编号：
湖北新丰化纤工业公司
薪酬设计方案
(讨论稿)
北大纵横管理咨询公司
二零零三年十二月 fillin"输入封面落款公司名称，不需要请直接确定"
目 录
2第一章 总 则
3第二章 薪酬体系
5第三章 薪酬结构
11第四章 年薪制
12第五章 结构工资制
16第六章 提成工资制
19第七章 固定工资制
20第八章 工资特区
22第九章 工资调整
24第十章 其 他
26第十一章 附 则
27附件一进出口部薪酬方案
第一章 总 则
适用范围
除人力资源部另行的专案方式处理者外，本方案适用于湖北新丰化纤有限公司（以下简称公司）及部分关联公司各级员工(除工人岗员工)。
目的
通过薪酬体系与结构的重新设计，使员工能够与公司一同分享公司成长所带来的收益，对员工为公司发展付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：
使薪酬与岗位价值紧密结合；
使薪酬与员工业绩紧密结合；
使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。
原则
薪酬作为公司价值分配方式之一，全面遵循了公平性原则、竞争性原则、激励性原则及经济性原则。即：
公平性原则：以薪酬的外部公平、内部公平和自我公平为导向；
竞争性原则：以提高公司在人才市场竞争力和对外部的人才吸引力为导向，在薪酬结构调整的同时，对于与市场水平差距较大的岗位的薪酬有一定幅度的调整；
激励性原则：以增强薪酬的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工积极性；并开放多条薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。
经济性原则：整体薪酬水平与公司的目前的薪酬水平和未来的经济效益增长相一致，使人力成本的增长幅度既要低于利润总额的增长幅度，同时也要低于公司劳动生产率的增长速度，以合理的薪酬的增长激励员工，从而既保障投资者的利益，又实现公司的可持续发展。
依据
薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考宜昌市社会平均工资水平和行业平均工资水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等多种因素。
总体水平
薪酬的总体水平将从未来可持续发展角度，并结合公司当期经济效益综合确定。
第二章 薪酬体系
公司薪酬体系包括五种：
年薪制
结构工资制
提成工资制
固定工资制
以谈判工资制为主的工资特区
对于高层管理人员采用年薪制，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪酬。
对于管理序列的中基层管理人员、一般职能人员、后勤管理人员以及技术序列所有人员采用结构工资制。
对于承担销售任务的员工实行提成工资制，其特征是薪酬与其销售业绩密切相关。
对于临时聘用人员、后勤服务人员采用固定工资制，其特征是每月支付固定工资。
对于特聘人员采取谈判工资制等灵活的薪酬制度，具体参见工资特区相关规定。
进出口部人员的薪酬方案见附件一。
离退休人员的薪酬另行规定。
第三章 薪酬结构
公司员工薪酬包括以下几个组成部分，并根据不同薪酬系列有不同的组合。
基本工资，是公司为所有正式在册员工支付的固定数额的劳动报酬，包括基础工资、年功工资、学历工资。
岗位工资，是依据相对岗位价值确定的劳动报酬，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
绩效工资，工资中与考核结果挂钩的的浮动工资单元。
奖金，公司对员工超额劳动部分或劳动绩效卓越部分所支付的奖励性报酬，是依据员工通过努力而取得的劳动成果和业绩确定的工资单元，包括年度奖金、项目奖金、单项奖及其它形式
福利，是公司正式在册员工所能享受到工资、奖金之外的劳动报酬，包括一般福利补贴、保险、劳保、津贴等。
基本工资包括包括基础工资、年功工资、学历工资。
基础工资是员工最基本的生活保障。
公司员工基础工资标准为：元/月。
本工资单元是根据宜昌市政府规定的最低生活费标准予以确定的，并将随宜昌市最低生活费标准的变动同时结合公司实际状况作出相应的调整。
年功工资是随着员工服务年限增长而逐年递增的工资。
年功工资是对长期服务的员工的一种报酬奖励形式，其目的是承认员工以往劳动的积累，并鼓励其长期为公司服务。
由于员工的服务年限不同，其成熟程度不同，从而为企业做的贡献不同，对年功工资按累进制给予相应的回报。具体年功工资的规定见下表：
表3－1 年功工资标准表
新丰服务年限X
X≤5年
5<X≤10年
10<X≤20年
20<X
年功工资
2元/年/月
4元/年/月
6元/年/月
8元/年/月
例：某员工为新丰服务年限为21年，则其工龄工资＝5×2＋（10－5）×4＋（20－10）×6＋（21－20）×8＝98元/月
员工在来公司之前其它企业的正式工龄按1元/年/月计算，具体参见公司相关规定。
学历工资：是对员工为获取知识与技能所付出的辛苦与努力的一种补偿与激励。全日制毕业的学历工资见下表：
表3－2 学历工资标准表
学 历
中专
大专
本科
硕土（双学士）
博士
学历工资（元/月）
20
30
60
120
240
五大生的学历工资为对应的全日制学历工资的。
岗位工资
岗位工资从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献，由岗位性质和工作内容上的差异确定，是在工作分析与岗位评估的基础上，按照评价结果，确定各岗位相对价值，以此作为确定岗位工资等级的依据，并在不同职系内确定职等、职级，采取一岗多薪的方式确定员工的岗位工资等级，充分体现了各岗位对公司经营在贡献程度上的价值差异。
岗位工资的用途
岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，可以作为以下项目的计算基数：
绩效工资的计算基数；
年底奖金的计算基数；
加班费的计算基数；
事病假工资计算基数；
外派受训人员工资计算基数；
其他基数。
确定岗位工资的原则
以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
岗位工资的晋升通道
为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理职系和技术职系，员工可以通过两条不同的通道进行晋升。
管理序列：主要涵盖了各级管理岗位和职能部门一般管理岗位；
技术序列：主要涵盖了从事产品研发、生产、工艺、质量等技术性较强的工作岗位，按职称等级分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师和主任级高级工程师。
岗位分等分级。
依据岗位评价结果，在最低分 分和最高分 分之间共划分出 个等级，每一等级又划为5档。
按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属序列将各个岗位对应到相应类别的等级档次上，形成《附件二：岗位等级分布图》、《附件三：岗位薪级工资标准表》。
各岗位的岗位工资初始等级确定原则：不考虑职务因素，岗位相同，岗位工资相同。
新的工资体系实施后，岗位工资的个体调整将主要根据员工的个人年度考核结果和被聘任职务来决定岗位工资的具体等级，不再考虑外在的职务等级，具体参见第九章。
绩效工资
绩效工资分为以岗位工资为基础的月度绩效工资及季度绩效工资两种形式。
季度绩效工资适用于中层管理人员（不包括各分厂厂长）、一般职能人员及技术职系的科研人员、科研辅助人员、工艺、设备管理与维护、计量管理等方面从事技术指导的人员、质量管理人员以及进出口业务人员等，季度绩效工资与员工每季度的考核结果挂钩，季度绩效工资于下季度按月平均发放。
月度绩效工资适用于各分厂中基层管理人员、分厂的生产技术人员，月度绩效工资与员工每月的考核结果挂钩，月度绩效工资于次月发放。
奖金
奖金根据核算基础不同，分为年底奖金、总经理特别奖、各种单项奖等。
年底奖金：以岗位工资为基础，与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工年度取得的业绩一种激励，年度奖金于年底结算，次年一月发放。
总经理特别奖
发放对象为本年度的工作中做出突出贡献的团队和个人，由他人推荐或本人申请，经总经理审批，对该人或该团队给予奖励。
奖励设置名额和具体金额由人力资源部根据该年度经营状况进行规划，并报总经理审批后执行。
总经理特别奖对团队进行奖励时，首先确定团队负责人的个人奖金数额，在扣除负责人个人奖金数额后的部分由负责人提出分配方案，报总经理审批后发放。
单项奖
项目奖金
项目奖金是针对技术开发项目发放的激励性报酬，在研发项目组完成一项研发任务或某个阶段结束时发放，以鼓励团队完成研发任务，达成研发目标。
新客户开发奖
新客户开发奖是针对销售人员设置的激励性报酬，在每年年终发放，以鼓励销售人员积极开拓市场，开发新客户。
信息贡献奖
为了鼓励销售人员提供有效新产品开发信息，特设置信息贡献奖，对该行为予以适当的激励。
福利
福利包括各种补贴、住房公积金、社会保险、商业保险、劳保津贴、带薪休假、体检等。
补贴
补贴包括交通补助、降温费、取暖费等，适用范围及具体数额参照公司有关规定。
住房公积金
住房公积金由公司与员工各承担一部分，适用范围及具体数额参见国家有关规定和公司相关政策。
社会保险
社会保险包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险，由公司与员工各承担一部分，适用范围及具体数额参见国家有关规定和公司相关政策。
商业保险
商业保险主要包括针对特殊岗位员工的意外伤害保险及其它商业保险，适用范围及具体的品种和数额参见公司相关政策。
劳保津贴
劳保津贴是针对在特殊的劳动环境中工作的员工所支付的津贴，不同岗位津贴标准不同，具体数额参照公司相关规定。
带薪休假
带薪休假是一种奖励性质的附加福利，不含国家规定的法定节假日。带薪休假具体天数见下表：
表3－3 带薪休假天数表
工作年限X(年)
1≤X＜3
3≤X＜5
X＞5
休假天数(天/年)
3
5
7
带薪休假适用于年度考核结果为B及以上的员工。
年假提取时应提前一周申请方为有效。
因工作需要而年内无法休假时，年终按加班计算加班费，详见公司相关制度。
如属员工本人自动放弃者，公司不作任何补偿。
体检
体检主要针对关键及特殊岗位员工，适用范围及具体时间安排等参见公司相关规定。
绩效考核对薪酬的影响
绩效考核与薪酬直接相关，月度（季度）考核结果直接影响员工的月度（季度）绩效工资；年度考核将影响员工的年度奖金分配、销售人员及进出口部人员年度提成和高层管理人员绩效年薪的数额，同时决定了员工岗位工资等级的晋级或者降级；考核结果表现为个人的月度（季度）考核系数和年度考核系数以及部门的考核系数，考核结果与考核系数的对应关系如下：
个人考核系数
表3－4 个人评定等级与考核系数对应表
等 级
A
A-
B+
B
B-
C
D
个人考核系数
1
部门考核系数
表3－5 部门评定等级与考核系数对应表
等 级
A
A-
B+
B
B-
C
D
部门考核系数
1
具体考评办法参见《湖北新丰化纤工业有限公司绩效考核管理制度》。
第四章 年薪制
适用范围
年薪制适用于公司高管人员包括：总经理、总监及董事会指定的其它人员。
年薪制的薪酬结构
年薪总额=基薪+绩效年薪
基薪是任职者基本的生活保障和对其岗位价值的承认。
绩效年薪是对公司经营目标达成，并综合考量个人绩效因素对任职者予以的激励。
（二）根据岗位价值的差异，将适用年限的人员划分为三类，具体见下表：
表4－1 年薪适用人员分类表
类别
A
B
C
岗位
总经理
生产总监 营销总监 财务总监 技术总监
行政总监
（三）每一类别的年薪总额分为三级，新任职的经营者从最低一级起薪，出色完成经营目标者，经董事会综合考虑公司发展、外部环境变化等因素，讨论批准，可晋升一级。
表4－2 年薪标准分类分级表
岗位类别
A
B
C
1级
2级
3级
1级
2级
3级
1级
2级
3级
年薪总额（万元）
25
20
15
13
11
9
9
8
7
年薪制工资的计算
（一）基薪的计算:基薪＝年薪总额×基薪系数
基薪系数体现了对风险的分担比例，按照岗位类别不同，设定相应的基薪系数，具体见下表：
表4－3 基薪系数表
岗位类别
A
B
C
基薪系数K
月薪＝基薪/12
绩效年薪
年薪总额扣除基薪部分作为绩效薪金，根据个人年度考评结果及公司经营状况综合确定。
绩效年薪=年薪总额×（1－基薪系数）×个人年度考核系数×公司效益系数
个人年度考核系数为个人年度考核结果对应的系数。
公司效益系数由总经理根据公司年度总体经营目标完成情况及未来发展要求确定。（下同）
年薪制工资的支付
基薪分12个月按月平均发放。
绩效年薪于年底结算，次年的第一个季度和第三季度分两次发放。
第五章 结构工资制
适用范围
结构工资制适用于管理序列的中基层管理人员、一般职能人员、后勤管理人员以及技术序列所有人员等。
收入结构
收入整体构成＝基本工资＋岗位工资 + 绩效工资＋奖金
职能部门中层管理人员收入
职能部门中层管理人员包括行政系统、财务系统、生产系统、研发系统各部门以及营销系统物流管理部的部门经理。
收入整体构成=基本工资＋岗位工资 + 绩效工资＋年底奖金
绩效工资＝岗位工资×个人季度考核系数
年底奖金=岗位工资×公司效益系数×责任系数×个人年度考核系数
责任系数体现员工承担的责任风险的区别，具体分布见下表（下同）：
表5－1 责任系数一览表
职位
中层
基层
一般员工
责任系数
6
4
2
一般职能人员收入
一般职能人员包括行政系统除后勤服务人员外、财务系统、生产系统中采购供应部、生产管理部的综合管理员、计划统计员、营销系统物流管理部以及昌顺公司除实行提成工资制的所有一般员工。
收入整体构成＝基本工资＋岗位工资 + 绩效工资＋年底奖金
绩效工资＝岗位工资×部门季度考核系数×个人季度考核系数
年底奖金 = 岗位工资×公司效益系数×责任系数×部门年度考核系数×个人年度考核系数
说明：昌顺公司除实行提成工资制以外的其它人员的年底奖金中的公司效益系数是指昌顺公司的效益系数，由昌顺公司总经理确定。
分厂中基层管理人员收入
分厂中基层管理人员包括公司各分厂厂长、厂长助理及工段长等生产管理人员。
收入整体构成＝基本工资＋岗位工资 + 绩效工资＋年度奖金
分厂中基层管理人员的绩效工资分两种形式计发，即：
分厂中层管理人员的绩效工资＝岗位工资×个人月度考核系数
分厂基层管理人员的绩效工资＝岗位工资×分厂月度考核系数×个人月度考核系数
分厂中基层管理人员的年底奖金分两种形式计发，即：
分厂中层管理人员的年底奖金 ＝岗位工资×公司效益系数×责任系数×个人年度考核系数
分厂基层管理人员的年底奖金 = 岗位工资×公司效益系数×责任系数×分厂年度考核系数×个人年度考核系数
技术序列人员收入
技术序列人员包括从事产品研发、生产、工艺、设备、计量、质量管理等技术性较强的工作岗位的人员，主要包括技术开发部科研人员及科研辅助人员、生产管理部在工艺、设备管理与维护、计量管理等方面从事技术指导的人员、质量管理部的质量管理人员、各分厂的生产技术人员等，以上人员将按聘任职称等级分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师和专家级高级工程师。
收入整体构成＝基本工资＋岗位工资 + 绩效工资＋年底奖金＋项目奖金＋项目提成
绩效工资按考核频次分为两种形式，即：
分厂技术序列人员绩效工资＝岗位工资×分厂月度考核系数×个人月度考核系数
技术序列其他人员绩效工资=岗位工资×部门季度考核系数×个人季度考核系数
年底奖金＝岗位工资×公司效益系数×责任系数×部门（分厂）年度考核系数×个人年度考核系数
项目奖金
适用范围：研发项目经过公司正式确认立项，并签订研发项目目标书，研发项目组的全体成员。
项目奖金 = 奖金总额×项目（阶段）考核系数×个人考核系数/∑个人考核系数
奖金总额的确定。根据项目的预期效益、创新性、紧迫性、重要性、所需人员数量等因素将不同项目划分为三类，并按照项目研发经费的一定比例确定项目奖金总额，由总经理审批后实施。见下表：
表5－2研发项目奖金总额分类标准一览表
项目类别
A
B
C
项目奖金 提取比例
a1％
a2％
a3％
项目（阶段）考核系数
根据项目或阶段的完成情况，制定考核指标及标准进行考核，考核结果作为项目奖发放依据。
个人考核系数
项目组成员在项目中担当的角色重要程度不同，其考核系数上限不同。项目组组长的考核系数上限为1，项目组成员的考核系数上限为。
项目奖金的支付
对于无法划分阶段的研发项目，在项目结束即产品入库后根据项目考核情况随临近月份工资一同发放。
重要产品开发项目划分为阶段，设置项目阶段奖，在阶段评审后根据考核情况发放。
表5－3 重要产品开发项目奖金标准
项目阶段
Ⅰ
Ⅱ
Ⅲ
Ⅳ
奖金总额
奖金标准
10％
20%
30%
40%
100%
项目提成是重要产品项目开发成功后对项目组成员的中长期激励。
项目提成 =项目提成总额×个人贡献系数/∑个人贡献系数
新产品正式投放市场之日计算项目提成，具体比例见下表：
表5－4 项目提成比例
提成期限
销售回款（万元）
[50，100)
[100，200）
[200，300)
300以上
产品形成批产后第一年
1%
%
%
2%
产品形成批产后第二年
%
1%
%
%
产品形成批产后第三年
%
%
1%
%
项目提成按年度提取，项目提成总额按照单个项目分段累进计算。
例：某项目研发的产品2003年7月2日投放市场，至2004年7月1日共销售回款320万元则
项目提成总额＝100×1％＋200×%+300×+(320-200-100) ×2%=万元
个人贡献系数
根据项目组成员对新产品所做的改进、参与售后服务等情况进行考核，确定其贡献系数，项目组组长的贡献系数上限为1，项目组成员的贡献系数上限为。
项目提成的支付
个人项目提成按年度结算，于次年第一个月及下半年的第一个月分两次支付。
说明：项目奖金及项目提成办法详见公司研发项目管理相关制度。
第六章 提成工资制
适用范围
提成工资制适用于昌顺公司总经理、各销售区域的区域经理及销售代表。
收入结构
年度收入构成=基本工资×12+年度销售提成
月度收入构成=基本工资+岗位工资+绩效工资
岗位工资及绩效工资实质上是销售提成的提前预支，以避免销售人员月度收入过低或波动过大，并减少销售人员的流动性。岗位工资及绩效工资将从年度销售提成中全额扣除。
基本工资
基本工资构成及标准参照第三章相关规定，基本工资按月支付。
岗位工资与绩效工资
昌顺公司总经理绩效工资＝岗位工资×个人季度考核得分/100
区域经理及销售代表绩效工资=岗位工资×个人月度考核得分/100
岗位工资按月发放；昌顺公司总经理绩效工资季度考核，下季度按月平均发放；区域经理及销售代表绩效工资月度考核，次月发放。
年度销售提成
年度销售提成是对销售人员实现销售收入目标的激励。
区域经理及销售代表的年度销售提成计算
年度销售提成＝（∑区域利润×分段提成比例）×货款回笼率×区域系数×区域年度考核得分/100
销售提成基数：区域利润的确认
区域利润=销售收入－销售成本－包干费用
销售收入包括本区域销售新丰公司产品的收入以及其它代理业务产生的销售收入，不包括关联交易所获得的收入。（销售收入为不含流转税的收入）
销售成本指本区域销售公司产品时，按内部转移价格结算的产品的成本；销售代理业务所发生的各种成本以及对产品进行委托加工或深加工所发生的成本支出等。
包干费用指销售代表及区域经理所负担的部分销售费用包括通讯费、差旅费等，具体标准见相关规定。
提成比例
提成比例是根据销售人员年度销售目标完成情况采取超额累进方式计算提成，提成比例见下表：
表6－1 年度销售提成比例
销售目标完成率
60%以下
[60%，100%）
[100%，150%）
[150%，200%）
200%以上
提成比例
0
a1%
a2%
a3%
a4%
注：a4> a3> a2> a1
其中：销售目标完成率=当期实现销售额(以实际发货值计算)/当期销售目标
货款回笼率
货款回笼率=本期销售回款额/本期销售收入，承兑汇票贴息按相关规定从本期销售回款额中扣除。
销售货款是否在合同规定期限内回笼将影响销售提成的实际提取。对于超出合同规定期限回笼的款项，将按超期回款金额和超过合同规定时间的长短进行销售提成的扣减，对超过合同收款期一年的不再兑现其提成业绩。具体参见公司相关制度。
区域系数
在公司销售政策中根据各区域的开发难度、市场状况等实际情况另行确定。
昌顺公司总经理的年度销售提成
年度销售提成＝（∑昌顺公司利润总额×分段提成比例）×货款回笼率×个人年度考核得分/100
提成基数：昌顺公司利润总额的确认
利润总额为各区域的区域利润总额及不归属各区域的其它业务利润之和扣除销售人员提成、职能人员已发工资总额、其它各种管理费用及销售费用（不含已抵减的包干费用）后的利润。
提成比例
表6－2 昌顺公司总经理年度提成比例
利润目标完成率
60%以下
[60%，100%)
[100%，120%)﴿
[120%，150%)﴿
150%以上
提成比例
0
a1%
a2%
a3%
a4%
注：a4> a3> a2> a1
其中：利润目标完成率=当期实现利润总额/当期利润目标
年度销售提成的支付
销售提成结算时间为每年年末，结算至区域经理，由区域经理根据销售代表的业绩表现进行二次分配，并报公司总经理审批后发放。
年度销售提成首先要弥补个人年度已发的岗位工资与绩效工资总额，剩余部分于次年一月发放；如果不足弥补的，应在下一年度销售提成中做相应扣减。
销售单项奖
为鼓励在年度销售工作中取得突出成绩的团队和个人，特设立以下销售单项奖：
新客户开发奖
为鼓励新客户的开发，对同时达到以下条件的区域，公司将奖励区域经理 万元：
完成区域年度销售目标，且货款回笼率在90%以上；
新客户的销售额达到或超过区域销售额的30%。
信息贡献奖
为鼓励销售人员及时提供新产品信息，特设信息贡献奖。同时达到以下条件新产品信息，公司将奖励 万元：
销售人员提供完整的新产品信息经公司相关部门论证并被批准立项；
在新产品研发成功并投放市场后，当年实现销售收入达到 万元。
由于销售人员无法抗拒的原因，所导致的销售指标和回款指标不能按计划完成，经总经理办公会研究后进行调整。
第七章 固定工资制
适用条件
市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反映工作付出和工作要求状况。
劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工作，容易替代。
人员流动局限性小，企业有权淘汰不能胜任工作的员工，受政策、成本等方面阻碍小。
适用范围
固定工资制适用于公司临时雇佣人员以及后勤服务工人，包括保安、清洁工、勤杂工、食堂服务工人、花木管理等普工。
收入结构
收入整体构成 = 基本工资＋岗位工资＋年底奖金
年底奖金 =岗位工资×2×公司效益系数
基本工资、岗位工资按月发放，不进行绩效考核。
第八章 工资特区
工资特区适用范围
工资特区主要针对那些不适合公司现有的年薪制、结构工资制、提成工资制等工资结构的特殊人才。
适用工资特区人员包括：公司内有卓越贡献者、公司急需或必需的稀缺人才、顾问、特聘人才等。
设立工资特区的目的在于激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
设立工资特区的原则
谈判原则：特区内工资以市场价格为基础，由供需双方谈判确定。
保密原则：对工资特区内的人员及其工资严格保密，为工资特区内的员工创造相对良好的工作氛围。
限额原则：工资特区人员数量实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主辅以内部甄选，通过多种渠道包括猎头等形式寻找公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
工资特区人才的淘汰
针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出工资特区：
考核总分低于预定标准。
人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
工资特区工资总额不超过公司工资总额的5%。
第九章 工资调整
工资调整的方式
公司工资调整原则是整体调整与个别调整相结合，调整周期与调整幅度根据公司效益和发展状况以及外部环境的变化予以确定。
工资的整体调整
工资整体调整包括各工资单元的整体调整，主要包括岗位工资的整体调整及基本工资的整体调整。
岗位工资的整体调整是对所有岗位的岗位工资数额进行调整，调整周期与调整幅度根据公司效益与发展状况确定。
基本工资调整主要根据宜昌市政府规定的最低生活费标准以及通货膨胀、社会物价上涨情况等进行相应调整。
工资的个别调整
工资的个别调整结合各工资单元主要根据员工工龄、学历变化及个人年底考核结果、岗位变动及内部职称评定等进行相应调整。
基本工资调整
主要根据员工的工龄自然增长及学历的变化，按照相应标准进行调整。
岗位工资调整
考核调整
年度考核为A或A-，或连续两年年度考核为B+的员工，岗位工资在本等级或本职称系列内晋升一档；年度考核为C的员工，岗位工资下调一档。年度考核为D或连续两年考核为C的员工，内部待岗甚至解除劳动合同。
岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称晋升通道最高档，则工资等级不再根据考核调整，除非该员工转入其他晋升通道。
岗位变动调整
若员工聘任岗位在职系内发生变动，则员工岗位工资等级应调整为相应岗位系列的工资等级，如调整后的岗位等级高于原岗位，新岗位工资所在档次的工资水平应不低于原岗位工资水平。如调整后的岗位等级低于原岗位，新岗位工资所在档次的工资水平应不高于原岗位工资水平。
员工聘任岗位发生跨职系变动，如员工从技术职系转向管理职系，则以岗定薪，不考虑职称因素，其个人的专业职称保留；如员工从管理职系转向技术职系，有专业职称的则根据岗位和职称确定工资等级，无职称的从该岗位技术员1档起薪。
兼岗员工的岗位工资按就高不就低的原则执行。
职称变动调整
技术序列员工聘任职称发生变动，则员工岗位工资等级升降通道调整到相应职称等级中，并从该职称最低档起薪。具体可参见《湖北新丰化纤工业有限公司职称评审管理办法》。
第十章 其 他
试用期工资标准
处于试用期的员工基本工资按相应标准全额发放，其岗位工资按照同岗位最低岗位工资等级的倍发放，不参加绩效考核。
试用期满经评估合格后按照所定岗位的工资结构及标准发放。
加班费
一般员工根据工作需要必须加班而且不能安排调休者，由公司发放其加班费，详见公司相关制度。
病事假期间工资发放标准
经批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照个标准工作日计算，计算基数为岗位工资与基本工资之和，并在绩效考核中扣减相应的分数，详见公司相关制度。
病事假工资扣除=请假天数×(岗位工资＋基本工资)/
下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：
由公司代扣代缴的个人所得税；
缺勤扣除额；
借款及利息；
因员工责任给公司造成损失的赔偿额；
社会保险、住房公积金个人负担部分；
其它应扣除项目。
待岗员工工资发放参见公司相关制度。
对于公司外派培训的员工，每月发放其基本工资、岗位工资和绩效工资，绩效工资的考核系数根据外派时间长短决定。
表10-1 外派时间与考核系数对应表
外派时间T(月)
T＜1
1≤T＜3
3≤T＜6
6≤T＜12
T≥12
考核系数
1
工资支付
因误算而超额支付的工资，公司可在一个月内向员工行使追索权。
工资计算时，若有未达元以下尾数一律计算到元为单位。
工资计算期间从 日起至 日止并于 日发放工资。
工资发放日当天若适逢休息日第一天，则工资提前至休息日之前的最后一个工作日发放；若工资发放日为休息日第二天及以后，则工资顺延至休息日后第一个工作日发放。
第十一章 附 则
本方案的拟定和修改由公司人力资源部负责，经公司总经理办公会审核后，报董事会批准施行。
本方案由公司人力资源部负责解释。
本方案自公布之日起施行。
进出口部薪酬方案
一、目的
进出口部既承担了部分采购职能，同时又具有拓展进出口业务的要求，为了综合平衡，并真正体现以市场为导向，提高业务人员的积极性和主动性，实现业务人员的薪酬与绩效的有机结合，特制定本方案
二、适用范围
本方案适用于进出口部。
三、工资结构
工资总额=基本工资＋岗位工资+绩效工资＋提成奖金
基本工资构成与标准、岗位工资标准见相关规定
绩效工资
部门经理的绩效工资＝岗位工资×部门季度考核系数
部门一般员工的绩效工资＝岗位工资×部门季度考核系数×个人季度考核系数
说明：
部门经理的个人考核系数就是部门考核系数。
基本工资及岗位工资按月发放；绩效工资季度考核，于下季度各月平均发放。
提成奖金
提成奖金总额 =（采购成本节约额＋部门利润×提成比例K）×部门年度考核结果
采购成本节约额＝计划采购成本－实际采购成本
部门利润是指进出口部产品出口差价收入、代理进出口取得的手续费收入扣除部门各项费用及已发工资后的利润部分。
部门利润提成与年度业绩完成情况（即销售额和利润的综合完成情况）高度相关，提成比例K是根据部门业绩完成情况不同采取超额累进方式计算提成，提成比例见下表：
表一 业绩提成比例
业绩完成率Z
Z<60%
60%≤Z<100%
100%≤Z<150%
150%≤Z<200%
200%≤Z
提成比例K
0
a1%
a2%
a3%
a4%
业绩完成率Z与年度销售额完成率、利润完成率相关，计算方法如下：
表二 业绩完成率计算表
业绩指标
权重
业绩完成率Z
销售额完成率Y
40%
Z＝40%Y＋60%P
利润完成率 P
60%
提成奖金的发放。
进出口部经理个人的奖金提成不得超过总额的30%，其他人员的奖励提成由部门经理根据个人业绩、个人年度考核结果进行二次分配，二次分配方案报综合管理部及人力资源部审核，并经总经理审批后发放。
四、附则
1、本方案的拟定和修改由人力资源部负责，经公司行政总监审核后，报总经理办公会批准执行。
2、本方案由公司人力资源部负责解释。
3、本方案自公布之日起施行。
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