个人素质
目 录
第一章 需求理论培训
1、马斯洛层次需要理论………………………………………….1
2、需要、动机与行为…………………………………………….1
3、企业的目标与个人的需要…………………………………….1
第二章 海尔的目标与个人素质
1、职业生涯与个人素质………………………………………….2
2、企业文化与个人素质………………………………………….3
3、海尔对人才的要求…………………………………………….4
第三章 做事先做人
1、人才四象限…………………………………………………..5
2、心态决定一切………………………………………………..5
3、从大学生到企业人的转变…………………………………..6
培训目的：
1、了解企业的目标
2、了解企业对新入厂员工的要求
3、了解新入厂员工应该面对的转变
培训前期准备：
1、培训企业者需提前一天将培训教材发送到受训人手中；
2、培训教室摆放形式为课堂讲解式；
3、授课采用电脑投影，配备激光笔、电子白板和白板笔；
4、受训人自带书写工具（圆珠笔、钢笔）.
第一章 需求理论培训
1、马斯洛层次需要理论：
人类有各种形式的需要，马斯洛在1954年提出层次需要理论：
（1）生理的需要。
这是人类为了维持其生命最基本的需要，也是需要层次
的基础，如对衣、食、住等方面的需要，以及对异性的
需要等。
（2）安全需要。当一个人的生理需要得到了一定的满
足之后，他就想满足安全的需要。即不仅考虑到眼前，
而且考虑到今后，考虑自己的身体免遭危险，考虑已获
得的基本生理需要及其它的一切不再丧失和被剥削，如
人们投人身财产险等。
（3）社交的需要。当生理及安全的需要得到相当的满
足后，社交的需要便占据主导地位。因为人类是感情的
动物，希望与别人进行交往，避免孤独，希望与伙伴和同事之间和睦相处，关系融洽，如参加朋友聚会，公司企业的活动等。
（4）自尊的需要。当一个人满足归属感的需要以后，通常不止是满足做群体中的一员，而且要产生自尊的需要。即希望别人尊重自己的人格和劳动，对自己的工作、人品、能力和才干给于承认并给予公正的评价，如获得较高的地位、声誉和威望等。
（5）自我实现的需要。当自尊的需要得到满足以后，自我实现的需要就成为第一需要。自我实现的需要就是要实现个人理想和抱负、最大限度的发挥个人潜力并获得成就，实现自我价值。这种需要往往是通过胜任感和成就感来获得满足的。
2、需要、动机与行为：
行为是由动机决定的，动机来自需要。
3、企业的目标与个人的需要：
一个人可能同时有许多需要和动机，但人的行为却是由最强烈的动机引发和决定的，要使职工产生企业所期望的行为，可以根据职工的需要设置某些目标，并通过目标导向使职工出现有利于企业目标的优势动机并按企业所需要的方式行动，企业通过激励，激发职工的工作动机，使之产生实现企业目标的特定行为。
第二章 海尔的目标与个人素质
近期，美国财富杂志（中文版）首次公布了“中国最有价值的品牌”排行榜，在上榜的最有价值的25个品牌中，只有两个是中国本土品牌，即海尔和贵州茅台。这反映出即便是在中国市场，中国本土品牌仍与国际品牌有不小的差距。现在，如果有人问“名牌”是什么？说“名牌就是质量”已经显得内涵还不够十分充足；人们所看到的名牌的光辉只是冰山露出的一角，而支持名牌的则是水面以下的强大根基，如果没有水下的根基，冰山就不会露出光辉的一角；而若想让这一角露得更多，只有使根基更强大！对于企业而言，水面以下的冰山根基就是员工的素质！如果每一个员工都充满活力和创造力，都想方设法满足并创造需求，企业的根基则会越来越稳固。
海尔一直为创中国的世界名牌而努力，要达到这一目标，必须不断提升员工的素质，特别是对新入厂员工，要不断培养争第一的思想，不断提高个人的素质。
1、职业生涯与个人素质：
每个人都有自己的理想和追求，进入企业都有自己的发展规划，企业为了不断地提升品牌影响力，必须以员工素质为基础，要为员工对职业生涯进行规划，这与员工的个人需要形成了共鸣，企业可以利用激励导向，不断指导员工的行为，不断地实现企业的目标，达到企业与个人的“双赢”。
海尔针对每一位海尔员工都有各自的职业生涯规划，针对每一类岗位都有各自的升迁路径，以国内产品经理的升迁路径为例：
岗位序列
层次
通用职位
产品销售线
商流客户线
19
升迁
S级经营层
（总经理）
副总裁
18
本部长
产品本部长
直属事业部长
商流推进本部长
17
副本部长
产品副本部长
直属副事业部长
商流推进副本部长
16
本部长助理
产品本部长助理
直属事业部长助理
商流推进本部长助理
15
事业部长
市场部长
销售事业部长
市场推广部部长
大渠道部部长
14
B级经营层Ⅰ
（总监）
副事业部长
市场副部长
销售副事业部长
市场推广部副部长
大渠道副部长
13
事业部长助理
市场部长助理
销售事业部长助理
市场推广部部长助理
大渠道部长助理
12
部长
工贸经理
11
副部长
工贸副经理
10
部长助理
工贸经理助理
9
B级经营层Ⅱ
（经理）
经理
业务部长
网络部长
8
副经理
业务副部长
网络副部长
7
经理助理
业务部长助理
网络部长助理
6
U级经营层
（一般管理）
主管
产品经理
客户经理
5
专员
副产品经理
副客户经理
4
助理
产品经理助理
客户经理助理
3
淘汰
U级操作层
操作工A
产品代表
网络推进员
2
操作工B
资深直销员
资深直销员
1
操作工C
直销员
直销员
2、企业文化与个人素质：
上图为海尔集团的组织机构图，从图中可以看出，海尔集团是以计算机信息系统和企业文化为基础，企业文化是一个企业的灵魂。
海尔的用人理念是：人人是人才，赛马不相马
你能够翻多大跟头，给你搭建多大舞台
从海尔的用人理念和海尔的SBU升迁路径图可以看出，只要是个人素质可以达到升迁的要求，海尔就会给你一个充分发挥的空间。
3、海尔对人才的要求：
在知识经济时代，竞争的焦点就是争夺人才，尤其是顶尖级人才。盖洛普公司工作环境和顾客管理咨询产品的全球主管柯特·科夫曼说：“今天的市场环境中，竞争异常激烈，企业必须不仅关注价格、产品和定位，而且要关注对于企业成功至关重要的人。”
每个企业对人才都有不同的定义，张首席对企业人才也作了分析，把企业里人才大致可由低到高分为如下三类：
人材——这类人想干，也具备一些基本素质，但需要雕琢，企业要有投入，其本人也有要成材的愿望。
人才——这类人能够迅速融入工作、能够立刻上手。
人财——这类人通过其努力能为企业带来巨大财富。
对企业来说，好用的人就是“人才”。“人才”的雏形，应该是“人材”。这是“人才”的毛坯，是“原材料”，需要企业花费时间去雕琢。“人才”的发展是“人财”。“人才”是好用的，但是好用的人不等于就能为企业带来财富；作为最起码的素质，“人才”认同企业文化，但有了企业文化不一定立刻就能为企业创造价值。光有企业文化还不行，还要能为企业创造财富，这样的人方能称为“人财”。
无论是经过雕琢、可用的“人材”，还是立刻就能上手的、好用的“人才”都不是企业的最终目的；我们要寻求的是能为企业创造财富和价值的“人财”！
只有“人财”才是顶尖级人才！来了就可以为企业创在财富、创造价值！我们企业要想兴旺发达，就要充分发现、使用“人财”。
第三章 做事先做人
“世界最具影响力的100个品牌揭晓，中国海尔唯一入选”，这一令人振奋与鼓舞的喜讯传开后，引起了各级领导与社会各界朋友的强烈反响！国资委李荣融主任批示：“获此佳音，欣喜若狂，功夫不负有心人！我深知你们创牌的艰辛，你们为中华民族争光的强烈责任感，驱散了一切阻挡你们前进的云雾，攀上了新的高峰。我深信：海尔的明天会更好！”中央电视台《新闻联播》等中央及媒体也给予了报道……
企业诗人。创世界名牌根本也是人。因此，现在的关键就是要认清我们每个人的素质与真正的世界名牌企业的员工还有多大差距？
如果我是一名焊接工人，那么，我的焊接水平有松下的工人那么高吗？
如果我是一名生产线长，那么，我的组织能力有丰田汽车的线长那么强吗？
如果我是一名直销员，那么，我的服务意识有在100个世界品牌中排名第二的麦当劳的店员那么热情真诚吗？
如果我是一名管理者，那么，我的市场意识有在100个世界品牌中排名第三的诺基亚的管理者那么敏锐吗？
我们的品牌有在100个世界品牌中排名第一的可口可乐那么强大吗？
海尔要不断的提升自己的品牌影响力，不断提升自己的品牌知名度，不断提升自身的实力，作为新入厂员工就要自我经营，管理者先要自我经营还要经营各级SBU。经营人，才能经营出市场；有了市场，才会有美誉，才能今天是世界名牌，明天是世界名牌。
1、人才四象限：
根据对进入企业的员工能力与德行的评价有一个模型（如下图），将员工分为四类，分别列在四个象限内，对企业来
讲，希望所有的员工都成为有德
有才的人，企业也通过培训来提
高员工的能力，通过企业文化来
提高企业的凝聚力，使员工成为
既有才能又能与企业同心同德的
人，即列在第一象限的人。作为
第二象限的人，企业通过有针对
性的培训不断提高其技能，使其
进入第一象限；作为第三象限的
人，他很有能力，若能朝着企业
的目标努力，就能为企业创造财
富与价值，但其与企业价值观不
同，不能与企业同心同德，若留
在企业，他不仅不能为企业的发
展贡献力量，还会阻碍企业的发
展，对此类人员企业只能用企业
文化来影响这类人，使其改变自
己对企业的观点，与企业同心同
德，否则企业将淘汰此类人员；作为第四象限的人，企业也将进行淘汰。
2、心态决定一切：
作为一个刚刚走上工作岗位的年轻人，面对从校园到社会的巨大反差，必须使自己保持健康积极的心态，微笑着去迎接这份全新的生活。积极的心态偏向于创造性活动而不是枯燥乏味，偏向于欢乐而不是悲伤，偏向于希望而不是绝望。积极心态必须通过有意识的努力，才能得以维持。
积极的心态能够激发工作的热情，积
极地心态能够增强创造力，积极心态的人
总是相信天生好运气会促使好事情发生。
作为一个进入海尔的心员工，要保持一个
积极的心态，就像右图漫画中第一个人，
工作中他最为卖力，后边的人可能会认为
“这种人真傻，不应该这么卖力，看我工
作多么轻松”，世界是公平的，你付出多
少,你也会得到多少。作为一个新入厂员
工，不能心高气傲，对企业的安排不明白
而产生对企业有“有眼不识泰山”“糟蹋
人才”的感觉，甚至拂袖而去，这时就需保持一种积极的心态，不论你在什么岗位，在做什么，你的努力，你的能力不是没有人看到，你需要的仅仅是在一个平凡的岗位踏踏实实的工作，很多情况其实是企业故意制造出来，看新员工是否有吃苦和承受压力的能力，以下有个小故事可以给大家参考。
3、从大学生到企业人的转变：
对于一个刚从大学校园走进社会的大学生，从大学生的角色向企业人的角色转变是非常重要的，作为一个新入厂员工，要有作为海尔人（企业组织人）的自觉；要有客户第一的思想和永远争第一的思想；现今社会是一个竞争的社会，企业里的竞争也无处不在，作为一个新入厂员工不能总是认为自己是个大学生，是个新手，在企业竞争中，不允许你有这种想法，若你竞争不过别人，你就要别淘汰，企业是一个竞争的战场，他不会对任何人手软；另外，作为新入厂员工，你也使海尔这个大集体中的一员，你是团队中的一分子，它允许个性的存在，但它必须符合这个团队的共性。只要能注意以上几点，作为一个新入厂员工你就能很快的转变角色，从一个大学生到海尔人的转变。
在海尔，企业98年进行市场链流程再造，从市场链的关系中能体现出企业的竞争性，也能体现出你是团队的一员，在海尔员工的话与画中有一幅漫画深刻地体现了这一点。
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