绩效与薪酬管理（四）
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人 到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算 的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造 性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取 这些。——弗朗西斯（C. Francis）2
第四章薪酬管理概述 薪酬的定义和作用薪酬管理中的基本问题薪酬管理的历史演变战略与薪酬管理薪酬管理系统的建立3
薪酬的定义和作用薪酬的定义薪酬的构成薪酬的作用4
什么是薪酬薪酬是工资和奖金吗？5
薪酬的词典意义薪，薪水，又称薪金、薪资，即工资，包括奖金。偏重指 货币因素。酬，报酬，报是报答，酬是酬谢。报答是指用实际行动表 示感谢；酬谢是指用金钱、礼物等表示谢意。不仅包含货 币因素，还包含非货币因素。6
薪酬概念的历史演变时期对象支付构成Wage1920年以前蓝领基本工资比重大、 福利少（少于5%）（工资）Salary1920-1980年白领、蓝领基本工资比重大、 福利少（约为15%）（薪水）Compensation1980年以后白领、蓝领基本工资30%+奖 （薪酬）金30%+福利40%Total Rewards 近年来白领、蓝领把劳动者从企业 （整体薪酬）获得的所有形式的报酬都归在“总 收入”的范畴中7
薪酬——经济学视角经济学视角研究薪酬问题主要将薪酬看作员工在劳动力市场上的价格： 劳动力市场的供求均衡理论、人力资本理论。 WS人力资本——通过人力投资形成的资 本，表现为劳动者的知识、技能、资 历、经验和健康状况等，即体现在劳*W 动者身上的以数量和质量形式表示的 资本。D•股权L•股票期权*L•MBO劳动力市场如何决定工资不能科学解释质量因素造成劳动者之间工资8差异
薪酬——心理学视角心理学视角研究薪酬问题主要将薪酬作为一种满足员工内在需求的手段和要素， 来激励员工的工作积极性和主动性，从个体层面提高员工的工作绩效。公平理论 亚当斯公平理论——员工首先会思考自己的收入与付出的比率，然后将自己的收入—付出与相关他人的收入—付出比进行比较。 觉察到的比率比较员工的评价（所得A/付出A）<（所得B/付出B ）不公平（报酬过低）（所得A/付出A）=（所得B/付出B ）公平（所得A/付出A）>（所得B/付出B ）不公平（报酬过高）与他人比较内部一致性、外部竞争性与制度比较管理可行性与自我比较谈判工资设计的历史因素9
薪酬——管理学视角管理学视角研究薪酬问题主要关注薪酬对企业战略目标的支撑，如何通 过薪酬体系来有效的帮助企业获取竞争优势。战略薪酬 企业的目标战略、计划、思考薪酬战略的框架愿景和价值观 薪酬目标业务单元战略内部一致性人力资源战略外部竞争性社会、竞争对手战略性薪酬体系设计员工的贡献以及法律环境 薪酬管理薪酬体系员工的态度和行为竞争优势米尔科维奇的战略薪酬模型10
社会、企业、个人对薪酬的不同理解薪酬是全体成员的可支配收入，薪酬水平将决定社会整体的消费水平。近年来我国的许多社会经济问题都是由薪酬问题所引起的，如“内需不对于社会足”、“农村市场购买力不足”、“贫富差距不断拉大”等等其实都是从社会 层面反映出来的薪酬问题。 薪酬意味着成本。企业家们所关心的问题是如何以最低的成本来实现企业最大的收益，而对于企业薪酬是企业家支付给员工的人工成本。这些投入在员工身上的成本是否发 挥了最大的效用，是企业衡量薪酬体系设计好坏的主要指标。 薪酬是他们出卖劳动的所得，是交换的结果。对于员工在员工眼里，无论多少，无论采取什么形式，薪酬都是出卖了劳动力之后的所得。理论上讲，薪酬里面是不可能有不劳而获的成分的。 11
薪酬的概念狭义的薪酬概念从狭义的角度来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金及 以金钱或实物形式支付的劳动回报。 广义的薪酬概念广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。 经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期 等，也叫货币薪酬； 非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心 理上的一种感受，也叫非货币薪酬。 薪酬的本质：一是劳动交换，二是生存基础12
广义薪酬的内容薪酬经济性报酬非经济性报酬其他其他直接的间接的工作企业有薪假期友谊基本工资公共福利有兴趣的社会地位工作休息日关怀加班工资保险计划个人成长 挑战性病事假舒适的奖金退休计划个人价值责任感等工作环境奖品培训的实现等成就感便利的津贴住房等条件等等餐饮等13
薪酬的定义和作用薪酬的定义薪酬的构成薪酬的作用14
薪酬的构成薪酬总收入基本工资绩效工资加班工资福利岗年涨保津有其位幅薪工工假资资资险贴期他15
薪酬的构成、功能及其特征薪酬构成功能决定因素变动性特点保障职位价值、能力、较小稳定性基本工资 资历体现岗位价值保障性对员工良好业绩个人、团体及组较大激励性奖金 的回报织的绩效持续性提高员工满意度就业与否、法律较小针对所有 员工满意度福利避免企业年资负 债保障性16
薪酬构成1——基本薪酬基本薪酬(Base Compensation)，也叫基本工资，是指一 个组织根据员工所承担或完成的工作本身、所具备的完成 工作的技能或者能力和资历而向员工支付的稳定性报酬。职位薪资制：根据员工所承担的工作本身的重要性、难度 或者对组织的价值确定员工的基本薪酬。技能薪资制或能力薪资制：根据员工所拥有的完成工作的 技能或者能力的高低来作为确定基本薪酬的基础。员工的资历也会影响基本工资的水平。17
薪酬构成1——基本薪酬基本薪酬变动很小，是企业最主要的固定成本之一。企业 所处的行业、地域以及行业的竞争程度都将影响员工的基 本工资水平。员工基本薪酬的变动一般取决于三方面的因素：由于社会生活水平的提高或者通货膨胀，生活费用上涨。 由于劳动力市场的变化，同类职位市场工资水平提高。 由于个人在本职位工作中的知识、经验、技能得到提高，因而绩 效相应提高。18
薪酬构成2——奖金奖金(Incentive Pay)，是根据雇员是否达到或超过某种 事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮 动的报酬，是在基本工资的基础上支付的可变的、具有激 励性的报酬。19
薪酬构成3——福利福利(Benefits)有别于根据员工的工作时间计算的薪酬形 式。与基本薪酬和奖金相比，福利往往具有以下两大特征：支付方式不同。福利往往采取实物或者延期支付的形式； 固定成本特征。福利与劳动能力、绩效和工作时间的变动没有什 么直接关系。福利可分为两种：法定福利：根据国家政策而支付的福利，具有强制性和保障性的 特点，如基本养老保险、失业保险、基本医疗保险等。企业福利：企业根据自身情况而支付的福利项目，如日本的企业 年金制度和中国的企业补充养老保险制度等。20
影响员工薪酬的因素影响薪酬的因素内部因素个人因素外部因素劳岗地劳动企企地社人薪位区力现动企薪企业业 工资工工区会才酬市工及及行力业酬业负经 作历作作生场经法价担营作职行工价远政文 的律表水技年活济值能状 量务业资格景策化供法现平能限指环观力况 求差差率水规数境关别异平系21
薪酬的定义和作用薪酬的定义薪酬的构成薪酬的作用22
薪酬对于员工的重要性保障性为员工本人及其家庭的基本生活提供保障。 激励性薪酬高低往往是企业内部识别员工个人价值和地位排序的信号， 如果员工希望实现自身价值的提升，很大程度上就要体现在他所 获得的薪酬水平的提升。23
薪酬对于企业的重要性对企业吸纳人才竞争力的影响：薪酬战略对公司绩效的影 响，与人力资源管理体系其他各个方面对公司绩效的综合 影响相当。(Brian Veckerand Mark Huselid, 1997) 对企业保留人才竞争力的影响：如果人才被吸引来又流失 走，那么对企业造成的损失可能会比没有吸引力更大。对使用人才效率的影响：企业能够用最低的成本使员工为 企业做出最大的贡献，即只对为企业做出重大贡献的员工 支付高报酬。24
第四章薪酬管理概述 薪酬的定义和作用薪酬管理中的基本问题薪酬管理的历史演变战略与薪酬管理薪酬管理系统的建立25
诊断薪酬方案的四大问题用要点表述清楚你公司薪酬系统的一个优点和三个缺点？你公司的薪酬系统体现出何种价值取向的分配原则？你对薪酬及公司薪酬系统的满意度有多高？加倍努力，再加倍努力，你有没有获得高薪的可能性？26
薪酬管理的核心问题应该采取什么薪酬策略以配合企业的战略层面帽子战略？ 如何对每一个职位和从事这个职位的基本薪酬层面人准确付酬？ 如何保证外部竞争性？ 如何确立报酬结构？凭什么支付奖金？奖金层面主体支付多少奖金？如何支付奖金？如何设计一套符合法律的福利体系？福利层面如何设计一套补充福利系统以发挥福利的人力资源管理功能？ 制度层面尾巴如何使工资体系制度化？27
第四章薪酬管理概述 薪酬的定义和作用薪酬管理中的基本问题薪酬管理的历史演变战略与薪酬管理薪酬管理系统的建立28
薪酬管理的历史演变早期工厂把工资水平降低到最低的观点制度阶段 科学管理围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策阶段 行为科学适应员工心理需求的薪酬制度阶段 29
薪酬管理的历史演变1——早期工厂制度阶段前工业革命时期，工人习惯于家庭或农村生活，不喜欢接受工厂管理的约束，工厂面临的最大困难在于培养“工业习惯” 重商主义经济学派认为：收入与所提供的劳动之间的关系是负相关的。“”雇主们认为：“最饥饿的工人就是最好的工人”。他们尽可能降低工人的工资，让工资稳定在最低水平。当时工厂主也同时面临吸引熟练的技术工人的挑战，因此必须提高 工资。 于是雇主在这两者之间实现平衡，采用了各种不同的激励方法。30
薪酬管理的历史演变1——早期工厂制度阶段沿用家庭简单的计件付酬办法部分企业采用团体计件计划（大多数煤矿实行小组工作）巴比奇的利润分享计划工人的部分工资要视工厂的利润而定工人如果能提出任何改进建议，就应获得建议奖金除分享利润外，工人们按照他们所承担的任务的性质获得固定工资31
薪酬管理的历史演变2——科学管理阶段以高工资提高生产力，降低产品单位成本当时流行的观点是：如果雇主支付低工资，产量就会下降；但是，如果工人得到了高工资，并且与机器相结合，产量就会提高。为了证实 这个结论，舍恩霍夫对各国的情况进行比较以后之后，发现支付工资 最高的国家其成本最低。当时匹兹堡制钉工人的工资收入是英国同类 工人的10倍，而前者铁钉的成本却只有后者的一半。 泰勒的差别工资计件制度“”通过工时研究进行观察和分析以确定“工资率”，即工资标准差别计件工资制“”“把钱付给人而不是职位”。达不到标准的工人只能获得很低的工 资，同时付给确定达到标准的工人以较高的报酬。32
薪酬管理的历史演变2——科学管理阶段“”甘特的“完成任务发给奖金”制度如工人在规定时间或少于规定时间内完成任务，除得到规定内的报 酬外，还能按该时间的百分比获得另外的奖金。 一个工人达到标准，工长就可以得到一笔奖金；所有工人达到标 准，工长还会得到额外的奖金。 ““使能力差的工人达到标准，并使工长把精力用在最需要他们帮助 ” 的那些人身上”。 ••鼓励工人互相合作••最早的管理者薪酬激励的表述33
薪酬管理的历史演变2——科学管理阶段斯坎伦的团体激励薪酬计划建议以计划和生产委员会为主体寻求节省劳动成本的方法和手段不对提出建议的个人付给报酬，整个计划的首要原则是以团体为 目标 强调协作与合作而不是竞争，一个人的建议能使大家都获得好处在整个工厂或整个公司范围内付给报酬，鼓励工会——管理当局进 行协作以降低成本和分享利润 ••对提出的建议实行团体付酬••建立讨论和制定节约劳动技术的联合委员会••工人分享的是节省的成本，而不是增加的利润34
薪酬管理的历史演变2——科学管理阶段“”“最饥饿的工人就是最好的工人”。““最廉价的劳动力是得到最好报酬的劳动力；正是由于得到最好报酬 ”的劳动力去操纵机器，才保证了相对于资本投入的最多的产品”。 “”“”这个时期完成了从“低薪”到“高薪”刺激理念的根本转变。 “”“高工资、低成本”的观点在企业中得到确立。 35
薪酬管理的历史演变3——行为科学阶段满足个体心理需求而进行不同的尝试激励人们的主要因素不是金钱、安全，而是对他们技能的承认。 从工人的角度看，重要的并不在于一个人所得到的绝对工资， 而在于他所得到的相对工资。·F ·“”詹姆斯·F ·林肯的“林肯计划”对工作的自豪、自力更生以及其他久经考验的品德正在消失，为了“” 恰当地解决这个问题，就要恢复个人“明智的自私自利” 激励人们的主要因素不是金钱、安全，而是对他们技能的承认使职工的能力得到最大的发挥，然后按照他们对公司成功作出的贡“” 献发给“奖金” 林肯电器公司的个人刺激计划取得了巨大的成功36
薪酬管理的历史演变3——行为科学阶段·怀延·威廉斯的工资权益理论从工人的角度看，工资是相对的。重要的并不在于一个人所得到的 绝对工资，而在于他所得到的相对工资。 亚当斯的公平激励理论工资分配的公正是社会比较结果，一个人对薪金的感觉至少基于两 种比率： 所得工资相对于他人工资的比率其投入（所付出努力、受教育水平、技术水平、培训、经验） 相对于产出（薪金）的比率。 37
薪酬模式的变化基于产出的薪酬基于岗位的薪酬基于人的薪酬二战以后，先90年代后，以岗工业革命时代进技术影响工 位为基础的后工 市场力量占经作流程，工作 业经济演变为以 济主导地位，变得复杂，分 信息为基础的信 工资以产品的工变得明确， 息经济, 组织架 边际收入为基工资的多少由 构扁平化，人员 具体的工作职 础，工资多少 流动性增强。员责和人在组织 由产出的多少 工工资的多少由结构中的位置 来决定。(pay 业绩和贡献来决来决定。(pay for output) 定。(pay for for job duty performance and and job level)contribution) 38
第四章薪酬管理概述 薪酬的定义和作用薪酬管理中的基本问题薪酬管理的历史演变战略与薪酬管理薪酬管理系统的建立39
战略与薪酬管理基本概念Wen’s战略薪酬矩阵战略-薪酬模型——斯奈尔教授战略薪酬模式——Gomex-Mejia等整体薪酬战略设计——等战略薪酬整合模型——Lance 支撑企业战略的薪酬策略选择—— 40
Mercer人力资源管理咨询公司：“以前企业在薪酬管理中 比较注重定性化的管理，现在则要注重定量化的衡量，以 前是把自身企业的薪酬水平和最佳企业标杆进行比较，现 在则是考虑怎样把薪酬与企业的内存需求、战略要求和文 化要求相匹配。”Hay管理咨询公司：“当迈进21世纪时，如何将薪酬与企业 战略结合起来，通过报酬体系来支撑组织战略，是组织在 薪酬管理方面所遇到的最大的挑战。”41
薪酬管理对企业战略的作用通过设计高效的薪酬管理体系，能帮助企业有效地控制劳 动力成本，保持成本竞争优势；通过设计有市场竞争力的薪酬方案，能帮助企业吸纳和保 留核心人才，从而使企业保持核心能力优势；通过设计确保内部公平性的分层分类的薪酬方案，能帮助 企业有效激励员工，改变员工态度和行为，促进员工的行 为与组织目标保持一致，从而推动企业战略有效实施，赢 得竞争优势。42
企业战略的层次公司战略(Corporate Strategy)业务战略(Business Strategy)Stages (4)功能战略(Function Strategy)公司战略：包括产业选择及在产业内的扩张方案的选择。 业务战略：包括产业选择及在产品领域内的竞争方式选择，如波士顿产品 矩阵及波特的三种基本竞争战略。功能战略：部门（职能）的战略方向选择和战略设计。 43
薪酬战略与公司总体战略的联系公司远景经营战略组织设计人力资源战略薪酬战略个人部门固定薪金浮动薪金福利安排股票期权44
环境不确定性对薪酬的影响环境不确定性较弱环境不确定性较强多采用市场滞后的薪酬水平政策多采用市场匹配的薪酬标准政策多强调资历报酬多强调绩效报酬多采用一次性支付的薪酬调整政策多采用分散的薪酬调整政策多采用现金红利奖励多采用股票红利奖励多强调个人间的竞争多强调员工的团队合作多采用内部标准衡量薪酬计划的有多采用外部比较衡量薪酬计划的有效性效性 45
薪酬战略与薪酬管理薪酬战略是在特定条件下会对组织绩效和人力资源的有效使用产生影 响的一系列重要的报酬支付选择。其核心是通过一系列报酬策略选择 来帮助组织赢得并保持竞争优势。其涉及的薪酬要素相对比较宏观， 如薪酬水平定位（领先、滞后、匹配等）、基本工资支付基础（能力 工资、职位工资等）、奖金支付基础（绩效工资、收益分享、成本节 省、利润分享、期权股权等）。薪酬管理是薪酬战略落实到战术层面的具体管理实践，包括薪酬制度 层面和技术层面的内容，其涉及的薪酬要素选择更为具体化和可操作 化，包括薪酬结构、薪酬水平、奖金、福利等基本薪酬管理制度和薪 酬调查、职位评价和具体的薪等薪级设计等。46
战略与薪酬管理基本概念Wen’s战略薪酬矩阵战略-薪酬模型——斯奈尔教授战略薪酬模式——Gomex-Mejia等整体薪酬战略设计——等战略薪酬整合模型——Lance 支撑企业战略的薪酬策略选择—— 47
Wen’s战略薪酬矩阵企业战略维度—薪酬管理维度薪酬管理工资支付基础工资水平工资结构奖金支付基础企业战略行业选择A11A12A13A14企业发展阶段B11B12B13B14——————产品选择C12——————定位D12竞争方式选择E11E12E13E1448文跃然，2002《薪酬管理》课程中提出。
Wen’s战略薪酬矩阵解释（1/5）行业选择对不同行业性质要求不同的工资支付基础工资支付基 • 高科技行业：能力为基础础的影响 （A11）• 纺织行业：技能为基础 行业选择对领先、跟随和滞后三种工资水平定位工资水平定 • 高成长行业：市场领先策略位的影响 （A12）• 传统行业：滞后或跟市场工资水平 工资结构决定工资差别。员工最高收入和最低收入的比例。行业选择对工资结构的• 高科技行业：工资差别高 影响（A13） • 传统行业：工资差别低行业选择对奖励重点奖金支付基 • 高科技行业：奖励能力，强调合作，重视对个人的激励础的影响 （A14）• 传统行业：奖励产出，强调个人对组织的贡献，重视个人激励 49
Wen’s战略薪酬矩阵解释（2/5）• 初创期：按业绩支付报酬，以支撑企业规模快速扩张企业发展阶段对工资支• 高速成长期：按能力支付报酬，以吸引更多人才，并重视长期激励 付基础的影• 成熟阶段：按职位付酬 响（B11）• 衰退期：更强调短期支付，如发放业绩奖金，以维系企业生存 企业发展阶• 初创期和高速成长期：市场领先策略段对工资水 • 成熟阶段：稍微领先或是匹配平定位的影 • 衰退期：匹配或是落后响（B12） 企业发展阶• 初创期和成长期：工资差别高，强调报酬的激励作用段对工资结 构的影响 • 成熟期和衰退期：工资差别低，以确保公平和员工队伍稳定（B13） • 初创期和高速成长期：奖励未来，以刺激创业和发展，通常以长期激励企业发展阶段对奖金支 为主，如全面参与或有限参与的股票期权和员工持股 付基础的影 • 衰退期：注重奖励成本控制，奖励很少或几乎没有响（B14） 50
Wen’s战略薪酬矩阵解释（3/5）波士顿矩阵：金牛、明星、问题、瘦狗• 明星：领先市场工资水平，以确保明星类产品市场份额有有效增长产品选择对• 金牛：领先或匹配市场平均工资水平，以保证企业从金牛类产品上获取工资水平基 足够的现金流 础的影响 • 问题：一致或略低于市场平均工资水平，以观察是否需要进一步跟进推（C12） 广该产品 • 瘦狗：低于市场平均工资水平，并做出逐步退出的考虑战略定位对工资水平的定位产生影响定位对工资水平定位的• 市场领先战略定位：领先于市场平均工资水平 影响（D12） • 处于行业中等水平的战略定位：匹配或是落后于市场平均工资水平51
Wen’s战略薪酬矩阵解释（4/5）波特的基本通常需要的基本技能和资源基本组织要求竞争策略 持续的资本投资和良好的融资能力结构分明的组织和责任工艺加工技能以满足严格的定量目标为基础的激励总成本领先对工人严格监督 严格的成本控制所涉及的产品易于制造经常的、详细的控制报告低成本的分销系统强大的生产营销能力在研发、产品开发和市场营销部门之间的密切协作产品加工 重视主观评价和激励，而对创造性的鉴别能力不是定量指标 很强的基础研究能力差异化有轻松愉快的气氛，以吸在质量或技术上领先的公司声誉引高技能工人、科学家和创 在产业中有悠久的传统或具有从其他业造型人才 务中得到的独特技能组合 得到销售渠道的高度合作针对具体策略目标，由上述各项组合构针对具体策略目标，由上集中化经营成52述各项组合构成
Wen’s战略薪酬矩阵解释（5/5）• 总成本领先：具有结构分明的组织和责任，一般会选择以职位为工资支竞争方式对付的基础，注重严格的工作分析和职位评价，并以此为标准来支付报酬 工资支付基 • 差异化：以吸引高技能工人、科学家和创造型人才为主，通常倾向于将础的影响 （E11）能力作为工资支付的基础，向员工支付能力工资 竞争方式对• 总成本领先：关注控制劳动力成本，倾向于采用匹配或落后于市场平均工资水平定工资水平的薪酬水平政策。 位的影响• 差异化：注重建立企业在行业中或市场上的独特竞争优势，倾向于采用 （E12） 领先或匹配于市场平均工资水平的薪酬，以吸引更多技工和知识型人才 • 总成本领先：受支付能力影响峭同职位之间工资差别相对较小竞争方式对工资结构的• 差异化：支付能力较强，更关注在研发、市场营销部门之间的团队协 影响（E13） 作，倾向于宽带化的报酬结构，缩小工资的等级，拉大工资差距 • 总成本领先：采用以成本节省为基础的奖金计划，如斯坎伦计划，更偏竞争方式对重于短期激励。 奖金支付基 • 差异化：采用以收益分享为基础的奖金计划、期权、期股、员工持股等础的影响 一系列风险收益和长期激励计划，以实现对高级技术工人和创新型知识 （E14） 员工的吸引和保留。 53
战略与薪酬管理基本概念Wen’s战略薪酬矩阵战略-薪酬模型——斯奈尔教授战略薪酬模式——Gomex-Mejia等整体薪酬战略设计——等战略薪酬整合模型——Lance 支撑企业战略的薪酬策略选择—— 54
战略-薪酬模型战略-薪酬模型研究思路理解企业区分人力资源区分不同类型人确定薪酬战略的类型才的管理特征策略 理解和认识企业战略，关注核心能力的培育、创新和外部伙伴。 评判核心能力的基本标准是：有价值的、独特的（难以复制和模仿的）、可扩展和深化、是通过不断学习获得的。 人力资源战略是对企业的核心能力进行维系、保持、利用和开发的战略，其本质是通过具体的人力资源管理实践提升企业的核心能力。 企业人力资源管理实践包括招聘、培训、工作设计、考核、薪酬等一系列活动，使得企业人力资本的存量发生变化，通过整合企业的人力 资本、社会资本、组织资本，并通过有效系统地组织企业内部的学习 与创新活动，使得企业员工时刻处于知识创新的状态，不断将知识、 技能转化或整合到企业的产品与服务中去，形成企业有价值的、稀缺 的、难以复制和模仿的知识资本，最终形成企业的核心能力。 55美国康奈尔大学斯奈尔(Scott )教授，2002。
人力资源的类型从价值(Value)和稀缺性(Unique)两个基本维度来区分人力资源的类型。唯一性独特人才核心人才低价值高价值辅助性人才通用人才普遍性56
人力资源的类型核心人才：对企业价值很高，并且非常稀缺和独特的人才，与企业核心能力直接相关，具有不易获得、不能通过简单学习和工作积累而获得的特殊的知识和技能。如微 软的软件开发人员、默克医药公司的药物研究人员等。 通用人才：与企业所需能力直接相关、价值较高，但拥有容易学习和获得的普通知识和技能，比较容易从市场上招聘和获取。如企业的财务会计、销售人员等，其所需的 技能相对比较简单，在劳动力市场上的供应量也比较大，但对于企业而言，他们具有 比较重要的价值。 独特人才：其战略价值较低，与企业所需核心能力间接相关，但通常拥有非常特殊的、不易习得的知识和技能，因此相对比较紧缺。如某些企业雇用的专业咨询师和咨询顾 问，直接的战略价值较低，只能对企业的日常经营支作产生间接影响，但通常具有非 常独到和特殊的见解，并具有丰富的知识和经验，因此具有很强的独特性，不容易从 市场上获得。类似的人才还包括会计事务所、法律事务所的专业顾问、出版社的作家、 建筑设计师、飞机制造公司的设计工程师等。 辅助性人才：在企业中战略价值较低，通常只具备一般的知识和技能，比较容易从市场上招聘和获取。如生产车间流水线上的装配工人、前台、门卫和清洁工人等。 57
不同类型人才的人力资源管理基本模式人才类型工作类型雇用关系特点围绕组织战略重点来确定所需核核心人才知识工作以组织为核心 心能力，雇用所需核心人才更关注岗位任职者的专业特长和通用人才传统工作以职位为核心 技能松散的雇用关系，多为短期合 作，企业需要时提供短期的特殊独特人才合作伙伴协作关系 服务根据合同要求明确界定工作职责辅助性人才合同工作劳动契约关系58
不同类型人才的薪酬战略人才类型人力资源管理体系薪酬战略外部公平（高工资）核心人才基于承诺为知识、经验、资历付薪股权和额外福利注重外部公平（市场工资率）通用人才基于生产率为绩效付酬独特人才基于合作关系根据合同付酬、为知识付薪辅助性人才基于命令和服从按小时或临时签订的合同付薪59
战略与薪酬管理基本概念Wen’s战略薪酬矩阵战略-薪酬模型——斯奈尔教授战略薪酬模式——Gomex-Mejia等整体薪酬战略设计——等战略薪酬整合模型——Lance 支撑企业战略的薪酬策略选择—— 60
战略薪酬模式（组织战略-薪酬战略）(1/3)报酬支付基础机械的薪酬战略有机的薪酬战略评价单位工作技能加薪标准强调资历强调业绩时间导向短期导向长期导向风险承担风险规避风险偏好业绩水平的测量个人业绩个人和团队业绩公平性（关注重点）内部公平性>外部公平性外部公平性>内部公平性（强调内部一致性）（市场驱动） 报酬分配强调等级强调平等控制类型行为监测指标结果导向指标61美国Luis -Mejia & Theresa ，1988。
战略薪酬模式（组织战略-薪酬战略）(2/3) 设计问题机械的薪酬战略有机的薪酬战略基本工资支付水平支付水平领先于市场支付水平落后于市场福利水平支付水平领先于市场支付水平落后于市场报酬包中激励报酬（激励报酬低）（激励报酬高）的比重 固定报酬>激励报酬激励报酬>固定报酬整体薪酬大量的短期支付，少量大量延期支付的未来收的延期支付的未来收入入，少量的短期收入 强化的周期少量的不经常发放的奖经常发放的多种形式的金奖金 奖励重点非货币报酬货币报酬62
战略薪酬模式（组织战略-薪酬战略）(3/3) 管理框架机械的薪酬战略有机的薪酬战略决策制定集权化分权化保密程度保密政策公开沟通管理结构没有员工参与员工参与薪酬政策的特性官僚化的政策灵活机动的政策高层决定程度高低63
与不同公司类型相联系的薪酬战略模式公司战略薪酬战略模式单一产品(Single-product)有机的薪酬战略主导产品(Dominant-product)混合的薪酬战略多元化的 相关产品(Related-product)机械的薪酬战略程度 不相关产品(Unrelated-product)有机的薪酬战略垂直一体化(Vertical)机械的薪酬战略业务多业务(Multi-business)有机的薪酬战略关联 形式 集团企业(Conglomerate)有机的薪酬战略企业新兴成长的企业(Evolutionary Firms)有机的薪酬战略的发 稳定发展的企业(Steady State Firms)机械的薪酬战略展阶 段 64
战略与薪酬管理基本概念Wen’s战略薪酬矩阵战略-薪酬模型——斯奈尔教授战略薪酬模式——Gomex-Mejia等整体薪酬战略设计——等战略薪酬整合模型——Lance 支撑企业战略的薪酬策略选择—— 65
整体薪酬战略设计 （组织战略-人力资源战略-薪酬战略）企业目标战略方案我们该经战略前景营什么？ 价值观我们如何在这些经业务部门战略营中获胜？ 人力资源对我们取人力资源战略胜有何作用？ 社会环境薪酬战略整体薪酬如何帮助我们竞争环境薪酬管理取胜？ 法律环境薪酬决定薪酬管理体系雇员态度和行为竞争优势等，2002。
调整薪酬制度以适应商业战略企业经营业务层战略人力资源薪酬战略战略需求配置创新：增产品领先采用敏捷的、奖励生产和流程中的创新加生产复敢冒风险的、转向批量定制生产基于市场的薪酬 杂性和缩具有创新力的和创新 灵活的工作描述 短生产生人员 周期性命周期 成本削减：卓越的运作以最少的人力注重竞争对手的劳动力成聚焦于生做最多的事本寻求成本的有效化 产效率的解决方法增加浮动报酬 强调生产效率重视系统控制和工作要求客户至上：与客户建立亲密关让客户高兴、奖励让客户满意的行为和提高客户系满意表现 期望传递、交流解决客超越客户期望工作及能力由订单来评价 户问题的方法 67加速进入市场
形成薪酬战略的关键步骤1、评价薪酬含义文化和价值观社会环境、经济形势、政治环境全球竞争压力员工/工会需要其他人力资源制度2、使决策与薪酬战略相适应4、重新评价适应性薪酬目标内部一致根据企业战略变化进行调整外部竞争员工贡献根据环境变化进行调整薪酬管理3、实施薪酬战略设计薪酬制度使战略变为实践选择薪酬技巧以适应薪酬战略68
战略与薪酬管理基本概念Wen’s战略薪酬矩阵战略-薪酬模型——斯奈尔教授战略薪酬模式——Gomex-Mejia等整体薪酬战略设计——等战略薪酬整合模型——Lance 支撑企业战略的薪酬策略选择—— 69
战略薪酬整合模型• 关注市场份额的增长，组织的职能设置比较简单。• 多采用灵活的薪酬等级设计，重视高水平的激励，保持市场竞争增长型企业力，而且激励报酬更重视长期导向，以鼓励员工将自身利益和组 织长远利益密切挂钩，鼓励创业和成长。 • 关注组织的正常运营，确保持续改进。盈利型企业• 通常采用多种激励手段并存的混合支付方式，实施稳健的长期激 励计划，总薪酬水平保持适度的市场竞争力。• 关注组织的财务指标，组织的职能设置集权化。• 在报酬设计方面更注意控制成本，薪酬水平的定位通常低于或跟成熟型企业随市场的平均工资水平，以短期目标的实现为激励重点，减少长 期激励。 70美国学者Lance ，2000。
产业的增长速度与人才的可获得性相配合所采取的薪酬战略矩阵人才可获得性低中高高度个性高 化具有适度 中弹性的薪产业增长速度 酬包高度标准有选择的 低化的薪酬 个性化 包71
战略与薪酬管理基本概念Wen’s战略薪酬矩阵战略-薪酬模型——斯奈尔教授战略薪酬模式——Gomex-Mejia等整体薪酬战略设计——等战略薪酬整合模型——Lance 支撑企业战略的薪酬策略选择—— 72
支撑企业战略的薪酬策略选择企业可选择的经营战略有三类成本先导型 创新型 差异型 薪酬战略配合经营战略需要达到的目标：主要目标：劳动成本目标；吸引和留住竞争型人才的目标；激励 目标辅助目标：工资水平；激励工资的比重；业绩平均水平；薪酬决 策的员工参与度等。薪酬策略通过调整辅助目标来实现主要目标。美国学者，1996。对美国薪酬协会（ACA）的1400家成73员企业进行研究所得出的结论。
不同薪酬策略所支持的经营战略经营战略薪酬策略成本先导型差异型创新型薪酬体系制度规范经验薪酬目标控制成本激励吸引/留人薪酬水平低于市场与市场持平高于市场薪酬组合刺激性低高绩效加薪有限使用广泛使用薪酬管理与控制封闭开放74
第四章薪酬管理概述 薪酬的定义和作用薪酬管理中的基本问题薪酬管理的历史演变战略与薪酬管理薪酬管理系统的建立75
薪酬管理的目的吸引，保持和激励有一定才干的员工达到组织的目标为建立和支付薪资提供一个可靠的基础为管理内部的平衡设立政策和程序帮助管理部门沟通薪资政策76
薪酬管理目标——平衡 EmployeeCompany员工：公司：EquityCompetitiveness公平性竞争性ConsistencyAffordability一致性可负担性ValuableFlexibility自我价值的体现灵活性Balance point平衡点：Labor cost management劳动力成本管理Merit system绩效工资体系77
薪酬管理的良性循环合理化的薪酬管理消除员工不满意组织支付能力足够稳定劳资关系薪酬管理达成组织整体目标留才生产力日益提高知识技能与日俱增78
薪酬系统设计的基本原则薪酬系统设计的基本原则公平原则竞争原则激励原则经济原则合法原则劳薪薪薪个团企薪利动外内个过结资资资人队业酬润法企力部部人程果 结水价能责业总合律业公公公公公价 构平值力任绩额理法制平平平平平 值多领取激激激控积规度平元先向励励励制累均79
理想的薪酬体系特性一般说来，某一具体的薪资体系不可能同时•外部竞争性达到所有的性质要求。我们一般更注重： •内部公正性•外部竞争性/内部公正性•可承受的•可承受的•灵活的•合法的•浅显易懂的我们特别要根据该公司的实际情况来决定在•较易管理的 设计时应更注重外部竞争性/内部公正性：•灵活的•新兴的/高速发展的企业-----外部竞争性•对企业合适的•已有的/成熟运营的企业-----内部公正性80
