现代人才评价产业化
人才评价是我国经济和社会迅速发展对人才资源开发的需要而逐步发展起来的一个新兴领域。在实践中，越来越多的人认识到：现代人才评价是构筑人才资源高地，保持和发挥上海在国内外的人才优势的重要环节，是发现人才、吸纳人才、用好人才的关键。为建立与社会主义市场经济体制相适应的客观、公正、科学的人才评价制度，本章提出现代人才评价产业化的目标、步骤和对策，进一步推进人才评价工作逐步向人才评价产业化的方向发展，为上海“三个中心”建设服务。 一、现代人才评价产业化的必要性 1、现代人才评价产业化是优化上海产业结构的需要 近年来，民办的经济与科技发展中，掀起了两个世人瞩目的浪潮，其一是以高科技及其产业蓬勃发展为代表的新技术浪潮，其二是经济结构和产业结构调整的浪潮。两个浪潮的汇聚点是：以发展高新技术的商品化和产业化来推动新产业的形成和产业结构的调整，更新传统产业的生产方式，以市场为导向，加速产业结构和产品结构的调整。 在世界性经济结构大调整的历史背景下，产业结构高度化合理化正成为国际经济竞争的取胜法宝。越来越多的有识之士意识到，经济的发展不仅来源于资源投入量的增加，更来源于投入资源的合理配置和优化组合。因而许多国家纷纷把注意力从促进总量增长转向优化产业结构上来，从结构转换中求效益、求速度。结构效益已上升为现代经济增长的基本支撑点，成为现代经济增长享有的“专利”。 产业结构优化是一项复杂的系统工程，需要具备一系列条件，其基本模式如下：
调节对象:滞后的产业结构
调节目标:产业结构高度化
取决于结构转换能力
调节对象:不合理产业结构
调节目标：产业结构合理化
取决于结构聚合能力
关键是协调机制
主动因是创新机制
外部条件：经济发展战略，经济体制模式，产业素质
首先，实现产业结构高度化，取决于产业结构的转换能力，其关键在于创新。创新是产业结构演进的主动因。创新的速度和规模取决于四组变量：(1)科学技术水平，它决定着创新的水平；(2)预期收益状况，它决定着创新的动力；(3)资金供应量，它在很大程度上制约着创新能力；(4)企业家的胆识和决策水平，它是创新的主体。如果我们只重视财和物，而忽视企业家素质，只看重已有的企业家实绩，而轻视通过人才评价预测企业家的胆识和决策能力，培育具有创新精神的企业家集团，则难免窒息创新，难以提高创新能力，其结果必然影响产业结构高度化。 其次，实现产业结构合理化，取决于产业结构聚合能力，其关键在于协调。协调是产业结构完善的精髓。无论是注重和发展主导产业部门的拉动协调还是注重扶植和发展瓶颈产业与薄弱产业的推进协调，都离不开协调主体——企业家的发现问题能力，解决问题能力和协调能力。人才评价的产业化，有助于评价这些能力，识别人才的优劣，使优秀企业家脱颖而出。人才评价产业的滞后发展，必然影响产业结构的非均衡协调，影响产业结构合理化的进程。 此外，产业结构优化的外部条件包括产业素质，产业素质又包括产业固定资产结构，中间要素结构和产业技术结构等。而劳动力要素又是中间要素中起决定作用的要素。在现代以人为本的管理中，劳动者队伍的综合素质是基础，是关键。劳动者素质不经过评价，要素流动必然陷入盲目性。产业结构优化缺乏承载的主体，再好的技术结构，再优的固定资产结构，都会难以充分发挥效益。 上海解放后经过40多年的改造、调整和建设，已形成行业门类齐全、内外联系广泛、科学技术水平和加工配套能力较高的产业体系。但是上海产业结构的矛盾也十分突出。已经形成共识的是：原有战略产业优势逐步丧失，新的产业优势尚未形成；外贸出口缺乏后劲，改变出口商品初级化状况乏力；企业组织结构不合理，生产要素难以优化组合；第三产业和城市基础设施严重滞后。但是却明显地忽视一个潜在的制约因素：缺乏人才评价科学化、产业化，绝大部分单位仍然沿用那种传统的、定性的、静态的考核，导致人才要素盲目使用、盲目流动的现象十分严重。由此影响了上海产业高度化和合理化的进程。人才评价产业化已成了影响上海产业结构优化的瓶颈产业之一。 2、人才评价产业化是构筑上海人才资源高地的质量保证 人才流动不能缺少质量评估体系，人才评价产业化是人才配置市场化的“天平”。上海人才市场的建设已经取得了重要进展，随着上海人才资源高地的构筑，还将进一步加快人才市场建设。当前，人才供求不畅矛盾越来越突出，越来越尖锐。造成人才交流成交率不高的原因是多方面的，其中人才评价跟不上是一条重要原因。不经过“天平”衡量，或者只看档案、只凭自荐、主观随意考核的各类人员混杂于人才库，既有优秀人才，又有假冒伪劣人才，需要招聘人才的企业在挑选时真假难辨，优劣难分，陷入困境，需要求职的各类人员在择业时缺乏自知，盲目期望，陷入被动。商品流动要检验，疏于检验的假冒伪劣商品坑害消费者，影响商品的正常流通。而人才流动更要检验，因为疏于检验的“假冒伪劣人才”危害更甚，更影响人才的正常流动。科学的人才评价能帮助各类人员和用人单位实现最佳选择和组合，做到人尽其才，充分发挥人才的积极性和创造性，实现最大的人才效益。 人才引进不能缺少质量评估体系，人才评价产业化是吸引国内外大批优秀人才的“闸门”。上海的发展急需引进优秀人才，其中不仅包括已有明确质量标志的显人才，更需要有发展后劲但尚无明显质量标志的潜人才。一般来说，引进使用人才的单位对显人才容易鉴别，但对潜人才往往无能为力，需要借助具有各种科学评价手段的社会化评价专业机构进行鉴别。如果缺少这种评价，则要么对潜人才拒之门外，要么心存侥幸，乱点鸳鸯谱，势必搞乱人才引进工作。历史的经验已证明，有没有“闸门”，引进人才工作的结果大相径庭。 人才培养不能缺少质量评估体系，人才评价产业化是强化人才教育的“标尺”。人才培养教育的基本原则是因材施教。教育前，如果缺少对教育对象的基本素质状况进行评价，就无法做到有针对性地进行教育准备；教育中，如果不能及时对每个教育对象变化状况进行评价，就无法做到有的放矢地施教；教育后，如果对教育对象的学习结果不能正确评价，就无法进一步改进教育工作。至今为止，不少单位教育质量难尽人意，一修养重要原因是科学评价工作不能渗透到教育全过程，特别受到评价手段单一的限制，难以全面细致地了解教育对象的详细情况，只能概略地了解一部分教育对象的情况；只注重于事后考试，缺少事先科学评价和事中科学评价；只注意检查学习成绩，忽视心理、能力等素质的评价，使教育的针对性和有效性大打折扣。教育投资要有效益，教育质量要有飞跃，“科教兴市”要落到实处，必须加快人才评价产业化的步伐，使教育与评价同步开花，同步结果。 整体性人才资源开发不能缺少质量评价体系，人才评价产业化是选拔、使用人才的依据。人才评价是全面推行公务员考试录用制度的技术保证，通过评价有利于确定公务员个人的知识、能力特点和发展潜力，做到知人善任，造就一支精干的公务员队伍；人才评价是正确选拔和合理使用企业家的基础，通过评价，有利于造就高素质的企业家队伍；人才评价是合理配置、充分发挥专业技术人员作用的必要条件，通过评价，有利于造就适应上海发展需要的专业技术人员队伍。市场竞争是竞争经济，一切竞争归根到底是人才的竞争，人才的评价对企事业的发展非常重要。经济责任制的建立，已经使许多领导者难以回答职工这样的提问：为什么我拿五块钱奖金，他拿十块钱奖金。今后诸如此类的提问和质疑将更多，各级领导必须能够明确且清楚地回答一系列类似的问题：为什么给他提薪，而不给你晋升；为什么要他去培训，而不让你去培训；为什么要给他提职，而不给你提职。如果领导者不能了解把握有关人的每项决策和措施的“依据”，就难以科学地充分开发和利用其可贵的人力资源。 3、人才评价产业化是现代企业的迫切需要 通过对本市208家大中型企业的问卷调查，其中185家认为人事评价与咨询机构为企业录用员工提供专业服务非常必要，占89%；52家认为本单位在招聘员工时与人事测评咨询机构合作的理想方式为用咨询机构的测评作初期筛选，占25%，62家为与咨询机构合作招聘，占30%，94家为参考咨询机构的测评结果，占45%；85家过去的在企业人力资源的开发与管理中曾经借助过人才评价与咨询机构的专业服务，占41%；189家表示今后希望得到人才评价与咨询机构的帮助，占91%。 随着社会主义市场经济体制的逐步确立，随着现代企业制度的逐步建立，随着“以人为中心的管理”的深入人心，越来越多的企事业单位的领导和人事部门已经认识到，将一些人才评价方面的工作委托给专门的评价机构可以收到事半功倍的效果。一位中外合资企业的人事经理说：“以前，我们自己组织录用考试，不仅需要聘请专家，印刷试卷，租用场地，还要组织人员负责考务，阅卷评分。现在我们将招聘工作中的考试事务委托给专门的人才评价机构，不仅花费只相当于原来的五分之一，而且选拔的成功率也较高”。一家大型企业的人事部购进一套测评软件，该部经理使用后感慨地说：科学的测试手段，可以帮助我们更好地把住“进人关”，同时，还能帮助了解企业内部人才的潜能。 上海已经有了跨世纪的“百、千、万”人才工程，建立上海的人才评价产业迫在眉睫，这同样是一项跨世纪的事业。 二、人才评价产业化的现状 人才评价产业在国外，起步较早，发展较快。第二次世界大战后，西方各国科学技术的迅速发展和经济的起飞，对人才资源开发提出了紧迫要求。在这种背景下，西方各国十分重视人才评价这一新兴事业，纷纷成立机构，组织队伍，研究开发一系列新技术和方法，尤其是美国电话电报公司组织研究人员运用行为科学的原理，首创了评价中心技术，并采用这种方法评价了几百名初级管理人员，经过八年的实践证明，正确率达80%左右。随之美国1000多个企业开始采用，每年以这种方式选拔的人员达数10万名。现在在美国的大中城市有一大批心理测量学家、行为科学家、人事管理人员陆续开发了上百种技术，应用于企事业人才招聘、选拔、个人求职咨询、公务员录用等领域，并已成为高效益的咨询服务产业。如总部设在纽约的阿瑟·杨公司在美国有85个办事处，在世界各地有284个办事处。德国、日本等国家的城市也陆续推广使用，促进了人才的合理配置，推动了经济的起飞。如声誉较高的有德国金鲍姆公司，在德国、瑞士、非洲等国家地区的主要城市都设有分公司。曼谷、汉城等发展中城市也很重视人才评价技术的开发和应用，并把它作为人才资源开发的朝阳产业来抓。 人才评价在我国还是一个新生事物。党的十一届三中全会以后，适应经济体制改革的需要，我国的人才资源管理和开发进入了一个新的发展时期。相对于国内大中城市来说，上海比较早地对人才考核、人才选拔方法进行了探索，开始了人才评价的实践。上海市委组织部、上海市人事局等党政机关、交通大学管理学院、复旦大学管理学院、华东师范大学心理学系、空军政治学院等大专院校及上海起重运输机械厂、上海协昌缝纫机厂等企业先后开发了人员功能测评、情景模拟、职业能力倾向测评等一系列新技术，在补员考核、干部录用、晋升中得到了有效应用。 在新的形势下，人才评价工作日益受到重视，人才评价事业在上海得到了初步发展： 1、相继成立了人才评价机构 上海市人事局于1988年8月8日成立了上海市任职资格评价中心，采用系统仿真测评等以电脑为主要工具开展服务，成为国内最早的一家社会化人才评价机构。上海市劳动局则成立了职工技能考试中心，对职工的职业技术进行鉴定。最近市委组织部还成立了经营者资质评价中心。与此同时，上海各区、县相继建立了人才交流市场，经营者人才公司、厂长经理人才公司等机构如雨后春笋般涌现，在这些机构中大都有与之配套的人才评价分支机构，为企事业单位提供人员招聘、考试录用、考核晋升等方面的人才评价服务。复旦大学成立了测评实验室、交通大学成立了人才资源开发研究室，在开展研究的同时，为社会服务。此外， 批民间机构也应运而生，其中尤以猎头公司最为活跃。据不完全统计，在本市已开办了十多家猎头公司。在猎头公司运用电脑建立的“人才资源”里，各自贮存着数以千计的候选的“人才尖子”，与社会上众多的人才交流中心不同的是，这些人才层次更高，基本上只评价、推荐高级人才。 2、举办了评价培训班，培训了评价骨干 近年来先后开办各种人才评价培训班近百次，接受培训上万人，其中规模最大的一次有800多人参加，显示出高涨的热情。参加培训的有党政领导干部，有厂长、经理，有组织人事干部，有大专院校学生，形成了一支评价骨干队伍，推动了人才评价的普及化。 3、研制开发了适合中国国情的人才评价技术 在借鉴国外先进技术，继承我国干部选拔的优良传统基础上，先后研制开发了结果累计测评法、锚定行为测评法、混合标准测评法、强制选择测评法、行为分布测评法、领导行为效能测评法、情景模拟测评法、职业倾向测验法、个人职业素质测评法，以及得到国家人事部肯定的系统仿真测评法、人工智能专家系统测评法等多种人才评价方法，逐步形成了建立在心理学、行为科学、管理学、计算机技术等基础上的综合评价人才方法体系。 4、为社会服务取得了一定成效 以人才评价产业化已形成雏形的上海市任职资格评价中心为例，近年来，该中心一是为企业配置管理人才提供选拔手段，先后接受陆家嘴金融贸易区联合发展公司、中美合作上海百事可乐饮料有限公司、北方工业公司上海分公司等近百家大中型企业、三资企业委托选拔管理人才；二是为机关招考公务人员提供配套服务，先后为浦东新区招考40名科、处、局级干部及金山县组织部、卢湾区组织部等招考机关干部提供测评服务；三是为事业单位招聘急需人员提供筛选聘优办法，先后接受了中国银行上海分行、招商银行、建设银行浦东分行等事业单位委托，招聘急需人员；四是为引进国内外特殊人才进行素质技能评价，先后接受了30家需要引进人才的单位委托，测评了35名特殊人才；五是为人才社会择业提供咨询诊断，接受了2400名个人就业指导；六是积极推广测评手段，全国有178家单位采用了评价中心的部分测评软件。 总之，人才评价经过十几年的实践探索，取得了一些成效。人才评价技术的应用，形成了较佳的人才效益，为今后这一事业的大发展奠定了初步的基础。但是，我们必须看到，这项工作仍处于起步阶段，发展还很落后，与上海的发展要求还很不适应，还存在许多问题。人才评价产业化在上海呼之欲出，但尚未形成规模，传统考核人才方法仍然一统天下，科学评价方法尚未深入人心，这主要是因为人才评价产业化还存在诸多壁垒，阻碍了更多企业进入这个新的产业。 首先，传统观念壁垒束缚人才评价产业化的发展。由于我国历史上一千多年科举制度的传统影响，由于主观评价长期占有统治地位，至今还影响深广，所以出现以下几种情况： 一是不了解主观评价之外还有客观评价。人们从小耳濡目染笔试、面试，只知道所谓考核就是上级领导调查了解、写出评语，却从来不知道还有心理测试、情景模拟、系统仿真等新的评价手段。不少人对人事考评中的不正之风看不惯，思改革、盼改革，却不知破了以后立什么。例如学校中的考试方法影响千家万户，历来是人们议论的话题，尽管不少人都知道这样的闭卷考试难以避免高分低能，难以避免同一张语文卷子被不同教师批改，落差最大40分的不公平现象，却只能自怨命运不佳，自叹回天无术。上海一家中外合资公司在问卷调查表中写道：人才评价是件很有意义的事情，但企业知之甚少。今后要加强这方面的宣传工作。这反映了相当一部分单位、个人的心声。 二是对科学评价人才方法心存疑惑，总担心测不准。一部分同志的思维定势是安于守旧，求稳怕变，对于一种新的评价方法，他们的习惯反应是怀疑：人是最复杂的，能不能测准?一种新的评价方法仅仅经过几百、几千人的抽样试验还不够，是否要经过万人以上的试验后才可靠?只经过一、二年的检验时间还太短，是否要经过十年、八年时间检验?本单位与其他单位不可同日而语，有特殊性，能不能使用新方法?这些同志往往不苛求传统方法，往往不反问：既然人是最复杂的，很难评价，那么为什么只相信主观评价?现在的考试试卷在施考前经过多少人试测?试题命题后难道也经过八年、十年才能施测?别的单位能使用，为什么自己单位要游离于外? 三是对科学评价人才方法不感兴趣，束之高阁。传统人事考核方法的受益者，如果不能跳出自我，以正确的观点来分析判断问题，难免会自觉不自觉地只对传统考核方法感兴趣，而对人心所向的新的科学评价方法不感兴趣，往往对改革人事考核不置可否。 总之，传统观念的壁垒仍然比较坚硬，阻挡着更多企业进入人才评价新产业，影响了更多经营管理者采用人才评价新方法。 其次，体制壁垒限制人才评价产业化的生长。在计划经济的体制下，人们往往习惯于用简单化的办法处理纷繁复杂的问题，领导者往往集多谋和善断于一体。随着社会主义市场经济体制的逐步建立，信息量骤增，领导者的多谋善断出现分离趋势，现代领导者更多地依靠各行各业的专家、“外脑”，借助各种科学预测、决策手段来进行多谋，而由现代领导者善断，择其善者而行之。现在，经济管理方面的决策顺应这种变化已取得了成功，而比经济管理决策更为复杂的考核评价人才方面的决策，在相当多单位仍然沿用着计划经济体制下的办法，多谋和善断还是均由领导者来承担，很少想到这也有必要依靠专业人员，依靠外脑，借助科学手段来进行多谋，提供领导者善断，使领导者更好地行使用人权。 再次，技术壁垒也影响人才评价产业化的步伐。在世界一切学问中，研究人本身的学问是最高深的学问之一一；在世界一切技术中，涉及人本身的技术是最高难度的技术之一。人类从很早起就开始研究自身，然而经历几千年，人类最不了解的依然还是人类自身。了解考核一个人的内在素质，正是最高深的学问之一、最高难度的技术之一。仅仅凭感觉、凭印象、凭反映来了解考核人才，这几乎人人都会，实在是把复杂问题简单化了。现在选贤荐能的评价人才的科学方法、手段还得不到更多认同，还不能象以人体为研究对象的医学技术一样受到高度重视，还不能象管理资金一样给以细心照料，人才评价专有技术交流缺乏渠道，转移缺乏场所，推广缺乏保护，无法使更多有需求的企业拥有新的评价技术手段，造成低级技术繁衍，人才评价的产业化严重受阻。 三、人才评价产业化的目标、步骤与对策 根据构筑上海人才资源高地的总课题要求，结合上海的实际情况，现提出加快人才评价产业化的如下设想： 1、实现人才评价产业化的目标 从观念上，在全市公民中，特别是在各级领导层中，强化人才评价科学化的意识，树立求职、就业先科学评价，提薪、奖励、培训、调动、晋升靠科学评价，选拔、管理、开发、使用人才靠科学评价的新观念，形成充分发掘和利用人才资源，重视人才评价的良好氛围。 从数量上，要形成一定的规模，培育出一、二个能提供综合性服务的立足上海、面向全国、走向世界的集团型人才评价公司，十来个能提供专业性服务(专门为大、中学生择业提供评价服务，专门为某一行业企业员工提供评价服务，专门为某一地区企事业提供评价服务等等)的中型人才评价公司，百来个能提供拾遗补缺服务的小型人才评价公司。这些公司有的可形成以人才评价为主业的单一型公司，有的可与市场销售、经济与环境调研、财务、工程、信息技术等各种经济技术咨询服务结构进行的综合型公司。 从质量上，要建立起一个管理有序、技术先进、应用广泛、开放竞争、运行稳定、服务优质的人才评价技术体系和服务体系，为录用考试、引进人才、企事业人才选拔、个人选择职业、教育培训等提供科学、高效、周到的服务。 2、实现人才评价产业化的步骤 人才评价产业化是一个渐进的发展过程。从外部条件来说，要与我国经济体制改革和干部人事制度改革的深化步伐相协调；从内部条件来说，产业的形成、生长有其自身规律。因此，人才评价产业化需要分步进行。 第一步，最近一、二年要全面启动，重点突破，从两个方面打好基础，打开局面。一是推动更多的企事业单位在内部员工人事考核中把传统考核方法和科学评价人才方法结合使用，培育人才评价产业化的萌芽，逐步做到系统化、制度化、规范化和经常化。二是积极扶植人才评价产业，抓好试点，推动人才评价向产业化方向发展。 第二步，本世纪末要全面推动，优胜劣汰，初步勾勒出人才评价产业化的轮廓，形成一批有影响的人才评价公司。 第三步，用更长一些时间，紧随国家经济体制改革、干部人事制度改革的前进步伐，形成人才评价产业化。 3、实现人才评价产业化的对策 现在，发展人才评价产业化面临着非常好的时机。我国的政治体制改革和干部人事制度向纵深发展，为人才评价技术的应用提供了广阔的前景。 上海将率先形成社会主义市场经济，促进了新的用人机制的建立，这为发展人才评价产业创造了良好的外部环境。十几年的人才评价实践，又为大力发展人才评价产业积累了有益经验。在这样的形势下，我们要抓住机和有利时机，加快培育人才评价产业。 (1)加强目标政策的调节——把人才评价产业化列入上海产业政策中的先行产业之一 上海近期的产业政策中已经开始实施大力发展第三产业政策，明确提出，重点发展为产业调整和改善投资环境服务的第三产业，如金融保险业、交通运输业、邮电通讯业、房地产业、信息咨询业。但却没有把属于信息咨询业的人才评价产业重点提出来。建议把人才评价产业列入上海产业政策中的先行产业之一。因为人才评价产业在整个产业结构中具有先行地位，它为其他产业的发展创造条件。现在，人才评价产业的滞后发展已经成了上海产业结构中的瓶颈产业之一，成了上海产业关联中的一个窄口，严重影响着产业结构聚合的质量。无论是实现上海产业结构高度化，还是产业结构合理化，都离不开起决定因素的人。对人才缺乏深入了解，必然用人不当，该挑千斤的让他挑百斤，造成极大浪费；该挑百斤的让他挑千斤，造成巨大损失。一些单位具有一定盲目性的用人状况不改观，再好的产业结构优化政策都无法很好地实现。上海要建成一流城市，必须有一流人才；上海要有一流人才，必须首先有一流的人才评价产业。这已是一个十分紧迫的问题。认识越早，利润益越丰；认识越迟，损失越重。 把人才评价产业列入先行产业，相应地就要给该产业以倾斜性措施，包括通过经济的、行政的、舆论的、法律的手段，来加速人才评价产业的发展。 经济上，要增加对人才评价产业的投入。人才评价产业需要场地，需要电脑设备，需要研究开发，吸收专有技术，没有启动经费难以运行。各级领导要有战略眼光，要看到这个产业既有社会效益，又有经济效益，前景看好。要允许该产业在为社会服务时收取一定的服务费用，以保证该产业能够自主经营、自负盈亏，进入良性循环的机制。 行政上，按现代企业制度的要求，抓好组建上海市人才评价集团股份公司的试点工作，使之成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的法人实体和市场竞争主体。同时，各控股公司、各大型企业、大专院校、研究机构也可组建人才评价公司。 舆论上，要充分利用电视、广播、报刊等大众传播媒介，宣传普及人才评价的知识和技术，用人才评价的典型事实、生动事例宣传人才评价的意义、作用和效果，提高全社会对人才评价重要性的认识，让更多的企事业单位领导和各类人才了解什么是科学的人才评价，谁能提供这方面的服务。 法律上，要制定系统配套的人才评价政策法规，包括人才评价的管理规定或意见，对人才评价工作的目的、原朱则、范围及各个环节，提出明确的规范，人才评价的管理办法和实施细则等，把人才评价事业纳入法制化轨道健康地运行。 (2)加强功能性政策调节——促进人才评价市场的发展 现在，一些不具备条件的机构仅仅将人才评价作为一种生财之道，服务质量得不到保证，有必要加强人才评价市场的管理，制止不正当的牟利行为。但是，人才评价市场刚刚发育，当务之急不是对自发的人才评价机构进行限制，而是应该积极促进这一市场的发展。只有形成了市场，才谈得上管理。 由于竞争是促进科技发展、提高服务水平的有效手段，有必要在人才评价产业中引入竞争机制。如果人才评价企业不受到竞争的压力，就会缺乏不断提高服务水平的动力，就会形成一种事实上“皇帝女儿不愁嫁”的局面。这种状况，不利于人才评价工作向科学化方向的发展。 在打破垄断，引入竞争机制的同时，也有必要加强对人才评价工作的管理。 首先，需要普遍加强人们关于考核评价的有效性意识。相对于“任人唯亲”，以评价结果录用人才无疑是巨大的进步。但仅此是不够的，我们还应该进一步要求评价应该是可靠的、有效的和准确的。我们不仅要问：评价是否公正?有没有“走后门”现象?我们还应该问：评价是否有效?何以见得我评价结果不好就胜任不了工作?关于此项评价有效的证据是什么?如果越来越多的人形成了这种关于评价有效性意识，人才评价领域中“假冒伪劣”的现象就会受到抑制。 其次，可以通过人事、劳动、教育、工商、物价、技术监督等部门对人才评价服务进行行政管理。比如，对收费加强管理，防止乱收费。 此外，还需要逐步制定有关人才评价方面的有关法规，形成对人才评价工作的法律管理。人才评价工作中的“伪劣”会造成被评价人才升学、就业、升迁方面的合法权益受到损害，这种损害的严重性是不言而喻的。因此，社会应该对被评价人提供法律方面的保护。 总之，一方面应该积极促进人才评价市场的发展，促进人才评价产业化的进程，另一方面，也应该加强对人才评价市场的管理。两者之中，今天前者更为 要。 (3)加强技术政策调节——大力宣传推广人才评价科学化的成果 第一，人才评价从经验走向科学。 要广泛宣传人才评价科学化的已有理论成果。主要是： 社会化大生产提供了一个将人才视为资源埋没行深度开发的现代社会环境，使评价有了用武之地；社会化大生产有多种学科，特别是有关人的学科充分发展的知识背景，使人才评价有了坚实的理论依据；社会化大生产有日新月异的高新技术手段，特别是电脑的更新换代，使人才评价有了可靠的技术支持。 传统考核方法注重调查研究，注重实践表现，注重群众路线，其优点是明显的，其作用是不可低估的。但是在新形势下，这种方法有其局限性，主要是定性和定量结合不紧，直观印象和科学评价结合不紧，考察历史表现和发现潜在能力结合不紧，以手工方式为特点，难以适应人事管理现代化的需要。所以，以定性和定量相结合，传统方法和科学评价相结合，领导和群众、专家相结合为主要特征的人才评价在社会需求下应运而生，迅速发展起来。 人工智能专家系统将成为人才评价的主体技术，使人才评价现代化登上一个新的台阶。国外从十九世纪末开始研究应用，从两个方面入手：一是从心理学入手，形成心理测验。二是从行为科学入手，形成评价中心。总的发展趋势是走向科学化、标准化、产业化。 现代人才评价科学在中华大地上兴起。从改革开放后形成两次热潮：一次是在八十年中期；另一次是最近，其标志是几个国家级人才市场的建立，人才评价出现产业化倾向。 第二，现代人才评价科学的理论框架。 一是现代人才评价科学的定义、性质。现代人才评价科学是研究现代人才素质评价的原理、规律和技术的一门科学。这门科学的性质属于综合性的应用学科，属于现代人力资源管理的范畴。二是现代人才评价科学的研究范围。主要包括以下五个方面：现代人才评价基本原理和方法论研究，现代人才评价指标体系设计原理和方法研究，现代人才评价标准体系系统原理和方法研究，现代人才评价技术手段研究，现代人才评价信息信度和效度研究，三是现代人才评价的目标。在现代社会，追求最佳目标是难以做到的，追求满意目标是可行的。期望新的人才评价方法完美无缺，只能陷于空想；以是否比原有方法进步作为衡量标准，才是现实之路。现代人才评价的目标主要为：人与岗匹配，公平和客观。四是现代人才评价的理论依据。主要是：马克思主义的实践观与群众观。差异心理学。人是有个体差异的，这种个体差异是可以用数量值来表示的。特质理论。特质是一组有内部相关的行为，表现出一个人所特有的相对稳定的行为方式。特质可以决定一个人对特定刺激的反应倾向。因此，从一个人对特定刺激的反应，可以推论他的素质。这种评价只能对行为作相关描述，并根据这种相关关系进行预测，但不能对行为作出因果解释。五是现代人才评价的主要原则。主要有：实践表现与科学评价相结合，以实践表现为主。考察历史轨迹、现实表现与预测未来趋势相结合，以预测未来趋势为主。定量测评与定性测评相结合，以定性测评为主。 第三，现代人才评价科学的技术手段。 除了继承传统考核方法的优良传统外，要努力创新。目前已经开发出的主要技术手段主要有以下八种： 一是定量测评。这种方法的主要特点是引进了定量的因素，即将人的素质分解成若干要素，形成一个规范的、标准的评价体系，然后请领导、同级、群众、本人对照标准打分，经过汇总分析，形成对一个人的比较完整、准确的认识。它的优点是：引进了定量因素，结果便于计算机处理，有利于人才管理信息化、现代化；方法比较简便，可以大面积进行，易于推广；群众参与的面比较广，同小范围的谈话方式相比，是一个较大的进步。从这个意义上说，它是干部考核工作中群众路线的扩展和深化；将人的素质分解了解，总体把握，还可以进行一定范围的横向比较，有利于较全面地评价一个人，避免以偏概全；有利于每个人得到自我教育和提高，促使大家在科学反映的基础上信赖组织，锐意提高自己的全面素质。其缺点是： 不能完全摆脱静态考核的局限性，只能考核被测者过去行为和现实表现，难以发现人才潜能；虽然有统一的评价标准，但不能完全摆脱间接、主观的局限性，没有统一的客观尺度，影响结果的可比性，尤其对管理范围较大的高层次人才进行比较时，系统间评分误差可能更大，因而要慎之又慎；与传统考核相比，不能精细描绘人才的各项素质，不易形成一个具体、生动的综合性文字描述报告。总之，定量方法同定性方法一样，也有其固有的局限性。虽然任何事物都有量的表现，但却并非任何事物都能完善地用现有的数的系统进行描述，不能将定量考核结果绝对化、凝固化。 二是情景模拟。情景模拟就是根据被测者拟担任的职务，编制一套相拟该岗位实际情况的测试样本，将被测者放在模拟的工作环境中，由测评人员观测其才能行为，并按照一定的规范对测试行为进行评定。情景模拟的主要形式有案例分析，小组相互作用练习、待处理的公文包、角色扮演等。它的主要优点是：考核的内容和方法比较接近实际，能逼真、精细地描绘被测者的能力水平，有利于对人才的能力有真切的认识；给被测者提供了一个机会和条件均等的舞台，使他们有机会自然流露自己的才能，使测评者在动态中更好地发现他们的潜力，了解被测者的长处和短处，有利于扬长避短，知人善任；这是一种以行为作为观察依据的考核，谁行谁不行，显而易见，而且有统一的客观尺度，一般不易作假。如果评价员公道的话，社会心理效应引起的误差会大大减少，系统间评分误差可基本消除；可增加被测者的自知之明。各人的长处和短处在测评结果时可得到一定的反馈，有利于被测者自觉地调节，提高自己的能力水平。其缺点是：情景模拟虽然属于动态考核范畴，但还不是完全型的动态考核，而是截取动态过程中某一个横断面作孤立地考察，因而是局部的、零散的、不完全型的动态考核，这就影响模拟的逼真程度；准备工作复杂，实施时基本上是单个教练，要受时空条件的限制，花费较多的人力、物力、难以在短期内进行大面积考核；对评价员的要求很高，需要经过专门训练，因而不易推广；这个方法无法全面考核，而是专业挑选，难以反映人才的全貌，因而有一定的的局限性。 三是专家评判。专家评判是通过专家面试来考核了解被测者的专业水平和能力。专家评判的优点是：专业权威评价，经验多，标准高，看得透彻，评得真切，有利于发现人才。一问一答，方法灵活，是一种动态式的考核，有利于测出被测者的真才实学。借助《述职报告》，广开言路，可以获得来自基层的各种设想和建议，有利于改进工作。其缺点是：由于在评判过程中，评判环境的心理压力颇大，因此专家与被评判者间的沟通会被歪曲；专家评判有很大主观性，产生偏见及误差在所难免；由于回忆能力的影响，专家评判法的信度或可靠性问题重重；由于专家对被评判者的看法，受到面谈环境及参照体系的影响，因此接受评判的顺序和评判结果的关系颇大。人力资源管理专家们研究后发现，一位能力平平的应征者如果在两个非常胜任的应征者之后接受评判，则其在九点量表上的得分为分，而如果在两个非常不胜任的应征者之后出现，则其在九点量表上的得分为分。这种相反效果是专家对一位能力普通的应征者的评价不一致的主要原因。 四是考试。这是测定知识的主要方式。一般是在候选对象将要从事工作的性质、范围和层次的前提下，拟出试题，让被测者进行笔试，包括基础知识考试和专业知识考试两种基本类型。它具备三大优点：经济性。可对大批人员在不同空间，相对时间内实施；客观性。考卷密封，主考人和报考人脱离直接接触，评卷有可记录的客观尺度；广博性。信息容量大，一张试卷可包括大量不同类型命题。尽管大家知道它只能反映一个人掌握知识的深度与广度，很难考出实际能力，但还乐于接受，主要原因就是直到目前为止，它的机会均等和标准相对客观等优点无法替代。一般笔试有两种基本形式：一种是要求以议论文或记叙文解答，能够同时检验一个人的文字表达、材料组织和逻辑推理等能力，但这种笔试命题内容狭窄，选择性低，而评分易受书法、别字、卷面整洁等无关因素干扰；另一种是选择式，它的命题多样，要求填空、选择、判断来完成，能够同时检验一个人的多方面知识，且记分单位标准化，限制性强，便于计算机处理。但它易偏重机构记忆，不易发现个人的创造性和推进能力，猜度的机会较多，影响个人真实水平的发挥。 五是考绩。考绩是通过工作实绩反映人才能力，也是考核人才的主要方法。这种模式的优点是：有利于克服主观片面性和随意性。考绩是“实践是检验真理的唯一标准”在人才选拔工作中的具体运用。把工作实绩作为评价人才的主要依据，就是坚持了实事求是；通过对工作实绩的考核才能比较准确地、客观地了解人才、使用人才。因为工作实绩是衡量人才优劣的综合表现，只有以绩看德，以绩量才，以绩用人，才能坚持任人唯贤的用人路线；有利于企业人才树立对国家、对企业、对顾客高度负责的观念，激励他们创造性工作的勇气，促进管理水平的提高。考绩虽然有其优点，但实际生活中的考绩是极为复杂的，影响人才绩效的因素很多，绩效又表现在各个方面，较难正确反映，特别是由于各人所处的工作环境不同，又无法控制其变量，考核结果的可比性较差，而且较难据此对人才的“潜能”作出正确的预测。造成考绩错误的原因大致来自三个方面。首先时考核的内容不够完整、明确。不同考核者采取不同的考核标准和方法会造成差错。其次是考核时的情景。时间因素、“对照效应”因素，考评者当时的情绪都会发生作用。再次是被考核者本人的条件。考核时对象的疲劳、情绪和健康都会影响到考绩的效度。 六是心理测试。心理测试通过对人的一组可观测的样本行为进行有系统地测量来推论人的心理特点。经过两次世界大战之后，心理测验已成为常用的选拔评价工具。 目前，心理学家、工业心理学家，以及人事部门已经发展了许多测验，专门用来选拔各种人员。主要包括人格测验和认知测验两种形式。人格测验是测量个人的性格倾向，如优势性与服从性、稳定性与不稳定性，其中有的测验也测量个人需求强度。认知测验又主要包括以下三种类型：智力测验，即是测验人的较稳定的、表现在认知能力方面的的心理特质，它主要关心人的那些在外界环境影响下不会轻易改变的认知特点，如人的观察力、注意力、记忆力、理解力、抽象思维能力、判断推理能力等。常用它来挑选企业界中的管理人员。成就测验，即对人的已有知识技能水平进行的测验。主要反映受测者对一定知识内容的掌握程度。介乎于智力测验和成就测验之间的能力倾向测验。它既可以反映一个人不易受环境影响的智力特点，又可以反映一个人较容易受到教育和训练影响的知识技能水平；既可以反映一个人的现有水平，也可以对较长期的发展作出预测，因此，被大量运用于人员的选拔和安置。据统计，测验减少人事选择的风险如下：
测验的有效性
改进工作机会的百分比
2%
5%
8%
13%
20%
29%
但是在心理测试的发展过程中，一直面临着如下的不同看法。对于测验具有诊断作用，可以反映一个人的现有心理特质水平这一点争论不大，争论主要集中于测验的预测作用，集中于测验能否反映出一个人潜在的能力发展趋势。 七是系统仿真测评。系统仿真测评晃运用系统仿真等现代科学方法和技术，在计算机中模拟出“管理动态环境”，被测者通过人机对话的形式进行管理实践、分析和决策。系统对被测者的连续不断的各种决策行为及其结果进行分析，最后对被测者的各种管理能力埋没行全面的科学评价。其优点是：提供了平等竞争的机会。被测者要在动态、随机变化、有众多竞争者的管理环境中进行搏弈，展示在被测者面前的机遇是均等的，特别适合于发现适应社会主义市场经济环境的人才。提供了预测潜能的手段。系统能模拟未来环境，根据被测者在系统中的管理表现和行为，对其管理潜能进行评价。提供了学习培训的条件。系统提供了一个“实验室”，能使参加者在短时间内实践很长时间的管理实践。简单易行，便于推广。其缺点是：系统考虑定量因素较多，定性因素较少，因而对人际关系等能力难以评价。 八是人工智能专家系统测评。这种测评是运用人工智能专家系统技术，采用人机对话方式，模拟专家面试时的思维方法对被测者因人设问，因材施测。它是专家面试和情景模拟的计算机化。其优点是：具有比专家面试更多的优越性，如可以打破时间、空间的限制，便于大面积、高效率地使用；能集中专家群的智慧与经验，逐步达到相当的思维水平；可排除主观感情的干扰，公正客观地进行评价。其缺点是难以达到与权威专家一样的思维水平，只能是力求接近。 人力资源管理专家们经过长期试验、调查，得出了各种人事预测方法的平均有效性数值见下表。
录用和培训
用于预测将来绩效的当前绩效
智力测验
工作实例测试
工作试用
智力测验
个人简历
同事评价
背景调查
过去工作中的绩效评价
实际工作
专业知识测验
面试
评审中心
培训和实际工作的成绩
系统仿真
学术成果
人工智能专家系统测评
受教育程度
兴趣
年龄
由上表可以得出一个结论：至今为止任何一种测评方法都不是十全十美的，都各有所长，又各有所短，需要互补。 其次，要大力推广经过检验的科学评价手段。上海市创建、使用的系统仿真、人工智能专家系统测评、心理测试等评价手段在国内处于领先地位，经过多年使用，受到企事业单位的欢迎和好评，建议普及推广。同时，各省市也在迅速发展新的评价手段，如不提高，势必落后，也难以适应上海发展的需要，所以必须加强研究，更上一层楼。要瞄准跟踪世界上人才评价技术发展动态，大力开发适合我国国情和上海实际的人才评价先进技术，使上海人才评价技术更上一个台阶。 此外，建议组建上海人才评价专家委员会，进一步加强行业专家的指导。强化培训，把人才评价科学纳入管理类大专院校的人力资源管理课程，建设一支高素质的人才评价队伍。
