策略人力資源管理之彈性福利制度分析
作者／淡江大學教育科技學系助理教授 蔡秉燁 淡江大學教育科技研究所 蘇俊鴻
摘 要
本文將對彈性員工福利進行探討研究，包含了解目前一般福利制度與彈性福利制度的差異、目前顧問服務公司,協助企業實行彈性福利制度包含了一般個人之彈性福利；如醫療與親屬扶養之退稅福利,另一方面為員工彈性福利,企業主以委外方式，委託企業顧問公司協助規劃辦理企業內部的員工福利制度實行。本文藉由理論基礎支持，實際案例的研究探討，進一步了解彈性福利制度在國內企業實行狀況，並思考彈性福利制度對於員工及企業的影響與價值。
關鍵字
策略人力資源管理、彈性福利制度、員工福利
Strategic Human Resources - Flexible Benefits
Abstract
This paper was conducted with the purpose of ascertaining Flexible Benefits system in the strategic human resources management, which includes (1) the difference between the general welfare system and Flexible Benefits system, (2) presently, advisory service company assist business enterprise practice the business affairs of Flexible Benefits system that includes (1) individual Flexible Benefits according to medical treatment and relatives provide subsistence rebate welfare, (2) the business enterprise out sourcing the employee Flexible Benefits system to advisory company for assisting and planning the inner part of the Flexible Benefits system. This paper was expected by the theories foundation, and real case study support to understand the practice of Flexible Benefits system in the business enterprise, and consider the effect and value of the Flexible Benefits system to employee and business enterprise.
keyword
Strategic human resources, flexible benefits system, employee welfare
前言
員工福利是除了員工薪資以外，還可享有的利益及服務，可能是金錢給付、保險、休假及企業提供服務等。有些是和工作有關，有些是和生活有關，但不同於薪資、績效與職務之間直接相關。雖然薪資福利是求才留才的重要因素，對企業而言，如同刀之兩刃，往往徘徊於提供福利和節省支出兩難之間，取得妥適的平衡點，應是規劃員工福利的重要關鍵。
實際上員工福利可分為法定福利支出(例如:勞工保險、職業災害補助、醫療補助、子女教育補助等)及非法定企業設計之福利支出(例如:團體意外險、員工旅遊、男性陪產假、年度健康檢查等)。基本上員工福利對員工士氣所扮演的是較消極的角色，主要目的是員工的確保與穩定。由於薪資的目標較直接明顯，往往員工、企業經營者均將焦點投注於此。造成薪資成本似無底洞般增加，一經決定，很難改變，無法隨物價指數及生產力指數做機動調整。
人力資源管理的目的是促使企業組織獲得最大的利益為前提，為達此目的所有相關的因素，如：人員遴選、工作分派、員工考核、員工訓練和管理及薪酬制度等等，都關係整體組織的發展。重視人員訓練管理，對於產品更新更快、技術多變的高科技產業，無非是一項競爭優勢。強調長期的僱用關係，也能與人才培養的理念相吻合。為了保持長期僱用的關係理念下，需在人員擴編上採取謹慎態度，促使組織人力保持適度的彈性。但若以員工的角度，在競爭激烈的職場上，薪資是最大影響員工工作意願及工作情緒的因素之外，員工的福利制度問題在企業中也漸漸突顯其重要的意義。本文將有系列探討曾在八零年代初期於美國紅極一時的彈性福利制度(flexible benefits)，也是目前在台灣企業界逐漸受到重視的一種員工福利概念。
就行為理論學派的觀點來看，假設員工的工作績效可能是受到員工心理因素的影響。就赫茲柏格(Herzberg)兩因素理論的觀點來看，假設員工心中的各種生理及心理的需求，包含了保健與激勵因子(林明地等，民89，254)。就馬斯洛(Maslow)需求層級理論的觀點來看，每位員工對於福利的需求不同。因此經由上述的整合可以引述說明：當單一配套的福利制度實施時，每位員工因為心中有不同的需求，當福利制度對於員工無法得到滿足時，將無法產生激勵因子，致使工作績效沒有改變。當彈性福利制度實施時，可以配合每位員工不同的需求，達到福利制度對員工的正面影響鼓勵，致使激勵因子提昇，工作績效相對增高(林明地等，民89)。
本文將對彈性員工福利進行探討研究，除了解目前一般福利制度與彈性福利制度的差異、目前顧問服務公司,協助企業實行彈性福利制度包含了一般個人之彈性福利如醫療與親屬扶養之退稅福利,另一方面為員工彈性福利,企業主以委外方式，委託企業顧問公司協助規劃辦理企業內部的員工福利制度實行。本文藉由理論基礎支持，實際案例的研究探討，進一步了解彈性福利制度在國內企業實行狀況，並思考彈性福利制度對於員工及企業的影響與價值。
傳統模式與企業模式的福利哲學
在快速變化的環境中，經理們尋求工具及策略支援，來協助員工福利的設計、成本控制和管理，因此這些策略規劃在人力資源部門與福利部門的應用情形，可被視為思考的模式及系統改變的過程。目前企業模式具有策略性的福利規劃，經整合公司及其企業環境的資訊可運用於發展可以影響公司的局面。並產生新的福利發展，校定已經存在的福利規劃及改變目前福利的管理方式。
企業在設計員工福利政策時可參考福利哲學的四個構面：
1. 福利層次：高福利通常也具備較低的福利選擇形式。套裝福利通常適用於傳統家族的領導人。
2. 選擇層次：擁有較高的選擇，相對就有較少的福利，也就是要對自己安全負責。有選擇的員工知道自己的福利比沒選擇的員工好，使他們珍惜其福利，同時也會主動關心福利是否太低。
3. 風險層次：指雇主所提供的福利中所能忍受風險數量總額。對於特別高的風險及特別低的風險，在規劃設計上有大的不同。對雇主來說是高風險的福利，相對於員工來說可能是低風險。
4. 企業福利金額配置：這項因素定義在將福利金如何分配給員工及處理類似家庭津貼、退休金分配，應否加重在爭取福利及長期服務的員工上。
傳統模式發展是以員工需求分析及其所得補償率為基礎，傳統模式著重在傳統與非傳統的員工需求及福利機會上。包含項目如下：
1.
退休、殘障及死亡後補償的需求。
2.
提供員工在更大的及意想不到健康保險成本之需求。
3.
協助員工於繳稅後收入之最大化。
4.
符合企業需求下，協助員工處理家庭事務，並維持雇主與員工互動關係。
企業在現今多變化的社會中有許多狀況產生，在福利策略規劃的取捨中，因為福利成本及其適當的觀點很少完美，因此在執行福利策略規劃時，高層主管需要適時的參與。無論是傳統模式或企業模式，當被提出實行福利策略計劃時，取其片段或整合使用，若沒有適當的福利管理方法，則福利制度終究會無法成功。
目前員工福利制度實行問題
依據八十五年所頒定之勞動基準法第二條第三款條文：
工資：謂勞工因工作而獲得之報酬﹔包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實務等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給予均屬之。
並於八十六年六月修訂的勞動基準法施行細則第十條規範：
本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指下列各款以外的給與。
1.
紅利。
2.
獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。
3.
春節、端午節、中秋節給與之節金。
4.
醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。
5.
勞工直接受自顧客之服務費。
6.
婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。
7.
職業災害補償費。
8.
勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。
9.
差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費。
10.
工作服、作業用品及其代金。
11.
其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。
比較現今報上刊登徵才廣告之福利欄說明如：勞健保、紅利、教育訓練、退休、三節禮金、婚喪急難及子女教育補助等等。均屬勞基法規範中，應不屬於企業對員工之福利。但其他如：全身健康檢查、國外旅遊、男性陪產假、行動電話補助費用、慶生會及員工餐廳等等，非勞基法條文規範，由企業自主提供，可屬於員工福利。員工福利制度對於很多公司而言也是重要的形象表徵，就前者報紙徵才福利的比較，可得知企業徵才，也期望藉由福利制度吸引及留住好的人才，為公司效力，協助公司發展。
不過實務上很多的企業對於員工福利制度的規劃與執行通常會有下列的問題呈現：
1.
員工需求的不易掌握：任何福利制度規劃的成效評量標準應該是執行後的效果，而效果的顯現就是員工對於福利事項的感受性。如果一項立意很好的福利項目，但是並不符合員工的需求，曲高和寡的結果只會浪費資源，甚至造成員工反感。但是在自主性強的分眾社會價值下，個別員工的需求是十分難掌握的。在實務的工作中，就員工旅遊而言，要找一個員工都沒去過或是大多數員工願意去的旅遊地點，或是三節時的禮券到底應該買哪一家等問題，都曾經是很多人力資源工作者相同的痛苦。
2.
福利的規劃通常會易給難收：各項福利的訂定通常是給的時候皆大歡喜，但是當公司預算有限或經費困難時，卻很難降低。例如：往年三節禮金都是二千元，但是今年因為經濟不景氣的影響公司也很難降到二千元以下。雖然公司的營運會有起伏，在營運狀況好的時候所訂定的福利事項，通常會成為營運低潮時揮之不去的惡夢。
3.
預算不易編列：由於員工的喜好不易掌握，每一項可選擇的福利事項，通常規劃初期很難確實掌握可能發生的預算，如此就有可能發生最後核銷經費或執行結果超出預算的情況。
4.
公平性很難兼顧：福利事項最怕碰到的就是「公平性」的討論，例如：可選擇性參加的福利不參加是否可退等額的錢？契約員工是否可參加公司福利計畫？新進員工和資深員工可以享有的福利是否應該不同？諸如此類的問題，往往會消耗承辦人員相當精力。
5.
專人負責的浪費：各項福利計畫真正執行起來絕對不是一兩個人可以承擔的，但福利事項又不是天天發生，太多的人力安排又顯得浪費，而且臨時客串義務性的幫手不可能專業化的處理各項工作，在如今一切精簡的要求下，如何安排福利計畫執行人員的確也不容易。
員工福利一般較偏重企業盈餘利潤情況下舉辦，如遇經濟不景氣時營運困難，可在員工諒解下，縮減不致產生爭議。如在市場機能運作下，員工基本上多能獲得合理的薪資報酬，此時員工對於福利制度的反應，將影響人才的招募留用。
員工會要求能夠參與公司經營的機會讓自己得到肯定。可是在組織架構內畢竟有時因客觀因素無法達成。此時在員工福利設計時，可以在舉辦活動時，讓員工自己參與設計規劃，表現能力。例如:職工福利委員會成立後，由職工福利委員們自己設計一年的活動，聽取員工的意見，使活動能有進步。參與的員工也能得到讚美。甚至公司在制度設計的績效考核上可以加列公益活動參與欄位，支持並鼓勵員工參與。
一般公司組織內係以員工的學識經驗，年資等考量賦予適當的職位。如果員工受限先天條件，可能在員工福利活動中得到自我實現滿足。例如:公司在福利活動設計廣邀員工參與，與職級無關，可能基層人員可以負責完成某項計劃，同時公司可以予以獎勵。有時年終晚會也可讓員工自己來表現，接受掌聲肯定。
企業員工福利應有補充性及主導性兩方面發展。
1.
補充性
(1)
加強宣傳自助互助的福利觀念，改變員工認知。例如:勞工財產形成制度中的員工儲蓄購屋計劃要求員工先儲蓄自助才能獲得政府補助的權利。
(2)
提供社會保險不足部分的保險規劃。例如:醫療險增加病房差額及失能保險或設置特約診所支付差價。
(3)
自設退休年金或離職金制度，增加員工離開工作崗位後的生活保障。
(4)
配合政府的政策措施，在公司內部提出建議，鼓勵員工參與。例如:就讀空中大學補助、托兒所補助、勞工教育函授班等。
2.
主導性
(1)
發展免費福利，避免增加企業主角擴及資源浪費。例如:採取聯合採購活動節省員工受物價上漲壓力。
(2)
強調生活服務，讓福利活動成為長期性落實於平實，追求生活化。例如:生涯規劃輔導、社團活動、志願服務義工。
台灣一九八零年代的開始，經濟發展由傳統的勞力密集為主的產業轉向以技術及資本密集為主的產業。隨著結構的改變，社會結構與勞動力的結構都有大幅度的改變。
由於在台灣經濟起飛的初期，勞工的薪資低，所以政府便訂定政策或法令如職工福利金條例等，藉由企業辦理之福利項目來達到對勞工基礎生活的保障與改善。這些政策與立法的確能因應當時生活條件的困苦，而維持生活的基本需要，對勞工提供適時的協助。而然隨著產業型態的轉變、經濟的發展、國民所得的增加，企業福利的成本佔薪資總額的百分比例作快速上升。以美國而言，他們的員工福利支出佔總人事成本的比例由1959年的百分之二，上升到1990年的百分之三十八，1995年員工福利成本佔員工薪酬的百分之四十（何永福、楊國安，1995）。
伴隨著經濟的發展與所得的提升，薪資不再是員工唯一追求的目的，員工對福利的改善不但越來越受注重，員工福利的內涵也將日趨個別化與多元化。在此種轉變下，企業對其福利、薪資制度，必須作做相應的調整，因此彈性福利制度概念的應運而生，將會提供企業另一思考發展方向。
彈性福利之基礎
彈性福利起源於七零年代，蓬勃發展於八零年代。彈性福利制度產生背景如下：
1.
社會環境變遷、就業人口需求多樣化。
2.
對人性管理的重視。
3.
減少福利成本努力。
彈性福利又稱為「自助餐式的福利」（Cafeteria Benefits），因為員工可以從組織所提供的一份列有各種福利項目的「菜單」中自由選擇其所需要的福利。因為員工的需求常隨時間的變化而有所不同，例如員工的年齡、性別及家屬的數目。員工既然能夠掌握自己的福利措施分配權，即可以配合自己的情況，選擇對自己最有利的福利，這種組織所提供的自我控制，對員工的確有激勵作用，同時也可潤滑員工和組織的對立關係。此外員工因為得到較多的控制權，士氣也會有所提昇。
而根據美國的路易斯協會(Louis Harris Association)曾對採取彈性福利的公司做一項調查，發現公司實施彈性福利的原因如下：
1.
控制激增的成本（40%）
2.
符合員工的需求(27%)
3.
促進員工的滿足感(17%)
4.
增進員工的士氣和忠誠度(16%)
5.
使員工充分瞭解實際的福利成本為何(14%)
6.
增進員工的福利(11%)
然而除上述之外，我們認為在人力市場競爭如今日商場的情況下，利用能符合多元化員工需求的福利制度來吸引進而留住員工，應也是彈性福利制能受到重視，且在美國八零年代蓬勃發展的原因之一。(如表一)
很多公司就思考不同的方式舉辦福利事項，其中外包式(outsourcing)的「挑選式福利計畫」(Optional Benefits Program)就能夠解決以上各項困擾。
「挑選式福利計畫」，乃是針對以上各項企業最常面臨的困擾所設計的一項劃時代福利計畫。此項計畫的最基本精神在於增加企業福利事項的「彈性」(flexibility)，另外增加員工對於福利事項的自主性(Your Benefits, Your Call)，使得企業以及員工同時得到好處，真正能讓福利成為福利。
彈性福利制度（Flexible benefits）在美國受到雇主相當的重視與推行，由於每位員工有一定的福利金額可自由選擇所需的福利項目，不僅可滿足個別員工的需要，同時可避免福利支出的節節高昇。期望企業部門在思考如何滿足員工福利需求時，能從整個員工福利制度著眼進行規劃，並設計出彈性與多樣化的方案，以增進員工福祉，提昇員工的家庭與工作生活品質，並回饋公司增進企業組織性能與發展。
彈性福利與期望理論
員工福利的提供雖會造成組織一定的成本增加，但以長遠的觀點來看，對組織整體的經濟效益卻有很大的幫助。以下以需求層次理論、激勵保健理論、期望理論與交換理論作為員工福利立論基礎：
(一) 需求層次理論
馬斯洛（Maslow）(1970) 提出需求層次理論，將人類需求由下而上分成五類：生理需求、安全需求、社會需求、自尊需求與自我實現的需求。其中後四項合稱為心理需求，唯有在低層次的需求獲得滿足時，才能提高至較高層次的需求，或從基本的提高至複雜的需求（Maslow，1970）。
(二) 激勵保健理論
赫茲柏格（Herzberg）(1959) 提出激勵保健理論（Motivation-Hygiene Theory），又稱兩因理論（Two-factor theory），對於能防止員工不滿的因素，稱為「保健因素」（Hygiene factors）或「維持因素」（Maintenance factors），而能帶來員工滿足的因素，稱為「激勵因素」（Motivators）。保健因素共有五項：
1.
機關組織的政策與管理。
2.
上司的監督。
3.
報酬待遇。
4.
人際關係。
5.
工作環境與條件。
這些因素乃是滿足員工較低層次需求的工作誘因，若未能達到最低的需求水準，則會導致員工的不滿。然保健因素僅能使員工安於工作，並不能使員工較高水準的自尊與自我實現需求獲得滿足，還必須運用激勵因素如：成就感、賞識、工作本身、責任、升遷與發展等，才能使員工具有工作滿足（Herzberg，1959）。因此，員工福利的設計可從保健與激勵因素考量，使員工較低水準的生理、安全與社會需求以及較高水準的自尊與自我實現需求皆能獲得滿足。
(三) 期望理論
期望理論（Expectancy Theory）的基本立論是人們努力工作的程度取決於他所期望能獲得的報酬，主要由以下三個要素所構成：
1.
努力能達成績效的期望(Effort-to-Performance Expectancy)。
2.
績效能帶來報酬的期望（Performance-to-Outcome Expectancy）。
3.
個人對報酬的偏好與價值（Valence）。
換言之，透過設計一套完善的報酬制度將可激勵員工努力工作以獲得所期望之報酬（DuBrin，1997）。員工福利可以被視為員工所期望的工作總報酬之一，諸如分紅入股、貸款優惠等經濟性的福利，以及住宅服務等設施性福利，若能讓員工覺得努力工作可以確實獲得所期望的報酬，將有助於提昇其努力工作的動機。
(四) 交換理論
Homans(1967) 的交換理論中，酬賞的概念乃交換理論的礎石。交換理論相信個人的行為是自我中心且利己的，故在交換過程中，交換的雙方若不能得到滿意的結果獲利潤時，則無交換的必要。McCaffery (1992)指出今日美國企業的員工福利之所以蓬勃發展，交易（trade-offs）的概念大量應用在所得與福利之取得乃一重要影響因素，而福利正是除了工資以外的一種勞務與報酬的交換。換言之，員工福利可視為另一種酬賞員工的方式，雇主可藉此換取員工對組織更多的投入與向心力。
員工可以從一些福利方案中，挑選適合自己的利益計畫達成個人的需要。與傳統上一種利益適合所有的人有所區別。組織所提供的福利，平均而言，大約佔了一個員工薪資的40%。組織是根據每個人薪資比例，為每人建立一個彈性的支出帳戶，而且在每個利益上給予一個價錢標籤。每個員工支付完之後，就可以選擇自己的福利。
彈性福利制和期望理論有所關聯，彈性福利制度可以轉換福利支出為激勵物。符合期望理論。彈性福利制的實務應用從員工的觀點來看，個人的福利的成本通常會提高，很少所有的福利都可以購買到。因此就組織觀點來看，彈性福利制度契合期望理論，可增加組織迎合員工之個別差異需求，使員工善用個人福利資源。組織與個人之間配合彈性福利制度的實施，將可各取所需以獲得雙贏的局勢。
彈性福利於員工與組織之實務應用
在美國有許多的福利事項服務公司(Employee Benefits Service Provider)每年會針對不同公司企業，提出「員工年度福利計畫」(Annually Employee Benefits Program)，交由各企業參考，各公司可以依據預算以及本身員工特性（性別、年齡、家庭狀況），就各項計畫中挑選合適項目。
公司方面，僅要在年度終了前依照營業狀況訂定出下一年度每位員工（正式員工、契約員工及外包人力可能會有不同額度）可以運用的福利預算額度(Annually Benefits Budget)，其餘所有工作均交由專業福利事項服務公司即可。
參與「挑選式彈性福利計畫」公司的員工，每年只需在指定的時間內，在公司核准的年度福利預算額度內，針對自己的需要規劃自己的年度福利事項。除了可以針對個人需要規劃短、中、長期福利事項外，甚至有些福利事項還可以允許修改。
對於公司而言，彈性福利計畫的優點如下：
1.
年度福利預算可以很明確的編列，也可以因應公司經營績效靈活調整總預算，因為只要年度人力需求計畫有了，乘上每位員工預算金額，就是全年福利預算金額。
2.
雖然總預算金額不變，由於可以提供的福利項目增多了，因此可以提升企業形象，成為優秀人才願意工作的地方。
3.
由於有專業福利事項服務公司提供整體福利事項的規劃與執行，公司內部不再需要專職的人員負責，可以減低人員編制。
4.
可以很順利將人力編制結構做調整，也不會因為正式員工與契約員工或外包人力之間福利的公平性困擾。
5.
員工的福利也可以當作獎勵制度一種，不同工作表現的個人或工作團體可以給予不同福利預算額度，使福利與員工個人工作績效相結合，並且可以與整體薪資制度一起進行策略思考。
6.
由於專業福利事項服務公司提供服務，因此在數量上可以達到經濟規模、降低單位成本，使得各項福利事項均能物超所值。
7.
福利成本不斷的增加，使很多組織負擔沉重。而彈性福利制度的實施，通常會在每個福利項目之後標示其金額，可使員工了解每項福利和成本之間的關聯，讓員工珍惜所得也方便雇主管制成本。例如：克萊斯勒汽車公司讓退休員工參與彈性福利計劃，由員工自行選擇醫療項目，發現降低不少福利成本，讓公司節省了可觀的支出。
對於員工而言，彈性福利制度的優點如下：
1.
可以針對自己不同的階段，自行規劃各項福利選擇，使得所有的資源都可以用在對自己最有效的地方。
2.
可以充分運用公司可以提供的資源，不會再有面對不合適的福利事項勉強接受，或自願放棄的困擾。
3.
由於專業的福利事項服務公司提供服務，可以使得所可動用資源可做最有效的運用，得到真正物超所值的服務。
以上的思考方向，如果加上了電腦網路科技的運用，相信不久的未來，可以看到一些公司的員工，在網路上選取滿足自己的福利需求項目，而公司也可以免去很多的麻煩，並且可以提供員工更好的福利。
而彈性福利制度在實際的推行時，最常碰到以下的問題：
1.
部分員工短視近利，在選擇福利項目時未經思索，導致選擇不實用的福利項目。
2.
在美國因為實施彈性福利制度之後，使得工會喪失和資方討價還價的機會，因此某些工會反對企業實行彈性福利制度。
3.
實行彈性福利制度常伴隨著複雜行政作業。因為從宣導到付諸實施，需花費相當的人力與時間。尤其在登錄員工福利資料時，更是需要電腦的加以輔助，當每隔一段時間員工重新選擇福利項目時，將構成業務承辦人員極大的負擔。
4.
彈性福利制度實施初期，行政費用反而上升，原因是購置電腦、設計程式、宣導、訓練、登錄資料等等的支出。
雖然有以上的問題困擾，為減輕人力資源主管的工作壓力，福利事項服務公司將協助規劃各項專業化的人力資源管理服務項目，挑選式彈性員工福利計畫乃是針對一般企業量身訂做的服務項目，搭配資訊系統的高科技網路化管理，除了可以在同樣的福利預算下實際的提升員工福利外，並且對於企業形象的提升也有所幫助。
彈性福利計劃委外實施的服務內容
大體上因為彈性福利制度的實行，牽扯較多繁複的行政業務工作，包含部門的協調溝通、多樣福利的安排等等，經由委外的程序處理該彈性福利計劃，透過企業顧問公司的協助，可以得到較佳的解決方案。經由網站以關鍵字Flexible Benefits搜尋找到的相關網站大致上可以分為兩大類，一為企業所真正需要的員工福利解決方案顧問企劃公司，另一為協助員工減免稅務的顧問公司，以下將會就這兩樣類型公司加以說明。
大多數的美國的彈性福利網站，都是介紹員工如何透過彈性福利計劃來節稅並得到醫療及撫養親屬的退稅等利益，通常美國國民薪資所得必須繳納FICA(Social Security)社會安全費用、Federal Income Tax聯邦稅務及State Income Tax州稅等等，經由彈性福利計劃的配合，不僅在醫療補助方面，如：盲用點字書、義肢、避孕、視力矯正、導盲犬、助聽器等等支出補助，在受撫養之親屬也可以得到補助，如：未滿13歲的孩童或是需要日間扥兒的需要等，也可得到應有的補助。
新加坡網站
1.
提供員工更好的需求選擇。
2.
不增加企業成本請況下，提供一系列更多樣的福利選擇。
3.
部分的福利改組計劃，提供更多的醫療協助服務。
4.
在單一福利計劃中，長期控制利益成本架構並高效率的維護同等級的福利供應。
5.
改變企業組織的文化。
I-ben公司是亞洲唯一彈性福利企劃顧問公司，期望在協助企業組織實行彈性福利計劃時，秉持一貫的精神，傳遞更高品質和成本效益的最佳解決方案。通常企業主不願意實行彈性福利制度的原因出於複雜的福利設計和困難的管理方法，I-ben提出一些解決方案，如：管理者在工作場所可以運用知識科技系統完成彈性福利制度實行、彈性福利單元化藉由委外單位協助處理、使用I-ben所提供的網際網路彈性福利管理系統等等。事實證明大多數的企業雇主選擇委外企業顧問公司的服務方式，也大大提昇公司營運效能與減低公司投資成本。
選單式公司福利，是一個機會去增強公司員工的福利，I-ben是新加坡第一家公司建立多選擇方式福利計劃的公司，設有專門部門協助處理該業務，此部門稱為Smiles Solutions，其包含的福利項目下列幾項：
1.
生命和永久傷殘的保障。
2.
重要疾病的保障。
3.
意外事件的保障。
4.
長期傷殘可以得到收入的保障。
5.
住院病人的健康保障。
I-ben發展綜合性與整合性完成高品質、低價位的服務及解決方案提供給企業雇主與員工。I-ben顧問公司提供的選單式公司福利制度，是一種創新的員工福利，更增加公司服務的深度與廣度，而不會增加公司金融負擔及管理者與人力資源部門的負擔。公司應該知道傳統方式提供員工福利採用統一標準規格福利，且適用於所有員工。相關的保險與醫療福利將不能滿足與提供個別員工特別的需求。公司可以在有限的預算和資源下，運用簡單方式增加福利總額，且不是使用現將金獎勵的解決方式。目前越來越多機動的工作場所，員工現在也會自主性的選擇適當的彈性福利。以往公司通常提供傳統的福利，但現在員工比較希望得到附加系列的選擇性福利，以前舊時代的觀念可以僱用員工生活的時間，現在員工新的觀念是可攜帶、可調整、可彈性的福利需求。
選單式公司福利制度將會讓組織更有價值，員工的福利委託更明確的表現，越來越多機動的工作職場，選單式公司福利方案執行計劃，將會協助建立企業雇主與員工彼此的信任感與忠誠度。選單式公司福利制度在不增加金融預算成本情況下，具備增強和補充既有的員工福利的能力。雖然員工通常不顧金融危機所造成公司的影響，公司往往需具有預期心態面對金融危機的到來並提出應對之策。選單式公司福利制度可使企業雇主堅持對員工的福利支持，可以塑造公司的企業形象與良好的組織文化。選單式公司福利制度更可以增加員工的價值感，員工將會得到福利產品的特性包含配偶福利、全球性福利還有個別福利的需求性，以達到真正的全面彈性福利。
目前國內實行彈性福利制度之企業
本章節將提供台灣惠普公司實行彈性福利制度之訪談，該公司福利執行單位皆由人力資源部門與員工福利委員會共同辦理。
若將福利項目歸類為下列四項：
1.
經濟性福利，以提供員工基本薪資及獎金以外若干經濟安全福利為主，目的為減輕員工的經濟負擔並增加其額外的收入等。
2.
工時性福利，配合勞動基準法第十一、十二、十三條規定，關係員工工作時間長短之福利，如休假或彈性工時等。
3.
設施性福利，組織企業所提供的相關福利設施，如員工餐廳、閱覽室、交誼廳、通勤所用的交通車、扥兒機構等等。
4.
娛樂及輔導性福利，為了增進員工聯誼社交及康樂活動，促進員工身心健康之福利項目，如員工旅遊及藝文活動等等。
台灣惠普公司較傾向經濟性福利與娛樂及輔導性福利。關於經濟性福利方面，提供了購屋貸款利息津貼、住屋租賃津貼、購買汽車貸款利息津貼、幼稚園托兒所就讀學校津貼、人身工作安全保險、健康保險、交通往返通勤津貼等等。關於娛樂及輔導性的福利方面，提供了每年旅遊津貼、渡假山莊休閒渡假中心及俱樂部之費用津貼、年度健康檢查等等。
通常女性員工對於健康檢查的需求表現較男性為高，因為先天性的生理因素及面對工作之外還需要照料家務、擔任生育的工作，所以對於健康檢查的需求較高。在交通車的福利方面，擔任行政業務及女性員工需求較高，原因是這些人的薪資所得較主管或專業技術人員低，比較無法自行負擔交通工具。且因為女性開車人口較少，也造成交通車的需求比較高。
因為平日的工作繁忙，所以員工旅遊不僅僅聯絡同事情誼，也可全家出遊，且公司也會對於眷屬提供補助，所以年度員工旅遊及渡假中心的補助津貼，也是員工的最愛。依據行政院勞工委員會制定職工福利委員會組織章程第十五條規定，職工福利社得視需要及經費狀況，辦理下列業務，其中第四小項包含了托兒所或幼稚園，所以托兒服務也是重要的員工福利之一，扥兒服務提供已婚員工可以專心的工作，也讓單身的員工可專注於工作上，原因是單身員工可以預期未來結婚生子，公司可提供托兒服務取代照顧幼兒的工作。
其他如長億化工等大型企業，對於彈性福利制度的推行大都採取保留的態度，因為為配合多數人的不同需求，是否造成企業另一人力或經營成本負擔，都是考量的重要因素，其他如…
1.
目前依據勞動基準法與勞動基準法施行細則所規範的法定福利過多，對公司產生高福利成本，以致使公司彈性福利的需求降低，認為已經普遍足夠滿足公司的員工。
2.
對於新制度的彈性福利方案實施，除了硬體方面的需求，如電腦系統的支援等等增加外，軟體方面的資料鍵入，支援系統的建立及專人負責的管理等等，支出成本不斷提昇，造成企業主遲遲不敢貿然實行彈性福利制度。
3.
是否應當為了滿足少數人的需求，特別制定不同的福利內容，付出過多的時間成本，而單純只為了達成彈性員工福利制度的施行。
4.
各部門因為實行彈性福利制度需要的跨部門協調與合作溝通問題。
5.
當實行彈性福利制度，需要適當的教育員工，對整體彈性福利制度的了解，也要提供福利項目的諮詢服務。
6.
國人較缺乏委外處理彈性福利的觀念，也比較傾向自己企業完成自己組織的福利制度執行。
7.
國內較缺乏如國外的專業且富經驗的福利事業承辦公司。
綜合上述的論點，在當前景氣低迷情況下，各行業均緊縮支出，當然員工福利也略受影響，企業應當表現照顧員工的心意，對現有的福利制度加以檢討，但不應輕言廢止，如有所異動應對員工溝通說明，雖然時代潮流的演進，彈性福利制度推出，提供員工多樣化的選擇，可尊重員工的決定，提昇滿意度，符合精神與物質的並重，並對於權力與義務對等賦予新的觀念，才是正確員工福利的走向。唯有勞資雙方都有上述的共識，福利方可發揮真正的潤滑的功能，促進雙方的和諧。
結論
對於確定人力資源的目標上，福利是為員工服務也是為企業服務，例如：如何吸引並保持員工的就業職務的持續性。福利在傳統上已被視為報酬中的重要元素，在雇主的觀點，金錢的給付就是付與員工的實質成本，但員工的觀點則是以得到更多的金錢酬庸與更多非金錢的福利。一位希望塑造更好的企業文化雇主，必須好好考慮注重福利與報酬和工作的環境提升到一樣好。因此可以看出福利的重要性與不可取代性。
現今台灣社會的民主化、自由化的腳步積極改變，對於企業的經營、對於員工的就業造成莫大的衝擊，企業必須明白的面對這一切的改變，唯有提出適當的福利制度，配合激勵理論，才可留住人才，創造企業的新形象。
對於每年企業雇主為提供員工的福利，使得成本不斷上升，當前已經有專業彈性福利制度的專業經理公司，協助企業處理這樣的繁雜業務，他們所提供的彈性福利計劃能夠為企業雇主與員工提供更具備成本效益的分析與多樣的福利選擇。目前彈性福利給予員工彈性的選擇，包含醫療方面如、傷殘、牙科、眼科、醫藥支出與人壽保險等，還有現金與免稅的福利項目。另外彈性福利制度也提供福利積分制度，首先企業雇主給予員工一筆可以靈活運用的積分，員工可以由一系列合格的福利計劃中作出選擇。如果員工的配偶也同時參與此保險計劃，更可獲得更多或相近的保障福利等等。
當然員工也必須要注意，當他們準備為了來年的計劃作出選擇後，就不可以在年度中進行任何的更改，除了某些特殊狀況，如：結婚、離婚、身故、領養、子女出生、配偶或家屬過世等等。實行彈性福利制度可以協助抗衡支出成本的上升，可以滿足員工對於新福利計劃的熱切需求，彈性福利是少數可以提供企業雇主選擇的項目，當成力或施行彈性福利計劃時候，如何適當的計劃與教育員工如何適當的選擇，都將有助於企業雇主與員工節省大量的稅項與提高更多的福利範圍。
雖然傳統固定福利制度是假定所有員工的需求都一樣，而彈性福利制度則強調每一個員工的需求都不一致，因此較能配合各取所需而得到薪資報酬之外的工作滿足。彈性福利制度是一個比較新的觀念，在美國實施的機關組織越來越多，可以證明這是一個受資方喜愛也受勞方歡迎的制度。目前全球就業市場變遷快速，我國與世界已開發國家就業市場相去不遠，如女性就業人口增加、雙薪家庭成為趨勢、週休二日強調休閒與工作並重等等，就這些現象都將促使企業組織正視福利制度的問題，順應時代的潮流必須拋棄傳統的觀念，從一個全新的角度思索員工福利的問題。
目前公務機關與大多數的組織皆採取所謂固定式的員工福利，員工毫無選擇機會，也就是機構或組織提供什麼的福利，不管是否契合員工的需要，都只能全盤接受，雖然此一固定福利制度實施多年仍有不可磨滅的優點，但是在新政府的呼籲節約經費支出的今日，以及配合社會整體變遷的需求，彈性福利制度實行的確是一個值得努力的方向。
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