通运输、仓储和邮政业拔得头筹，处于行业领先水平，达到，其次是金融业（）与建筑业（）；整体来看零售业、教育业与文化、体育和娱乐业、住宿和餐饮业社保基数合规水平相对较低。行业对比 2024年企业社保合规性二级指数得分服务和软件业和邮政业和娱乐业服务业和其他服务业险种覆盖面合规及时性合规基数合规信息传输、计算机交通运输、仓储文化、体育租赁和商务房地产业金融业卫生、居民服务零售业教育业建筑业住宿和餐饮业制造业企业跨地域用工情况二级指数社保管理复杂度企业社保内部管理是我们持续研究的重点。首先，企业社保管理具有外部强制性，有政策规定与公共机构经办流程规范；其次，企业社保管理也是企业内部经营管理活动，必须要符合企业对效率、管理等方面的要求。全国经营常态化，跨地域雇佣企业占比达% % 省内 % 国内1-5个城市 % 国内5-10个城市 % 国内10个以上城市 % 全球企业管理难度分析 Analysis of Difficulties in Enterprise Management % % % % % % 中国共有34个省级行政区，市场广阔，企业跨地区经营成为常态，分布式雇佣大势所趋。在可预见的将来，单个企业在单一地方集中用工的雇佣模式将越来越少，而采用多主体架构的雇主组织集团化现象越来越广泛，导致人力资源管理更加复杂化和专业化，HR必须要具备跨地域、多主体架构、属地合规的顶层设计和落地服务能力。 2024年调研数据显示，受访企业中跨省企业占比达到 %，跨地域雇佣与单地集中雇佣呈现5:5的格局。员工人数在51-100人的企业中，有%的企业已开始跨地域雇佣。员工规模超过1000人的大型企业，跨地域雇佣的比例高达%。不论何种规模的企业，跨地域用工都呈现普遍趋势。不同规模企业跨地域用工情况 100% 80% 60% 40% 20% % 0% 50人以下 51-100人 101-300人 301-500人 501-1000人 1000人以上企业出海用工情况尽管中国是一个统一的大市场，但雇佣社保政策天然具有属地特征，这要求企业在实现跨地域用工时，需要依赖大量的属地经办专业化服务来确保合规性和效率性。中国企业出海蔚然成风，开展出海用工的企业占比达% 出于市场扩张、成本优化、技术与管理经验输出、品牌建设与国际化、响应国家战略与政策以及人才国际化需求等多方面的考虑，中国企业出海正蔚然成风。 % 暂无计划 % 未来1年内有出海用工规划 % 已有出海用工还在探索阶段 % 已有出海用工规模逐步发展 % 已经实现全球化用工处于成熟阶段 % 调研数据显示，%的企业已经开始探索出海用工，另外有%的企业在未来1年内有出海用工计划。全球雇佣策略不再是大企业的专属，中小企业亦能积极投身出海浪潮，借此契机，积极开拓新的业务版图。在推进出海用工的过程中，企业面临着策略选择、合规管理、人才组织三大挑战。这要求企业要充分了解出海相关支持政策以及海外市场与环境，提高创新能力以及本土化运营能力以更好地实现企业与品牌在海外的落地和发展。企业可借助第三方专业雇主服务商的力量，快速拓展、稳健发展。政策复杂性高仅%HR能清楚解释计算养老金方法社会保障在国际上也属于相对复杂且不断变化发展中的社会学科，政策原理相对复杂，专业性很强；同时，社保还与劳动用工、就业民生、人口发展、社会公平等多种要素紧密结合；而且，社保政策的实践性很强，需要和属地情况结合，各地政策差异性很大。 2024年数据显示，以现行养老金计算方法和医疗报销办法为例，与2023 年相比， HR整体理解程度均有提升， % 的 HR 能清楚解释养老金计算， % 的 HR 能清楚解 100% 80% 60% 40% 20% % 0% 完全不懂略知一二基本清楚大致清楚清楚解释（0%）（ 30%）（ 60%）（80%）（100%） 100% 80% 60% 40% 20% 0% 完全不懂略知一二基本清楚大致清楚清楚解释（0%）（ 30%）（ 60%）（80%）（100%）释医疗报销方式。说明随着国家政策宣传力度的加大、民众社保意识的火热、HR专业水平的提升，政策普及也渐有 2024年2023年2022年HR养老社会保险政策认知度 2024年2023年2022年HR医疗社会保险政策认知度 % % % % % % % % % % % % 成效。但这条路仍然任重道远，谨慎选择“略知一二”的HR 比例仍然最多，近90%的HR都处于不能清楚解释养老金计算办法和医疗报销办法的状态。面对如此专业复杂的社会政策，公众的理解程度和认知程度也会对实际政策落地效果产生影响。应当更加广泛动员公共机构、学界、实务界、第三方机构、市场化服务商等，形成合力，加大宣传普及和科学引导。用工多元化，%企业使用外包员工采用多元用工方式的企业占比 100% 80% 60% 40% % % % 20% 0% 在校实习生劳务派遣员工外包员工残疾人员工兼职人员退休返聘调研显示，用工多元化正在成为常态，企业同时采用多种用工方式非常普遍。在本次白皮书调研的企业中，有%的企业使用了在校实习生，有%的企业使用了劳务派遣员工，有%的企业使用了外包员工。同时，%的企业使用了兼职员工，%的企业使用了退休返聘员工， %的企业使用了残疾人员工。与传统单一用工方式相比，多元化用工模式可以增加企业用工机制灵活程度，带来有利组织保障、降低人力成本、分散经营风险等优势。但与此同时，多元化用工带来新的挑战，要求企业HR及时掌握多元用工的专业知识，从企业经营与雇佣合规等多方面综合考虑、提前规划用工顶层设计，以及甄选适合企业的第三方专业雇主服务商，通力合作，实现多方共赢。二级指数 HR事务性工作量企业重视社保，%的企业设置社保专岗中国企业数量众多，人力资源部门普遍面临资源不足的挑战。2024年调研数据显示，近八成（%）的企业人力资源部门HR人数在10人以内；而超过半数（%）的企业人力资源部门HR人数在5人以下。企业人力资源部门HR人数 % 6-10人 % % 5人以下 % 11-20人 % 21-30人 % 30人以上 100% 80% 60% 40% 20% 0% 专岗1人专岗1人以上兼岗1人兼岗1人以上已外包出去其他调研数据显示，2024年设置社保专岗的企业占比%，超过6成。近八成的企业人力资源部门HR人数不足10人， 2024年2023年2022年企业社保管理岗位设置 % % % % % % % 但仍然有%企业设置了社保专岗，这充分体现了企业对社保管理的重视。随着企业跨地域雇佣趋势以及「三位一体」属地社保合规等政策挑战，HR部门人效问题也逐步凸显，“更少的人”与 “更优的服务”考验越来越大，如何推进企业社保管理数字化转型，如何兼顾社保服务的效率、质量和体验，将是接下来很长一段时期内HR部门的一个重要课题。 %的企业使用人力资源数字化系统人力资源数字化进程加速企业使用人力资源数字化系统情况 100% 80% % 60% 40% 20% 0% 企业协作平台国外 E-HR系统国内 E-HR系统自建系统其他人力资源数字化是企业数字化转型中的重要部分，其核心价值在于盘活人力资源管理中的各项数据，重塑管理与业 % % % % 务流程，达成提升企业管理能效、优化员工工作体验的效果。基本定义上，人力资源数字化的主体为企业的人力资源部门，狭义上指在人力资源部门内部进行数字化转型，广义上则指将人力资源业务融入企业运行生态，与企业数字化转型形成交互配合。近年来，企业数字化转型速度明显加快，今年的调研中我们发现：%的企业选择使用钉钉、企业微信、飞书等企业协作平台，并作为企业服务底座平台逐渐搭建企业人力资源数字化系统。%的企业使用专业人力资源数字化系统，其中%的企业通过采购第三方专业服务商的系统，根据企业情况不同，因地制宜稳步发展。也有 %的企业选择了自建系统。未来的人力资源数字化将呈现出多元化集成开放的发展趋势。社保核算数字化程度持续提升超 1/3企业借助E-HR等软件工具 2024年调研数据显示，选择通过数字化软件工具进行社保缴费核算的企业占比达%，这一数据连续三年稳步上升，凸显了企业日益倾向于采用信息化的手段进行社保核算，标志着企业社保管理数字化的长足进步。同时，采用 % % % % 100% 80% 60% 40% 20% 0% EXCE L ERP或E-HR软件不清楚或其他传统 EXCEL 进行社保缴费核算的企业比例已降至 %，与2023年相比下降了个百分点。此外，通过外包机构进行社保核算的企业占比保持在%，与2023 年基本持平。近年来，企业越来越重视人效管理，这也意味着HR部门必须深入了解前台业务与中后台运营逻辑，通过改变管理模式、引入数字化技术等多种方式定向干预，减少事务性工作，确保人力资源精准注入业务，并成为业务发展的强劲动力。数字化既符合离散属地社保统一共享管理的需求，又顺应了当前管理越来越实时精细化的趋势，未来是更多企业的选择。 2024年2023年2022年企业社保费用核算信息化程度外包机构计算社保核算是所有企业都会面临的难题：一方面政策复杂，核算需要牵涉到的面也更加广泛，工资、社保、个税的关系越来越紧密；而另一方面目前市面上大部分E-HR软件的社保功能模块只能做到静态计算，但社保政策参数是动态变化的，且缴费计算与实际经办紧密关联，如无经办结果、计算参数等数据动态协同，很难精准计算。企业社保发展指数分析中国企业社保白皮书2024 CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 在今年的企业访谈中，我们发现关于社保数字化的最佳实践已经成型。有三个特点值得企业借鉴： 1 通过共享服务中心统一管控全国社保已经成为主流趋势这既有利于在集团内规划用工架构、管控成本分配；也有利于统一服务标准、增强员工体验。尤其是全国化集团性公司，这一趋势非常明显。 2 动态数据源与全国直营的专业第三方机构进行合作要想获取准确、及时的社保动态参数，与专业第三方机构合作是企业的优选。尤其是拥有全国直营布局，内部统一数字化平台的第三方专业机构，是最理想的专业政策动态数据源。 3 通过API接口将动态社保参数与集团内部人力资源系统集成利用第三方的SaaS服务平台，统一管理全国员工社保信息，实现各地社保数据调度，准确掌握社保经办情况和社保费用计算，实时获取相关数据。 0 2 %的企业计划或已经搭建HRSSC 建立HRSSC比例随着企业人数规模增加而提高随着企业数字化转型的深入推进，人力资源共享服务中心（HRSSC）的建设成为企业数字化转型的关键一环。作为人力资源管理的重要组成部分，HRSSC不仅能够帮助企业更好地盘活人力资源数据，优化管理与业务流程，还能够提升企业管理效能和员工工作体验。随着市场竞争的加剧和人才管理需求的提升，越来越多的企业开始意识到搭建 HRSSC的重要性和必要性。从调研结果来看，已有 % 的企业计划或已经搭建 HRSSC。其中，%的企业已经搭建或初步搭建了HRSC，%的企业计划未来1年内搭建HRSSC。另外，我们发现，HRSSC与企业人数规模呈现明显相关关系，随着企业人数规模不断提高，员工人数规模在1000人以上的企业计划搭建或已经搭建HRSSC的占比达%。可见， HRSSC已经成为大中型企业的主流趋势。企业可以自建也可以通过与第三方服务商合作来搭建或优化HRSSC，帮助企业提高效率、提升服务质量，实现更高的雇员满意度。借助第三方服务商丰富的经验和专业的团队，为企业提供全面、高效的人力资源管理服务，根据企业的实际情况和需求，量身定制解决方案，帮助企业实现人力资源数字化转型升级。企业探索搭建HRSSC情况 % 暂无计划 % 计划未来1年内搭建 HRSSC % 处于初步搭建 HRSSC的过程中 % HRSSC处于成熟运营阶段 % 已建立 HRSSC 但进展不太顺利不同规模企业探索搭建HRSSC的比例 100% 80% 60% % 40% 20% 0% 50人以下 51-100人 101-300人 301-500人 501-1000人 1000人以上 *将本次参与调研的企业按不同人数规模划分，并观察各自探索搭建 HRSSC的占比。 % % % % % % 企业社保发展指数分析中国企业社保白皮书2024 CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 二级指数人力成本控制不同行业的人力成本占比区间人力成本占比 30%以下人力成本约占 30%-50% 人力成本约占 50%-70% 人力成本占比 70%以上信息传输、计算机服务和软件业卫生、居民服务和其他服务业交通运输仓储和邮政业文化、体育和娱乐业租赁和商务服务业住宿和餐饮业教育业房地产业金融业建筑业制造业零售业其他 % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % % %% % % % % 0% 20% 40% 60% 80% 100% 0 2 企业人力成本占总成本的比重五成企业人力成本占总成本的比重在30%以上人力成本是指雇主在雇佣劳动力时产生的全部费用。人力成本（人事费用）主要包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人工成本支出。 2024年调研数据显示，%的企业人力成本占比在 30%以下，%的企业人力成本占总成本的比重在30% 以上。其中选择“约占30%~50%”的企业占比为%，有 %的企业人力成本占总成本的比重高达50%以上。 % % 70%以上 % 约占 50%-70% % 不清楚 % 约占 30%-50% % 30%以下人力成本占总成本比重反映了企业成本结构。人力成本占总成本比重较高的企业对劳动力的依赖较大，随着近年来劳动力工资水平的不断增长、社保合规成本等政策附加成本的逐年上升，企业面临着较大压力。无论是劳动密集型企业还是知识密集型企业，或者跨度较大的现代服务业，都会面临劳动力成本的压力。值得注意的是，在调研中有%的HR选择了“不清楚”。由于日常工作模块分工不同，初入行的HR容易出现“三无概念”，即无成本概念，无数据参照，无合规意识。本次白皮书的调研数据极具参考意义，HR需要学会从财务和企业管理视角出发，结合外部环境数据，在人力成本分析上做到 “内外兼修”。企业社保合规性是判断企业社保实际情况的重要指标。在长期研究中，我们总结提炼出了“企业社保合规三要素”模型，即通过参保及时性、险种覆盖面、基数合规性三方面考察企业社保合规性。连续多年以来，我们一直在持续跟踪并研究中国企业社保的合规问题。企业社保合规并非一蹴而就，而是一个循序渐进、长期复杂的过程。我们需要对合规性的长期性和艰巨性有客观而理性的认识。从“企业合规三要素”模型来看，参保及时性和险种覆盖面更容易达到，基数合规性是最难的，需要较长的时间和努力。二级指数险种覆盖面合规企业社保覆盖面占比%，住房公积金比例稳中有升险种覆盖面是社保合规的第一个要素。今年调查中，企业的社保险种覆盖面达到%，基本与 2023年持平，保持较高比例。另外，缴存住房公积金的企业比例也稳中有升。企业合规性分析 Enterprise ComplianceAnalysis 2024年2023年2022年企业险种覆盖面比例一方面，强制的法定社保的险种覆盖面持续保持高位，同时住房公积金覆盖面也在稳步提升，今年调查中，住房公积金覆盖面从%增至%。另一方面，在补充商业保险的覆盖面上，整体略有下滑。这一变化也反映出企业在福利策略上的调整，从提供多样化的福利转变为更加注重基础的社会保障。从成本管理的角度来看，企业更倾向于将有限的资源投入到更为基础和必要的社保、公积金上，以控制成本并满足法规要求。但这也意味着员工在享受补充商业保险方面的权益有所减少，企业需要在保障员工基础权益与成本控制之间找到平衡。 100% % 80% 60% 40% 20% 0% 各项社会保险住房公积金意外伤害保险补充医疗保险雇主责任险企业年金其他 % % % % % % % % % % 2024年2023年2022年企业参保及时性比例二级指数及时性合规 %的企业参保及时性合规参保及时性是社保合规的第二个要素。企业的社保参保及时性体现了企业社保合规意识，同时也会受行业习惯、人员流动性等用工特点的影响。2024年调研数据显示，入职当月或次月为员工缴纳社保的企业占比为%，超2/3的企业能够及时为员工参保。同时，有%的企业选择“试用期结束后开始”为员工参保，这说明在外部经济环境的不确定因素影响下，部分企业选择较为谨慎的策略。这一数据表明企业在社保缴纳政策上更加灵活和多样化，同时也反映了企业在成本控制和人力资源管理方面的策略调整。 100% 80% 60% 40% 20% 0% 入职当月或次月试用期结束后开始视领导安排一直都没上社保 2024年2023年2022年企业基数合规性比例二级指数基数合规社保基数完全合规的企业占比%，保持基本持平基数合规是社保合规三要素中最难的，也是最后的挑战。根据目前全国各地相关政策规定，社保缴费基数主要依据职工上年月均工资或当月/上月工资为基础来核定。绝大部分地区是以“缴费基数*费率比例=社保缴费”为基本逻辑计算出来的，其中，费率比例通常相对稳定。所以，缴费基数就是社保缴费的核心，也是企业社保成本的关键。 2024年社保基数完全合规企业占比%，保持基本持平。 100% 80% 60% 40% 20% 0% 按职工上年月均工资统一按最低下限按固定工资部分不算奖金按内部分档视领导安排其他 % % % % % % 经访谈分析，现阶段受外部市场环境和企业成本压力影响，企业社保合规依旧面临严峻挑战。其中，选择社保基数“按职工上年月均工资”进行缴纳（即能做到完全合规）的企业占比保持第一，这也说明企业合规意识在不断加强。与此同时，我们也要看到“统一按最低下限” 为员工缴纳社保的企业（%），“按固定工资部分，不算奖金”的企业（%）仍然占据相当比例。我们需要意识到，企业社保合规是一条漫长的道路，对其复杂性和难度需要有充分预判，既要做好顶层设计和长期规划，也要考虑到历史和现实因素，日拱一卒，扎实推进。彼得·德鲁克 “雇佣关系可以制度化，也的确应该制度化；这表明雇佣关系可以独立操作，也的确应该独立操作”。距今20年前，93岁高龄的管理学大师彼得·德鲁克出版了新书《下一个社会的管理》，探讨未来的管理趋势。其中，用专门一章的篇幅讨论了PEO专业雇主服务。德鲁克敏锐地指出“雇佣关系可以制度化，也的确应该制度化；这表明雇佣关系可以独立操作，也的确应该独立操作”， PEO专业雇主服务是近年来成长最快的服务。国内的变化趋势与之相同。作为一项法定福利，社保服务具有政策强制性。自2022年3月18日《社会保险基金行政监督办法》正式实施以来，已经过去了两年时间。在这两年里，随着政策监管的加强和市场竞争的加剧，企业和服务商纷纷寻求转型升级以提供更加专业、高效的社保服务，单点的社保服务逐步走向一体化的PEO专业雇主服务。在市场专业化与社会化分工协同越来越成熟的今天，“共享服务”、“聚焦主业”、“非核心业务一律外包”等理念被普遍接受。 PEO专业雇主服务作为企业刚需的基础设施级服企业社保专业服务需求分析 AnalysisofEnterpriseSocialSecurityProfessionalService Demand 务，正在被推向跨地域分布式雇佣管理的前沿一线，由外而内进行着深刻变革。企业认知态度 %企业认为社保对公司很重要，认知略有下降 2024年调研数据显示，%受访企业认为“社保对公司很重要，是福利激励的重要手段，对公司很有价值”， % 认为“办好社保对员工很有意义，帮助了很多员工，自己很有成就感”，%认为“对员工有一定帮助，对公司有一定价值”。这说明社保重要性得到了广泛认知。但我们也需要看到，今年的社保从业者对社保的重要性认知略有下降，重要性相关选项有几个百分点的下滑。2024 年有%的企业认为认为社保是“跑腿办事价值不大”， % 的企业认为“不得已而为之”。调研访谈中我们发现，大部分企业将社保当成企业社会责任、员工体验、福利激励、雇主品牌等总体制度中的重要一环，认为其对企业和员工都有着重要意义。 A B C D E 100% 80% 60% 40% 20% 0% 对公司很重要，是福利激励的重要手段，对公司很有价值对员工很有意义，帮助了很多员工，自己很有成就感对员工有一定帮助，对公司有一定价值跑腿办事的事务性工作，价值不大刚性太强，都是花钱的事情，不得已而为之二级指数社保专业服务程度企业社保服务市场化持续推进，社保泛外包率达% 调研显示，2024年企业纯外包率（指岗位外包加劳务派遣）为%。同时，总体泛外包率（指“纯外包”加上“部分外包”）达到%。 2024年2023年2022年企业社保重要性认知度 % % % % % A B C D E % 单位自行办理 % 岗位外包 % 劳务派遣 % 外包和自办都有 % 社保代理对于企业来说，社保管理是劳动用工、薪酬支付等的附随义务，它一方面具有很强的专业性与合规性要求，是企业应当承担的责任义务；另一方面又天然具有属地化、实务性强的特点，企业在兼顾效率、质量和体验时难以有效平衡。随着服务业进一步发展，分工越来越细，专业化外包被更多人所接受。而社保服务，作为人力资源服务的基础和核心业务之一，也成为很多企业的市场化选择。企业社保办理方式占比 2024年2023年2022年企业社保难点需求占比二级指数社保难点需求属地社保政策差异及复杂程度下降，“成本过高”仍是企业社保管理最大难题为了反映企业HR社保从业者的最大痛点，本调研设计为单一选项。 2024年调研数据，选择“各地政策不统一”的企业占比下降至 %，“政策复杂，解释不清楚”的企业占比也下降至%。这说明随着国家社保制度的不断完善和统一，各地区之间的社保政策差异逐渐缩小，同时，通过社保信息 100% 80% 60% 40% 20% 0% 社保成本太高各地政策不统一员工经常变动政策复杂解释不清楚办事太麻烦 % % % % % 化管理系统的建设也使得社保政策的宣传和执行更加便捷和透明，降低了属地社保政策的复杂程度。另一方面，调研也发现企业关注的重点难点有所偏移。相对于2023年来看，“各地政策不统一”不再是企业社保管理的最大难题，“成本过高”位居第一，达到%。但选择“各地政策不统一”、“员工经常变动”的企业仍占据相当比例，解决这几个难题需要企业和政府共同努力，通过加强合作和改革创新，共同推动社保制度的完善和发展。随着公共服务、企业雇佣以及政策规制的变化，社保服务正在逐步从“事务型”向“专业型”演变。企业社保服务不仅仅要解决事务经办效率问题，更要前瞻性地考量分布式雇佣的属地合规、雇佣一体化合规、待遇申领与雇员体验等专业疑难问题。成本和价格成为企业优先考虑要素企业在社保服务方面的诉求，前五名分别是： 1 成本和价格 % 价格成为企业优先考虑要素，随着市场经济的影响，企业更加追求服务质量、专业水平与性价比的平衡。2024年调研数据显示，“成本和价格”的关注度显著提升，较2023年上涨近5个百分点，这一趋势反映出当前企业普遍面临的降本增效压力，企业正致力于在确保服务品质和专业水准的同时，寻求成本的有效控制和价格的合理优化，以应对日益激烈的市场竞争和外部环境的变化； 2 服务响应速度和准确度 % 这反映了企业更加注重服务效率与品质，对及时性和结果验真有较高要求；这也就要求专业雇主服务必须实现动态参数、实时计费并且保证数据可信验证、身份有效； 3 处理应对疑难问题的能力 % 这反映了企业对第三方服务商专业性的要求，因企业全国经营常态，面对各地政策不统一，各地社保经办流程复杂，更加要求第三方服务商不断提升解决问题的能力，从合同签署、社保经办、特殊情况下的交付预期、雇员的数字服务等多方面提升解决问题的能力； 4 服务机构规模大小和覆盖地域 % 这反映了企业对服务商全国布局能力的要求；直营服务、穿透交付、一键收单、全国T+0等能力，成为企业选择服务商的重要依据； % % % % % % 5 品牌口碑和信誉 % 这反映了企业更重视服务商的品牌影响力和在客户案例中积累的口碑，服务商需要提升服务质量，才能通过客户的重重考验。企业专业服务需求排名 100% 80% % 60% 40% 20% 0% 成本和价格服务响应速度和准确度处理疑难问题的专业能力服务机构规模大小和覆盖地域品牌口碑和信誉服务透明度和信息安全有无同行业单位的服务经验 %企业对社保线上经办服务给予满意评价企业办事体验感不断提升 2024年1月18日，国务院新闻办在发布会中表示，企业社保缴费“网上办”、个人缴费“掌上办”业务量占比超95%。经过多年的社保经办数字化转型建设，目前社保数字化经社保线上经办服务总体评价办已经成为主流，与社保密切关联的劳动合同电子化进程正在加速推广，中国企业社保正在昂首迈入数字化新时代。 2024年调研数据显示，%以上的企业对社保线上经办服务给予了高度评价，普遍认为“互联网+社保经办”的服务模式可以提高了社保办理的效率和便捷性，为企业和职工带来了实实在在的便利。近年来社保公共服务的数字化转型，企业和职工的办事体验感不断提升，成效显著。 % 非常满意 % % 较为满意 % 一般 % 不满意还有提升空间 % 非常不满意 03 企业案例访谈中国企业社保白皮书2024 CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 某大型零售制造企业某大型医药企业某大型综合服务企业某大型地产物业企业某大型信息技术企业某大型服装零售企业某大型医药流通企业某大型智能制造企业某中型物流运输企业某中型信息技术企业社保管理复杂度 HR事务性工作量人力成本控制及时性合规某大型服装零售企业某大型零售制造企业某大型医药企业某大型综合服务企业某大型地产物业企业某大型信息技术企业某大型服装零售企业某大型医药流通企业某大型智能制造企业某中型物流运输企业某中型信息技术企业基数合规险种覆盖面合规社保专业服务员工需求某大型服装零售企业某大型服装零售企业员工人数 13000+ 人 G公司是一家综合性的服装产业集团，员工有13000多人。团队分布在全国各地。员工年龄段20-35岁之间，35岁以上员工占比较少。社保管理复杂度多元化用工，社保管理存在一定难度由于行业业务性质，G公司门店分布在全国各地，员工也分布在全国各地。为满足业务发展需求，G公司也聘用临时工、实习生、退休返聘等灵活就业人员，灵活用工人员的增减根据业务节点进行划分，五一、国庆等销售高峰期，灵活用工人员使用得更多。G公司已基本实现社保全覆盖，对于部分灵活就业人员，由于政策原因，不能为这类员工缴纳社保，会为其购买意外险和雇主责任险等商业险。谈及社保管理难点，G公司认为，由于公司员工众多，并且分布地域广，涉及到的社保问题也多种多由于行业业务性质，G公司门店分布在全国各地，员工也分布在全国各地。为满足业务发展需求，G公司也聘用临时工、实习生、退休返聘等灵活就业人员，灵活用工人员的增减根据业务节点进行划分，五一、国庆等销售高峰期，灵活用工人员使用得更多。G公司已基本实现社保全覆盖，对于部分灵活就业人员，由于政策原因，不能为这类员工缴纳社保，会为其购买意外险和雇主责任险等商业险。谈及社保管理难点，G公司认为，由于公司员工众多，并且分布地域广，涉及到的社保问题也多种多样，社保经办、基数调整、未足额缴费等都有可能带来劳动争议，G 公司每隔1-2个月，就会有劳动争议，员工申请仲裁后，公司会按照相应的仲裁结果进行处理。 HR事务性工作量高效复合型HR团队，数字化系统促进提效 G公司人力资源部门有100多人，按照三支柱进行划分。内部岗位职责未按照专人专岗明确划分，一个HR岗位职责会涉及招聘、薪酬、培训等多个板块，要求HR具有复合能力。社保管理由1人兼岗处理，集团内部提报相关名单，HR和第三方合作机构对接，由第三方合作机构处理社保相关的事务性工作，如社保增减员、基数调整、待遇申领等。社保相关的事务性工作对接，一般每月占用HR一周左右的时间。 G公司员工众多，业务线发展迅速，员工编制需持续增加。招聘、绩效等相关工作量大，人力资源部门基本上每个月都会加班2天以上。谈及人力资源部门的人效，G公司认为HR负责的板块特性不同、服务需求不同，人效也有所不同，但总体人效都属于较高水平。 G公司在逐步优化数字化系统，推进管理数智化集成一体化。出于业务需求考量，按照不同板块的优先级顺序完善数字化系统。目前，财务、业务板块的数字化系统已较为成熟，人力资源数字化系统正在第二次升级中，未来有望通过数字化系统实现人力资源部门的再提效。人力成本控制普调和绩优员工调薪并行人力资源管理方向跟随公司战略调整谈及人力资源部门是否关注降本增效策略，G公司表示这根据公司的长期战略决定，人力是执行部门，而非规划部门。G公司会定期发布公司战略规划，规划中将明确公司未来3-5年的经营战略、组织架构等，人力资源部门作为执行部门，为公司完成经营战略提供相应的人力资源管理支持。公司倡导全岗位服务于零售，不同板块和岗位与零售关联度不同，考核会有多元化的侧重挂钩。面临国内外市场环境的变化，2024年G公司的关注点从「变革」转为「提效」。通过几年的变革，G公司已进入组织发展稳中求进的状态。今年，G公司预期通过提升人效、店效、优化工作方式等举措，促进公司高速发展。社保合规性出于成本压力，五险一金暂未合规为了降低用工成本，G公司总部的五险一金缴费基数按照岗位和职级，设置缴费比例梯度，其他地区都按照当地最低缴费基数进行缴费。公积金缴存比例按照第三方合作机构的设定标准进行缴存，比例在5%-12%之间。对于员工而言，按照最低缴费基数缴纳社保是服装行业的统一操作，员工也有一定的心理预期，对此并无异议。G公司在员工入职当月，就会为员工参保，参保时间根据当地社保缴费节点进行，做到了及时性合规。 G公司表示，由于员工人数多，五险一金合规缴纳会导致公司人力成本上升，公司暂时不具备为员工足额缴纳五险一金的能力。为了增加员工福利保障，G公司为全员都配备了意外险、雇主责任险等商业险，未来也期望给到员工更完善的福利保障。社保专业服务配合公司整体战略部分外包员工收回公司总部管理 G公司在第三方合作机构的选择上，更注重第三方合作机构的服务质量和响应速度。G公司使用第三方合作机构的人力资源服务已有10多年，最近启用人力资源外包服务。随着公司发展计划，为了配合公司整体战略调整，人力资源部门决定将部分原先外包的人员重新纳入公司总部进行统一管理，以确保更紧密的内部协调与控制，同时强化员工的归属感和凝聚力。 2023年起，各地税务、人社部门也逐渐优化社保申报流程，由于G公司人力资源事务性工作外包程度高，五险一金的经办工作几乎全由第三方合作机构完成，对于经办流程的优化、经办线上化，G公司无明显感知。随着社保费用由税务部门征收，未来对社保合规要求趋严，社保足额缴纳会给公司带来较大的成本压力。员工需求氛围是留人第一要素，员工对薪酬的期待逐步上升基于G公司对年轻员工的观察来看，年轻员工对五险一金的感知较弱，更注重薪酬、工作氛围和额外的福利保障。就服装行业整体而言，不同公司之间工作氛围差别较大，员工会因为工作氛围选择一家公司。随着生活消费水平的逐渐提升，员工对于薪酬的期待也会逐渐提升，期望拿到更高的收入。谈到如何给员工更好的雇员体验，G公司列举了公司已经完成的多个措施。比如：举办新员工入职仪式，赠送入职小礼物，让员工体会到重视感；员工在职期间，为员工提供完善的培训课程，助力员工成长；逢节必过，举办司内演唱会，营造轻松的工作氛围；五险一金入职当月缴纳，试用期工资不打折等等。对于五险一金的待遇申领需求，G公司会快速把需求转给第三方合作机构，让合作机构帮助员工代理代办，保证员工权益享受，省去繁琐的事务处理。目前，G公司雇主品牌影响力和薪酬福利待遇，都处于行业较高水平。众合云科研究中心点评 G公司是一家综合性的服装产业集团，员工有13000多人，团队分布在全国各地。考虑到员工分布广泛和社保问题的多样性，通过与第三方机构的长期合作，将人力资源事务性工作进行外包，不仅提高了人力资源部门的运营效率，还使其能够更专注于核心业务和战略发展。第三方合作机构具备丰富的行业经验和专业知识，能够提供更精准、高效的服务，帮助G公司完成人力资源事务管理工作，随着公司的业务发展和雇员规模的变化，通过专业第三方合作机构的灵活性特点，及时调整外包综合解决方案，以满足不同情形下的需求。 G公司人力资源数字化程度高，已开始推广全司管理数智化、集成一体化，旨在实现公司整体运营的数字化、智能化和集成化。随着人工智能技术在人力资源领域的逐渐应用，数字化、智能化会带来工作场景的转移、劳动管理的变迁，人力资源管理开始向“以人为本的管理”、“管理即服务”等理念发展，企业 HR也需要从管理视角向服务视角转变，倡导符合时代价值观的管理理念。 G公司的人力资源部门为主要执行部门，针对公司战略规划为公司经营管理提供重要支持，人力资源部跟随企业战略调整工作重心。随着社会化专业分工的趋势到来，第三方专业机构承担更多事务性工作并与社会资源连接，人力资源部门未来将进一步向价值中心转型，从明确转型目标与定位、构建三支柱模型、优化人力资源管理流程、提升员工体验与满意度、推动企业文化与价值观建设等多个方面入手，充分利用自身的专业能力，为企业战略决策提供支持与建议，成为企业发展的重要参谋。企业案例访谈中国企业社保白皮书2024 CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 某大型服装零售企业员工人数 4000+ 人 J公司是一家大型服饰零售上市公司，在职员工4000+，总部位于杭州，40%的员工在总部，60%的员工分布在国内22个城市，同时J 公司的业务也在海外布局，分布在澳洲、日本、俄罗斯等多个国家。其中，26岁至35岁员工占比最大，约为50%，其次是36-45岁员工，占比 35% 。员工平均流动率分为总部和直营门店，其中总部为 15%-19%，直营门店的员工流动率为25%-35%。社保管理复杂度企业员工多地分散，社保政策解读存在一定难点在响应国家政策的同时，J公司雇佣了部分残障人士，同时为了满足业务发展需求，J公司会阶段性使用实习生、兼职等灵活用工。J公司社保已全员覆盖，为灵活用工人员购买了雇主责任险。因为J公司业务布局较广，在全国多个城市都有员工分布，各地社保政策不一致，这也导致了J公司需要花费更 0 3 多的时间学习各地社保政策的变化，同时也对HR提出更高的要求，需要HR随时关注热点政策，并从中抓取跟公司相关的热点政策做出及时解读以供集团内部参考。如果遇到较为复杂的政策，J公司也会通过咨询第三方合作机构的方式获取相关的方案。 HR 事务性工作量人力资源部门逐步转型，更好地支持业务发展 J公司人力资源部门共有45人，根据人力资源三支柱模型进行分工。具体而言，集团总部设有2名专职招聘人员，负责招聘工作的策划与执行；2名绩效管理专员，负责构建和维护绩效管理体系；7名薪酬管理专员，负责员工的薪资核算与福利管理；以及2名培训专员，致力于员工能力提升与培训项目的开发。此外，为了提供更加贴近业务线的专业支持，J公司还将其他人力资源人员划分为业务支持伙伴，负责员工关系管理、组织文化建设等。为了满足业务发展需求以及业务部门用工需求，J公司还积极招聘大量的实习生，并安排他们参与招聘工作。在社保管理上，J公司将社保等事务性工作完全外包给第三方合作机构，合作机构派驻了2人在集团总部专岗负责社保事务，主要处理集团总部以及直营门店社保增减员、社保待遇申领等事务性工作。为了提升人力资源部门的工作效率和员工体验，J公司正积极向人力资源三支柱转型。目前，J公司正在梳理和优化基础工作流程，通过合理的分工和迁移部分工作来提升整体运作效率。具体来说，将员工薪酬绩效核算、报表制作等日常性、重复性较高的工作划分到人力资源共享服务中心（HRSSC），以集中化、标准化的方式处理，从而提高工作效率和准确性。 J公司也会根据业务发展需求调整人力资源部门的组织架构。通过设立复合型岗位，将原本分散在多个岗位的工作职责进行整合，使得人力资源部门的员工能够更全面地掌握业务部门的需求和问题，从而更好地提供支持和解决方案。 J公司的人力资源数字化较为成熟，通过第三方人力资源数字化系统和BI数据分析系统组合完成人力资源相关工作， 2024年，J公司也在开发AI智能平台，解决员工的日常疑问。社保合规性社保缴费基数部分合规，正在逐步调整中 J公司基本实现了五险一金合规。员工五险一金根据原员工职级不同进行梯度缴纳，部分员工的五险一金缴费基数完全合规。其中住房公积金缴存比例为12%，后续也不考虑降低住房公积金缴存比例。对于新员工的社保缴纳时间，J公司会在新员工入职当月为其购买五险一金，做到了及时性合规。谈到社保合规态度上，J公司表示，自2023年起，就开始逐步调整五险一金缴费基数至合规状态。出于企业用工成本考量，正在局部调整中。为了提升员工权益保障，J公司为全体员工购买了补充医疗保险、意外保险以及重疾险等商业保险。社保专业服务重视企业形象，对于第三方合作机构有更高要求 J公司对第三方合作机构的认可程度高，与第三方合作机构合作有10年以上的历史，直营门店员工基本上都使用第三方合作机构。谈及第三方合作机构，J公司深知其对公司整体运营的重要性，尤其是在公司外包员工较多的情况下。因此，在选择第三方合作机构时，J公司特别关注以下几个方面：首先，法律支持是J公司考量的核心要素之一。由于公司涉及的员工和业务众多，法律合规性至关重要。因此，J公司希望第三方合作机构能够为其提供专业、全面的法律咨询和保障，确保所有业务操作都在法律框架内进行，降低潜在的法律风险。其次，服务质量是J公司关注的另一个重点。作为服务型企业，J公司深知服务质量对于企业发展和客户满意度的关键影响。因此，在选择第三方合作机构时，J公司会仔细评估其服务质量和专业水平，确保其能够满足公司的业务需求并提供高质量的服务。最后，考虑到企业形象和品牌价值，J公司在选择第三方合作机构时也会倾向于与品牌知名度较大的机构合作。这些机构通常拥有更高的专业水平和更丰富的行业经验，能够为公司提供更优质的服务和更可靠的保障。同时，与知名品牌合作也有助于提升公司的品牌形象和知名度。员工需求受地区和行业影响年轻员工对七险一金的感知较弱在日常的工作中，员工很少询问社保缴费基数、缴费比例等相关问题，只有员工有特殊需求，如医保报销、生育津贴申领等特殊需求时，才会来询问HR。在每年的个税汇算清缴期间，员工也会经常来询问HR。鉴于J公司所处的行业和地域特性，年轻员工对于七险一金（即五险一金加补充医疗保险和意外伤害保险）的感知相对较弱。 J公司HR日常观察到，年轻员工在工作选择上更加注重工作环境和工作氛围。他们更倾向于在一个能够让他们感到快乐和满足的环境中工作，这包括与同事之间的友好关系、有趣的项目任务、以及公司对个人成长和发展的支持等。雇主品牌多维度打造雇主品牌，吸引优秀人才 J公司雇主品牌致力于建立一个包容性、多样性和公平性的工作环境，强调尊重和培养每一位员工的潜力和创造 J公司人力资源部门根据三支柱模型进行分工，提质增效积极搭建人力资源共享服务中心（HRSSC）。通过搭建HRSSC，可以 J公司在职员工4000余人，60 的员工分布在国内22个城市。但各地社保政策、经办手续等存在显著差异且具有属地化特征，这要求J公司HR积极主动学习，深度了解各地社保政策，深刻理解社保等公共政策的底层逻辑，精准掌握社保合规的专业知识，前瞻规划，顶层设计先行。第三方合作机构的支持，能够助力HR转型成为能创造深层价值的专家角色，更好地赋能企业和员工。众合云科研究中心点评力。公司秉承“以人为本”的理念，通过提供全面的培训和发展机会、建立开放的沟通渠道、实施公平的薪酬政策和提供有竞争力的福利计划，来吸引和留住优秀人才。 J公司注重员工的个人发展和职业成长，通过设立多个员工发展项目和部门，如员工培训、领导力发展项目等，支持员工的职业生涯规划。同时，公司还鼓励员工参与社区服务和慈善活动，促进员工对社会责任的认识和承担。总的来说，J公司雇主品牌通过建立一个积极、健康、包容的工作环境，不仅促进了员工的个人和职业发展，也体现了公司对社会责任的承担和对可持续发展的承诺。 1. 社保管理复杂度高：G公司和J公司都面临着员工分布广泛、各地社保政策不一致的挑战。需要花费大量时间和精力来解读和执行不同地区的社保政策。 2. 员工需求多样化：两家公司都发现年轻员工对五险一金的感知较弱，更注重薪酬、工作氛围和额外福利。企业需要通过各种措施提升员工的满意度和留任率。 3. 多元化用工与高峰期：两家公司都采用多种用工模式，包括正式员工、临时工、实习生和兼职人员等，以灵活应对业务需求。在业务高峰期如五一、国庆等时期，两家公司都会大量使用临时工和兼职人员。将各业务单元所有与人力资源相关的事务性工作统一处理，使用集中与分散相结合的共享模式，整合专业资源，提升运营效率，提供优质交付服务。 J公司除了五险一金之外，还为员工购买了补充医疗险、意外伤害险以及重疾险等商业险种。尤其值得一提的是，公司的住房公积金缴存比例高达12 ，这在行业内处于较高水平，为员工提供了更加坚实的住房保障。虽J公司建立了多元福利体系，但员工对此感知并不强烈，这主要因为属地化福利差异。面对属地福利差异带来的挑战，企业要做好市场调研，深入了解属地福利差异、及时调整薪酬福利策略、关注员工需求，转变视角，从内部视角转向为外部，更好地使用和利用差异，实现企业可持续发展。服装零售领域的行业特点与问题分析 4. 数字化管理提升效率：G公司和J公司都在积极推进人力资源管理的数字化，通过数字化系统来提高工作效率，减少事务性工作量。J公司甚至在开发AI智能平台来解决员工日常疑问，显示出对人力资源数字化管理的重视。 5. 第三方合作的重要性：两家公司都与第三方合作机构有长期合作，利用第三方来处理事务性工作和提供专业服务。对第三方的选择标准包括服务质量、响应速度和法律支持，确保业务操作的合法性和高效性。某大型零售制造企业员工人数 7500+ 人 B公司是一家集研发、生产及销售为一体的多元化零售制造上市企业，集团员工有7500人左右，分为总部、生产线、营销线3个部分，营销与服务网络覆盖全国。由于零售制造行业的特殊性，集团员工平均年龄在37岁左右，其中35岁以下的人群占比45%，35岁以上人群占比55% 以上，员工年度流动率在36%左右。社保管理复杂度通过第三方合作机构，解决社保管理难点 B公司的用工形式多元化，员工主要由全职员工、外包员工组成，外包员工和全职员工待遇一样。为响应国家保障残疾人士就业的号召，B公司还招聘了少部分残障人士。目前，B公司已实现社保全员覆盖。基于公司用工成本的考量，B公司当前在五险一金的缴纳上，部分人员尚未达到足额标准，这一状况不可避免地引发了员工与企业之间的劳动纠纷，特别是涉及个别员工离职后要求补缴社保的情况。针对此类事件，人力资源部正积极梳理并制定相应预案，确保公司用工的合规和员工权益的保障。 B公司员工分布在全国各地，且老龄员工占比较大，而各地社保、退休政策不一致，流程复杂，这也导致B公司HR 需要花费大量的时间处理员工工伤、退休等事务性工作，后续B公司考虑通过第三方合作机构来解决上述社保管理难题。 HR 事务性工作量全国增设新主体，HR工作量增加，人效需提升 B公司人力资源部门有80人左右，集团人力资源部门按照三支柱划分职能板块，包括HRBP、COE以及SSC。尽管各板块HR工作有所侧重，但实际操作中也存在交叉合作，例如HRBP在履行其职责的同时也会承担部分COE的工作内容。此外，SSC作为集团的新兴部门，目前正处于初步搭建阶段。与此同时，B公司的工厂也设立了独立的人力资源部门，根据人力资源六大模块划分，确保工厂运营过程中的人力资源需求得到满足，为工厂的发展提供有力的人力资源支持。社保由多人兼岗负责，各大区的HR负责社保经办等相关工作，大概20人都会涉及到社保管理事务。根据公司主体的不同，1个大区的HR负责多个主体公司下的员工社保经办事宜。每个月的15日至20日最忙，需要集中处理社保增减员等事务性工作。为了响应「三位一体」合规需求，全国各地增设新的公司主体，但因HR精力有限，对于新增公司主体的社保管理存在一定问题，期望通过第三方合作机构处理社保相关事务。 B公司认为HR部门的人效还有提升空间。为此，公司借助第三方人力资源数字化系统，深化人力资源的数字化转型，将数字化技术应用于更多的人力资源管理板块，以优化流程、提升效率，并降低运营成本。随着人工智能技术的不断发展，B公司也期待在HRSSC建成后，将OA和招聘板块等关键板块纳入AI的应用范畴。通过引入智能算法和自动化流程，实现更高效的人力资源管理，提升员工满意度，为企业的发展提供坚实的人才保障。人力成本控制工资和公司销售额正相关，激励绩优员工今年B公司的薪酬水平和去年相比有所上涨，但没有针对全体员工进行薪酬普调，仅针对20%的绩优员工进行调薪。同时，部分计件员工的工资跟自身产出呈正相关，也推动总体薪酬上涨。 B公司的人力成本占销售额的比例为9%，在行业中处于中等水平。其中，员工奖金在人力成本中占据较大比重，对整体人力成本有较大影响。B公司较为认可当前的人力成本占比结构模式，认为工资与销售额的正相关关系能够有效激发员工的工作动力。为了进一步激发员工的工作动力，B公司在2024年通过第三方咨询机构的协助，制定了新的薪酬规则，并引入了华为的分钱模式。今年，B公司提出了将奖金包下放给团队的策略，让团队内部自行进行奖金分配。让团队能够根据自身的工作情况和业绩表现，合理分配奖金，从而更好地激发员工的工作热情和积极性。社保合规性公积金基数高于社保基数，分步骤实现合规由于用工成本压力，B公司社保缴费基数根据职级的不同，实行梯度基数，公积金缴存基数大于社保缴费基数。住房公积金的缴存比例一般是5%，个别子公司的缴存比例会有微调。在员工入职当月，公司即为员工购买社保，实现及时性合规。 B公司员工对于社保足额缴纳持积极态度，公司后续也会考虑提升五险一金缴纳基数，将社保和公积金缴费基数拉齐至同一标准，分步骤实现五险一金合规。目前公司正在制定相应方案，进行成本核算，暂未执行。公司还为员工购买了雇主责任险、团体险、寿险等商业保险，覆盖了多种重大疾病，既可以降低企业的用工风险，也能提升员工福利。社保专业服务外包员工收回集团管理提升员工体验和企业管理完善度为了满足员工社保属地化的需求，B公司选择了与第三方合作机构合作。在合作期间，为了提升员工的归属感并进一步完善集团对员工的管理，B公司将部分业务线的外包员工又收回总部管理，B公司认为第三方合作机构的服务费成本，部分可以转化为直接回馈给员工的福利，从而进一步提升员工的体验。在选择第三方合作机构时，B公司明确了两点关键标准： B公司是一家集研发、生产及销售为一体的多元化零售制造上市企业。近几年的人力成本逐年上升，B公司通过优化用工模式，引入专业第三方合作机构，积极合规策略等方式应对人力成力，同时调薪针对绩优人员而不是普调，通过与业务相结合的人效综合指标，激发员工的工作积极性，鼓励员工通过贡献获取更高的收入。社保缴费与权益是对等的，面对历史问题企业及时与相关部门进行沟通和协商，寻求合理解决方案，以维护员工权益和企业合规性。众合云科研究中心点评首先，B公司非常关注第三方合作机构是否能满足企业的定制化需求。在遵守国家法律法规和社保政策的前提下， B公司希望合作机构能够灵活调整服务方案，确保员工的社保能够按照属地化原则进行缴纳，以满足员工的实际需求。其次，B公司还重视第三方合作机构的价格和服务性价比。在保障服务质量和效率的同时，B公司期望合作机构能够提供具有竞争力的价格，确保企业在合作过程中能够获得良好的经济效益。对于近两年来，各地人社、税务部门逐步优化社保经办的流程，B公司对此总体评价很高，认为线上化的办理非常方便。 B公司非常重视合规性，对于「三位一体」政策的城市渗透和落实，企业积极变革主动调整，以雇员体验出发，让员工更合规的享受到当地政策，结合专业第三方合作机构通过政策合规分析与专业判断，提出合规用工综合解决方案，满足员工的属地化实际需求，减少待遇享受的影响因素，有效提升雇员体验、满意度以及雇主品牌形象。 B公司正在搭建HRSSC，人力资源数字化系统的搭建是企业提高管理效率和服务质量的重要举措。通过HRSSC的搭建和推进人力资源数字化系统，可以实现人力资源数据的集中管理、自动化流程和信息共享等优势。数字化系统的集成能够提高工作效率、减少人力成本，同时提升员工体验和满意度。企业在推进人力资源数字化的过程中，IT建设、标准化流程以及HR领域专家，对HRSSC的搭建尤为重要，除了保证用户体验外，还应注重系统的稳定性和安全性，确保数据的准确性和保密性，以提升企业管理水平和竞争力。某大型医药流通企业员工人数 1600+ 人 L公司是一家大型医药流通企业，旗下有30-40家分子公司，员工规模在1600人左右，员工主要分布在四川、河南、浙江等地区。员工年龄段在60后-00后之间，其中，90后员工占比50%，80后占比30%。员工整体流动率每月在5%左右，业务有淡旺季差别，员工流动率也随之波动。社保管理复杂度社保政策获取、解读、经办存在一定难点 L公司员工规模在1600人左右，其中外包人员有300多人，外包员工岗位主要是退休返聘、保安、推广员、司机等职位。由于这些员工分散在各地，外勤较多，员工考勤是员工管理的一大难点。L公司为了响应国家对于残障人士安置的需求，还聘请了十多位残障人士在公司工作。为保障残障人士和外勤较多的员工权益，降低公司用工风险，L公司为这类员工购买了雇主责任险和意外险。在社保管理难点上，L公司认为，工伤的处理和社保政策的获取、解读都存在一定难点。首先，工伤流程长，员工没有工伤专业知识，对工伤赔偿的理解和公司存在差异，公司需要花费大量的时间成本和员工沟通，帮助员工申领工伤赔偿。其次，在社保政策的获取上，各地社保新政策频发，及时收集各地最新政策，解读政策，并根据政策指引做出相应的人事管理调整，是L公司的又一难点。 HR 事务性工作量职能分工+数字化系统，实现高人效 L公司人力资源部门有将近30人，总部有11人，3人负责招聘，5人负责薪酬绩效、员工关系、政策申报，2人负责人才组织。在子公司层面，则设立了人事综合岗位，这些员工负责执行基础的人事管理工作，确保子公司人力资源事务的高效运行。 L公司的社保管理由多人兼岗负责，总部由3名专职人员负责，而分公司则配备3至4名人员共同处理社保相关事务。鉴于公司人员结构的稳定性及社保工作的例行性，社保事务性内容相对固定，每月仅需HR投入约3天的时间即可完成社保工作的处理。 L公司人力资源部门人效较高，主要通过以下两种方式提升人效：首先，招聘实习生或用工成本较低的应届生来执行基础性和事务性的工作，从而释放资深员工的精力，使他们能够专注于制定人力资源制度、梳理优化方案等核心工作；其次，积极使用人力资源数字化系统。目前的人力资源管理系统尚不能完全支持员工入离职、社保工资等多项工作的线上化处理，为了进一步提升人效，L 公司已经采购了数智化程度更高的人力资源系统。该系统正处于配置阶段，预计配置完成后将能够大幅度提升人力资源部门的工作效率和准确性，进一步减少人为疏漏，降低管理成本。人力成本控制普调和单点调薪结合，打造有竞争力的薪酬 L公司始终致力于构建公正且富有竞争力的薪酬体系。公司的整体薪酬每年以约4%的幅度稳步增长。公司实行年度普遍薪酬调整制度，同时员工薪酬与其业绩紧密挂钩，以激励奖金和年终奖金作为对员工绩效的认可与回馈。此外，公司对业绩突出的20%的优秀员工进行额外的薪酬调整，以彰显对其卓越贡献的嘉奖。在行业中，L公司的薪酬处于中等偏上水平。 L公司近年来比较关注降本增效。其核心举措包括：1、对职能部门及中后台岗位（如仓储、物流等）采取只出不进的策略，同步优化人员配置；2、将大部分部门的绩效与业务大盘的业绩紧密挂钩，占比达40%，以此激发团队与业务目标的协同性和积极性。社保合规性五险一金不完全合规，根据职级梯度缴纳 L公司五险一金的缴费比例及基数设置遵循岗位职级差异化的原则。具体而言，新员工的缴费基数以其入职当月工资为准，而高管则按照实际工资进行全额实缴。公积金的缴存比例方面，单位固定缴存比例为5%，员工则可在5% 至 12%的范围内自行选择缴存比例。通常情况下，新员工自入职后的第二个月起开始缴纳当月社保，并确保在员工入职后的30天内为其购买社保。社保专业服务工作稳定和晋升的员工，从外包员工转为正式员工 L公司使用人事职能外包已达4年时间，在选择第三方合作机构时，L公司更看重第三方合作机构的专业性和双方的信任基础，希望在有特殊情况时第三方合作机构能够先垫资。公司曾将部分外包员工收回集团总部管理，一部分是员工工作稳定，和公司建立信任基础后，转为集团直接管理；还有一部分是员工晋升到管理人员，也需要转入集团管控。员工需求年轻员工关注雇主品牌和工作领域在探讨年轻员工求职趋势的演变时，L公司认为，当代年轻求职者主要聚焦于两大因素。首先，雇主品牌知名度，员工认为这直接体现了企业的社会声誉与职业发展潜力。其次，工作内容所在的领域，比如新媒体领域的岗位尤为受到年轻人青睐，即便在薪酬方面不具备显著优势，年轻求职者仍愿意投身其中。同时，L公司在招聘过程中也更倾向于选择曾在雇主品牌知名度较高的企业任职过的候选人，认为这样从业背景的员工能为公司带来新的视角，有助于推动企业的持续发展。 L公司是一家大型医药流通企业，员工规模在1600人左右，除了全职员工外，L公司还使用了外包派遣员工、残疾人员工、在校实习生等多种用工形式。多元用工模式可以增加企业用工机制的灵活性，使企业能够迅速响应市场变化，根据业务需求灵活调整人力配置，也能降低企业人力成本，实现成本效益的最大化。但是企业使用多元用工的同时，也要更加注意遵守相关法律法规，保障各类员工匹配的合法权益，确保用工关系的和谐稳定。众合云科研究中心点评雇主品牌多举措提升雇主品牌影响力为提升雇主品牌影响力，L公司从以下五大方面重点规划：首先，L公司高度重视对招聘平台评论区的维护，为潜在求职者提供正面、积极的雇主形象。其次，公司积极维护与离职员工的关系，通过发送慰问短信表达关怀，并在有适宜的岗位空缺时，邀请离职员工重返公司。第三，公司通过自媒体平台发布接待活动和团建活动，展示公司的企业文化和团队活力。第四，L公司定期举办员工内购会，以优惠价格提供员工日常所需的药品。最后，公司注重强化员工的仪式感，在节假日、生日会、周年庆等特殊节点举办庆祝活动或赠送小礼物。 L公司始终致力于构建公正且富有竞争力的薪酬体系。通过普调和单点调薪相结合的方式，打造有竞争力的薪酬体系。普调能够确保员工基本薪酬与市场接轨，同时通过差异化薪酬激励策略能激发员工内在潜能和动力，为公司的长期发展奠定坚实的人才基础。 L公司对于雇主品牌的重视，不仅体现在对在职员工的日常关怀上，更在离职员工管理方面，展现出了前瞻性和人性化的一面。比如，通过定期给离职员工发放慰问短信，并在有适宜的岗位空缺时邀请他们重返公司等方式。L公司对离职员工的关怀和管理不仅有助于维护良好的员工关系、吸引人才回流和提升雇主品牌形象和价值，还能够正向促进企业文化传播和影响力扩大。企业案例访谈中国企业社保白皮书2024 CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 某大型医药企业员工人数 9000+ 人 H公司是一家大型医药企业。集团员工9000人左右，员工分布在全国各地，每个省都有大区。员工平均年龄在30-35岁之间，员工流失率因业务线性质不同，流失率也不同，生产、研发流失率较低，在 2%-4%之间，营销线的销售员工流失率在5-8%左右。社保管理复杂度重视社保历史争议积极从多方寻求解决方案 H公司为了满足不同业务线的用人需求，采用了多元化用工方式，实习生、劳务派遣和外包、退休返聘、残障人士等多种用工形式均有使用。目前，H公司已实现了社保全员覆盖，对于不能缴纳社保的灵活用工人员，H公司也为其购买了人身意外险。 H公司成立已20多年，早期因为历史原因有少部分员工存在社保未缴、少缴的情况，这些员工临近退休涉及养老保 0 3 险待遇申领，部分员工要求公司补缴多年前的社保；H公司社保政策也随着企业的发展的时间阶段有一定的调整，如早期农民工无需缴社保，现在要求购买。这些历史遗留问题都为公司带来一定的劳动争议。由于员工涉及的社保问题类型不同，并且存在补缴方式、金额、社保和滞纳金成本等多方面的考量，企业暂未找到统一的解决方案，目前仍然以协商为主，根据员工的具体需求针对性的提供解决方案。 HR 事务性工作量 HR职能细分明确，人力资源部门高效运转 H公司的人力资源部门有近100人（含全国各地区的人力团队），其中集团总部按照研、产、销业务线配置HR，有 40人左右；下属子公司和销售大区都有独立的HRBP，每个地区有1-3个HR不等。薪酬核算等主要通过总部的SSC 完成，独立业务线的HR主要负责员工的招聘、入转调离、员工关系处理和部分事务性工作的对接。目前，H公司的社保事务由具体业务线、子公司、大区的 HR处理，总部HR主要负责对接第三方合作机构，社保增减员、待遇申领等工作都由第三方完成。虽然H公司员工分布地域众多，但由于HR职能细分明确，各个职能的HR 定期收集和解读各自板块的政策，在遇到重大政策调整时第三方合作机构也会及时同步和解读，因此暂时没有遇到政策获知和解读的难点。 H公司认为人力资源部门整体人效较高。H公司主要通过以下方式提升人效：首先，畅通建议渠道，对于能够针对现存流程提出问题和建设性意见的员工给予奖励，以此激励员工积极参与流程优化，进而提升整体效益；其次，与业务部门保持定期沟通，通过深入了解业务需求和工作实际，持续优化工作方式和流程，确保人力资源部门的工作能够更好地服务于业务；最后，积极运用系统工具来提升人效。例如，通过引入人力资源系统、电子签、钉钉等企业协作平台，全面推进员工劳动合同、规章制度等文件的线上化签署与管理，有效提高了工作效率和数据处理能力。人力成本控制人力成本控制和品牌建设平衡发展 H公司人力成本占销售额比例为9%-12%，和同类企业相比，属于人力成本控制较好的企业。主要通过以下几个方面提升：第一，加大研发投入，推动智能化生产。通过技术革新和智能化设备的引入，提高生产自动化水平，从而降低对人力资源的直接依赖；第二，优化销售结构，实现岗位精简，从专人专职模式转变为综合型模式，即让一个医药代表负责推广多款产品，提高人均销售额和利润贡献率，进而降低人力成本。第三，设置激励机制，提升人均产能。H公司通过设置合理的激励机制，如绩效奖金、晋升机会等，激发员工的工作积极性和创造力，让员工更加专注于提升个人业绩和团队业绩，从而提高人均产能，进一步降低人力成本。 H公司近三年都未进行工资普调，今年整体薪酬水平与往年相比基本保持持平。然而，随着社保、工会经费、残保金等费用的逐年上涨，公司人力成本呈现刚性增长趋势。具体来说，人均用工成本每年增速约为6%，其中社保成本的增速尤为显著，达到了6-10%左右，这一增速已经超过了人均用工成本的整体增速。为了直接掌控市场，确保品牌形象和产品质量，H公司的销售模式以自营为主。若企业用工成本持续上涨，达到或超过企业可承受的范围上限，H公司将考虑调整其业务模式将部分产品或业务管线转为代理外包，通过自营和代理外包相结合的方式，确保公司的稳健发展。社保合规性基础保障完全合规，员工有多元化福利期待 H公司在员工入职当月就会为新员工缴纳社保。在五险一金的缴纳基数方面也严格遵守国家和地方的相关政策规定，确保缴纳基数的合规性。关于公积金缴存比例，由于各地区政策存在差异，H公司在各地都制定了符合当地法规的缴存比例。 H公司将保障员工权益置于首要位置。在面临成本压力时，H 公司明确表示，必须做到社保的合规合法，不会考虑降低五险一金的缴费基数和比例。同时，员工对于五险一金等基础保障的感知强烈，普遍认为按照工资实缴五险一金是公司的标配。因此，H公司坚持五险一金实缴的做法，不仅有助于提升员工的满意度和归属感，还能够吸引更多优秀人才的加入，增强公司的竞争力。 H公司也表示，基础保障的合规对于员工来说是刚需，部分员工还希望有企业年金、补充公积金等额外福利，但企业目前暂无计划。社保专业服务第三方合作机构和新建主体齐头并进积极实现「三位一体」合规 H公司员工众多，分布地域广，因此H采用了多家第三方合作机构服务。在选择第三方合作机构时，H公司需要第三方合作机构有处理和应对复杂问题的能力，熟悉医药行业用工特点，并且后续的服务质量也必须保持高水准。另外，价格也是重要考量因素之一，但会兼顾服务质量和服务价格去综合评估。随着国家对「三位一体」的要求逐渐趋严，H公司积极响应，在全国范围内人员较多的区域新建独立实体分子公司，基本能覆盖全国绝大部分省会城市。在新建主体的过程中，H 公司也积极利用第三方合作机构，协助解决五险一金的增减员、待遇申领等事务性工作办理。H公司认为，在业务所在地建立自己的分公司主体是最安全、最合规的方式，但同时也带来了一系列的挑战，如人力成本显著增加，包括分公司设立、运营及人员配备等方面的开支。其次，财务税务专业要求提高，需要分公司配备专业的财务和税务人员，以确保财务报表的准确性和合规性。此外，人力资源部门的工作也相应增加，包括招聘、培训、绩效管理等各个环节。面对这些挑战，H公司对人力资源部门提出了更高的要求。他们不仅需要具备扎实的专业知识，还需要具备高度的责任感和敬业精神，以应对分公司运营过程中的各种挑战。在少部分地级市，由于当地政策的要求，导致地级市和省会城市的社保缴纳存在省内政策的不一致，但H公司不能在每一个城市都建立独立分子公司。对此，H公司也希望相关政府部门能够出台更完善的政策，帮助企业解决这类问题。员工需求解决员工实际需求，强化工作仪式感 H公司认为，随着新生代员工逐渐成为职场的主力军，管理难度也随之增加。新生代员工对雇主品牌的认知更加深入，这需要企业长期、持续地进行品牌建设，以形成积极的雇主形象并吸引和留住人才。在员工日常服务方面，由于H公司员工体量大，员工的工伤、生育、退休、五险一金调基等咨询较多，H公司会通过第三方合作机构出具详细解决方案。同时，HR也会关注相关官方网站，当有重大新政发布，HR会开会同步员工，如新增的产假、育儿假等。在提升雇员体验方面，H公司把仪式感渗透进员工管理的方方面面。对于新入职的员工，H公司准备了温馨的入司伴手礼包，安排了及时详尽的新员工培训。此外，H公司还通过组织员工生日会，利用官网、钉钉等平台为员工发送生日信和入职纪念日信函；在员工入职的特殊年份，如五周年、十周年等，H公司会在年会等正式场合发放入司纪念司徽。同时，H公司还积极发挥工会的作用，对员工特殊情况进行关怀和慰问，为员工提供了情感上的支持和帮助。出海业务&用工出海，属地化雇佣为主作为行业先驱，H公司已踏足国际市场，在欧洲、东南亚、北美等多个国家设立了分支机构或办事处，实现了业务与人力资源的全球化布局。同时H公司在海外员工配置方面，秉持着本土化原则，主要通过当地招聘吸纳人才，仅在特定情况下从国内外派少量员工。在探讨出海用工的难点时，H公司表示本土化雇佣策略有效地规避了常见的用工挑战。他们主要通过本地招聘来吸纳人才，因此并未遇到显著的用工难题。然而，当涉及到业务出海时，E公司面临了更为明显的挑战，即其产品在国外市场的认可度仍需进一步提升，这一挑战成为他们拓展国际业务的关键点。众合云科研究中心点评 H公司员工众多且分布地域广，为满足「三位一体」政策合规要求，H公司积极适应政策变化，通过新建主体和第三方合作机构两种方式推进劳动合同/社保/个税主体一致。「三位一体」不仅是短期应对调整，对企业用工也将产生长期而深远的影响，也建议推动人力资源数字化建设，前瞻规划，提前规避，积极合规，满足企业稳健良性的持续发展。 H公司成立已20多年，在员工的社保缴纳上存在历史遗留问题，由于员工涉及的社保问题类型不同，并且存在补缴方式、补缴金额、滞纳金成本等多方面的因素，社保问题处理起来较为复杂，企业应积极面对并稳妥处理，对社保历史遗留问题进行全面梳理，制定针对性的处理方案，避免因处理不当导致的法律纠纷和负面影响。可以寻求外部专家或第三方合作机构提供专业的解决方案，密切关注相关法律法规的变化，及时调整和完善公司的社保管理制度。作为行业先驱，H公司已踏足国际市场，在欧洲、东南亚、北美等多个国家设立了分支机构或办事处，H公司通过本土化雇佣策略有效地规避了常见的用工挑战，这种做法有助于公司更好地理解和适应当地市场环境、法律法规及文化差异，从而提高运营效率和市场竞争力。企业案例访谈中国企业社保白皮书2024 CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 某大型智能制造企业员工人数 1000+ 人 C公司是一家大型智能制造企业。总部位于北京，在职员工1200人左右，因业务需求，员工分布在全国各地。员工平均年龄在35岁左右， 2024年受企业营收影响，整体员工流动率较2023年有所上浮，每月在3%-4%。社保管理复杂度社保空窗期遇到工伤，企业用工风险提升为了满足业务发展需求，C公司部分员工分布在全国各个地区，这也给C公司的社保管理上带来一定难度：一方面， HR需要花费大量的时间了解各地社保政策、属地社保经办流程；另一方面，为节约公司经营成本，C公司不能在各地设立公司主体，开设社保账户，满足异地员工社保属地化需求，现目前C公司通过第三方合作机构代缴异地员工社保的方式，解决异地员工社保属地化难题。随着国家政策的逐渐收紧，C公司也在寻求更好的解决办法。 0 3 为了统一高效处理新员工社保增员工作，C公司在每月20 号为当月新入职的员工缴纳社保，但也因此产生了「工伤保险空窗期」。虽然C公司发生工伤频率不高，但就整体行业而言，因制造行业的特殊性，大部分员工属于生产车间员工，员工操作不当等情况偶有发生，员工工伤管理也是C 公司的预防重点。如何平衡企业用工风险与人力资源部门的工作人效也是C公司目前急需解决的社保管理难点。 HR 事务性工作量梳理年度工作计划，明确人力资源部门着力点 C公司人力资源部门部门共有15人，所有人力资源事务集中在总部统一处理，其中招聘板块由7人共同负责，薪酬绩效由3人负责，社保事务由1名同事兼岗负责，每月集中处理社保增减员、待遇申领等相关事务会占用其5天的时间。 C公司人力资源部门的工作按照年度计划有序进行，2月到 6月主要完成上一年度的总结和新一年度的规划制定。6月份则是优化企业薪酬绩效等规章制度并逐步落地执行的关键时刻。7月至8月则进入常规工作阶段，确保日常人力资源工作的顺利进行。就整体而言，C公司人力资源部门人效较高，谈及部门内部提升人效的方式，C公司表示主要通过2个方式来提升人效：一方面，通过内部人才盘点，能够清晰地了解组织和岗位设置的合理性，从而进行岗位的精简。另一方面，通过内部岗位梳理，挖掘员工的潜力，将部分岗位综合化，让员工身兼多职。 2023年，C公司采购了第三方人力资源数字化系统，以进一步提升人力资源管理的效率。然而，目前系统内部数据未实现完全互通，薪酬计算等功能尚不能满足公司的全部需求。针对这一问题，C公司正在逐步完善系统的相关功能，以确保其能够更好地支持人力资源部门的工作。人力成本控制行业加速内卷，多维度提升组织效能 C公司人力成本占总成本的19%左右，处于行业领先水平。但受市场环境影响，行业内卷严重，企业经营效率有所下滑，因此管控人力成本仍是C公司目前的工作重点。 C公司主要从3个方面管控人力成本：1、降低运营成本，满足公司业务发展的需求，公司主体选在近郊；2、优化用工结构，降低人力成本，实现企业效率最大化；3、明确人才诉求，精准吸引复合型人才。就提升员工效率方面，C公司人力资源部门从3个角度进行组织效益的调整：1、通过人才画像精准定位招聘人员的特性和特质。在招聘过程中，加强对应聘者的评估和筛选，通过面试、测试等方式确保候选人与公司的战略目标和业务发展需求保持一致。2、搭建学习平台，根据不同员工确定不同培训类型，精准培训，让培训深入实际，提高实用性、针对性、有效性；3、梳理组织效能，以季度为周期考核部门整体人效，进行各部门的组织优化。 C公司也调整了年度调薪方案。为了激发员工工作动力， 2024年仅针对晋升员工和绩效优秀的员工进行调薪。社保合规性「活下去」成为企业经营核心目标暂不考虑调整社保基数 C公司社保全员覆盖，在员工入职当月为员工购买社保，做到了及时性合规。其中，社保根据企业内部情况的不同，缴费基数根据职级标准进行梯度缴纳。住房公积金缴存基数与社保一致，缴存比例为5%。谈及后续是否考虑将五险一金缴费基数提升至完全合规状态，C公司表示，公司的盈利水平较往年有所下降，「活下去」是公司的最高纲领，暂不考虑将公司缴费基数提升至合规状态，后续根据企业盈利情况逐步调整。员工需求建立高薪酬激励机制搭建具有吸引力的人才发展平台为了提升员工体验，减少员工疑问，C公司在新员工入职培训时会明确告知员工五险一金缴费情况。为了减少员工在日常工作中咨询工伤认定、医保待遇等相关疑问，C公司也整理了相关的五险一金速查手册，当员工有疑问时，会让员工通过速查手册的方式解决相关问题。就C公司的日常观察来看，年轻员工对五险一金的感知相对较弱，为切实增强企业的人才吸引力与竞争力，C公司通过高于市场平均水平的薪资吸引和留住人才。未来，C 公司还将进一步探索与完善员工基础福利体系，包括但不限于设立员工宿舍、开设员工食堂等，以更加全面、多元的福利措施，增强企业的人才竞争力，为公司的长远发展奠定坚实基础。众合云科研究中心点评 C公司致力于从多方面提升雇主品牌影响力，以吸引和留住优秀人才，具体举措如下：1、工作环境升级：在2023 年，C公司进行了工区的整体升级，通过改善工作环境和工作条件，为员工创造一个自由、宽松且高效的工作氛围。 2、员工调研与反馈机制：C公司定期开展员工调研，倾听员工的真实心声，从员工的基础需求出发，及时调整和优化员工基础福利。3、校企合作强化：C公司积极与高校建立合作关系，通过提供实习机会、参与校园招聘等方式，增强企业在大学生群体中的知名度和影响力。4、社交媒体品牌建设：C公司充分利用微信、抖音等社交媒体平台，积极发布企业动态、招聘信息等内容，提升市场对公司品牌的认知度。 C公司将「活下去」做为企业核心经营目标，因企业经营的波动性，不同时期采取不同策略，先有经营决策再有薪酬决策，建立高薪激励机制，搭建有吸引力的人才发展平台，注重雇主 C公司是一家大型智能制造型企业，行业内卷严重是许多企业都面临的问题，C公司采取主体地域成本差异、优化组织与用工结构、精准画像吸引复合型人才三大策略提高竞争力。降本增效是企业管理的重要课题，也可以通过优化生产流程、精细化管理等方式实现。品牌建设都是吸引和留住人才的重要手段。雇主品牌在企业招聘和留才过程中具有重要竞争优势。建议企业在打造雇主品牌时注重员工福利、培训发展、企业文化等方面的建设，打造“硬环境”和“软环境”相结合的现代化组织文化风格，吸引更多优秀人才加入。工伤风险高是制造企业面临的重要问题之一。企业可以加强安全教育培训，建立健全安全管理制度，提高员工安全意识，减少工伤事故的发生。此外，社保空窗期也是制造企业需要重视的问题，建议企业合理规划社保缴纳时间，制定内部的合理化规则，避免出现空窗期，才能有效保障员工的权益，降低企业用工风险。企业案例访谈中国企业社保白皮书2024 CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 某大型综合服务企业员工人数 1000+ 人 E公司是一家以民营资本为主体、市场需求为导向的大型综合服务企业。公司员工有1000多人，主要集中在珠三角地区。公司业务覆盖物业、保安、保洁等板块，员工年龄偏大，基本在45岁左右。由于行业特殊性，员工流动率较高。社保管理复杂度员工流动大，增加社保管理难度 E公司使用了实习生、兼职员工、残障人士等多种用工形式，值得一提的是，部分残障人士在公司承担管理角色。由于行业的特殊性，E公司面临着员工流动率较高的问题。许多员工选择将E公司作为职业空窗期用来过渡的选择，特别是在保安岗位上，这种情况尤为突出。此外，寒暑假期间兼职员工数量的大幅增加也带来了员工流动的问题。因员工流动率高，给E公司的社保管理带来了一定的难点： 0 3 1、在频繁的社保增减员以及数据更新维护给HR带来了大量的事务性工作；2、社保未缴费、未足额缴费等争议时有发生，需要HR花费较多时间来处理。 HR事务性工作量部分业务线老龄员工多，增加HR事务性工作 E公司人力资源部门有10个人，根据六大模块分工，也兼顾行政的工作。总部的配置是1人负责员工入转调离，1人负责招聘，1个人负责绩效，2人负责薪酬核算，1个人负责培训和部分行政工作，行政前台和司机等岗位也划分到人力资源部门。E公司每个项目会配备一个行政文员，一线员工的招聘分摊到项目负责人或者项目文员，总部主要负责招聘内勤职能人员、项目管理人员等。社保管理由2人兼岗负责。人力资源部门每月上半旬比较忙，因项目比较分散，每月底各项目组上交数据，HR需要进行薪资、绩效核算。每周三统一处理员工入离职相关事务，完成离职员工的薪资核算与发放。整体加班频率不高，薪酬专员一般在每月发工资的前两天会加班处理薪酬核算，一般加班2小时左右。遇到特殊情况，如项目增减带来的人员数量大幅度变化，考勤、薪酬核算等工作增加，HR加班时间会相应延长。 E公司认为目前人力资源部门的人效处于中等偏上水平，主要是通过以下这些方式提升了人效：第一，梳理SOP，明确员工岗位职责和工作内容；第二，通过周会确认当周工作进度，处理当周问题；第三，组织聚会，舒缓员工压力，解决问题，提高效率。 E公司使用的人力资源系统是针对E公司所在行业开发的特殊系统，涉及人事、业务等多个板块，并且和公安部门联网，能够高效获取员工关键信息，对于业务帮助较大，但各板块之间的集成度不高，导致信息流转不畅，影响人力资源管理效率。同时，部分业务线老龄员工较多，这些员工没有智能手机或不太熟悉数字化操作，导致入离职等流程仍需线下收集、填报资料，增加了HR部门的工作量。人力成本控制薪酬成本逐年提升 E公司的人力成本占总成本的比重大约是30%，处于行业平均水平。其中薪酬占人力成本的比重较大，薪酬成本在逐年提升，主要体现在五险一金、高温津贴、加班工资等支出的上涨。2024年，E公司根据绩效考核结果，对绩优人员进行单点调薪。随着公司业务的发展和外部市场环境的客观变化，企业人力成本逐年攀升。E公司通过精简岗位和人员已经实现了一定程度的成本管控。为了进一步降低企业用工成本，提升人效，逐步提高服务品质，E公司期望采用人工智能技术来实现从人防到技防的战略转变。社保合规性缴费基数未合规，通过商业保险降低用工风险为了降低用工成本，E公司按照最低缴费基数为员工缴纳五险一金。由于E公司行业特殊性，员工流动率大，部分员工为了到手工资更高自愿放弃了五险一金。出于HR工作量、企业用工成本和员工需求考虑，E公司办公室职能部门员工按照当月15号为时间节点，15号之前入职的员工就缴纳社保；一线员工转正后购买社保；员工工作一年以上，才购买公积金。公积金的缴存比例为5%。在社保空窗期，E公司担心员工出现工伤、工亡情况，为了降低用工风险，E公司为员工购买了商业保险。目前，E 公司员工对五险一金足额缴费没有需求，后续为了给员工增加福利保障，E公司考虑将职能部门员工的五险一金缴费基数调整至合规状态。社保专业服务社保经办流程优化感知强 E公司出于公司实际业务需求，建立了自有的人力资源公司。但自有人力资源公司在处理用工风险方面，有一定局限性。E 公司未来希望通过专业的第三方合作机构降低用工风险，同时也关注第三方合作机构的性价比。对于近两年来，各地人社、税务部门在逐步优化社保经办流程，E公司感知较强并给予高度评价，原来需要五六个人对接的流程，现在一两个人就可以，工作效率大大提升。医保门诊共济、医保报销线上化，让待遇享受更方便快捷，增加了基层员工的参保意愿。谈到社保税征对企业的影响，E 公司认为社保税征之后，企业与员工发生劳动争议，会有潜在的社保稽查风险。作为民营企业，担心人力成本增加给企业带来较大的压力。员工需求员工需求多样化，年轻员工关注职场体验 E公司的员工结构比较特殊，一线基层员工如保安、保洁等占比较高，基层员工对五险一金等福利保障感知不强，基本不关心五险一金缴费基数和比例，HR平时遇到的这类咨询问题较少。管理人员、职能部门员工平时会咨询生育津贴、医保报销、工伤申领等待遇享受相关的问题。比较简单的咨询，HR会通过搜索人社局官网、拨打社保局电话等渠道，获取信息，回答员工问题。如果问题较为复杂， HR 会求助法务出具解决方案和建议。基于E公司对00后应聘者的日常观察，他们对于工作环境、人际互动和管理方式的需求有所不同。他们往往更加注重人性的尊重、自由度和工作的灵活性，这对管理人员提出了新的挑战，要求他们掌握更为精细和有效的沟通技巧和管理技能。为了满足00后员工的需求，E公司采取了一系列措施，其中组织员工活动是一个重要的方面。通过举办亲子游、篮球赛等活动，E公司不仅为员工提供了放松和娱乐的机会，也增强了员工之间的交流和凝聚力。这些活动让员工感受到公司对于员工的关心和支持，提升了雇员体验，从而增加了员工黏性。众合云科研究中心点评 E公司是一家民营企业，员工规模达千人，为满足业务需求，采用了实习生、兼职人员、残障人士等多种用工形式。多元用工策略为E公司人力资源部门也带来了一定的挑战，为了应对这些挑战，E公司采用了员工入离职流程再造，定期确认项目重要节点以及以团建形式提升团队凝聚力等措施，共同构成了 E公司人力资源部门高效运作的基石。这些措施的成功实践，为其他民营企业提供了有效的借鉴和启示。因项目分布较为分散、员工流动率高，这也导致E公司人力资源部门需要在人员招聘、绩效核算、薪资发放、社保经办等事务性工作上耗费大量精力。E公司根据行业特性需求开发人力管理系统并与公共资源联网，尽可能提升业务处理效率，但在业务对接中仍存在信息流转不通畅，部分老龄员工不熟练使用智能手机等问题。也建议E公司根据公司业务特性及员工诉求，推动人力资源服务体系变革，灵活调整人力资源部门内部职责划分，适当引入行业外的数字化系统进行试点，尝试搭建人力资源共享服务中心。因行业特殊性、员工主动要求等诸多原因，E公司五险一金暂未合规缴纳，但及时合规缴纳五险一金是国家法律要求，这也涉及员工养老、医疗、工伤、生育等多项待遇，当争议发生后，企业往往需要花费大量精力来处理，严重影响企业雇主形象，建议E公司针对员工五险一金缴纳应建立长远规划，积极合规，保持企业可持续健康发展。企业案例访谈中国企业社保白皮书2024 CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 某中型物流运输企业员工人数 800+ 人 K公司是一家专业化第三方物流与供应链管理服务企业。员工人数800+，分布在华北、华中、华东、华南、西南等地，总部在北京。员工年龄区间主要在26岁-45岁，员工平均年龄为36岁，流动率为%。社保管理复杂度员工多地分散，社保政策不一，解读经办难 K公司用工形式多样，员工主要由自有员工和外包员工组成，同时也有少部分残障人士、实习生和退休返聘人员。自有员工已实现社保全覆盖，外包人员是第三方合作机构管理，实习生不能购买社保，于是购买了商业险作为补充。由于长途司机的工作有一定的风险，K公司给这部分员工购买了雇主责任险。在员工社保待遇申领上，K公司主要有两个难题：第一，员工退休待遇申办申领难，因员工档案数据调取不全，导致信 0 3 息缺失，这直接影响了员工养老金待遇申领和及时发放；第二，异地工伤员工的办理难，由于用工地区广泛，各地区的工伤政策不统一，加之工伤处理流程繁琐、时间长，特别是停工留薪期的认定，若处理不及时，容易引发员工与企业之间的纠纷。因各地社保政策发布时间、发布内容不一，HR对及时获取政策和解读政策存在一定难点。目前，各地的人事会密切关注各地政策，加上第三方合作机构的辅助，去解决社保政策的获取、解读问题。在企业和员工对于相关待遇的理解误差上，也通过积极和员工沟通，帮助员工解决问题，统一共识。 HR 事务性工作量多举措并行，提升人力资源部门人效 K公司人力资源部门有10人，总部主要负责招聘、培训、薪酬以及绩效等事务，分工为招聘1位、培训1位、绩效薪酬管理2位，部分员工的工作内容是综合性的，同时负责多模块的工作。大区HR负责除薪酬外的人力资源工作统筹执行。K公司的HR在月初计算薪酬的时候比较忙，偶尔加班，如当月有节假日，会增加薪酬计算工作难度，延长加班时间。在K公司，社保管理工作由一位专职人员负责，该专员每月精准高效地处理包括员工增减员、待遇申领等在内的各项社保相关事务。此项工作大约占据人力资源部门总工作时间的20%。外包人员的社保管理，由专门的外包机构负责，以确保社保事务的规范性和高效性。目前，K公司认为人力部门的人效处于中等水平。为了进一步提升效率，公司积极引入定制化的智能人事和薪酬管理系统，以科技手段优化考勤管理和薪酬核算流程，从而提高人力资源部门的整体工作效率。人力成本控制人力成本处于行业平均水平，关注降本增效 K公司人力成本占总成本占比为23%左右，处于行业平均水平，其中薪酬占人力成本的大头。在2024年，K公司会根据业务发展，对晋升员工调薪。 K公司总体薪酬呈上涨趋势。近年来，公司也比较关注降本增效策略。社保合规性五险一金完全合规，全面保障员工基础福利待遇 K公司已实现五险一金缴费基数和及时性合规，入职就给员工缴纳五险一金，公积金的缴存比例为5%。未来不会考虑降低员工的五险一金缴费基数。员工对于五险一金合规缴费的态度，呈现两极化趋势。年轻员工认为，社保缴费上涨，到手工资变少，对未来的社保待遇享受有一定担忧，更看重到手工资。大龄员工态度积极，愿意足额缴纳五险一金。社保专业服务外包员工管理存在一定难度 K公司与第三方合作机构已建立长达六年的稳固合作关系。在选择合作机构时，K公司尤为注重以下六个方面：首先，期望合作机构在业务范畴上具备全面性，能够覆盖社保、薪酬、员工关系等多元化的人力资源管理模块，以满足公司多元化的需求。其次，公司倾向于选择成立时间长、规模大的合作机构，以确保其具备强大的抗风险能力。第三，专业性及服务质量，合作机构需具备高效的信息反馈机制、优质的服务态度和良好的行业口碑。第四，业务范围的地域广度，K公司期望合作机构能覆盖全国多地区，拥有丰富的资源网络。第五，性价比，以确保在获得优质服务的同时，实现成本效益的最大化。最后，K公司期待合作机构能提供诸如培训等增值服务，助力公司人力资源管理的持续优化。目前，K公司外包人员数量较多，占公司总人数的一半左右，并同时与多家合作机构合作。这也给K公司的管理增加了一定难度。外包员工的管理难点主要包括：第一，外包机构对员工入职、离职时间等数据更新滞后，导致总部不能及时获取最新数据，带来一定的员工管理问题。第二，K 公司不能直接管理外包人员，对外包人员的考勤、请假等约束较弱。第三，外包人员多，存在一定商业机密外泄的风险。员工需求新生代员工更看重假期福利多举措提升雇主品牌体验在社保调基月，部分员工会关注并咨询社保缴费基数的 K公司拥有800多名员工并遍布全国各地区，这也要求HR需要花费大量时间学习各地社保政策，了解各地社保经办流程。作为众合云科研究中心点评问题。在日常工作中，员工咨询得最为频繁的问题集中在医保报销规则上。针对这些咨询，HR会采取多种途径来寻求解决方案，包括但不限于搜索人社局官方网站、咨询第三方合作机构等，并将获取的解决方案及时同步给员工。对于较为普遍和常见的咨询问题，HR会采取更为高效的方式，即通过组织员工培训的形式，集中进行信息同步和答疑，以确保员工能够准确、快速地获得所需信息，提升工作效率和员工满意度。 K公司观察到，五险一金的合规缴纳对于新生代员工的吸引力相对有限。年轻员工更侧重于社保的实际功能，如医保报销等直接利益，而对于养老保险、生育保险等使用场景较少的险种，他们对其基础保障的感知并不强烈。新生代员工更看重双休、年假等假期性福利。为了提升雇主品牌形象，K公司积极与北京及周边地区的多所高校开展校企合作项目，并设立专项奖学金，以吸引和培养更多优秀的人才。中大型企业，提升全国跨地域共享服务能力已成为趋势和提效良方，K公司未来可同步推进自建与第三方共建人力资源共享服务中心，将HR部门从事务性工作量中解脱出来，针对各地社保政策的差异，提升各地社保政策的统筹能力，培养人力资源专家角色，做好企业统筹规划，实现人力资源规范化管理。 K公司外包人员数量较多，占公司总人数的一半左右。第三方合作机构可以通过建立明确管理职责、制定详细的管理制度、加强沟通与协作、完善考核与激励机制以及关注风险与合规等方面来加强对外包人员的管理，确保外包工作的顺利进行，提高公司的整体运营效率和质量。 K公司是一家中型物流运输企业，因其行业特殊性，工伤风险较高。目前K公司在员工入职就为员工缴纳了社保，避免社保空窗期，同时为了进一步降低用工风险，K公司也为高风险岗位的员工购买了雇主责任险，提供双重保障，这一做法值得其他企业借鉴。企业也可以进一步加强安全教育与培训、完善安全管理制度、加强工伤预防与应急处理预案以降低工伤风险，促进企业可持续发展。企业案例访谈中国企业社保白皮书2024 CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 某大型地产物业企业员工人数 10000+ 人 A公司是一家大型地产物业企业，目前在职员工10000人左右，覆盖全国一二线城市。因企业成立时间久，员工工龄较长，员工平均年龄在 37岁左右，员工流失率在18%左右。社保管理复杂度外包员工考勤管理难，历史社保问题存在争议为满足不同业务线的用工需求，A公司使用了外包派遣、残障人士、兼职员工以及实习生等多种灵活用工形式，其中外包派遣员工占比40%左右，根据业务板块的不同以及业务季节性需求，也会使用部分兼职员工。 A公司自有员工社保做到了全覆盖，外包员工根据岗位的不同性质不同程度地为其缴纳社保，为了降低用工风险， A公司全员购买了雇主责任险。 A公司由于行业特殊性以及员工覆盖地区的广泛性，在外包 0 3 派遣员工的管理上面临了不小的挑战，特别是考勤管理方面的难题。部分异地外包派遣员工的考勤缺失不仅会影响工作效率和业务连续性，还可能引发一系列合规性和劳动纠纷问题。为了有效解决这一问题，A公司采取了与第三方合作的考勤系统来管理外包派遣员工的考勤。除此之外，因为A公司成立时间久，部分老员工在2010年之前存在社保未足额缴纳的问题，员工离职后会申请社保补缴，企业一般会通过跟员工协商或者为员工补缴社保的方式解决。 HR 事务性工作量多举措打造高人效人力资源部门 A公司人力资源部门共有100多人，根据三支柱模式进行划分，其中COE部门负责公司制度的制定与梳理，HRBP 根据业务线的不同划分，支持不同的业务工作，HRSSC 统一负责员工入转调离等工作，第三方合作机构也会辅助 HRSSC完成部分事务性工作。 A公司的社保事务划分到HRSSC，其中日常的社保事务性工作由1人兼岗负责，全国各地社保政策的解读由1人专岗负责。 A公司在月初时会结合企业现状输出员工入离职报告或人力资源相关简报给公司管理层决策，在每月的发薪时期也会比较忙。就整体而言，A公司人力资源部门人效较高，主要源于3 方面的调整：1、组织架构梳理与人员精简；2、人事体系的调整，如优化招聘流程、完善培训机制、建立激励机制；3、数字化系统的引入与运用，自2008年起，A公司与第三方合作机构合作开发了人力资源数字系统，实现了人事、培训板块的线上化管理。人力资源部门可以通过人力资源数字化系统快速地处理员工的入职、离职、转正、调岗等手续，减少了纸质文档的使用和存储，降低了管理成本。人力成本控制人力成本处于行业平均水平，根据业务发展情况综合管控 A公司人力成本占总成本的18%左右，属于行业平均水平。近两年，A公司采取了多项措施来降低企业人力成本并提升效率。首先，通过对公司组织架构的梳理和业务发展情况的分析，对部分亏损业务进行了组织精简；其次，调整员工薪酬结构，引入绩效工资、提成工资等多种方式，激励员工提升工作效率和产出；最后，通过专业培训提升员工的专业水平，增强了员工竞争力的同时也为企业带来了更高的价值。 A公司今年整体薪酬跟2023年相比处于持平状态，其中根据业务板块的不同，对部分岗位或者绩优员工进行调薪。社保合规性基础保障完全合规员工对住房公积金缴存呈积极态度 A公司五险一金缴纳基数按照员工上一年度月平均工资进行缴纳，其中住房公积金缴存比例根据各地要求进行缴存，大部分地区按照8%进行缴存，也有部分管控较为严格的城市按照12%进行缴存。A公司住房公积金缴存比例一般不会进行调整，如遇到项目结束，主体公司注销，员工会调配到其他公司主体下，公积金缴存比例也会一并进行调整。 A公司在新员工入职当月为其缴纳社保，如遇到部分员工在月底入职，则会在下月为员工补缴上月社保。为了进一步降低企业用工风险，提升员工福利，A公司也为全员购买了雇主责任险。社保专业服务社保专业服务程度高，企业用工风险是核心关注点 A公司对第三方合作机构的认可程度高，自2000年就一直与第三方合作机构合作，其中根据业务场景的不同会考虑将部分员工划分到集团主体下。因为劳动争议、员工用工管理等相关事务处理流程繁杂，虽然劳动争议发生的频率低，但因为员工数量多，HR需要聚焦核心业务，不能划分过多精力处理事务性工作，所以对于第三方合作机构，A公司更加看重服务机构能否解决企业用工风险，如员工出现工伤等特殊情况后，第三方合作机构的响应速度以及具体解决措施。员工需求从员工需求出发，多维度提升雇员体验随着“考公热“的逐渐升温，年轻员工对于企业的五险一金等基础福利的关注度日益增加，并且会横向对比国企、事业单位的福利水平。为了进一步吸引和留住优秀员工，A 公司积极提升雇主品牌影响力，采取了以下策略： 1、积极参与行业内外各类评奖活动，通过展示其在员工福利、企业文化、创新能力等方面的卓越表现，提升企业的知名度和美誉度。2、深入了解员工的实际需求，关注员工在工作和生活中的方方面面，提供多元化的福利项目。此外， A公司还注重提供额外的福利项目，如员工生日庆祝、传统节假日福利等，以进一步提升员工的满意度和幸福感。 HR关注点员工职业倦怠期明显提升新生代员工内驱力受关注随着员工在职时间的延长，部分员工到了职业倦怠期，员工的消极表现较为明显，如何提升员工的内驱力，激发新生代员工的工作热情，让员工有更强的内驱力为组织贡献价值是A公司当前的关注点。问对成立时间比较久（比如几十年）的中国企业，历史社保未做到合规，目前可能面临员工离职后要求补足社保，甚至缴纳高额滞纳金的情况，企业应该如何应对？众合云科研究中心点评 A公司成立至今已超过30年，全国跨地域分布式用工特点结合业务需求，采取了多种灵活用工形式，来解决淡旺季节需求问题，有效地解决了企业用工难题，合理的降低成本。在经营发展过程中有些问题随着时间的推移而显现，如老员工达到法定退休年龄时要求补缴往年社保，因历史问题存在一定的模糊性，企业此时应当积极面对稳妥处理，避免因处理不当导致的法律纠纷和负面影响。 A公司早期搭建数字化系统并不断提升的做法值得学习，人力资源部以三支柱模式来支持不同的业务模块工作，HRSSC通过第三机构来辅助完成事务流程性工作，大大降低企业的管理成本。在当前的市场环境下，企业要积极推进数字化系统升级，以适应市场变化和实现可持续发展，企业数字化系统升级应注重组织效率的提升，应紧密结合业务需求和市场变化。 A企业使用第三方合作机构完成事务性工作，可以降低用工风险，提高管理效率和经济效益。企业与第三方合作机构之间应建立长期稳定的合作伙伴关系，实现共同成长和互相支持。这不仅可以提高双方之间的默契度，还可以促进技术和资源方面的互补与共享，实现互利共赢。历史社保争议对于成立时间较久的中国企业，面对历史社保未做到合规、员工离职后要求补足社保以及可能面临高额滞纳金的问题，可以从以下几个方面做出应对，以确保企业的可持续经营： 1. 法律咨询和合规审查：首先，企业应当寻求专业法律咨询，对当前及过去的社保缴纳情况进行全面审查，确定具体的欠缴金额和滞纳金。同时，了解最新的法律法规和政策，评估可能的法律风险和后果。 2. 协商解决方案：与离职员工进行协商，尝试达成和解协议。企业可以与员工讨论分期补缴社保的可能性，以减轻一次性支付的压力。同时，承诺未来严格按照法规缴纳社保，增强员工信任。 3. 财务规划和预算安排：企业应根据欠缴的社保和滞纳金情况，制定详细的财务规划。通过调整财务预算、合理安排资金，确保在不影响正常经营的前提下，逐步补缴欠款。 4. 优化内部管理：加强内部管理，建立完善的社保管理体系，确保未来社保缴纳的及时和准确。可以考虑设立专门的社保管理部门或岗位，负责跟踪和监督社保缴纳情况。 5. 寻求政策支持：了解并利用政府可能提供的支持政策。例如，一些地方政府可能会有针对中小企业的社保补缴分期或减免政策。及时关注并申请这些政策，以减轻企业负担。 6. 员工培训和沟通：加强对员工的培训和沟通，让他们了解企业当前的实际情况和未来的应对措施，争取员工的理解和支持。同时，鼓励员工及时反馈社保问题，及早发现和解决。 7. 建立长效机制：通过内部审计和定期检查，建立长效的合规机制，防止未来再次出现类似问题。确保企业在社保缴纳方面持续合规，维护企业的信誉和形象。综上所述，企业在面对历史社保欠缴问题时，应采取综合性的应对措施，既要解决当前问题，又要防范未来风险，以确保企业的可持续发展。企业案例访谈中国企业社保白皮书2024 CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 某中型信息技术企业员工人数 500+ 人 D公司是一家中型信息技术企业，目前在职员工500+，员工主要年龄段在25-27岁之间，员工整体流失率在20%左右。 HR 事务性工作量因企制宜调整组织架构搭建高效人力资源服务共享中心 D公司人力资源部门共有10人，其中5位作为HRBP支持业务的工作，2位负责SSC，3位负责招聘。为了方便异地员工的管理，也单独配备了人事行政专员处理日常工作事务。其中社保由SSC的2位同事兼岗负责，每月大概会花费2天时间处理社保相关事务。因SSC员工专业度高，SSC负责社保政策的收集、解读以及员工告知等相关事务，在社保政策解读上暂未遇到难点。但在每年的社保基数调整时，对员工社保预扣预缴存在一定的难点。 0 3 每月初，D公司人力资源部门要处理月度数据分析以及报告输出等相关工作，向集团总部汇报数据，相对于其他时间段会比较忙，但因为内部职能划分明确，人力资源部门整体加班较少。相对于大部分中型公司而言，D公司的人力资源共享服务中心较为成熟，谈及原因，D公司表示随着企业的发展和实际情况的变化，人力资源部门对架构进行了优化调整，从最初的服务角色逐渐转型为业务赋能，人力资源部门不仅关注员工的基础需求，更关注如何通过人力资源服务来推动业务的发展。老板对人力资源模块的重视使得相关的工作推进更加顺利，同时也为SSC的发展提供了更多的资源和支持。 D公司人力资源部门的人效较高，这主要得益于以下三种方式：1、灵活调整HR职责划分，D公司根据业务发展的实际情况，灵活调整人力资源部门内部的职责划分，确保了人力资源团队能够紧跟公司战略步伐，将资源集中在最重要的领域；2、引进全能型、综合性的HR人员；3、建立完善的人员评估和汰换机制，确保人力资源部门内部始终保持高效的工作状态。 D公司暂未使用人力资源数字化系统，但内部有数字智能开发中心，正在研发自有人力资源数字化系统。人力成本控制跟随市场变化，及时调整组织架构 2024年，D公司对头部高管、绩优人员进行调薪，整体薪酬呈现上涨趋势。随着市场的快速变化，D公司需要灵活调整组织架构以适应新的竞争态势。在调整组织架构的过程中，D公司采取了多种策略以提升公司整体人效，这些策略包括裁撤冗余岗位和人员，优化组织架构，降低人工成本，提高决策效率和执行力以及通过岗位梳理来整合岗位职能，实现一人身兼多岗，降低人力成本。同时，D公司也表示，自2024年起，人力资源部门会将视野放到整个行业，以行业的变化为驱动，推动企业业务流程再造、岗位职责调整和候选人标准的更新，从而构建一个更加高效、灵活和具有竞争力的组织结构，为公司的长期发展奠定坚实基础。企业社保服务需求对于第三方合作机构较为谨慎更加关注企业形象与员工感受考虑到公司规模以及员工管理复杂度等多种原因，D公司未使用过人事外包服务。就员工的日常管理来看，员工流动率较高也会对雇主品牌产生一定的负面影响。因此，D 公司也在考虑采购第三方合作机构解决企业难题。因属于集团子公司，D公司在选择第三方合作机构也会考虑人事外包是否会对总部形象有所影响，同时D公司也很注重员工感受。综合而言，D公司选择第三方合作机构较为谨慎，除了第三方合作机构的资质，也会重点考察第三方合作机构是否具有同行业的经验，期待第三方合作机构能够灵活匹配企业需求。员工需求员工需求两极分化，对五险一金持不同态度 D公司采用了AI智能客服解决员工日常关于五险一金的相关疑问。就日常观察而言，D公司员工对于五险一金需求呈现两极分化，部分员工期望五险一金完全合规，尤其是90-95后等面临婚育的员工，期望提升住房公积金缴存基数、比例以购置房产；另一部分员工期望降低五险一金缴纳比例和基数，以获取更多的到手工资。随着00后员工进入职场，D公司发现00后员工更注重工作环境、团队氛围、领导风格等因素，基于此公司也鼓励大家勇于发声，在日常干部选拔上更看重员工的领导力，给年轻领导机会。众合云科研究中心点评 D公司作为一家信息技术企业，公司员工约500人，但人力资源部门已根据公司业务需求成功搭建人力资源共享服务中心，这主要源于公司管理层的高度重视与坚定支持。在管理层的大力推动下，D公司的人力资源共享服务中心实现了跨越式发展，从最初单纯的服务角色定位，顺利转型为业务赋能的重要力量。综合来看，D公司人力资源共享服务中心的成功搭建和转型是一个典型的案例，它展示了如何通过管理层支持、业务需求导向、精准政策解读和高效业务经办等方式实现服务中心的快速发展和转型。未来，D公司可以继续加强共享服务中心的建设和管理，提高服务质量和效率，为公司业务发展提供强有力的支持。 D公司虽为信息技术企业但暂未布局人力资源数字化系统，仅有部分业务采用智能技术提升数字化水平。建议D公司进一步利用数字化、信息化技术提升人力资源共享服务中心的运营效率，在D公司内部组织开发数字化系统的同时，也可选择与较为成熟的人力资源数字化服务商开展合作，既能加快数字化系统搭建进度，又能利用第三方合作机构提升企业专业雇主形象。 D公司员工对五险一金的保障展现出不同的态度，使社保管理面临较大复杂性。为了快速响应员工日常五险一金咨询的需求，D 公司已上线AI智能客服实时回复员工提问，目前该系统主要聚焦于解决单一咨询场景的需求，尚不能完全覆盖员工在五险一金业务上的各种疑问和需求。为了进一步优化员工体验和提升社保管理效率，建议D公司积极与第三方专业机构展开合作。通过第三方的资源和经验，D公司可以增强对五险一金业务的处理能力，帮助D公司更好地满足员工在五险一金方面的多元化需求，提升员工满意度和忠诚度。企业案例访谈中国企业社保白皮书2024 CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 某大型信息技术企业员工人数 1000+ 人 F公司是一家大型信息技术上市公司，员工规模1300人左右，员工根据业务情况分布在全国各个省份，以华东地区和华南地区为主，员工平均年龄约33岁，公司整体员工流动率在25%左右。社保管理复杂度多元用工+属地差异，社保管理难度增加因为员工分布在全国各地，而各地员工的社保经办服务、社保缴费标准都有所不同，这也给F公司社保管理带来了很大难度。在2023年之前，F公司通过第三方社保代缴的方式解决员工社保属地化难题，但是随着国家政策的逐步把控，传统的社保代缴方式违法，F公司将外地员工转由第三方合作机构进行用工管理。 F公司对于外包派遣员工的福利待遇，秉持与正式员工一致的原则。由于部分员工采用外包派遣的用工模式，这在一定程度上增加了公司的管理复杂性。具体而言，外包员 0 3 工的用工调整、异地社保待遇申领等事务，需要公司与第三方合作机构进行更为频繁的沟通与协调，从而增加了企业的沟通成本。 F公司积极推行多元化的用工模式，涵盖全职员工、外包派遣员工，以及响应国家政策所设置的残疾人岗位和实习生岗位等。在残疾员工的招聘上，公司特别注重内部员工的推荐，这些推荐对象多为员工的家人或亲戚，旨在减轻员工的家庭负担，同时，公司也严格遵循国家规定，为残疾员工缴纳社会保险，确保他们的权益得到充分保障。 HR 事务性工作量多维度提升人力资源部门工作人效人力资源数字化系统待进一步开发 F公司人力资源部门共有9个人，根据人力资源六大模块进行划分，社保板块由薪酬管理人员兼岗负责，平均每天需要花费HR1-2个小时处理五险一金日常事务。 F公司人力资源部门通过一系列精细化的管理措施和技术手段，实现了人力资源部门人效的显著提升：1、岗位职责的明确与专业化选才；2、优化工作流程；3、定期培训与信息共享；4、积极引进并本地化部署第三方人力资源数字化系统。目前，该系统已应用于人事日常工作和人才招聘等基础领域。未来，F公司计划进一步开发系统功能，将员工能力标签化，构建人才画像分区。人力成本控制员工薪酬奖金占人力成本较大比重处于行业较高水平因为员工薪酬、奖金在行业内部都处于较高水平，F公司人力成本率约为22%，在同行业内处于较高水平。 F公司的人均贡献值达到70万左右，这在行业中处于中等偏上水平。目前，F公司从人力资源角度出发，协助业务部门进一步提升业绩。通过人才盘点、岗位精准匹配、员工培训以及人员调整等多元化策略，为业务部门提供全方位的支持。 2024年，F公司旨在维持与2023年相当的薪酬水平，暂无全面性的薪资调整计划，但薪酬体系呈现增长趋势，这主要体现在新员工薪酬水平的提升上。尽管公司当前未进行普遍性的薪酬调整，但公司员工整体仍保持着良好的稳定性。对于部分表现卓越、具备核心价值的员工，若面临离职风险，公司将酌情考虑通过个别调薪的方式挽留人才。社保合规性多元化福利体系，提升员工满意度与忠诚度 F公司员工社保根据当地最低缴费基数进行缴纳，少部分员工根据月工资总额缴纳。住房公积金缴存基数根据员工月工资总额缴存，缴存比例为8%。对于新员工的社保缴纳时间，本地员工以每月15号为时间节点，员工在15号之前入职当月缴纳社保，15号之后次月缴纳社保。外地员工社保统一在次月缴纳，公积金统一次月缴存。 F公司表示，在十多年前，公司根据员工的实际工资标准足额缴纳五险一金。但随着公司经营业绩的波动以及人力成本的考量，对大部分员工的社保缴费基数进行了调整。未来，F公司将持续关注公司的经营状况，并根据实际情况，逐步将五险一金的缴纳基数调整至合规水平。 F公司为全员购买了团体商业险，不仅可以降低员工的就医成本，也能吸引人才，提高人才竞争力。员工需求年轻员工更加关注商保、养老保险等福利待遇在日常的工作中，员工会比较关注额外的商业保险，普遍认为其能有效降低潜在的医疗成本。特别是95后、00后的员工群体，他们对商业保险的认知更为深入。与此同时，由于对未来养老待遇的担忧，这些年轻员工对包括五险一金在内的社会保障待遇的关注度也显著提升。众合云科研究中心点评 F公司是一家信息技术上市公司，员工分布全国各地，结合业务特性和用工政策逐渐形成了多元用工模式。跨地域、多形式用工也带来了社保属地差异、政策不统一等挑战，基于此，建议F 公司考虑搭建人力资源共享服务中心，通过标准化、信息化手段，将事务性工作集中处理，进一步提升部门人效，解决多地用工和多形式用工所产生的问题。虽然F公司暂无全面薪资调整计划，但公司员工稳定性较高，这主要因为其薪酬在行业内处于较高水平。为进一步提升人均效能、增加企业竞争力，F公司应逐步调整薪酬结构，让绩效与业绩挂钩，逐步形成员工与企业风险共担、共享成果的机制；同时也建议F公司及时关注行业薪酬变化，定期内部调研，及时调整和优化薪酬体系。 F公司目前员工平均年龄约33岁，年轻员工占比逐年增大。近年来，劳动力市场的代际转换清晰可见，2024年也将是劳动力人口统计的历史性时刻，“Z世代”在全职就业方面将超过“婴儿潮一代”。随着时间推移，年轻一代在劳动力市场的影响力不断增长，建议企业保持年轻化心态，以年轻一代视角来审视组织管理和文化风格。信息技术行业特点与问题分析 1. 社保管理复杂度高：D公司社保政策解读未遇到难点，但在每年的社保基数调整时，对员工社保预扣预缴存在一定的难点。F公司员工分布在全国各地，不同地区社保标准不同，增加了管理难度。此外，由于部分员工采用外包派遣模式，进一步增加了管理复杂性。 2. 人力成本控制挑战： D公司取消了员工薪资普调，对头部高管、绩优人员进行调薪，整体薪酬呈现上涨趋势；F公司薪酬、奖金在行业内处于较高水平，人力成本率约为22%，面临较大的成本压力。 3. 社保与福利体系的完善：D公司为部分员工提供商业保险以降低用工风险，尤其是值夜班的员工。F公司为员工购买团体商业险，降低员工就医成本，并通过多元化的员工福利体系提高人才竞争力。总体来看，信息技术行业的企业在社保管理、人力成本控制和员工福利体系等方面面临共性挑战，同时也展示了在提升人力资源效率和满足员工多样化需求方面的共同努力。 04 公共政策及企业现状解读中国企业社保白皮书2024 CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 联合国《数字经济报告（2021）》指出，2022年全球互联网协议流量将超过2016年之前的互联网流量之和。我国是全球第二大数字经济体，截至2021年，数字经济规模超45万亿元，占国内生产总值的。根据《数字中国建设整体布局规划》、《国务院关于加强数字政府建设的指导意见》、《数字人社建设行动实施方案》、人社部办公厅《关于推进社会保险经办数字化转型的指导意见》、人社部办公厅《关于订立电子劳动合同有关问题的函》等文件，中国的社保经办管理正在面临快速的数字化转型发展。社保数字化经办升级 2024年1月18日，国务院新闻办在税收服务高质量发展新闻发布会中表示，企业社保缴费“网上办”、个人缴费“掌上办”业务量占比超95%，全国3800多个办税服务厅、政务服务中心实现社保缴费业务“一厅通办”。经过多年的社保经办数字化转型建设，社保数字化经办已经成为主流。 2023年底到2024年初，多地优化调整社会保险费申报缴纳流程，将此前实行的缴费人先向人力资源社会保障、医疗保障部门申报应缴纳的社会保险费，再依据两部门核定的应缴费额向税务部门缴费的流程，优化调整为缴费人自行向税务部门申报缴费。各地以表单为载体的传统申报模式将逐步升级到体验更好的数字化经办申报模式，各地社保信息系统以及税务社保费管理客户端也不断进行切换升级，进一步提高社保经办的数字化水平。《数字中国发展报告（2022年）》指出我国数字社保服务实现规模化覆盖：“截至2022年底，全国电子社保卡领用人数达亿，月活跃用户超亿，增速达40%以上，已开通服务渠道486个、全国服务86项，全年累计访问量达亿次。全国人社政务服务平台、国家社保公共服务平台、掌上12333、电子社保卡等全国人社线上服务渠道持续完善，提供服务亿人次。建成企业职工基本养老保险全国统筹系统，全国基金‘一本账’基本形成，累计办理业务亿笔。” 《数字人社建设行动实施方案》（人社部发〔2023〕34 号）目标是2025年，数字人社建设体系初步形成，人社数字化底座基本建立；到2027年，数字人社建设取得显著成效，全国人社领域数字化治理体系和治理能力成熟完备，实现整体“智治”。数字人社的一体化数字化管理新体系，具体方案包含如下内容：小项打造全国就业公共服务平台构建全国就业信息资源库实现“社税共享”“社银直联” 加大“数据找人”工作力度，精准扩大参保覆盖面建立全国统一的技工教育数字资源服务平台加强事业单位工资管理信息化推进“互联网＋调解仲裁”、数字仲裁庭、智能仲裁院建设受办分离，“一门综窗” 通过数据共享，进一步精简办事环节和材料以就业为牵引，持续推动业务整合、事项重组、岗责优化数字人社建设行动一体化办理具体方案建成全省统一的就业信息资源库和就业信息平台完善中国公共招聘网和“就业在线” 实行“全险合一”的社保经办管理服务实现工伤保险协议机构省内及跨省联网直接结算搭建多层次社会保障体系数字全景图发展覆盖职业生涯全过程的数字化职业技能培训完善技能人才评价工作网推广应用电子劳动合同，拓宽在人社服务中的应用场景推进劳动关系协同治理，调解、仲裁、劳动保障监察联动处置统筹推进农民工信息采集归集建立覆盖广泛的自助服务体系，推行全天候随时办服务系统互联互通、数据融合共享、业务协同联动、部省纵向贯通统一办理就业失业登记、社保登记、劳动用工备案探索灵活就业和新就业形态人员就业、社保等相关业务联办强化职业伤害保障等新就业形态劳动者社保服务支撑能力与法院等部门实现裁审信息衔接比对和案件协查 “一件事”打包办，“一件事一次办” 大类就业社保人才劳动窗口应用社保绑定劳动合同电子化的趋势一个值得关注的现象是，随着数字化进程加速，跨业务的数据关联变得更加便利，职工社保的前提是劳动关系，经办实务中劳动合同备案电子化趋势明显，甚至有的地方采取了社保增减员直接绑定电子劳动合同的举措。社保经办与劳动合同绑定情形梳理根据51社保的调查，截至2023年12月底，全国有18个省的 50个城市在社保增减经办时涉及到劳动合同相关信息。具体有如下几种情形：全国各地社保增员绑定劳动合同情形大类小项城市 1 要求填写合同信息 - 北京、赤峰必须官方模版晋城、吕梁 2 要求上传电子合同可自定义版本广安、达州、甘孜、昆明、大理、石家庄、保定、潍坊、岳阳、阳泉、忻州、晋中、临汾、运城、长治、渭南、成都、长春、哈尔滨、吉林、大连、沈阳、锦州 3 需要员工认证 - 银川、通辽来源：众合云科研究中心。第一，社保增员时需要填写劳动合同相关信息（如劳动合同起止时间、缴纳基数等）。如北京、赤峰。第二，社保增员时需要上传电子版劳动合同，且合同必须按照官方模版。如晋城、吕梁。第三，社保增员时需要上传电子版劳动合同，允许企业自定义合同版本。如广安、达州、甘孜。第四，社保增员时需要上传电子版劳动合同，允许企业自定义合同版本；且减员时还需要上传解除劳动合同证明。如昆明、大理、石家庄、保定、潍坊、岳阳、阳泉、忻州、晋中、临汾、运城、长治、渭南、成都、长春、哈尔滨、吉林、大连、沈阳、锦州。第五，社保增员时需要上传电子版劳动合同，且需要员工在官方系统内去认证。如银川、通辽。在具体的劳动合同的内容信息上，有的地方直接将劳动合同工资与社保申报工资保持一致，如通辽、呼和浩特、呼伦贝尔、长春、哈尔滨、兰州、吉林、大连、沈阳、锦州、银川、九江、晋城、广安、达州、甘孜、成都。电子劳动合同的效力以及政策梳理我国1999年10月1日起施行的《合同法》第十一条明确了合同“书面形式”包括是“数据电文”形式；我国于2005年4月1日起施行，并于2015年、2019年修订的《电子签名法》详细规范了电子签名行为，确立了电子签名的法律效力。 2020年3月4日，人力资源社会保障部办公厅《关于订立电子劳动合同有关问题的函》（人社厅函〔2020〕33 号），明确：“用人单位与劳动者协商一致，可以采用电子形式订立书面劳动合同”。 2020年11月10日，《人力资源社会保障部对十三届全国人大三次会议第5606号建议的答复》（人社建字〔2020〕 136号），明确：“指导用人单位与劳动者协商一致订立电子劳动合同。” 2021年07月01日，人力资源社会保障部办公厅《关于发布 <电子劳动合同订立指引>的通知》（人社厅发〔2021〕 54号），提出：“各地要加大《电子劳动合同订立指引》的宣传力度，指导有订立电子劳动合同意愿的用人单位和劳动者，参照《电子劳动合同订立指引》协商一致订立电子劳动合同，确保电子劳动合同真实、完整、准确、不被篡改。要结合本地实际，加快建设电子劳动合同业务信息系统和公共服务平台，及时公布接收电子劳动合同的数据格式和标准，逐步推进电子劳动合同在人力资源社会保障政务服务中的全面应用。” 从上述三份文件的用词变化，可以看出人社部近年来对电子劳动合同推广明显提速：人社厅函〔2020〕33号文是对北京人社局请示的回函，“可以”，表示允许；人社建字〔2020〕136号文是对人大建议的答复，“指导”；人社厅发〔2021〕54号文是办公厅下发的针对电子劳动合同的专门指引，用词有明确的“加大…宣传力度”“指导”“加快建设”“逐步推进”等。 2022年9月21日，人力资源社会保障部办公厅《关于实施电子劳动合同百城覆盖行动的通知》（人社厅函〔2022〕139 号），决定实施“电子劳动合同百城覆盖行动”。这标志着人社部对电子劳动合同从试点、指导建设发展到了大力推进的阶段。 2023年7月10日，国务院《关于做好自由贸易试验区第七批改革试点经验复制推广工作的通知》（国函〔2023〕 56号）将“应用电子劳动合同信息便捷办理人力资源社会保障业务”作为在全国范围内复制推广的政府管理创新领城市时间文件文号域改革试点经验。这标志着电子劳动合同推广上升到国家层面。在附件《自由贸易试验区第七批改革试点经验复制推广工作任务分工表》中明确由人力资源社会保障部在全国范围内推广“应用电子劳动合同信息便捷办理人力资源社会保障业务”。全国各地城市实施推进电子劳动合同政策近年来，各地劳动合同电子化推广进程明显加速，官方纷纷推出免费的电子劳动合同系统平台，有的地方明确了电子化全覆盖时间表，如火如荼。以下是全国各地实施推进电子劳动合同的部分政策文件：全国各城市实施推进电子劳动合同政策文件福州 2020-07-16 关于印发《用人单位订立电子劳动合同工作指引》的通知沈阳 2020-11-13 关于推广使用电子劳动合同的实施意见沈人社发〔2020〕81号苏州 2021-04-21 关于印发《苏州工业园区劳动人事争议仲裁委员会电子劳动合同争议处理规则（试行）》的通知苏园劳人仲委〔2021〕1号北京 2020-10-27 关于推进电子劳动合同相关工作的实施意见京人社劳发〔2020〕28号青岛 2021-02-22 关于印发《青岛市推广电子劳动合同和电子集体合同赋能企业高质量发展三年行动方案》的通知青人社字〔2021〕26号北京 2021-07-12 关于印发《关于进一步增强本市自贸区内企业用工灵活性的若干措施》的通知京人社劳发〔2021〕24号福建 2021-08-06 转发《人力资源社会保障部办公厅关于发布<电子劳动合同订立指引> 的通知》的通知江苏 2021-09-10 江苏省电子劳动合同适用指引苏人社发〔2021〕94号海南 2021-10-22 关于印发《海南省电子劳动合同工作指引》的通知琼人社规〔2021〕12号桂林 2021-12-30 关于印发桂林市人力资源和社会保障事业发展“十四五”规划的通知桂林市人社发〔2021〕33号石家庄 2022-04-01 《关于在全市推广应用电子劳动合同的通知》浙江 2022-08-05 关于加快推广应用电子劳动合同平台的通知浙人社发〔2022〕61号新疆 2023-03-13 关于加强电子劳动合同推广应用的通知新人社函〔2023〕99号深圳 2021-06-01 深圳市电子劳动合同争议处理规则（试行）天津关于印发《天津市订立电子劳动合同工作指引》的通知津人社办发〔2021〕44号辽宁 2021-08-11 关于推广应用电子劳动合同的实施意见贵州黔人社通〔2021〕126号吉林 2021-11-22 关于推动落实《电子劳动合同订立指引》有关工作的通知吉人社联〔2021〕175号关于印发《云南省订立电子劳动合同工作指引》的通知云人社通〔2022〕1号辽宁 2022-05-11 关于印发《电子劳动合同订立指引》的通知南昌 2021-07-28 关于推动落实《电子劳动合同订立指引》有关工作的通知 2021-09-14 云南 2022-01-04 关于加快推广应用电子劳动合同的通知2022-10-31 关于在全省推广应用电子劳动合同的通知关于做好广东省电子劳动合同平台上线运行工作的通知皖人社秘〔2023〕137号粤人社函〔2023〕277号来源：众合云科研究中心。全国各地城市实施推进电子劳动合同的进展人力资源社会保障部办公厅《关于实施电子劳动合同百城覆盖行动的通知》明确行动目标是：“到2024年底，全国 100个左右的城市电子劳动合同信息系统比较完备，企业和劳动者可依托电子劳动合同便捷高效办理人社各项业务，各级人社部门实现高效采集、比对、核验企业劳动用工数据，劳动关系治理能力和水平有效提升。” 各地也提出了明确的行动目标，例如：浙江省人力资源和社会保障厅等5部门《关于加快推广应用电子劳动合同平台的通知》：“力争到2023年6月底，基本实现电子劳动合同全覆盖。” 关于印发《2023年内蒙古自治区构建和谐劳动关系工作要点》的通知内人社办发〔2023〕76号《关于在全区推广应用电子劳动合同的通知》内蒙古 2023-04-06 安徽 2023-06-01 西藏 2023-08-29 广东 2023-09-11 杭州市西湖区人力资源和社会保障局《关于进一步做好 2023年推广应用电子劳动合同的工作实施方案》：“二、推广应用电子劳动合同的总体目标：在2023年底前，基本实现电子劳动合同全覆盖，重点在企业事业单位和人力资源公司进行推广使用。” 南昌市人力资源和社会保障局《关于加快推广应用电子劳动合同的通知》：“二、推广应用电子劳动合同的总体目标： 2022年年底前，全市国有企业和人力资源服务机构上线使用电子劳动合同；在2023年底前，基本实现电子劳动合同全覆盖。” 抚州市人力资源和社会保障局《关于转发<江西省人力资源和社会保障厅关于推广应用电子劳动合同的通知>的通知》： “今年年底前，确保国有企业和人力资源服务机构全部上线使用电子劳动合同；在2023年底前，实现电子劳动合同全覆盖。” 《新疆维吾尔自治区电子劳动合同推广应用实施方案》：“选择乌鲁木齐市、伊犁州、克拉玛依市、哈密市和阿克苏地区5个地（州、市）作为专项行动重点地区开展试点工作。……试点地（州、市）2023年新增就业人员订立电子劳动合同率达到100%，其他合同订立电子劳动合同率达到80%以上。” 《新疆生产建设兵团电子劳动合同推广应用实施方案》： “2023年底前，引导国有企业和规模以上企业全部应用电子劳动合同订立平台。” 《和县电子劳动合同推广应用实施方案》：“力争到2024 年底，基本实现电子劳动合同全覆盖。” 《阜新市电子劳动合同宣传推广应用实施方案》：“力争到 2024年底前，全市基本实现电子劳动合同全覆盖，实现用人单位劳动合同管理的电子化、数字化、信息化，促进劳动双方合法权益的维护。” 西藏自治区人力资源和社会保障厅办公室《关于在全区推广应用电子劳动合同的通知》：“力争到2024年底前基本实现国有企业、劳动密集型企业、人力资源服务机构、劳务派遣机构上线使用电子劳动合同；到2025年底前全区基本实现电子劳动合同全覆盖。” 政策分析及趋势前瞻社保绑定劳动合同电子化的推广发展，有利于推进用工社保等公共服务和劳动关系治理数字化转型，对加强数字政府建设、提升政府治理效能，降低企业管理成本、提高企业用工效率，维护劳动者和企业合法权益、防范化解劳动关系矛盾风险，优化人社公共服务、提升信息化便民服务水平、营造良好营商环境具有重要意义。对于企业来说，应当注意如下几个方面的前瞻把握： 1 提前决策电子签功能是自建、外采还是选用官方系统。人力资源社会保障部办公厅《关于实施电子劳动合同百城覆盖行动的通知》明确提出了加快建设电子劳动合同信息系统的要求。要求“在人社公共服务平台上加载电子劳动合同服务功能或探索建设专门的电子劳动合同订立平台，有条件的政府平台要向辖区内企业和劳动者提供免费的电子劳动合同订立服务。” 理论上企业可以有三种选择：（1）自建电子合同管理系统，（2）外采能满足需求的第三方电子签管理系统，（3）直接使用官方免费的电子劳动合同系统。如果企业选择前两种，需要长远考虑，及时关注官方电子劳动合同的数据格式、标准要求，预留对接和升级空间。《海南省电子劳动合同工作指引》：“非政府平台的电子劳动合同订立服务平台，要为用人单位和劳动者办理就业创业、劳动用工备案、社会保险、人事人才、职业培训等业务提供便利，要按照人力资源社会保障部门制定公布的数据格式和标准，支持用人单位和劳动者及时、便捷提交满足电子政务要求的电子劳动合同数据。”《辽宁省人力资源和社会保障厅关于推广应用电子劳动合同的实施意见》： “用人单位和劳动者订立电子劳动合同，要按照人力资源社会保障部门公布的数据格式和标准，提交满足电子政务要求的电子劳动合同数据”。浙江省人力资源和社会保障厅等5部门《关于加快推广应用电子劳动合同平台的通知》：“用人单位自建签署系统或使用第三方服务机构提供的签署系统与劳动者签署电子劳动合同的，应确保其签署的电子劳动合同符合本省数据管理规范地方标准的要求。” 2 重新审视和梳理劳动合同文本，满足属地经办要求。目前，在各地的电子劳动合同文本规范要求上，有三种做法：第一种，明确要求采用官方模版，如《辽宁省电子劳动合同订立指引》明确：“四、订立平台应使用人力资源和社会保障部制式劳动合同文本。劳动合同未载明《中华人民共和国劳动合同法》规定的劳动合同必备条款或内容违反法律法规规定的，用人单位依法承担相应的法律责任。” 第二种，推荐采用官方模版，如石家庄市人社局印发《关于在全市推广应用电子劳动合同的通知》：“（二）推荐用人单位和劳动者优先使用石家庄市人力资源和社会保障局发布的电子劳动合同示范文本。”安陆市人力资源和社会保障局《全面推广电子劳动合同应用的通知》：“（二）推荐用人单位和劳动者优先使用安陆市人力资源和社会保障局发布的电子劳动合同示范文本。” 第三种，只要符合要求即可。如《福州市用人单位订立电子劳动合同工作指引》：“四、用人单位订立的电子劳动合同内容需符合《劳动合同法》规定的必备条款或人力资源社会保障部门制定的《劳动合同示范文本》。” 3 用工设计从“单一事务”模式到“全局关联一体化”模式。随着社保绑定劳动合同电子化的推广发展，人社相关的更多的数字一体化关联打通将成为现实。对于企业来讲，用工设计亟待从“单一事务”模式到“全局关联一体化”模式。第一，社保增员经办与劳动用工备案、就业失业登记一体化，办事主导逻辑要转移切换到劳动关系主导逻辑上来。这里最深刻的变化是，社保不再是单一事务，而是用工社保全局关联一体化，在社保经办系统里填写的劳动合同起止时间、解除劳动合同理由、社保批量减员等要特别注意。第二，系统上传电子劳动合同的文本内容、工资约定，要顺应变化在企业内部重新建立提前校验、交叉岗位审核等机制。尤其是对合同文本有官方模版要求、对合同约定工资有社保基数一致性要求的城市。第三，严肃、谨慎、认真对待电子劳动合同上传，要注意对关联业务或后续劳动用工监管可能产生的重大影响。电子劳动合同数据有可能将在未来的劳动争议调解仲裁、社会保险稽核、劳动保障监察执法中可作为证据使用。北京市人力资源和社会保障局《关于推进电子劳动合同相关工作的实施意见》：“在劳动争议调解仲裁、社会保险稽核、劳动保障监察执法中，用人单位和劳动者均认可电子劳动合同签署真实性的，可以作为相关证据使用。” 沈阳市人力资源和社会保障局《关于推广使用电子劳动合同的实施意见》：“在劳动争议调解仲裁、社会保险稽核、劳动保障监察执法中，用人单位和劳动者均认可电子劳动合同签署真实性的，可以作为相关证据使用。” 福建省人社厅转发《人力资源社会保障部办公厅关于发布 <电子劳动合同订立指引>的通知》的通知：“对符合相关要求的电子劳动合同，畅通用人单位线上直接申请办理劳动用工备案、就业失业登记、社会保险登记等业务的渠道，并在劳动争议调解仲裁、社会保险稽核、劳动保障监察执法中可作为证据使用。” 《吉林省人力资源和社会保障厅关于在全省推广应用电子劳动合同的通知》：“在劳动争议调解仲裁、社会保险登记缴费、劳动保障监察执法、劳动争议诉讼中，用人单位和劳动者均认可电子劳动合同签署真实性的，可作为相关证据、材料使用。” 石家庄市人社局《关于在全市推广应用电子劳动合同的通知》：“在劳动争议调解仲裁、社会保险登记缴费、劳动保障监察执法、劳动争议诉讼中，用人单位和劳动者均认可电子劳动合同签署真实性的，可作为相关证据、材料使用。” 浙江省人力资源和社会保障厅等5部门《关于加快推广应用电子劳动合同平台的通知》：“用人单位与劳动者在电子劳动合同平台依法签署的电子劳动合同，或者第三方服务机构按照本省数据管理规范和交换共享规范地方标准的要求汇聚至本平台的电子劳动合同，与纸质劳动合同具有同等法律效力，可以作为审理劳动争议案件的定案证据。用人单位与劳动者在电子劳动合同平台通过扫描等方式上传的电子劳动合同，用人单位和劳动者在争议处理过程中均未提出异议的，可以作为审理劳动争议案件的定案证据。” 南昌市人力资源和社会保障局《关于加快推广应用电子劳动合同的通知》：“在劳动争议调解仲裁、社会保险登记缴费、劳动保障监察执法、劳动争议案件办理中，用人单位和劳动者均认可电子劳动合同签署真实性的，可作为相关证据、材料使用。” 新疆生产建设兵团人力资源和社会保障局《关于加强电子劳动合同推广应用的通知》：“合同内容可在劳动争议调解仲裁、社会保险稽核、劳动保障监察执法中依法作为证据采信。” 广东省人力资源和社会保障厅《关于做好广东省电子劳动合同平台上线运行工作的通知》：“各地在劳动争议调解仲裁、社会保险稽核、劳动保障监察执法时，电子劳动合同内容可依法作为证据采信。” 05 附录中国企业社保白皮书2024 CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 0 5 附录中国企业社保白皮书2024 CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 中国企业社保白皮书 2024编委会本报告由众合云科（51社保）创始人兼CEO余清泉先生主笔，庚鑫、刘上等带领执行小组参与编写。众合云科全体同仁为此付出了艰辛努力。企业个案访谈中，行业龙头HR管理层分享了社保经办与人力资源管理经验。来自学术界的资深专家顾问团队，参与并贡献了本次白皮书的评审意见。51社保以及广大第三方同仁的人力资源从业者无私并开放地提供了真实全面的数据支持。在此，谨向他们致以诚挚的谢意！ 05 附录众合云科（51社保）研究小组中国企业社保白皮书2024 CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 数据调查合作方余清泉胡万军张轶黄柏南杨守国刘上庚鑫洪广岫王昭玥刘瀚文创始人兼首席执行官联合创始人兼首席数字官联合创始人兼首席增长官副总裁副总裁市场增长副总裁研究中心首席专家研究中心研究员研究中心研究员研究中心研究员 GHR 广州省人力资源研究会 HR COFFEE社群 HRoot HRTech HR 同学会 HR 研究网 MeetHR 人力资源智享会盛世三人行武汉人力资源联盟中国企业社保白皮书2024 执行小组智联招聘 *排名按首字母排序张钰杨海燕柳明月曹宁董镜羽王鲁嘉 05 附录中国企业社保白皮书2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 2013 2014 2015 社保专业化社保经办互联网社保 2016 2017 2018 社保合规服务标准社保税征 2019 2020 2021 降费获得感疫情减免缓灵活就业 05 附录中国企业社保白皮书2024CHINA ENTERPRISE SOCIALINSURANCE WHITE PAPER 2022 2023 2024 三位一体合规转型数字社保我们连续12年发布《中国企业社保白皮书》持续关注企业社保发展趋势与历程《中国企业社保白皮书》由国内权威社保第三方机构51社保发布，已连续发布12年。白皮书基于企业视角，从企业社保从业者的角度来观察社保政策、业务经办及企业内部社保管理变革，是对中国企业社保现状的深度报告和前瞻总结。白皮书的企业社保发展指数，是基于全国范围的企业抽样调查，数千家企业贡献了宝贵的专业数据。通过企业结构化访谈和资料研究，白皮书提供了不同类型企业的借鉴案例和政策前瞻趋势解读，对于企业管理者和人力资源从业者具有重要的参考意义。 12年连续举办 2500+ 媒体报道 14W+ 累积参与人数 1050万传播触达人次 CESIS 企业社保发展论坛 China Enterprise Social Insurance Summit 企业社保发展论坛由国内知名社保专家余清泉先生在北京发起，从2013年至2024年，在全国范围内已成功举办60 余场，覆盖北京、上海、广州、深圳、成都、重庆、武汉等国内一二线城市。企业社保发展论坛汇聚行业实时热点，邀请官方权威人士、行业专家与企业HR面对面交流，聆听前沿观点，把握用工政策走向。企业社保发展论坛是人力资源行业年度盛会，被誉为颇具规模与专业，专业的社保领域人资峰会。众多企业HR在此与同仁沟通交流，提升经验，汇聚人脉，获取行业资源信息。 2024年，企业社保发展论坛将继续秉持初心，为企业HR 搭建有温度的交流平台，帮助广大企业前瞻规划，让我们一起危中思变，共启未来。技术驱动的PEO专业雇主服务商众合云科旗下51社保®是技术驱动的PEO专业雇主服务商，以101HR SaaS和智能社保SaaS为基础，采用超大规模SSC架构，构建覆盖全国城市的直营网络，为企业提供一站式数字化人力资源互联网共享服务，帮助企业聚焦核心主业、提升管理效益、实现专业合规、优化雇员体验。 101HR 一站式SaaS服务平台 101HR®平台是由51社保原创研发、具有完全自主知识产权的PEO SaaS平台，历经多次迭代，101HR现已完整覆盖从入职离职、薪资个税到社保福利的雇佣全生命周期，深度积累全国多城市、多类型雇佣合规专业Know-how和行业解决方案，将人力资源能力服务化、产品化和数字化，为企业和雇员提供划时代的SaaS产品体验。关于51社保智能社保SaaS 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