【企业战略】 Article-Brand Strategy2013年第1期（总第413期）下中小企业经营班子绩效考核的关键指标张 力（广西经济管理干部学院公共管理系，广西 南宁 530007）摘 要：中小企业能否在激烈的市场竞争中生存并发展壮大，关键在于它的经营领导班子。经营班子的素质与能力在很大程度上决定着中小企业的命运。那么经营班子的绩效考核就成为企业绩效考核的重要内容。关键词：中小企业；经营班子；绩效考核；关键指标中图分类号ꎺ??????컄?쿗?뇪횾싫ꎺ???컄헂뇠뫅ꎺ?????????ꎨ????ꎩ??????????中小企业员工绩效考核是企业通过合理的考核手段对员工要的资源，应珍惜人才。正确识才就要求经营班子明确科学的工作态度、工作能力、工作业绩做出考核的过程它承担着对的识才标准，坚持德才兼备的基本原则和标准。一个人总是员工的管理、督导、指导、教育、激励、约束等功能，是其他既有长处，又有短处，只有坚持扬长避短，才能抓住正确待人力资源管理制度的依据。做好这一环节，企业经营班子可以人的核心。当然，用其所长，绝不是投其所好，在正确处理[1][2]相对直观和简单地了解和评价员工的工作表现。中小企业经上下级关系中，应真正做好扬长避短。营班子的绩效考核又是如何确定的呢？以下将结合中小企业经营班子绩效考核的关键指标及考核体系进行阐述。뛾ꆢ훐킡웳튵뺭펪냠ퟓ벨킧뾼뫋듦퓚뗄컊쳢定期对各级经营班子业绩进行考核，是全面了解经营班튻ꆢ훐킡웳튵뺭펪냠ퟓ뗄횰튵쯘훊튪쟳子本人及其经营班子成员完成任期目标的有效手段之一，是经营班子每天都在与各种各样的事情打交道，每天都有加强经营班子管理、对经营班子实施奖惩和职务升降的重要大量亟待处理的事务。因此，经营班子应该具有以下的管理依据。同时，也是发现、培养、提高经营班子德才素质及工素质。作业绩的重要途径。经营班子考核存在的问题在经营班子考（一）能够忠于职守，热爱本职工作核的实践中，人们也遇到了许多困难和问题。其中，尤为突经营班子要时刻记住自己的工作职责，忠于职守，干出的是人事考核的技术问题。如果认真去搞，则十分复杂与好自身的事情。一个经营班子把自己的精力集中在领导责繁琐，最终效果也不一定好，事倍功半、得不偿失；如果粗任上，就能够很好地处理自己的事情，就能够把握工作的主略一点搞，则有不痛不痒、流于形式，甚至带来不应有的负次。致力正业就是要求经营班子明确自己的工作目标和工作面效应。就目前企业考核经营班子而言，仍然存在以下几方任务，围绕着工作目标来处理事情，并且在这个过程中，加面的不足：其一是考核指标的设置上比较概括笼统，考核内强计划化，使每一项工作和每一件事情都尽可能纳入自己的容相对抽象，从而增大了考核者的主观随意性；其二是在选工作计划之中，有条不紊的进行。取考核者时大都由各单位选派指定，人为因素多、技术含量（二）能够正确处理工作关系低；其三是消除人为主观误差的能力低，使极少数别有用心“在其位，谋其政”是正确处理工作关系的根本。所者仍有可乘之机；其四是综合评价排定名次时，依照加权平谓在其位、谋其政，就是上级、同级、下级三者都应明确自均分的高低而定，由于各单位参与考核的群体不同，对考核己的岗位、权力和责任，各在其位，各用其权，各负其责，尺度的把握很难一致，造成不同单位之问分数不完全等价，彼此尊重，互不干涉。要充分尊重上级、服从上级，不越级这样自然导致所排定名次的可信度、准确性较低。因此，如办理事情，不把责任推给上级；对待下级，不随意干预，引何提高经营班子考核质量，使考核结果能够公正、客观地反导下级自己解决问题，积极给予支持；对待同级做到权力不映所考核对象的真实情况，使广大经营班子见贤思齐、争相争，责任不让，互相配合，共同努力。仿效；学有榜样、赶有目标，依然是新时期企业管理的一个（三）严于律己，宽以待人重大课题。经营班子一定要有自律精神，严格要求，以身作则。经营班子一定要有自明精神，清醒认识自己的长处和短处，죽ꆢ훐킡웳튵뺭펪냠ퟓ벨킧뾼뫋뗄맘볼횸뇪不做自己能力所不及的事。同时，经营班子一定要有宽容精神，有利于提高工作效能。（一）经营班子的品德指标（四）能够识别和重用人才在国外企业界，考核经营班子的品德标准有10条，不经营班子必须树立正确的人才识别观念，要相信人才的妨参鉴如下：使命感：上级给予的任务，无论有多大困难，客观存在。在我们的现实生活中，各有所长者比比皆是，没都一定要完成它；信赖性：即信赖他人也受人信赖，与上下有短处的完人是不存在的。只要我们放弃偏见，在我们的周级、同事间关系融洽；诚实：待人真心诚意，讲真话；忍围就会有很多人才。经营班子必须清醒地认识到人才是最重耐：每当遇到困难、下级顶撞等，无论怎样痛苦，也能够忍收稿日期：2012-12-21项目基金：本文为广西教育厅科研课题《新形势下广西中小企业经营班子建设对策研究》（编号：201204LX651）阶段性研究成果之一。作者简介：张力（1973-），男，广西博白人，硕士，讲师，研究方向：人力资源管理、企业管理。䍈䥎䕓䔠☠䙏剅䥇丠䕎呒䕐剅久啒?㌳
【企业战略】 Article-Brand Strategy2013年第1期（总第413期）下耐；热情：工作抓得紧，毫不放松，不达目的决不罢休；责置上一定要遵循同质性、可考性的原则。力求“少而精、少而任感：能及时记住自己的职责，充分发挥自己的作用；积极全”。另外，在指标设置上，尽可能避免使用那些抽象深奥、性：对任何工作都有积极的态度，能主动地以主人翁的态度冠冕堂皇的言词，只有可考性与操作性有效的相结合，才能使去完成工作；进取心：学习努力，时刻向上，不断提高自每个考核者能够根据被考核者的个体特征客观准确地予以辨别己；公平：对事对人都力求公平合理；勇敢：对有危险的工和评价，从而大大的减少了考核者的主观随意性。[3]作自己亲自动手，不怕出问题。（二）客观公正的获取考核信息是实现高质量考核的基础（二）经营班子的能力指标领导能力随着政治体制改革的不断深入，也加速了中小企业民率先示范，受部属信赖计划性：能以长期的展望拟定计划主化的进程。中小企业对经营班子的考核大都以民主评议先见性：能预测未来，拟定对策果断力：能当机立断执行力：为主导，即由其直属下级给上级考核。就目前状况而言，大朝着目标断然地执行交涉力：善于公司内外的交涉责任感：有部分考核者仍存在畏惧心理，若提了上级缺点，怕被记恨而强烈的责任感，可信赖利益感觉：对利益有敏锐的感觉数字概报复、给穿“玻璃小鞋”，一般只报喜、不报忧。为了消除念：有数字概念国际意识：有国际意识、眼光广阔自我启发：顾虑，必须采取无记名评价表。同时，下级还易于仅从与被经常努力地自我启发、革新人缘：受部属、同事尊敬、敬爱协考者的关系增大考核的人为误差。为了消除这种误差，采取调性：与其他部门的协调联系密切创造力：能将创造力应用于抽样技术选取考核者是最为科学的方法，为保证考核者数量工作情报力：对情报很敏锐，且有卓越的收集力。上的充足性与分布上的代表性，可进行分层抽样（如科级干（三）经营班子工作绩效考核标准部、管理人员、班组长、一般职工代表等按比例分给一定1. 决策能力的指标，将所有具备考核资格的人员分类编号、各自拌匀，在自己职权范围内，迅速而准确地对多种备选行动方然后按所定名额任意抽取，被抽签选中的便有资格参加考案进行评价，并做出最终决定的能力，以及决策的可接受核）。那么，怎样来确定考核数量呢?这里涉及到数理统计程度。（1）围绕自己的工作目标，前瞻性地认识和分析各方面的知识，如果考核者的数量太小，则会影响代表性；过种情景，制订多种行动方案；综合分析各种信息和现有的资大，则增大操作的难度，即费时又开支大。源，准确地做出采取何种行动方案；所完成决策的可接受程（三）控制与消除人为误差是取得考核结果真实的保证度高；（2）围绕自己的工作目标，较为前瞻性地认识和分析在运用抽样技术的同时，要不断地提高考核者的素质，各种情景，制订较多行动方案；综合分析各种信息和现有的让每个考核者掌握考核的标准与内容，熟悉考核对象的特资源，较为准确地做出采取何种行动方案；所完成决策的可征，珍惜考核的权力和机会，对员工负责、对自己负责，接受程度较高；（3）围绕自己的工作目标，一般地认识和分培养其客观求实的态度、稳定的情绪，使其不带任何条条框析各种情景，制订较少行动方案；综合分析各种信息和现有框、不凭主观意志考核，不因个人的好恶思想、不用感情与的资源，做出采取何种行动方案；所完成决策的可接受程度偏见代替考核事实，同时，对那些极个别从派性出发、断章一般；（4）围绕自己的工作目标，较少地认识和分析各种情取义、信口雌黄者能及时识破与查处，并取消其考核资格。景，偶尔制订行动方案；综合分析各种信息和现有的资源，在考核组织上尽可能做到细致周密，把考核的每一个细节都难以准确地做出是否采取行动；所完成决策的可接受程度较重视起来。如在普遍采用无记名评价表考核时，考核者之间低；（5）围绕自己的工作目标，对各种情景认识不清，不制也应保持适当的距离，以避免相互干扰。把个别谈话获取有订行动方案，所完成决策的可接受程度低。关信息也可变为无记名问卷表的形式，从而尽可能的消除考2. 组织能力核者的个人顾虑。在综合分析评价统计时，按照10～15％的组织各种活动以达到预定目标、进行授权、完成人员配比例去掉极端最高分与最低分，这是消除考核人为误差最有备，以及利用各种可能资源的能力。（1）配合公司整体发展效的手段之一。因为尽管在整个考核过程中采用了各种技战略，能有效组织下属实现部门目标，激励下属使其工作富术，但仍难于排除个别考核者过分的感情意识色彩或不负责有进取心，所主管的部门工作成绩好；（2）配合公司整体发任的评判所造成的人为误差。建立起以本人述职、自我评议展战略，能较为有效组织下属实现部门目标，激励下属使其为参考，以民主评议为基础，以考核小组（专家）考核为核工作富有进取心，所主管的部门工作成绩较好；（3）配合公心的干部考核机制。干部本人述职、自我评议，很有必要，司整体发展战略，一般能组织下属实现部门目标，激励下属因为只有本人最了解自己的所作所为，通过述职、亮相，可使其工作富有进取心，所主管的部门工作成绩一般；（4）组以使考核者了解考核对象在任期内的政绩，同时也能考察到织的有效性较差，下属工作积极性不高，工作任务完成的不一些个人的有关素质（如组织能力、口头、文字表达能力、够理想，缺乏斗志，各自为营，工作成绩较差；（5）组织的实事求是的态度等）。因此，它是不可缺少的。然而自我评有效性差，造成实际工作远远滞后于预期计划，下属士气低价，只能作为参考，如果将本人自我考核也加权计人总分，落，工作涣散，工作成绩差。难免有失真之嫌。参考文献：쯄ꆢ룄뷸훐킡훐킡웳튵뺭펪냠ퟓ벨킧뾼뫋쳥쾵뗄[1] 郑大奇. 职位说明书与员工手册范本[M]. 北京：企业管理出듫쪩版社, 2010. 如何改进对经营班子的考核对此，笔者通过对人事考核[2] 王宇. 绩效考核量化管理全案手册[M]. 北京：企业管理出版理论的学习和琢磨，并结合目前经营班子考核存在的问题，社, 2009. [4]提出提高经营班子考核质量、完善考核体系的一些思考。[3] 李德勋, 樊远红. 浅析中小企业绩效管理的问题及对策[J]. （一）高质量的经营班子考核指标体系 吉林广播电视大学学报, 2010（8）：66-67. 设计出高质量的经营班子考核指标体系，这是考核成功的[4] 介翔. 中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究[J]. 中国前提，也是整个考核活动的中心与纽带。考核指标体系通常由商贸, 2012（4）：101. 考核要素（德能勤绩）、考核标志和考核标度组成。在指标设（责任编辑：张娟）㌴䍈䥎䕓䔠☠䙏剅䥇丠䕎呒䕐剅久啒?
