'理论纵横|何获取、胜任力模型如何构建、模型如何检验都已经形成了比较成熟的操作流程和实施方法。构建胜任力模型的技术已经相当成熟，|户以:二..&二2&十 2 ?1 十W二E.九_ ~而作为其成熟的一个重要标志就是目前它已经被学者运用于各行各徐婷王益宝业.当然村干部也不例外，在笔者研究村干部胜任力以前，已经有(浙江工业大学，浙江杭州310023) 不少学者对建立村干部模型进行了尝试，如孙步宽(2009)研究了大学生村官的胜任特征模型[日，姜道奎(2009)则构建了村干部胜摘要:员工幸福感是近几年国内外各界的研究热点。本文从员工幸福感的渊源出发，对比主观幸福感和心理幸福任力模型[6)牛国华(2009)则研究了村干部胜任力与村庄绩效的感两种不同取向，通过与员工满意度的比较，给出员工幸关系[7)。前人的研究成果为构建村干部胜任力模型提供了技术借福感的定义和内涵，在此基础上总结国内外对员工幸幅感的测量方j圭和与之相关的各项研究，最后对该课题进行简鉴。要述评和展望。人力与物力支持关键词:员工幸福感;相关研究:综述要构建胜任力模型需要大量的人力和物力的支持，因为在胜任力模型的构建过程中需要对研究对象进行锁效对比、行为访谈、问中图分类号文献标识码A文章编号1671-8089(2011) 05-0080-04 卷调查等方法来获取岗位的核心胜任力。在进行问卷分析时还要依赖于大量相关领域的专家提供理论指导和建议.因此，要想做好村干部胜任力研究就必须做好三件事:一是，如何从分散的村干部中1号|言获取大量样本数据:二是，如何组织调研，经费从何而来:三是，古人先哲对幸福感话题的讨论和争辩由来已久。如今，员工如何进行专家咨询.近年来随着我国科研经费的增长以及村干部研幸福感这一概念也已成为一大研究热点.在国外，大众传媒出版了究的深入，在资金与人力上均具有了进行村干部胜任力开发的基大量指导组织如何维持和提高员工满意度、自我实现和保持健康的础.方法:致力于促进员工幸福感的企业被冠以美誉，比如《财富》杂志每年都会列举100家;最佳雇主的公司名单:领导者、管理者、上4结论综上所述，一方面，从村干部队伍建设发展的需求、村干部工司和员工本人都认为令员工更加幸桶和健康能够使员工工作更加努作环境的改变以及提高村干培训效果的客观要求角度来看构建村干力、乐于奉献、更有生产力，相应地，领导者和管理者也投入了更部胜任力模型具有很强的实用性和必要性:另一方面，从国家对村多的组织资源以从各方面提高员工幸福感，如职业发展、员工认知干部队伍建设的重视、村干部岗位的发展，胜任力研究技术，物质实践和体检等项目;人力资源经理经常定期通过调查来改善员工幸基础方面来看，在我国构建村干部胜任力模型已经具备了现实的可福感;领导者也经常公开强调组织对提高员工幸福感的承诺.在我行性。国，从"十一五"规划到"十二五"规划，从以人为本、和谐社会到提升幸福指数，这些政策既符合社会发展的规律，也与国外对幸参考文献福感研究的重视不谋而合。总之，工作这项占据大多数人一生中三[J]David C McClelland. Testing for competence rather 分之一时间(除睡眠外)的事情正越来越受到幸福感研究者们的关than for intelligence [J].American Psychologist, 1973(28): 1一注。14. [ 2]国际人力资源管理研究编委会人力资源经理胜任素质模2员工幸福感的渊源型一一从胜任到卓越[MJ.北京市:机械工业出版社.2005(18) -36. 现代意义上的幸福感研究中，比较有影响力的两种取向[3]方少华，方if"亮.2007.胜任力咨询[M].北京:机械工业出版是主观幸福感(SubjectiveWe)l-bei吨，凹的和心理幸福感手土:15-16. (Psychological Well-being, PW肘，它们的哲学基础分别是快乐[4]方少华，方泌亮2007.胜任力咨询[M]北京:机械工业出版论(Hedonism)和现实论(eudaimonism)。#土:17. 2. 1快乐论[5]孙步宽.大学生村官胜任特征模型初探一一以河南省为例快乐论的开山鼻祖伊壁坞鲁(Epicurus)认为幸福就是快乐的[D].开封:河南大学.2009主观心理体验。他的快乐主义倡导有节制的快乐，并以精神快乐为[6]姜道奎.基于胜任力模型的重庆村干部培养机制研究[D].重首要:该理论在后来的发展过程中，逐渐演化为西方功利主义创始庆:重庆工商大学.2009.川牛国华，村干部胜任力及其与村庄绩效关系研究[D].广州:华南农:lI:.大学.2009.睛睡UU黯|-80 -2011年第10卷第05期
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'理论纵横|长和社区贡献〉能直接满足内在需要，可以增进幸桶感:而追求和和心理控制源，客观因素分为2经济因素、文化因素、社会支持因维持外在动机(如财富、名望和生理吸引〉与幸桶感呈负相关，并素、工作因素、家庭因素和自我实现。郑晓明、张?也(2009)通过导致缺乏活力和出现精神症状.倾向于控制子女、态度冷漠的父母对神东煤炭集团的案例研究，发现影响该集团员工主观幸福感的因会促进子女外在动机的发展，降低子女幸福感水平，而自主、开放素主要是薪酬福利、劳动保护、后勤服务、管理方式、工作安排、的父母会促进子女内在动机的发展，增强幸福感-自我家庭、培训发展、家属问题、工作成就九个因素。员工幸福感的功能. 2适应平衡理论(Hedonic-readmill)适应平衡理论是由国外学者 (1971)提上述我们讲到幸福感的适应平衡理论，它的提出似乎降低了出，他们认为人们长久以来都在寻求快乐、规避痛苦，其幸福感随人们提升幸福感水平的信心.但是和Scollon三位学者(2006)通过实证研究，对该理论提出了质疑和5点修正，他们着财察和成就的增加而增加，但是这仅仅是短期效果，人们的幸福感水平很快又返回到基准点Cset认为z①个人的快乐基准点非中立，多数存在正性:②不同人有不point) .这就像在跑步机上跑步一样，不停跑步，但是幸福感原地不动。多项研究还表明，幸福感同的基准点:③一个人可能有多重基准点，幸福感的不同成分如快的40%由有意识的活动泱定.10%由外部环境决定，更多的50%由基因乐情绪、不快情绪和生活满意度都可向不同方向转移;④最重要的是z基准点可以变化:⑤不同人对同一事件的适应力不同，有的人控制.社会比较理论基准点可移，有的入则否.Diener这5项修正对于设法提高个人与组社会比较理论是指"想到与自我相关的事物或多个他人的信息织的健康和幸福感有着重大意义.的过程"() .它包括以下儿个过程:①获得社会信息:事实上，在国内外多项研究中，幸福感的不同功能也验证了②思考比较社会信息:③做出反应，包括情感、认知和行为反应。Dienerf也们这儿项论点。Jose和Peixo(2007)把敬业度看成工作幸福研究发现，幸福者常常作向下比较，不幸福者往往作向上比较，也感的积极维度，通过结构方程模型的结巢验证了工作敬业度在组织公就是中国俗话中常说的"人比人，气死人社会比较理论属于认平和角色外客户服务之间的中介作用.Wright. Cropanzano和Russell知动机学说的一个重要部分，比较的差距往往来自子认知，而不是三位国外学者一直致力于心理幸福感(PWB)对工作锁效的关系研究。比对项目的本身。首先于2000年提出，心理幸福感和工作满意度都是工作绩效的预测因4. 1. 4目标理论子，而心理幸福感的概念比工作满意度更加广泛，预测能力也优于工目标理论认为入的目标和价值取向决定人的幸福感，幸福感产作满意度。2004年，他们提出心理幸福感有利于提高鹿佣者和雇员的生于需要的满足和目标的实现.目标在人的幸福感产生和发展过程双重利益，促进组织的生产率。2007年，他们研究了关于员工心理幸中起着参照系的作用，趋近目标会产生快乐，而偏离或失去目标会福感对工作满意度和工作绩效的调节作用。2009年，他们又不遗余力导致痛苦。目标可分为两种不同的取向，一种是基本需求，另一种地研究了心理幸福感对于提升工作绩效、员工保留和心血管健康的正是个人的特殊追求.1且无论是哪种，其努力实现目标的过程都可产向关系。我国学者近年来也对幸福庙和工作绩效的关系展开了部分生积极的情绪和良好的状态。研究，如陈亮、孙谦(2008)研究了主观工作幸福感和周边绩效的关员工幸福感的影响因素系，得出两者之间互有影响的结论:冯骥(2010)对员工心理契约、Rego et a1 (2009)对组织高洁、员工幸福感和组织公民行为幸福感与工作绩效关系模型进行了研究:谢爱武(2010)对领导干部三者的关系做了实证研究，他们认为员工对组织高洁的感知能够正的工作幸福感和工作绩放开展了研究目向预测员工幸福感和组织公民行为.Hans et al (2010)在分别研究质与量上的工作不安全感和幸福感关系时，发现工作不安全感对5述评和展望幸福感有着显著的负向影响。A1fredoet al (2009)在研究欺凌行目前国外对主观幸福感和心理幸福感的研究已经相对成熟，我为和幸福感的因果关系时发现，欺凌行为是作为员工幸福感的一个国学者也从上世纪80年代开始就对幸福感展开研究，但是国内外理影响因素而非结果.Anne et al (2007)验证了工作特征对与工作论和实证研究大多是针对某个特殊人群，如医疗工作者、教师、大相关的情感幸福感有线性关系。Weggeet al (2008)研究得出组织学生、老年人等，对企业员工这个社会大群体的研究尤其是实证研认同感是工作满意度、离~、倾向m组织公民行为和员工幸桶感的独究并不多见，因此员工幸福感这一课题还有待研究和深化.在已有立预测因子，高组织认同感的员工表现出更高的工作动机和员工幸的员工幸福感的研究中，我们还可以看到，主观幸福感和心理幸福福感。国内学者苗元江、冯骥和自苏好(2009)认为影响员工幸福感两大取向正在吸取彼此的精华，弥补各自的不足，不断显现出融感的因素主要包括个人动机、工作性质、收入、人际关系、组织义合的趋势.可见，员工幸福感的研究可以综合两种幸福感的不同维持和压力.冯骥(2010)又在其硕士论文中将影响幸福感的因素概度，运用多维的测量方法更精确地描绘出幸福感和不同工作现象之括为个人因素、工作因素、组织因素和压力.梁辛色华(2009)将影间的关系。响因素分为主观和客观两方面，主观因素分为人格特质、自我效能-82 -2011年第10卷第05期
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