做 最 专 业 、 最 系 统 化 的 企 业 全 员 培 训 平 台
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《新晋主管管理加速度之提升员工绩效》
讲师：刘用
聚成华企在线商学院
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交错排训法
部门：财务部
员工总数：10人
排序说明：1为最好，10为最差
姓 名 排 序
Ａ 李宇 10（最差）
Ｂ 赵敏 ７
Ｃ 孙丽 ４
Ｄ 王小燕 8
Ｅ 陈丹 6
Ｆ 刘冰 1（最好）
Ｇ 张新华 9
Ｈ 王桦 3
Ｉ 刘家英 5
Ｊ 马飞 2
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成对比较法
被考评人 A B C D E
A
B
C
D
E
0 － ＋ － ＋
＋ 0 ＋ ＋ ＋
－ － 0 － ＋
＋ － ＋ 0 ＋
－ － － － 0
合计 3 5 2 4 1
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强制分布法
等 级 比 率
优秀 5%
良好 20%
中 50%
中下 20%
差 5%
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关键事件法
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行为锚定等级评价法
BARS例子：销售代表处理客户关系
行 为 打分（1－6）
经常替客户打电话，给他做额外的查询 6分
经常耐心帮助客户解决很复杂的问题 5分
当遇到情绪激动的客户会保持冷静 ４分
如果没有查到客户相关的信息则会告诉
客户，并说“对不起”
3分
忙于工作的时候，经常忽略等待中的客
户，时间达数分钟
2分
一遇到事儿，就说这件事儿跟自己没什
么关系
1分
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总
目
标
GG
gi
分目标g1
g2
----
--
分支目标 g11
g12
g1j
---
-
G = gi = gij
目标管理法
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ＭＢＯ例子：技术主管
目 标 结 果
提前15天为销售小组提供
建议书
达到。5份建议书中3份被接受，2
份经修改后接受，均提前15天
协助销售进行谈判 超过。为销售及时提供了竞争对手
的技术信息并加以分析
利用时间做技术简报 部分达到。充分地利用了时间，但
被客户要求回答同样的问题两次，
表达欠准确
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有效的绩效反馈过程的特征
(1) 反馈应当是经常性的，而不应是一年一次。
(2) 为绩效讨论提供一种好的环境。（应当选择一个中立的地点）
(3) 在评价面谈之前让雇员本人先对个人的绩效进行自我评价。
(4) 鼓励下属员工积极参与绩效反馈过程。
(5) 通过赞扬肯定雇员的有效业绩。
(6) 把重点放在解决问题上。
(7) 将绩效反馈集中在行为上或结果上而不是人的身上。
(8) 制订具体的绩效改善目标，然后确定检查改善进度的日期。
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如何进行绩效反馈面谈
(1) 建立并维持彼此信赖
(2) 清楚地说明面谈的目的
(3) 在平等立场上进行商讨
(4) 倾听并鼓励部属讲话
(5) 不要与他人做比较
(6) 重点在绩效而非性格
(7) 重点在未来而非过去
(8) 优点与缺点是并重
(9） 勿将考核与工资混为一谈
(10) 以积极的方式结束面 谈
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BEST反馈
Behavior description（描述行为）
Express consequence（表达后果）
Solicit input（征求意见）
Talk about positive outcomes（着眼未来）
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这样的人 怎么谈
优秀的下级 鼓励；制定发展计划；莫急于许愿
一直无明显进步的下级 开诚布公；讨论现职位是否适合他；使认识不足
绩效差的下级 具体分析原因；不要认准是个人问题
年龄大、工龄长的下级 尊重；肯定贡献；耐心而关切；为其出主意
过分雄心勃勃的下级 耐心启发；提非训导性的问题；征询意见
沉默内向的下级 耐心开导；用事实说明其差距；不能只泼冷水；
讨论未来发展可能性和计划，但不要让其产生错
觉；水到渠成
发火的下级 耐心听完；尽量不马上争辩；找原因，冷静分析
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提升员工绩效的方法
给他目标 才有方向
给他信心 才有力量
给他方法 才有绩效
给他鼓励 才有更好
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培训内容
第一部分：融入团队当中
第二部分：管理始于计划
第三部分：将工作任务明确化
第四部分：团队建设与发展
第五部分：管理中常见的误区与防范
第六部分：沟通在心
第七部分：如何做好员工的表率
第八部分：持续提升员工绩效
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管理寓言：一无所知的老海象
原来一切不是都很正常的吗
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“教育是为美好生活作准备！”
——斯宾塞
Thanks！
