第八章
人力资源的薪酬与激励
Human Resource Management
本章重点
薪酬体系的构成及影响因素
薪酬体系的规划与管理过程
管理人员薪酬体系设计
高级雇员的薪酬激励
Human Resource Management
本章框架
第一节 薪酬管理概述
第二节 薪酬体系的规划与管理
第三节 薪酬体系的设计
第四节 高级雇员的薪酬激励
复习思考题
开放式讨论
角色模拟训练
Human Resource Management
引子
许多年前，当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆
壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的
方案。可是，格林.吉特支付奖金得到的却是——
害虫。因为他的雇员很具有“创造性”，在捉走害虫
前，他们把从家里带区的害虫放在豌豆上，从而得
到奖金。
Human Resource Management
为什么支付工资如此重要？
启示
我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压力
迫使经理们重新审视如何支付员工薪酬。薪酬管理是
个艺术，正如其他艺术一样，并不是什么都学的到。
结合实际的应用更为重要。
Human Resource Management
第一节 薪酬管理概述
Human Resource Management
一、报酬系统与薪酬体系
二、影响薪酬体系的因素
三、构建薪酬体系的原则
一、报酬系统与薪酬体系
报酬系统
硬报酬系统
软报酬系统
Human Resource Management
报酬系统
硬报酬
薪酬主系统
薪酬辅系统
工资
奖金
津贴、补贴
利润分享
净资产增值分享
股票增值分享
股票增值
职位消费货币化
福利及福利措施
教育培训
劳动保护
医疗保障
社会保险
离退休保障
带薪休假
旅游休假
职业指导
Human Resource Management
软报酬系统
工作有趣、愉快
工作具有挑战性
有成就感
能发挥才华
有发展的机会和空间
有晋升和奖励的机会
有相当的社会地位
有荣耀的头衔
能力强且公正的领导
合理的政策
融洽的工作氛围
志趣相投的同事
恰当的地位标志
舒适的工作条件
弹性的工作制
便利的交通通讯
社会效益好
企业有品牌
企业文化和
价值观被社会认可
企业规模大
经济效益好
企业的产品
受到社会公认
企业的产品和
服务属于前沿
工作本身
工作环境
企业形象
典型工资类型及特征
设计和实施都比较麻烦
综合考虑员工对企业的贡献
由基本工资、年薪工资、职务工资、绩效工资及各种补贴构成
综合考虑员工年资、能力、职务及绩效确定
结构工资
激励设计面受职务高低限制
鼓励员工争挑重担，承担责任
一岗一薪、薪随职变
根据与职务相关的因素确定
职务工资
论资排辈，不利于调动员工积极性
稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度
工资与工龄同步增长
根据年龄、工龄、学历和经历确定
年功工资
工资、绩效和责任没有关系，导致员工对工作的挑拣
鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设
因人而异，技高薪提
根据工作能力确定
技能工资
易助长员工短期行为
激励效果明显
工资与绩效直接挂钩
根据员工近期绩效
绩效工资
缺点
优点
特点
分配原则
工资类型
Human Resource Management
灵活性
及时性
荣誉性
Human Resource Management
奖金的特点
福利设施
补贴
教育培训
离退休保障
医疗保险
带薪休假
Human Resource Management
福利的内容
激励功能
保障功能
调节功能
凝聚力功能
酬体系的功能
Human Resource Management
薪酬体系的功能
二、影响薪酬体系的因素
人力资源市场的供需关系
地区及行业的特点与惯例
当地生活水平
国家的相关法令和法规
企业外部因素
Human Resource Management
本单位的业务性质与内容
企业的经营状况与实际支付能力
企业的管理哲学与企业文化
企业内部因素
Human Resource Management
员工薪酬的主要影响因素
个人的薪酬
企业
企业规模
管理哲学
支付能力
工作
工作责任
工作职务
工作绩效
员工人力资本
工作表现
工作技能
学历、知识
专业
经验
潜力、职称
人力资源市场
劳动力供求状况
最低生活费用
政府法律规定
同行业工资水平
整体经济增长力
产品市场
产品领先性
产品成本和价格
同行业竞争力
资本市场
企业流动资金
股票市场价值
企业筹资能力
Human Resource Management
三、构建薪酬体系的原则
公平性原则
竞争性原则
激励性原则
合法性原则
Human Resource Management
外部公平
内部公平
员工公平
小组公平
公平性原则
Human Resource Management
第二节 薪酬体系的规划与管理
薪酬体系规划
总体规划
分类规划
工资计划
奖金计划
福利计划
内容
Human Resource Management
薪酬体系规划的意义
适应外部环境变化，增强企业凝聚力
保证内部公平及分配的计划性
加强企业人力资源成本控制
与企业外部环境
的平衡
与企业内部其他
资源系统各子系
统的平衡
与人力资源内
部其他子系统的
平衡
Human Resource Management
薪酬体系规划的步骤
外部环境扫描
与预测
确定总体
政策目标
研究可能的
变动因素
制定可选择
的方案
根据总目标评价
各种方案
选择最佳方案、
编制总体规划
编制分类计划
编制预算使计划
数字化、细化
编制预算使计划
数字化、细化
Human Resource Management
制定付酬原则与策略
岗位设计与分析
岗位评价
薪酬结构设计
薪酬状况调查与分析
薪酬体系的运行控制
与调整
薪酬分级与定酬
撰写企业文化
及策略文件
进行组织结构设计编写
岗位说明书与岗位规范
确定付酬因素
选择评价方法
确定和给出薪酬结构线
地区及行业调查
薪酬范围及数值的确定
竞争力与成本控制、
生产指数调整等
薪酬体系规划的基本过程
Human Resource Management
薪酬体系的调整
生活指数调整
效益调整
工龄调整
特殊调整
奖励性调整
Human Resource Management
三、国有企业薪酬管理的改革思路
转换观念，合理定薪，制度保障
利益结合构建科学，合理的薪酬体系
“因地制宜”选择薪酬的具体形式
创造良好的外部环境
Human Resource Management
第三节 薪酬体系的设计
普通管理人员薪酬设计
业务人员及其他人员的薪酬设计
职务消费货币化
Human Resource Management
普通管理人员薪酬设计
结构工资制的基本框架
工资
基本工资
工龄工资
学历工资
岗位工资
绩效工资
保障员工基本生活需要的工资
体现员工逐年积累的劳动贡献
对员工知识积累的肯定和鼓励
更好地贯彻同工同酬地原则
把员工的收入和企业地业绩挂钩
类别
功能
Human Resource Management
岗位等级的设计
将管理人员岗位工资相应分为4～5个等级
在同一薪层上再划分若干工资级别
Human Resource Management
业务人员薪酬设计
固定
工资制
对业务人员实行固定的支付方式。
收入稳定，但无激励作用。
纯佣金制
完全以业绩作为计酬的标准。
较强的激励作用，但收入不稳定、风险大。
纯佣金制
完全以业绩作为计酬的标准。
较强的激励作用，但收入不稳定、风险大。
Human Resource Management
其他人员的薪酬……
一般人员的薪酬
不可替代人员的薪酬
按市场价格来定
参考同类人员的市场
价值，略高于市场价
Human Resource Management
、职务消费货币化
范围
办公费用
交通费用
招待费用
培训费用
信息费用
差旅费用
Human Resource Management
第四节 高级雇员的薪酬激励
个人行为对企业经营业绩有较大影响的首席执行官
、高级管理人员以及不可替代的核心技术专家等
Human Resource Management
何谓高级雇员？
人力资本价值论
人力资本产权论
委托－代理理论
Human Resource Management
高级雇员薪酬确定的理论基础
薪酬与业绩挂钩原则
长远利益与当前利益结合
兼顾效率与公平
风险收益匹配
Human Resource Management
高级雇员薪酬确定的原则
企业规模和组织形式
企业所处的发展阶段
企业的内部监督机制
相关市场的有效性
Human Resource Management
高级雇员薪酬方案影响因素
企业的相对业绩
没有形成完善的经理市场，高级经理的职业道德和行为约束较弱
货币收入较低，收入隐性化
薪酬结构不合理，激励作用较弱
内部监督不足，相关市场有效性低
Human Resource Management
我国企业高级雇员薪酬激励中存在问题
创业经营者作为一种特殊的人力资本，其劳动具有风险
性、复杂性和创新性等特点
原因
考核
指标
净资产收益率、资本保值增值率、应收帐款周转率、
资产负债率、销售增长率
影响
因素
公司的发展阶段、行业特点、风险状况、同行业平均
水平及其他相关因素
Human Resource Management
年薪制
高级雇员薪酬组合
基本薪酬
奖金和福利
股权激励
Human Resource Management
复习思考题
1、硬报酬和软报酬包含哪些内容？你认为随着社会的
发展，人们对硬报酬和软报酬的需求有何变化？
2、结合你个人的体会，谈谈薪酬管理有无个性化？员
工的薪酬是公开更好，还是保密更好？为什么？
3、你认为普通管理人员和业务人员的工资结构有什
不同？这种结构不同的主要依据是什么？
4、高级雇员的薪酬激励依据哪些理论，请你从
人力资本产权论来分析高级雇员薪酬激励的重要性。
5、你认为一个企业中“专业尖子”、“有创造能力”、
“掌握企业核心竞争技术”的人是否均俗语不可替代的人？
你对企业中不可替代的人的薪酬设计有什么思路？
Human Resource Management
薪酬体系总规划
总规划
目标
步骤
预算
政策
总体绩效提高、人员稳定、
员工满意度与社会声誉比较好，
公平程度、士气水平等提高
总体步骤
提高、减少、平衡、
稳定、改革等
薪酬管理基本举措
总预算
Human Resource Management
福利计划
政策
预算
步骤
目标
福利标准、对象及
实施方法，
优先安排原则
如每年安排旅游或休假等
凝聚力提高
奖金来源及
使用金额
Human Resource Management
工资计划
目标
预算
步骤
政策
总额控制、工效挂钩、
有效激励、提高凝聚力
政策出台日期
实施效果评估
调整日期
调整、定级、
倾斜
增减工资额
Human Resource Management
岗位工资如何设计？
基础
企业组织结构和职位等级结构体系
依据
个人表现、贡献的差异
步骤
先划分薪层，再划分薪级
Human Resource Management
绩效工资如何设计？
绩效工资
总额确定
人均绩效
工资标准
确定
个人绩效
工资
年度净收益×提成比例
绩效工资总额/管理人员加权数量
人均绩效工资总额×绩效工资系数
Human Resource Management
高级雇员的基本薪酬
基本工资
福利性薪酬
保险
津贴
Human Resource Management
奖金和红利
实质
特点
依据
缺陷
对员工及期业绩的一种激励
员工的风险性收入
员工的及期业绩和企业当期经营业绩
管理者操纵利润、助长经营者的短期行为
Human Resource Management
股权激励
赠送股份
虚拟股票
股票期权
仿真股票
认购权
有期初赠送、附带归还条件的股份奖励
和期末送股三种形式
给予高级雇员一定期限内的名义股票而非
真实股票的期权
给予高级雇员在未来某个时间内以一定价格
购买企业股票的权利
非上市公司奖励高级雇员提高公司业绩的一
种工具
Human Resource Management
人力资本价值论
创始人：斯密、李嘉图等
主要观点：只有人力资本才能对产出的价值产生决定性的作用
缺陷:忽略了其他生产要素的奇缺性特征
Human Resource Management
人力资本产权论
基础
人力资本价值论与产权论
主要
内容
人力资本所有者拥有人力资本的所有权，其相
对于物质资本而言地位日益上升，参与索取权的
分配
Human Resource Management
委托代理理论
管理者
企业控制权
所有者
委托人
Human Resource Management
绩效考核指标之一:净资产收益率
（净利润÷平均净资产）×100％
评价企业自有资本及其积累获得收益水平的最具有
综合性和代表性的指标
可看出企业活力能力在同行业中所处的位置
该数值越大，企业自有资本获得收益的能力越强
特点
Human Resource Management
绩效考核指标之二:资本保值增值率
（期末所有者权益总额÷起初所有者权益总和）×100％
反映所有者投资保值增值情况
期末所有者权益增加应具体情况具体分析
应该考虑通货膨胀等因素
特点
Human Resource Management
绩效考核指标之三:应收帐款周转率
销售收入÷平均营收帐款余额
反映企业应收帐款的边线速度和管理效率
应结合企业所经营商品的种类、各地商业
往来惯例，企业信用政策及行业平均水平
等进行综合考虑
应收票据应该包含在该比率中
特点
Human Resource Management
绩效考核指标之四:资产负债率
（负债总额÷资产总额）×100％
资产报酬率VS借款利率
衡量企业负债能力和经营风险的重要指标
Human Resource Management
绩效考核指标之五:销售增长率
[(本年销售指标－上年销售总额）÷上年销售总额]×100％
反映企业规模的扩张速度
衡量企业经营状况和市场占有率
预测企业经营业务拓展趋势的重要指标
Human Resource Management
