企管－管理
人力資源管理
各階層應具備的工作技巧
現今高層、中層及前線員工應具備什麼工作技巧？香港人力資源管理學會於02年 8 月公布向工商機構調查所得，五大最需要培訓項目包括：
有效解決問題技巧
項目管理
化解矛盾/談判技巧
普通話能力
化解矛盾/談判技巧
機構發展
基礎人際關係技巧
基本管理技巧
風險/危機管理
一般電腦操作技巧
演講技巧
應變管理
英語能力
有效的解題技巧
策略計劃
前線員工
中層管理人員
高層管理人員
7-8-02
九十年代企業人力資源彈性管理模式
核心人手
臨時僱員
策略性結盟：
提供輔助
服務／產品
管理問題：
針對重要項目
合約者：決策層
臨時僱員
直接「外發／外
判」：例如運輸
車隊、員工培訓
長期兼職：協助
「核心」職員
彈性管理
彈性（flexibility）定義是組織對外界變化的迅速反應。彈性可分下列幾種：
功能彈性－員工具多種技能，勝任多項崗位，方便主管編派工作。
外在數量彈性－員工數目可增減，例如僱用短期合約，兼職僱員、臨時工人。
內在數量彈性－彈性處理人力需要，例如彈性上班制度、輪班制，必要時加班處理公司業務上人力要求。
財務彈性－工資的高低及薪金上下調節具有彈性，反映個人工作表現及公司業績。
員工福利計劃
以下是 FedEx 的薪金制度與你心目中的「最佳僱主的人工標準」又差多遠？
整體報酬，包括薪金計劃、福利計劃。計劃包括：
加薪－按個人的表現釐定加薪幅度；
獎勵性酬金－獎勵個人及團隊的貢獻；
進修資助－資助繼續終身持續學習及進修；
員工福利計劃
有薪休假及假期－婚假、分娩假；
退休計劃－退休財政保障；
生命及意外身亡保險－給員工家屬財政保障；
機票折扣優惠－機票折扣；
後備機位－免費乘坐聯邦快遞航機。
機構瘦身如何將負面影響減至最低
處理方裁員方法歸納為下列五種：
讓員工參與精簡架構過程－管理層應讓員工參與裁減人手之處理方法提出建議，減低員工士氣的負面影響。向員工表現出公司對他們的重視。
加強管理層與員工的溝通－管理層建立一個雙向的溝通渠道，讓員工明白公司重整架構的原因和未來發展的方向，減低公司內的謠言，以免產生不必要的揣測。令機構內人心惶惶。
機構瘦身如何將負面影響減至最低
處理方裁員方法歸納為下列五種：
員工輔助計劃－有助提高公司在社會公眾心的形象，令被裁的員工能較易覓得新工作。
公平的裁員準則－篩選過程被視為公平，員工對機構的歸屬感和工作表現方面的負面影響亦相應減低。
培訓及發展－管理層應為留在機構內的員工提供培訓，令他們學習更多的知識及技能，為公司效力。
21世紀人力資源管理的新趨勢
人力資源多樣化－彈性管理
工作性質轉型下員工再培訓－企業要預先培訓未來所需的技能。
在利潤成本與員工需求間找尋平衡點－企業減少長期僱員，多僱用兼職或採用短期合約形式，以減低工資承擔。員工卻希望有多些保障及安全感。
21世紀人力資源管理的新趨勢
世界經濟整合全球化－企業致力提升科技及培養有才能具競爭力的員工。
人力資源規劃與營運規劃相結合－公司訂出長期的人才培訓需要，重整員工編制，精簡人手。
企業將非核心業務工作外判
中小企商會：文職要生存
須專業化多元化
企業因減省支出將非核心業務工作外判情況日有增加。工會及中小企商會說，文職人員預期難免受影響，員工技能要需專業化及多元化。
企業將非核心業務工作外判
中小企商會：文職要生存
須專業化多元化
公司人手不足以處理因季節性影響而增加的工作
業務受季節性影響工作：出入口文件處理
公司因而減少在科技的投資及軟件更新支出
科技依賴性高的工作：薪資處理、會計
外判公司可由專業人士處理工作
專業工作：會計及稅務
原因
可外判工作
企業外判非核心工作情況
企業將非核心業務工作外判
中小企商會：文職要生存
須專業化多元化
機密資料交非員工的獨立人士處理
高度機密工作：薪資處理、會計
人手調去處理核心業務或裁減員工、減少支出
繁瑣而重要工作：薪資處理、出納
原因
可外判工作
企業外判非核心工作情況
雙因子激勵理論
赫斯伯（Herberg）分別保健因子（工作環境）及動機因子（工作內容）：
每當人對工作產業不滿，這一般與其對工作環境因素不滿有關。
保健因子：
赫斯伯稱環境因素為保健因子；保健原因在於其為預防性。
雙因子激勵理論
引致對工作不滿的因素包括：
公司政策及措施
薪酬
督導方法及水平
公司內人際關係
工作環境及條件
工作安全感
保健因子也稱為維繫因子，因為該等因子須定時評估及修正。
雙因子激勵理論
動機因子（工作內容）
動機因子積極創造工作滿足感，並對激勵員工更上進之表現及投入工作有效；該等因素包括：
地位／職級
晉升
稱譽和讚賞，被認可
給與具責任性的工作
挑戰性的工作
成就感
個人工作上發展
x、y 理論對工人假設
心理學家麥理覺確認經理對工人有兩組相反的假設：
X理論：
工作是不愉快的。
大多數工人是懶惰，沒有太大志向。
對工作厭惡，並逃避工作。
工人只為金錢和福利工作。
管理員工須以紀律管理手法來強迫員工。
x、y 理論對工人假設
心理學家麥理覺確認經理對工人有兩組相反的假設：
Y理論：
工作是愉快的，並寓工作於遊戲。
工人有承擔感和主動尋找責任。
工人不單為金錢而工作，他們還渴望成就感和工作被認同。
工人能自制、自發性工作。
員工應與管理階層共同參與決策。
何謂「士氣」？
如何提升員工士氣之方法？
員工士氣指是員工在機構內執行工作時的熱誠。員工熱誠程度反映員工對工作環境及僱主的態度，包括員工的工作滿足感、離職意向及其對機構的承擔。
何謂「士氣」？
如何提升員工士氣之方法？
人力資源經理可透過以下各項方法改善員工士氣：
升職公平及公正的機會
上級與下屬和睦共事的關係
與同事的和諧協作工作關係
工作的滿足感
工作的保障及穩定性
何謂「士氣」？
如何提升員工士氣之方法？
人力資源經理可透過以下各項方法改善員工士氣：
對工作的賞識及稱許出色表現
獲得與其他擔任相同工作的僱員近似的報酬
公司對員工福利的細心體貼安排
關注員工個人問題
