人力资本理论及其计量问题研究
Research About Theory & Econometrics of Human Capital
李西新 吴 栋
作者简介：
李西新，清华大学数量经济学博士研究生，研究领域包括人力资本理论与计量研究、企业生产效率理论与计量研究、风险投资研究等。通讯地址：北京市清华大学紫荆公寓14#716a。email: lixx2@。电话：13581816782
吴栋：清华大学经管学院教授、博士生导师，主要研究兴趣：政治经济学，比较经济制度，公有制理论与实践，地区经济发展，企业发展战略等。
摘要：本文系统地探讨了人力资本的若干问题，所研究的内容包括人力资本理论的渊源，人力资本的内涵、层次性、产权属性，以及人力资本的计量模式。
关键词：人力资本的内涵 人力资本的产权性质 货币化计量 非货币化计量
研究人力资本问题的重要性不仅在于经济增长和收入分配等实证工作的需要，而且更是宏观管理实践的需要。
十六届三中全会提出新发展观，其核心思想是以人为本，由以前简单追求GDP的经济增长转变为追求HDI（人类综合指数）的经济增长，然而经济增长无论如何都是十分重要的经济指标，没有经济增长最终也就无所谓社会发展，新发展观也失去现实的指导意义，因此能够量化出中国目前人力资本存量，进而研究它对于经济增长的贡献率，对指导以后社会特别是国家投资具有重要的指导意义，对于新发展观的落实具有重要的理论和现实意义。
1. 人力资本理论的渊源
人力资本理论可以追溯到西方18世纪。亚当.斯密首先提出劳动力是经济进步的主要力量，全体国民后天取得的有用能力，都应被视为财产的一部分。工人的工作效率增加，可以减少劳动耗费，其花费的成本可以由增加的利润抵消。因而投资与人力资本可以由私人追求利益最大化的行为完成，亚当.斯密建议由国家推动、鼓励，甚至强调全体国民接受最基本的教育。
穆勒同样强调后天取得的能力应当同生产工具一样被视为国民财富的一部分；由于教育支出将会带来未来更大的国民财富，对教育的支出是与其他公共事务支出完全相容的。
马歇尔一方面主张教育投资应由国家来完成，教育投资可以带来丰厚的利润，另一方面，他又拒绝人力资本的概念，因为他认为人是不可以买卖的。
以上三位著名经济学家的有关论述构成了现代人力资本的理论渊源。
2. 西方现代人力资本理论的进展
雅戈布•明塞尔（1958）首次建立了个人收入水平与其所受培训质量关系的数理经济模型；之后又研究了劳动者个人收益率的差别，估算出了美国对在职培训的投资总量及其私人收益率。
西奥多•W•舒尔茨(1960、1961、1962)奠定了现代人力资本研究的基础。舒尔茨在人力资本方面的贡献在于：首次明确阐述了人力资本投资理论；进一步研究了形成人力资本的方式及渠道，在此基础上定量研究了教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献程度。舒尔茨认为人力资本是现代经济增长的主要因素，他把人力资本投资的范围、内容归结为五个方面：卫生保健设施与服务；在职培训；初中高等教育；成人教育，尤其是对农民的培训；个人、家庭基于就业机会的迁移。舒尔茨在提出人力资本投资理论后，运用投资收益率法测算出了教育投资对美国在1929—1957年间经济增长的贡献率高达33%。这一研究结果被广泛地用来说明教育对经济的作用。
加里•M•贝克尔对人力资本理论的贡献在于：注重微观分析，注意把人力资本投资和收入分配结合起来，弥补了舒尔茨仅仅重视宏观的不足。贝克尔等人建立的微观化模型以一个代表性的家庭作为研究对象。
丹尼森对人力资本理论的贡献在于用计量的方法分析了人力资本要素对经济增长的贡献。他通过精细分解计算，计量出了1929—1957年美国经济增长中有23%的份额归功于教育积累投资所形成的人力资本，从而令人信服的揭示了“索罗残差”的奥妙所在。
总起来看，20世纪五六十年代西方的人力资本理论停留在人力资本含义、形成途径及其所带来的知识效应等方面的研究上。
20世纪80年代起，西方兴起了对新经济增长理论的研究，新经济增长理论不同于新古典外生经济增长理论，它是以人力资本为核心的内生经济增长理论，人力资本理论在内生增长模型中得到了重要的应用。
新经济增长理论在人力资本理论研究方面的主要贡献表现在将人力资本纳入了增长模型。在60年代的舒尔茨和贝克尔的人力资本理论中尽管也涉及经济增长问题，但他们没有把人力资本和教育作为内生变量，而是作为外生变量，也就不可能建立起定量模型。在罗默尔和卢卡斯的模型中不仅将人力资本纳入进去，并且使其内生化，同时也克服了经济均衡增长取决于劳动力增长率这一外生变量的缺陷。
另一方面，新经济增长模型从经济增长模型中阐发其人力资本理论，将对一般的技术进步和人力资源的强调变成了对特殊的知识即生产所需要的“专业化的人力资本” 的强调，从而使人力资本的研究更加具体化和数量化，极大地发展了人力资本理论，也使人们在实践中正确认识人力资本在经济增长中的作用。
3.人力资本的内涵
古典经济学家并没有把资本局限于物质形态，只是到了近代马歇尔、凯恩斯等人为了构造理论的方便，才把资本集中在物质资本上。
马克思的劳动力价值理论论述了人力资本的内在价值。马克思认为，劳动力的价值就是维持劳动力所有者所需要的生活资料的价值，它包括生产劳动力所必需的生活资料的总和，其中包含工人子女的生活资料。而且，教育费等包括在生产劳动力所耗费的价值总和中。
在市场中，人力资本的买卖双方在交易中所依据的正是这种内在价值，它在市场中的具体表现则构成了人力资本定价的另一个方面。马克思认为工资随劳动者拥有的人力资本数量不同而不同。这种差别在不同的社会中，由不同的主体来承担，从工资的形式上看，分为计时工资和计件工资。计时工资更多的体现了人力资本的平均定价，它以人力资本支付的数量为依据，简单的以劳动时间作为衡量人力资本数量的尺度，而忽略了人力资本的质量差异和使用效率差异。计件工资以计时工资为基础，但它以生产的产品件数作为计发人力资本收益的依据。计件工资将劳动者对人力资本使用的效率差别也体现出来。
舒尔茨（1962）认为人力资本是“人民作为生产者和消费者的能力”。
萨洛（1970）把人力资本定义为个人的生产技术，才能和知识”。
.麦塔（1976）把人力资本宽泛的定义为“居住于一个国家内人民的知识，技术及能力之总和，更广义的讲，还应包括：首创精神，应变能力，持续工作能力，正确的价值观，兴趣，态度及其他可以提高产出和促进经济增长的人的质量因素”。
姚树荣等(2001)认为人力资本是指特定行为主体为增加未来效用，通过有意识的投资活动而获得的，依附于人身上的知识、技能、信息、健康、道德、信誉和社会关系的总和。
郭敏（2002）将人力资本界定为企业家和技术人员拥有的特殊经营才能或技术才能更为合适，而普通劳动的能力仍作为有别于资本意义上的劳动力看待。
蓝玉杰（2003）认为人力资本是指凝结在人体之中，投入到生产中的知识、技术、能力、健康和努力程度等因素的价值总和。它是以劳动者的异质性为前提，它反映了人的观念、知识、技术、能力和健康等质量要素的稀缺性以及相应的市场供求关系。
4.人力资本的层次性
马克思在论述劳动二重性学说时间接的提出了人力资本具有层次性的思想。他将劳动分为简单劳动和复杂劳动,更重要的是，马克思指出了不同层次的人力资本之间的联系或换算关系,即高层次人力资本是多倍的低层次人力资本。
马克思在论述劳动力价值时，明确提出了人力资本层次性思想。马克思指出要改变一般的人的本性，使它获得一定劳动部门的技能和技巧，成为发达的和专门的劳动力，就要有一定的教育或培训。
张维迎（1995）把人力资本按所有权与经营权分为两类：负责经营决策的人力资本，即经营者；负责执行决策的人力资本所有者，即生产者。
李忠民在他的《人力资本——一个理论框架及其对中国一些问题的解释》中对人力资本做了较详细的划分。他认为，人的能力可以分为四种：一是一般能力，即作为经济活动人所必须具备的分析能力、计算能力、学习能力和适应能力，它是基础能力；二是完成特定意义工作的能力。在资源约束条件下，加工、生产某种物品或服务，使其具有特殊效用的能力，如生产能力；三是组织管理能力，它是对给定资源条件下，各种资源的最佳配置、组合、协调的能力，如计划、组织、控制、协调、智慧的能力；四是资源配置能力，它是指发现市场非均衡，使市场复衡的能力，也称为应付不确定性的能力。根据以上四种能力，可以划分出以下四种典型的人力资本类型：第一种是一般性人力资本，这种人力资本具有社会平均的知识量和一般能力水平，在社会分工中为一般劳动者；第二种是技能型人力资本，这种人力资本具有某种特殊技能，在社会分工中为专业技术人才；第三种是管理型人力资本，在社会分工中为各级各类管理人员；第四种是企业家型人力资本，在不确定市场条件下具有决策、配置资源能力的人力资本。
蓝玉杰（2003）根据人力资本存量的不同和质量的差异，我们将企业人力资本分为经营型人力资本、管理型人力资本和生产型人力资本
5.人力资本的产权性质
巴泽尔认为奴隶主监督奴隶劳动的成本和政府保护奴隶主对奴隶的财产权利的越来越高的费用最终导致奴隶制度的废除。
舍温·罗森认为人力资本与非人力资本在产权性质上的差别很大，在自由社会中，人力资本的所有权限于体现它的人。
人力资本的产权包括所有权、支配权、处置权、使用权和收益权等，而且从提高资源使用效率出发，人力资本产权是可分解的，分属于不同的主体拥有。产权经济学理论说明了由一个主体完整地行使产权未必是经济的。出让部分产权给他人，不同的主体专门从事特定的权能分工的边际收益往往要大于同一主体从事多种权能分工的边际收益。不分解的人力资本产权是一种封闭式的产权结构，而人力资本产权的分解为人力资本流动、配置和使用创造了条件，这会极大地提高人力资本的使用效率。
当人力资本产权与其载体相分离时是一种最低效率的制度安排，因为这种产权安排不能提供使人力资本所有者将外部性较大地内在化的激励，个人可以凭借事实上的控制权“关闭”有效利用其人力资本的通道。因此，人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存。如果人力资本所有者对他拥有的权利有排他的使用权，合约的选择权，收益的独享权和自由的转让权，那么人力资本产权就是完整的。如果这些权利受到限制或被禁止，人力资本产权强度降低，就称人力资本产权残缺。
阿尔钦、德姆塞茨等人指出，企业内人力资本的合作效率是“团队生产”，人力资本只有通过协作和发挥团队精神才能得到充分释放。这种团队生产表现为人力资本的相互依存性和价值的难以计量性质。
一切物质的和人力的资本，归根结底都是知识积累和蕴含的方式。学习的过程就是人力资本积累的过程，人力资本的学习性质是人力资本所有者形成核心竞争力的关键。
6.人力资本的计量
人力资本的计量可以分为非货币化计量与货币化计量。
人力资本的非货币化计量
（一）受教育情况 人力资本可表现为非货币形态，其受教育程度是传递个体人力资本水平高低的一个重要信号，因而可用受教育年限对人力资本加以计量。一般而言，受教育年限越长，人力资本的收益越高，而接受好的教育相对于一般教育而言，需要投入更多费用，因此，用受教育年限表现人力资本与按人力资本个体收益或人力资本的形成成本表现人力资本价值是内在一致的。
教育存量的计量方法有多种。
.和.（1986）采用劳动大军平均受教育的年限作为教育存量的标准。
Barro，（1991）采用中学、大学入学率作为教育存量的标准。
Laroche，M和Merette，M.（1999）采用了基于学习年限和工作经验之上的指数值。该指数值以一个效率参数为权数，效率参数等于受过S年教育并有年工作经验的劳动者的工资收入在全体劳动者总的工资收入中所占的比例，根据该思路，他们估算了加拿大以1976年为基期的人力资本指数。
国内，诸建芳（1995）以受教育的年限和工龄长短代表人力资本水平，以测算人力资本投资的收益率。
王金营（2001）用特定时点的受教育年数总和表示人力资本存量，计算公式如下：
公式中， EMBED 为年第学历层次从业者人数，为第学历水平的受教育年限，分别代表文盲半文盲，小学、初中、高中、大专、本科以上6个受教育程度。
社会人力资本水平反映的对象是参与社会生产活动的全体从业人员，而全体国民人均受教育年限反映全体人口的素质，其计算对象是全部人口，计算方法虽然一致，但反映的内容不同。
（二）工作、闲暇时间分配比例 一些学者通过研究认为，人力资本是形成生活时间分配差异的重要因素之一，人力资本水平不仅影响工资率水平，而且影响劳动力在劳动力市场上的活动时间(工作时间)的长短以及其他生活时间的分配结构。一般而言，人力资本水平越高，工作时间越长，家务劳动时间越短。因而，可以用工作时间与闲暇时间的比例来反映个人人力资本水平。家务劳动是一种非市场劳动，在有酬的市场劳动和无酬的家务劳动两种行为的选择过程中，选择者的时间经济价值起着重要作用。对于时间价值较高的人来说，其机会成本也越高，则会选择社会劳动，用其收入的一部分购买用于家务的商品或服务。按照选择理论可以推论，时间经济价值高者，家务劳动时间少，工作时间多；相反，时间经济价值低者，家务劳动时间多，而工作时间少。但是，工作时间与闲暇时间的分配受其他因素的影响较大，如个人的人生观、生活习惯、年龄、性格等；其次，这一比例反映的是人力资本的水平，并不能反映人力资本的存量；再次，这种时间分配调查的成本较高，因此，用于测度人力资本水平也就缺少现实基础。
（三）个人财富 人力资本价值应该是其主体能力的体现。张维迎基于个人财富比经营能力更易于观察这一假定，以及一个人选择当企业家的临界能力与他个人资产成正比，证明个人财富能用来显示一个人的经营能力。但是，个人财富不完全是经营能力的体现，因为财富是最初到现时累积的结果，一个工作时间较短的大学毕业生，可能其财富为0，但其人力资本存量肯定高于一个已经工作较长时间的高中毕业生。再加上生活中“富而不能、能而不富”现象在我国较为普遍，因此，人才市场上用人单位也很少将个人财富作为选聘标准，用其作为人力资本的计量标准也就不太恰当。
（四）内部自我评价 内部自我评价一般是从人力资源技能信息库存资料分析开始，利用这些信息进行人力资源价值的技术指标统计分析和评价，然后再对人力资源价值进行主观的自我评议，同时结合客观评价资料进行比较分析，最后利用这些综合信息得出某个人价值或某一群体价值的非货币性数据的综合结论。其中人力资源技能信息库存资料是将人力资源技能信息、人才资源特殊信息的记录用非货币化的方法存储于信息库中的内容，一般包括员工的受教育水平、知识水平、工作经验、技术等级、技术职称以及各种专长、特殊贡献等。人力资源价值的技术指标统计是利用统计方法计算一些有利于人力资源价值分析的技术指标，如员工离职概率、员工平均年龄变动、员工工时利用率、员工岗位变动率等，这些可以作为人力资源价值的非货币性计量的指标对货币性计算的数据辅以说明。
（五）外部中介机构评价 外部中介机构评价可以通过会计师事务所以评价企业等级、团队精神、身体素、质道德水准、工作动机、进取态度等内容，采取打分问卷等方法确定企业综合素质的等级，从而对企业人力资源的价值水平做补充性说明，这样就增加了企业人力资本价值计量的权威性和公正性，而且可以使人力资本的会计计量更加多维，所提高的会计信息更加丰富全面。
人力资本的货币化计量
目前，人力资本计量模式主要有人力资本价值计量模式和人力资本成本计量模式。
（一）人力资本价值法 对人力资本的价值予以计量的方法，包括未来工资折现模型、未来收入折现模型、随机报酬模型、内部竞价模型、未来超额利润折现模型和经济价值模型。
未来工资折现方法(George. H. Hermanson，1964)是将企业未来五年支付给职工的工资折现，再乘以反映本企业盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率系数，作为人力资源入账价值。计量模型：
EMBED =
该方法的理论依据是：企业间盈利水平的差异是由于人力资源的素质造成的，因此要用效率系数对未来工资进行调整，反映人力资源的价值。该方法的优点是在职工工资与企业价值之间存在确定关系的假设前提下，能够准确地、动态地反映人力资源产出的价值信息；缺点是职工的未来工资报酬未必能反映人力资源创造的全部价值，而且工资受多种因素的影响。
未来收入折现方法（Raruch. Lev & 1971）是把一个职工在剩余受雇期内的未来工资或收益的现值作为人力资源价值的计量方法。未来收入折现的模型是：
该模型的理论依据是：人力资本价值是其未来收入的贴现总值。该方法考虑了职工预计服务年限，但却忽视了职工个人调动或职务升迁等因素影响，特别是将职工预计未来工资作为人力资源价值未必能反映人力资源的真实价值。
随机报酬模型（弗兰霍尔茨，1985） 的思想是一个职工对企业的价值与他预期所处的职位和服务状态有关，而预期的服务状态(提升、降职、调率或退休、解雇、死亡) 是不能准确预知的，是个随机的过程，因此计算人力资源价值时，只能综合考虑预计服务年限、服务状态、特定服务状态下的价值及其概率来预计。随机报酬模型为：
该模型是一个动态模型，能比较准确地反映各有关因素的影响，但如何确定在不同服务状态下的服务价值是个难题，并且有可能高估人力资源的价值。
内部竞价法（James S. Hekimian & Curis H. Jones，1967）所表达的思想是只有稀缺的人力资源才有价值，其价值是由各个部门投标竞价来确定的，竞价最高者即可获得该项人力资源，最高竞价就是该员工的价值。竞价法将市场机制引入资源配置工作，可以促进人力资源的最佳配置，实现价值量化，但该方法忽视了对非稀有人力资源的价值计量。
未来超额利润折现方法（赫曼森，1969） 是一种群体价值计量模型。赫曼森认为企业获得的超额利润是人力资源带来的，这部分超额利润应资本化为人力资源价值。这种方法的计量结果具有可核实性，但是超额利润是否就是人力资源价值，在理论上尚未得到证实。
经济价值法是由弗兰霍尔茨( Flamholtz) 、布莱米特(Brummet) 、帕利(Pyle) 于1968 年提出的群体价值计量模型。他们认为人力资源同其它资产一样，其价值体现在能给企业提供未来收益，因此将企业未来收益折现，按人力资源投资比例，计算人力资源价值。经济价值法的模型是：
该方法属于人力资源群体价值的计量方法，他忽视了人的能动创造性，但以未来的经济效益为基础，考虑了人力资源与非人力资源投资因素，较为合理。
目前，国内在这方面的研究多是围绕着这些方法展开的。
未来收益法的思想是人力资本的货币价值等于未来每年预期收益的现值总和。采用的主要是保险的原理。
Petty（1690）为了估计瘟疫、战争和人口迁移所导致的损失，估算了当时英国的国民收入和财产收入，将二者之差作为人力资本并以永续不变的利率5%贴现，以此估计得到人力资本总值为5200万英镑。
Dublin和Lotka（1930）提出了年龄为的人们的总体人力资本地估计方程：
其实质是将预期的收益现值作为人力资本的价值。因为，其中为年之后的一货币单位的现值，为贴现率， 为岁的人的年收入，为岁人的就业率，是年龄为的人活到岁的概率。
Dagum和Sloggye（2000）认为由于对未来收入流缺乏足够的信息，上述方法不实用，他们把人力资本视为一个潜在的变量进行微观估计，同时对各经济主体居民的平均人力资本进行宏观估计。
思路如下图所示：
是影响的变量，为权数，为年龄为的人活到岁的概率，为折现率。
未来收益法估算人力资本需要准确及时地人口死亡率资料、不同年龄人们的失业率和受教育程度等的资料。目前，我国还不能提供这方面的统计资料，故国内还很少采用这种方法来估算人力资本。
（二）人力资本成本法 对人力资源的成本予以计量的方法，包括历史成本计量方法和重置成本计量方法。
历史成本计量方法是将企业取得和开发人力资源发生的全部支出，包括招聘、选拔、培训、定岗等支出作为入账价值。该方法着眼于用财务会计方法提供人力资源投资方面的信息，使得人力资产信息与其它资产信息具有可比性，便于为企业编制预算和进行分析与评价提供依据。该方法的优点是提供的信息客观、准确、可靠；缺点是无法反映人力资源的真实价值，不能提供与经营管理决策相关的人力资源状况信息。
重置成本法是计量企业在现实条件下重新取得和培训与现有职工的技术水平、素质和工作能力相当的职工所发生的全部费用，或者是在现实条件下取得和培训符合特定工作岗位要求的职工所应发生的全部成本，包括取得成本、开发成本和职工的离职成本。该方法注重人力资源价值的变化，反映人力资源的现实价值，有利于合理补偿和重置人力资源；缺点是对人力资源现实成本的估价带有主观性，而且重置成本仍不能反映人力资源的真实价值。
对于可以直接以货币形式反映出的人力资产的取得成本、开发成本、使用成本、安置成本等均可以按照传统的计量模式按历史成本法进行计量，在这种方法下对各个期间的人力资产的投资支出均按照实际付出的代价加以确认，因而具有客观性和可验性的特点，但同时也存在实际经济价值与历史成本差别较大，人力资产的增值或摊销不与人力资产的实际生产能力的增减相关的缺欠，为克服这些缺欠可以用重置成本进行计量，它重视的是当前成本，反映的是人力的现时价值，但重置成本法在某种程度上存在一定的估计性，带有很强的主观性，具体操作工作量较大。
累积成本法的基本思想是人力资本价值等于花费在人身上的一切支出的总和，体现了经济学成本核算的原理。
Engle（1883）第一个提出运用成本法来估算人力资本的价值。他认为一些杰出人物的价值无法估算，相反花在他们身上的费用可以估算出来。基于此，Engle主张将全体人口划分为若干个阶层（高中低三个阶层），假定每个阶层的人在出生时的成本为，每个阶层的人每年新增加的成本为，并假定一个人到26岁时就已经被完全生产出来了。这样，一个年龄为的人的人力资本为：
上述公式没有考虑公共教育、健康服务、卫生设施建设等，同时也忽略了天生的禀赋资质、家庭背景和环境对于个人人力资本存量的影响。但是，把一个孩子从小抚养成人所花费的成本作为人力资本估计依据的思想却为后来投入角度计量人力资本水平提供了有益的参考（钱雪亚等，2003）。
Kendrick（1976）运用成本法估算了美国1929年人力资本投资占总投资的比例为%，占GNP比重的%，1969年人力资本投资占总投资和GNP的比例分别为%和%.
国内也有这方面的研究。
用国家对劳动者所受教育的教育经费支出度量一个劳动者所内含的人力资本数量，以此分析比较了人力资本投资和物质资本投资对经济增长的影响。沈利生、来运法在1997年做了这方面的工作。
李宝元（2000）把教育投资看作是对受教育者的教育支出总额（直接成本）与受教育者因受教育而放弃的收入（机会成本）之和；把健康投资看作是卫生固定资产投资、卫生事业费和医疗费的加总，从而教育投资和健康投资构成人力资本总投资。
张帆（2000）将人力资本划分为人力资本Ⅰ和人力资本Ⅱ。人力资本Ⅰ包含教育资金、文艺支出和卫生支出等；人力资本Ⅱ包含把婴儿抚养到15岁所花费的消费支出。张帆采用每年真实投资额减去折旧加总的方法估计了中国人力资本存量和流量，并于Kdndrick对美国的估计数据作了对比分析。
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