企业管理资源招聘人才与招聘渠道分析
每个公司的HR都负责为公司找打最合适的人才，这样才能帮助公司更好的发展，想要找到最合适的人才招聘渠道也是相当重要。
选择招聘渠道，寻找最合适的人才
招聘是为了填补企业内部不同的职位空缺，这种填补行为从渠道源头来加以分析，不外乎两种：内部选拔或外部招聘。择内部渠道，能够更好地维持企业现有的组织文化，而选择外部招聘，则能够更好地对组织文化加以改善或者重塑。
由于存在以上差别，不同的招聘渠道，对于不同环境、不同阶段的企业，有着不同的影响，包括企业的战略发展要求、职位要求和招聘预算，以及人力资源的需要状况等，同时，还需要进一步结合部门和应聘者的实际情况来进行决定。
其实，招聘渠道完全可以进行充分整合，让内外渠道合二为一，目的在于能够将渠道的优势发挥到最大，或者相互弥补不足。
英特尔公司HR总监曾经这样向前来“取经”的同行介绍：
英特尔公司有很多招聘渠道，其中既有着传统渠道例如普通公开招聘、校园招聘和专门的猎头公司招聘，也有着新拓展的网络渠道，在这样的渠道中，求职者通过公司网页，就能够随时获知企业有哪些职位的空缺，并且通过网络直接向英特尔公司发送简历。当英特尔公司挑选到合适的简历之后，求职者就有机会接到面试通知。
另一种特殊渠道则是由员工推荐，因为现有的员工对英特尔已经非常熟悉，同时对朋友情况也相当了解，这样，员工就能够做出自行判断，确定是否能够推荐某位朋友进入英特尔。这样的渠道，往往比只有两个小时的面试要更加有效，为此，英特尔经常鼓励员工推荐优秀人才给公司，如果他们推荐的人才很优秀，还能收到公司的奖金。
由于存在种种差异，美国通用电气公司和思科公司选择了截然相反的招聘渠道。
通用电气公司中，80%的中高层管理者，都是通过内部招聘选拔而产生的，这些高层管理者从这样的渠道走过，并度过了几乎全部职业生涯。通用电气公司HR经理科拉迪对此解释说：“除非是迫不得已，我们并不想依赖外来者。”与此相反，思科公司则更加倾向于从外部招纳管理层成员，总裁兼CEO钱伯斯表示，思科有将近50%的管理层人士是通过外部招聘的，因为从人才选择的源头和战略发展的角度考虑，当外部人才进入企业组织之后，能够更大地激发创新灵感。
参照这些企业的成功经验，中小企业则更需结合实际，选择正确的招聘渠道定位。
首先，HR应该明确来如何确定内部渠道还是外部渠道，在总体上，这两大渠道体现出如下的不同特点；
