目标管理SMART原则
Sept. 2010
HR Training
HR Training-SMART Principle
目标管理—SMART原则
S=Specific、目标必须是具体的
M=Measurable、目标必须是可以衡量的
A=Attainable、目标必须是可以达到的
R=Relevant、目标必须和其他目标具有相关性
T=Time-based、目标必须具有明确的截止期限
HR Training-SMART Principle
SMART原则一 S（Specific）——明确性
明确性就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可,语言空泛、不具体。
示例：目标——“增强客户意识”。
这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是３％，现在把它减低到１.５％或者１％。提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。 有这么多增强客户意识的做法，我们所说的“增强客户意识”到底指哪一块？不明确就没有办法评判、衡量。
建议修改：
比如，我们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准，这个正常的标准可能是两分钟，也可能是一分钟，或分时段来确定标准。
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SMART原则二 M（Measurable）——衡量性
衡量性就是指目标应该是明确的，而不是模糊的。应该有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据。如果制定的目标没有办法衡量，就无法判断这个目标是否实现。
示例： 比如领导有一天问“这个目标离实现大概有多远？”
团队成员的回答是“我们早实现了”。这就是领导和下属对团队目标所产生的一种分歧。原因就在于没有给他一个定量的可以衡量的分析数据。但并不是所有的目标可以衡量，有时也会有例外，比如说大方向性质的目标就难以衡量。 比方说，“为所有的老员工安排进一步的管理培训”。进一步是一个既不明确也不容易衡量的概念，到底指什么？是不是只要安排了这个培训，不管谁讲，也不管效果好坏都叫“进一步”？
建议修改：
准确地说，在什么时间完成对所有老员工关于某个主题的培训，并且在这个课程结束后，学员的评分在８５分以上，低于８５分就认为效果不理想，高于８５分就是所期待的结果。这样目标变得可以衡量。
要求：目标的衡量标准遵循“能量化的量化，不能量化的质化”。使制定人与考核人有一个统一的、标准的、清晰的可度量的标尺，杜绝在目标设置使用形容词等概念模糊、无法衡量的描述。对于目标的可衡量性应该首先从数量、质量、成本、时间、上级或客户的满意程度五个方面来进行，如果仍不能进行衡量，其次可考虑将目标细化，细化成分目标后再从以上五个方面衡量，如果仍不能衡量，还可以将完成目标的工作进行流程化，通过流程化使目标可衡量。
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SMART原则三 A（Attainable）——可实现性
可实现性是指目标是可以让执行人实现、达到的，避免目标制定得过高或过低，可以制定出跳起来“摘桃”的目标，不能制定出跳起来“摘星星”的目标。
示例：
如果给一个没有太高英语程度的初中毕业生制定在一年内达到英语四级的目标，无疑是让他跳起来“摘星星”了，这样的目标是没有意义的。
建议修改：
让他在一年内通过新概念英语第一册，目标就有达成的可能性。
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SMART原则四 R（Relevant）——相关性
目标的相关性是指实现此目标与其他目标的关联情况。如果实现了这个目标，但对其他的目标完全不相关，或者相关度很低，那这个目标即使被达到了，意义也不是很大。因为工作目标的设定，是要和岗位职责相关联的，不能跑题。
示例：
如果让行政文员学习公文写作，这与提高行政工作水平这一目标直接相关。但若让行政文员去学习如何编程，学习C语言，就和其工作职责偏离太大，这样的工作目标就形同虚设，没有意义。
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SMART原则五 T（Time-based）——时限性
目标特性的时限性就是指目标是有时间限制的。
示例：目标为“尽快完成报告”，就体现不出时限性。
建议修改：
“在2010年9月10日前完成工作报告”，就给出了一个确定的时间限制。工作中，上下级队目标轻重缓急的认识程度不同，有时上级非常着急，下级可能并不知道。
HR Training-SMART Principle
无论是制定团队的工作目标还是员工的绩效目标都必须符合SMART原则，五个原则缺一不可。
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