第四章 人力资源制度
为了实现规范运作，提高工作效率做到“以岗定人、人适其岗、精简精干、有序竞争、公
平公正”。特制定本手册。
一、人事管理制度
第一条 招聘审批流程
1、缺员补充：由于人员流失造成的某岗位暂时空缺由部门相关负责人填写《人员增补
申请表》，报总经理批准后，由公司行政人事部组织实施招聘（内部招聘/外部招聘）。
2、岗位增设：由于业务扩大或其他原因，需要增设岗位的，由部门负责人填写《增设
岗位（部门）申请表》，经总经理批准后，由行政人事部组织实施招聘。
第二条 聘用审批流程
1、依各岗位所要求的招聘条件，经行政人事部与部门主管进行初试与复试后，审查其个
人资料的真实性，报经总经办批准，作出录用决策。通知人员入职。
2、招聘条件
① 年龄：根据具体工作岗位确定，一般在 40 岁以下，特殊岗位和特殊人才可放宽年
龄。
① 具有应聘岗位所需要的工作经验，专业知识和业务水平，具有高级职称、硕士以上
学位和具有一定外语水平者优先聘用。
① 实际表现无劣迹品质优良，五官端正，身体健康。
第三条 入职
1、新员工入职前，需办理相关手续
(1) 本人身体健康申明（根据岗位要求）
(2) 审查其个人资料的真实性
① 签定劳动合同。经岗前培训（规章制度、企业文化、公司简介、员工行为规范、专业
业务培训等）后方可上岗。
① 行政人事部须及时为新员工建立档案登记并收存有关录用的文件和资料等。
资料包括：
①个人简历
①员工入职申请表
①学历/学位证书复印件
①身份证复印件
①相关职业资格证书复印件
①两张一寸彩色近照
①《新入职员工个人情况调查函》或《新员工背景调查表》
其中：(1)表格填写要完整规范；让员工对其职务、工资进行签字确认。
(2)新入职员工需行政人事部应带领员工熟悉环境、指导工作快速成长。
① 新入职员工要在入职后三个工作日内录制指纹、签订试用期劳动合同。
2．签订劳动合同的规定
（1） 公司用工性质：公司对员工实行合同化管理，所有正式录用员工必须与公司签
订劳动合同，员工与公司的关系为合同关系，即合同制用工性质。用工上不再区分
正式人员和临时人员，一律为聘用人员。
（2）劳动合同签订的范围
除以下几种情况外,其他员工均须与公司签订劳动合同。
①工作岗位待安排者
①与其他单位订立仍在生效的劳动合同者
①体检不合格者
①背景调查异常者
①未通过试用期考核，需在劳动法允许范围内延长试用期者
（3）劳动合同的签订办法
公司聘用员工一律与公司法人代表或法人代表授权委托人签订劳动合同，并加盖
公司公章。
a 劳动合同签订期限
① 公司部门经理（含部门经理）以上人员劳动合同第一次签订期限为一年，第二
次签订期限为二年。
① 一般员工劳动合同签订期限每次为一年。
① 第三次签定或达到条件的签定无固定期限劳动合同。
（4）试用期
① 新录用的员工必须经过 1-3 个月的试用期， 经考核达到公司要求的，由公司领
导批准后，享受公司各种福利待遇。
① 试用期内不享受各种补贴、奖金及福利待遇。
① 新员工在转正后，由行政人事部负责办理档案托管和相应的社会保险手续。
（五）转 正
1、公司将全面了解试用期员工在试用期间的表现、各方反映及本人意向。
2、试用期员工在试用期满后经用人部门考核合格。
3、由部门通知本人写出试用期的工作总结，并填写《转正人员考核表》，部门负责人
结合平时考勤、考评和培训等方面的表现，上报公司领导。
4、报公司领导的批准后，予以正式转正。
5、从批准正式录用之日起，财务部按公司有关规定计发转正工资。
6、如在试用期内请假超过五天以上，转正时间顺延半个月，超过十天，顺延一个月；
如请假时间超过 1 个月，则作自动离职处理。
7、公司的司龄从进入公司之日起计算。
注：
1、如果员工在试用期内的表现不符合职位要求或有严重过失的，公司可以立即终止与
该员工的聘用关系，公司也可根据情况决定是否延长员工的试用期，但最长不超过
6 个月。
2、转正资料收入员工档案一起保管、备档。
（六）调薪
根据公司有关规定，公司规定统一调薪外，如遇特殊情况的确需要调薪的应由部门
负责人提出申请，说明调薪理由，汇报个人表现，经总经理审批批准后将资料送到行政
人事部备档。
（七）升职/降职
根据公司的需要、员工的个人表现以及员工的潜力需要进行升、降职的调整，各部
门应认真对待， 先由部门主管提出申请，总经理审核后行政人事与员工面谈再将资料
汇集至总经理批准。
升职/降职需具备资料：①申请报告
①员工谈话纪录
注：主管、经理及以上级别员工可发任命通知，一般员工不予发放任命通知；
（八）调 动
因工作需要，对员工的工作地点有变动要求时，员工应积极配合。由行政人事提出
申请，与调入部门及调出部门充分沟通并经两部门周意后，由总经理核准，与员工谈
话后由员工签字认可。
调动需具备资料：①员工谈话记录表：
①所有资料并收入员工档案存档；
（九）辞职/离职
1、辞职是劳动者向用人单位提出解除劳动合同或劳动关系的行为，根据《中华人民共
和国劳动法》与《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，员工辞职应提前 30
天通知用人单位解除劳动合同，根据公司规定员工离职应提前 30 天以书面形式通
知单位。
2、公司员工辞、离职的有关规定：
公司员工辞、离职获准后，须到人力部领取《辞、离职及解雇人员交接单》，办理以
下有关手续：
① 离职员工必须与本部门有关人员办好交接工作。
①离职员工必须到财务部门办理所借公款退还手续。
①离职员工必须向行政人事部归还所借的办公用品。
①离职员工必须向公司归还所借阅的业务资料及图书、杂志。
①离职员工必须向公司归还所有办公设备，并等行政人事部相关人员签字确认
后方可办理离职。
上述手续须经有关部门负责人核实签字，离职员工将交接单交回行政人事部，经公司
领导签署意见后，该员工方可离开公司。行政人事部应将辞职申请表、工作物品交接单、
员工谈话记录表一并放入员工档案；
注：离职员工若未经公司批准或经公司批准后，不按公司正常流程办理离职手续和交
接工作的，公司将视为该离职行为无效，员工自行未到岗，公司将以旷工处理，每
天扣除该员工日工资的 300%，直至离职员工的离职工资扣完为止
（十）辞 退
员工由于违反公司的相关规章制度或违反国家有关法律法规可单方面实施解除劳动合同，
但是证据要充足理由要充分（不支付任何补偿）；如若根据公司的业务调整需要精简人员实行
辞退方式与员工解除劳动合同，应提前 30 天书面告知相关人员，双方协商一致方可解除劳动
合同。除试用期不符合录用条件、员工自己写申请提出离职和因违规开除三类外，一般情况
下不随意辞退员工。
辞退员工的有关规定：
1、当发生下列情况时，公司有权按规定辞退员工：
① 合同期内有违法行为。
① 严重违反公司制度，扰乱正常工作并给公司造成重大损失。
① 因公司机构调整不能胜任工作要求的。
① 工作不负责任，不服从安排调动。
① 非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作。
① 连续旷工 3 天，累计旷工 15 天。
① 犯有其它严重错误。
2、员工在合同期内单方终止合同而影响工作时，公司有权拒绝；员工未经公司同意
擅自离职并给公司造成损失的，公司按劳动合同法相关规定追究其责任。
3、员工泄漏公司的工作机密给公司造成经济损失的，公司有权根据公司的保密制度
追究其法律责任.
4、员工单方面提前终止合同，须退还公司为其支付的培训费、未到期的保险费等费
用。
5、任何单位与部门不得随意辞退员工；不得已辞退的过程当中一定要谨慎对待；
6、辞退任何员工必须严格审批；
7、员工违章一定要求其写检讨书，并且要与处罚单、谈话记录一并进入员工档案，
不得遗失；
8、工资领取方式依财务规定。
（十一）劳动合同续签、变更、终止
在劳动合同期如若要进行劳动合同续签、变更、终止，行政人事部管理人员应定期整理
合同履行情况，并于合同到期之前 2 个月通知用人部门，根据员工表现建议续签、终止或解
除劳动合同，并在 1 周之内将信息反馈行政人事部；用人部门需要解除劳动合同的，应先向
行政人事部报审。
需具备资料：①劳动合同续签/变更通知
①劳动合同解除的通知
注：①劳动合同变更应做好员工面谈，谨慎操作；
①续签/变更通知以及解除劳动合同通知一并列入员工档案保存。
（十一）职务体系
1、公司职务体系分行政管理职务和专业技术职务两大系列。
2、行政管理职务系列依照公司机构设置确定；专业技术职务系列根据公司业务发展需要
确定。两大系列不同职务依据规定享有对应的工资福利待遇。
(一)行政管理职务系列
级 次 管理职务
1 董事长
2 总经理
3 副总经理
4 部门经理
5 普通员工
(二)专业技术职务系列
级 次 技术职称
1 技术部门经理/主管
2 技术部门高级工程师
3 技术部门工程师
4 技术部门普通员工
备注：
1、公司希望员工在业余时间提高自己的业务水平，员工可根据自身条件去考技术职称
等级，公司会随时提供有关最新政策。
2、公司出资鼓励员工技术职称等级考核，凡考试合格，员工可拿证书原件来公司报销
报名费和考试费，员工还可凭准考证请有薪事假去参加考试，前提是所考取的等级
证书于公司业务有关或有益，考取与公司业务无关或无利益关系的等级证书，公司
不予特殊鼓励，具体情况由行政人事部审定后提交总经理审批。
3、公司可根据员工表现及职称等级作为加工资或晋升的依据。
二、考勤制度
为维护正常的工作秩序，规范作息及假期管理，特制定本规定。
（一）考勤时间：
1、 分为冬季与夏季，冬季时间为每年的 11 月 1 日到来年 4 月 30 日，夏季时间为每年
的 5 月 1 日到来年 10 月 31 日。
2、周六周日正常休息，国家法定节假日按照国家标准放假。
3、冬季作息时间：9:00-12:00 13:00-17:30
夏季作息时间：9:00-12:00 13:30-17:30
（二）考勤记录
1、考勤记录依打卡资料为准, 公司全体员工上、下班时都必须打卡，全部指纹打卡。
2、若因特殊原因导致未打卡的,必须在当天填写《补签卡申请表》，由部门主管或经理签
字后交至行政人事部。
3、对既无打卡纪录又无《补签卡申请表》说明的,按未上班处理，扣发当日工资。
（三）迟到、早退
1、 员工在规定上班时间后上班和在规定下班时间前下班的视为迟到或早退。
2、 迟到/早退十分钟内每次罚款 10 元;迟到/早退十分钟以上一小时以内每次罚款 20
元. 当月累计迟到次数不得超过三次，迟到三次至五次的，按 50 元/次给予罚款。由
行政人事部负责考勤，每天按时考勤，工作期间不定期检查。考勤记录作为考核和计
发工资的依据。
（四）旷工
1、凡迟到/早退 1 小时及以上；凡事先未办理请假手续和未准假而私自休假；请假逾期而
未续假；不服从调配或辞职未经批准而不上班；打架斗殴致伤影响上班均属旷工行为。
2、一天以内的旷工，予以通报批评，扣发三日工资；二天旷工，扣发 6 天工资；三日
（含）以上的旷工，扣发 9 天工资，并视自动离职处理。
（五）假期管理
1、正常休假
原则上公司统一规定休假时间，不接受调休
2、病假
① 员工因病或非因公负伤需休息，可申请病假；病假须由至少正规三甲级医院出具病
休证明；
① 员工请病假两天以内，须经部门负责人批准，报行政人事部备案；请假两天以上者，
须经部门负责人及总经理批准，报行政人事部备案；
① 年度内员工休病假累计超过三十个工作日者，公司有权视具体情况调整其工作岗位
或协商解除劳动合同；
① 员工未经批准的病假或逾期病假均视为事假；
① 患有传染病的员工病愈返工时须持有医院出具的健康证明；
① 对于极少数员工经常请病假，严重影响工作的，公司有权调整其工作岗位或予以解
聘。
3、婚假
① 员工达到法定年龄（男 22 周岁，女 20 周岁），符合婚姻法规定，初次结婚，取得结
婚登记证书者，由本人提出申请，经行政人事部审核，可享受婚假三天；符合晚婚
条件（男≥25 周岁，女≥23 周岁）可享受婚假十天，要留结婚证复印件，司龄 1 年以
上方可享受；
① 员工需在本人结婚登记当年内申请休婚假，婚假需连续申请，且包含休息日及法定节
假日，不得顺延 ；
① 申请婚假必须提前一周填写《请假申请单》报部门负责人批准，经行政人事部审核，
经总经理批准后才允许休假；
① 婚假期间，工资标准按基本工资发放。
4、产假及计划生育假
① 女员工生育、产前、产后共享有产假九十天，其中含产前休假十五天，如遇难产或双生
增加产假十五天；符合晚育条件(≥24 周岁)，增加产假三十天；
① 已婚女员工怀孕流产，三个月以下给予十五天产假；三个月以上四个月以下给予三十天
产假；四至七个月休假四十天，七个月以上按正常产假处理；未婚女员工怀孕流产可跟
公司申请产假，但不享受产假待遇。
① 怀孕期间因健康原因需要休假，以及产假期满尚未恢复健康或因病继续休假者，凭医院
证明按病假处理；
① 符合婚姻法结婚的男员工，其妻子属于晚婚晚育者，女方生育时准男方休护理假三天；
① 上述假期连续计算，并包括休息日及法定节假日在内，遇休息日及法定节假日不顺延；
① 产假期间,女员工公司不予发放工资,由社保局发放生育津贴;男方护理假底薪照发。
① 因个人原因不在本公司买社保的，可以享受假期，但没有工资和生育津贴；
5、丧假
① 员工直系亲属死亡可以申请三天的丧假(如员工奔丧路途遥远等特殊原因，可酌情考虑
增加两天丧假)。丧假须经部门负责人和行政人事部同意，总经理批准后方可休假。
直系亲属是指员工本人的祖父、祖母、父亲、母亲、丈夫、妻子，子、女、弟、妹，
孙子、孙女等。
① 丧假期间工资底薪照发。
6、事假
① 员工因处理私事，可请事假，事假每天按日薪扣除工资；
① 事假以小时计算，累积八小时为一工作日；
① 两天以内事假需经部门负责人批准，报行政人事部备案，因特殊情况连续请事假超过
两天者，需由部门负责人及总经理批准方可休假；
① 员工当年事假累计超过二十天，司龄要相应减除。
7、请假的相关规定
① 员工将经部门主管批准签字的《请假申请表》提交行政人事部，由行政人事部核准无
误后，方可开始休假。
① 因特殊情况未事先请假而休假者，需电话向本部门负责人请假，经批准后再至行政人
事部备案，休假期满上岗日办理补假手续；员工办理补假手续，应先填写《请假申请
表》，报部门经理签字，并报总经理批准，经行政人事部核对无误后，确认补假完成。
① 员工的补假原则上不得跨月，需在当月内完成，如适逢月底，可酌情顺延办理。员工
因个人原因，不执行有关规定，未及时办理补假者，一律按旷工处理。
① 以上假期，员工因自身原因未休假者，假期不予累计，不予调休。
① 销假：休假人员需提前返回公司的，应在回到公司三个工作日内至行政人事部办理销
假手续，否则按休假处理。
① 当月休息（含带薪假期）10 天以内的员工，按上班实际天数发工资，并相应扣减公司应
缴的保险费。
以上情况不包含法定休假的婚假、丧假以及年假，产假及计划生育假的工资核算方
式按休假管理中第 4 条“产假及计划生育假”的有关规定实行。
三、薪酬管理制度
第一条 目的：为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升
通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定
本规定。
第二条 制定原则：本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、
服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下
同时享受或承担不同的工资差异；
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：是指制定 具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管
理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，
使员工与企业能够利益共享。
5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
第三条 薪酬的取决要素
员工薪酬应取决于工作绩效、工作表现、发展潜力和个人能力四个方面，至于每个
方面在薪酬结构中的比重应与企业的发展战略、产业政策以及生命周期是相联系的。
第三条 薪酬管理委员会：公司实行薪酬管理制度，应按照公司结构,设计职权相应的薪酬管
理委员会，薪酬管理委员会组成成员必须是公司核心部门的领导或主办人，薪酬管
理委员会实行职权一般以会务形式完。
1、主任：总经理
成员：分管副总经理（如有）、行政人事部经理、财务部经理
2、薪酬委员会职责：
① 审查行政人事部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年
终奖、专项奖等）。
① 审查个别薪酬调整及整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
① 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由行政人
事部负责。
第四条 制定依据：本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、
员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环
境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。
第五条 岗位职级划分
1、 公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：总经理；二层级（B）：高
管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；
六层级（F）：专员级和员工级级。
具体岗位与职级对应见下表：
工作
表现薪酬
工作
绩效
个人
能力
发展
潜力
序号 职级 对应岗位
1 A 总经理
2 B 各分管副总、总监
3 C 总经理助理、各部门经理
4 D 各部门副经理
5 E 承担部门内某一模块的经理助理、主管
猎网
科技
职级
岗位
对应
表
6 F 公司承担某一具体工作事项的执行者即专员、普通员工
2、 到目前为止，公司职级岗位分 6 级，即：A、B、C、D、E、F，六级岗位对应相应
的薪酬指标，特殊情况，特殊岗位，根据实际情况调整，调整后酌情纳入职级岗位，
完善公司薪酬等级。
3、各类薪酬的特征
特征类型 分配原则 特点 常见形式 优点 缺点
绩效工资
根据员工近期绩
效决定工资
与绩效直接挂
钩的工资，随
绩效浮动
计 件 工 资
制、销售提
成制
激励政策明显
易助长员工短期行
为，不利提高员工技
能和素质，不适合合
作性强的复杂性工
作
技能工资制
根据工作能力确
定工资
因人而异、技
高薪提
八 级 工 资
制
鼓励员工学习技
术有利于人才队
伍建设
工资与绩效和责任
关系，引致员工对工
作的挑拣
年功工资制
根据年龄/工龄/
学历和经历来确
定工资
工龄与工资同
步增长
日 本 式 年
功工资制
能稳定员工队伍，
满足员工安全感
和忠诚度
论资排辈不利调动
积极性
职务工资制
根据与职务相关
的有关因素决定
工资
一岗一薪、薪
随职变
职 位 年 薪
制
鼓励员工争挑重
担，承担责任
激励涉及面受职务
多少限制
结构工资
综合考虑员工年
资、能力、职务
和绩效确定工资
有基本工资、
年资工资、职
务工资、绩效
工资及各种补
贴、津贴构成
结构工资
岗 位 技 能
工资制
综合考虑员工对
企业所付出的劳
动，易产生公平感
和激励作用
设计和管理都比较
麻烦
第六条 薪酬组成
基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金
1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可
享受，无出勤不享受。
2、岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以
的津贴。
3、绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予
以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见本制度本章第五部分《公司绩效
考核管理规定》。
4、加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及 8 小时以外为了完成额外的工作任
务而支付的工资部分。公司 D 职级（包含 D 级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实
行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。
上班时间因个人原因导致本职工作未完成的，公司不予补助加班工资。
5、各类补贴：
① 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的
薪酬部分。
①其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。
6、个人相关扣款： 扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违
反公司相关规章制度而被处的罚款。
7、 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。
8、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专
项奖、突出贡献奖等。
第七条 试用期薪酬
1、试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的 80%。
2、试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不
享受试用期间的岗位津贴，同时公司可按照公司相关规定扣除该员工的培训费用等。
3、试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的岗位津贴。
第八条 见习期薪酬
见习员工的薪酬根据公司对见习员工的自身综合素质结合实际情况予以确定。
第九条 薪酬调整
1、薪酬调整分为整体调整和个别调整。
（1） 整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地
区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包
括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由薪酬管理委员会根据经营状况决
定。
（2） 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
① 薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资
进行的调整。
① 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行
的调整。
（3） 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬
发放方案由行政人事部执行。
2、试用期满转正调薪
新进人员试用期满时，由部门主管根据《员工转正考核表》对该员工在试用期内
的工作表现，工作能力作出评估，并提出薪资调整建议，根据核决权限呈请核准，薪
资调整幅度最多不得超过扣除“福利津贴”后之薪资总和的 20%，且调整后的基本薪资
部分不得超过该职级基本薪资之上限。之后交至行政人事部，行政人事部根据该员工
入职后工作表现情况及日常行为规范、综合素质等进行评估， 复议意见后呈交总经
理，由总经理批示该调薪申请。
3、职务调任之调薪
企业对员工之工作岗位进行调动时，可根据需要，对其职级作相应调整。调整
幅度可根据调动后职位的核薪标准提报，呈报核准后，由行政人事部于职务正式调任
之日起执行新的福利津贴及薪资标准，原则上基本薪资不作调整。对有特殊贡献的员
工需作薪资调整，必须经总经理批准。
4、年度调薪
公司根据企业经营状况、市场物价指数、员工业务能力及工作绩效等，原则上每
年进行一次年度调薪，具体办法由行政人事部提出专案签呈，财务部呈报数据报表，
总经理准后实施。
第十条 薪酬的支付
1、 薪酬支付时间计算
① 执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
① 薪酬支付时间：当月工资为下月 25 日左右。遇到双休日及假期，相应提前一天或
顺延到下一个工作日。
2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：
① 员工工资个人所得税；
① 应由员工个人缴纳的社会保险费用；
① 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
① 法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
① 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
3、 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：
工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：
4、 各类假别薪酬支付标准
① 产假：按国家相关规定执行。
① 婚假：按正常出勤结算工资。
① 护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴，只支付基本工资。
① 丧假：按正常出勤结算工资
① 公假：按正常出勤结算工资。
① 事假：员工事假期间不发放工资。
① 其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
第十一条 社会保障
1、公司为员工依照劳动法规定，和相关劳动部门的政策缴纳养老保险、失业保险、医疗
保险、生育保险、工伤保险。
2、非本公司员工或已经离职的员工，公司不为其缴纳保险，原则上也不可代缴。
本月实际出勤数
本月应出勤数
月工资标准
实发工资
缺勤天数
本月应出勤数
其他补助岗位津贴
本月实际出勤数
本月应出勤数
其他补助岗位津贴基本工资
应发工资
3、无需公司为其缴纳保险的员工，可在员工出具书面证明后，公司取消其社会保险的购
买，并给与相应的补助。
第十二条 内在报酬与外在报酬
1、外在报酬：组织提供金钱、福利和晋升机会以及来自于同事和上级的评价。
2、内在报酬：与外在报酬相对，它是源自工作任务本身的报酬，如对工作的胜任感、成
就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。
3、对于知识型的员工，内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。
4、公司可以通过工作制度、员工影响力、人力资源流动政策来执行内在报酬，让员工从
工作本身中得到最大的满足。这样，企业减少了对好的薪资制度的依赖，转而满足和
推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪
的循环中摆脱出来。
第十三条 业绩挂钩工资
业绩工资的成功实施必须满足以下条件：
① 为使业绩衡量成为一项有意义的活动，必须使个人之间的业绩有显著差异；
① 工资范围应该足够大，以便拉开员工工资的距离；
① 业绩衡量必须有效、可靠，而且必须能将衡量结果与工资结构挂钩；
① 评估人员应有熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程；
① 组织文化支持业绩挂钩体系；
① 报酬水平既有竞争性，又不失公公平，组织在将工资与业绩挂钩方面富有经验；
① 经理及下属之间存在相互信任，经理人员应作好充分准备针对业绩指标进行积极的
交流、说明，同时要应对困难决策问题。
第十四条 技术、研发人员的宽带薪酬制度
按照传统的薪酬设计，往往会根据职位序列设定几十个职位等级，薪酬与职位基本
成同级对应关系。也就是说，员工的薪酬只可能通过职位逐级提升而得到提升，在相同
的职位，业绩并不从根本上影响薪酬，同等职位相对应的工资是固定的，员工要得到薪
酬 的提升就只有向更高的职位提升，而非在本职继续发展。这种薪酬体系大大限制了员
工在本职工作的过程中，对自身业务要求精益求精的工作态度，从长远计，这样的体系
并不利于公司的发展，因此，本公司在修订本薪酬体系时，充分考虑了行业特性，结合
实际情况予以修订：
1、技术人员进行的绩效考核的基础是需要按此类职位重要性、对企业贡献进行排序，
这同样也是确定技术人员薪酬的基础。
2、由于公司的行业特征和内部结构实际情况，定级定薪不适用于技术研发人员，因
此建议公司对于技术、研发类岗位人员建议使用宽带薪酬制度。
3、宽带薪酬设计方案突出的变化就是削减职位的级别数，将原来过多的薪酬等级精
简为少量的几个级别，与此同时却将每一级对应的薪酬浮动范围扩大，员工不再
需要只通过级别的垂直上升来追求的薪酬等级的提升。在这种情况下，员工即使
长期安心于本岗位工作，即便不升职，只要工作努力，薪酬就可能不断上升。
4、只要在同一个薪酬宽带里，如果岗位调整（即使是同级轮岗或向下一级交流），
只要业绩好，或者超额完成公司的任务指标，就可能获得更高的薪酬，。员工不用
过多地考虑自己的职位，着重要考虑的是所处的角色，职位概念逐渐淡化。
5、如果规定一般技术人员（有可能是初级工程师或程序员）的年度总薪酬范围是 6-10
万元，技术经理的年度总薪酬范围是 8-15 万元，那么只要一般技术人员的工作
成果优秀，将有可能拿到与技术经理一样甚至更高的年薪，因此这将会给技术经
理级别的员工以较大的压力，如果不希望自己被淘汰就要继续学习，为公司带来
更有效的技术创新。
6、建立技术、研发人员的宽带薪酬制度操作步骤
① 结合公司原有薪酬制度和体系，针对技术、研发员工情况，设定薪酬带；
① 参考原有薪酬水平、行业特点（比如有些行业的典型职位入门时薪酬起平线
较高，但年增长幅度较低；而某些行业入门职位薪水低但年增长幅度很高）
确定每个带的分界点值；
① 根据薪酬调研的结果结合职位描述，确定起薪点和增长步幅。
① 根据员工的重要性、对企业贡献排序确定哪些员工归属于哪个薪酬级别。
7、员工公司技术部门宽带薪酬图示：（预期）
注：表中薪酬为员工月度固定总薪酬
例如：薪酬宽带示例表（附图一）：
薪酬等级 高位数 中位数 低位数
网络技术部技术总监 12000 10000 8000
技术经理 10000 7000 5000
普通技术人员 6000 4500 3000
网络部其他人员 4500 3000 2500
图一
薪酬宽带柱形比例示意图（附图二）
图二
如图所示：普通技术人员的高位数薪酬是高于技术经理的低位数薪酬的，也就是，普通员工
在本职工作岗位上，成绩突出或表现优异的，即便岗位不变，其薪酬是有可能高于高
级岗位的薪酬的。
宽带薪酬体系的优势就在于：
0
2000
4000
6000
8000
10000
12000
14000
网络技术部技
术总监
技术经理 普通技术人员 网络部其他人
员
低位数
中位数
高位数
1、宽带薪酬减少了工作之间的等级差别，有助于企业组织结构向扁平化发展，同时
有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，从而提升企业的核心竞争优势
和企业的整体绩效。
2、引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。在宽带薪酬体系下，即使是在同一
个薪酬宽带内，企业为员工所提供的薪酬变动范围增大，员工只要注意培养企业
所需要的技术和能力，并在本职岗位上不断提高绩效也可以获得较高的报酬。
3、利于职位轮换，培育员工在组织中跨职能成长的能力。在宽带薪酬体系下，由于
薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定的，员工乐意通过相关职能领域
的职务轮换来提升自己的能力，以此来获得更大的回报。
同样，宽带薪酬跟传统薪酬一样，也有着无可避免的缺点：
1、宽带薪酬会让晋升变的困难。传统薪酬制度下的职位级别多，员工比较容易得到
晋升，然而宽带薪酬制度下的职位级别少，员工很可能始终在一个职级 里面移动，
长时间内员工只有薪酬的变化而没有职位的晋升。但是在国内企业当中，晋升是
非常重要的一种激励手段，而且很多员工也非常看重这一点，这可能会影 响员工
的工作积极性。
2、在宽带薪酬模式下，经理在决定员工工资时有更大的自由，因而使人力成本有可能
大幅度上升。相比传统薪酬，可能宽带薪酬下成本上升的速度要更快，这对于企
业的经营来说可能是一个不小的调整。
综上所述，由于宽带薪酬是一种新型的薪酬管理模式，优缺点非常鲜明，公司如要实行
宽带薪酬，要综合优缺点进行考量，慎重考虑，目前国内宽带薪酬并未完全取代
传统薪酬模式，但宽带薪酬确是未来高新企业人力资源薪酬模块的发展趋势，公
司在实行宽带薪酬的过程中，可以采取相应的措施来发挥宽带薪酬的优势，淡化
劣势，如员工定员定岗，根据员工岗位特性设立部门，不要一个部门跨界总管其
他事物或其他岗位，同时限制经理或行政人事部在员工招聘或调薪时决定员工工
资的权限，设立权利最上限，高于上限需形成总经理审批流程等。
湖南猎网科技有限公司宽带薪资核定明细表 2014 年版（附图三---2014 年版）
1档 2档 3档 4档 5档 6档 7档 8档
1 2 3 4 5 6 7 8
1级 100 1700 0 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2300 2400
2级 100 1700 100 1800 1900 2000 2100 2200 2300 2400 2500
3级
初级工
程师
初级编
辑
客服专
员
行政助
理
100 1900 100 2000 2100 2200 2300 2400 2500 2600 2700
4级
会计
助理
100 1950 100 2050 2150 2250 2350 2450 2550 2650 2750
5级 编辑
行政人事
专员
出纳 150 2000 100 2100 2250 2400 2550 2700 2850 3000 3150
6级
市场部
经理
中级工
程师
会计 200 2200 100 2300 2500 2700 2900 3100 3300 3500 3700
7级
高级工
程师
行政人事
部经理
财务部
经理
300 2800 200 3000 3300 3600 3900 4200 4500 4800 5100
8级 400 4200 200 4400 4800 5200 5600 6000 6400 6800 7200
9级
营销副
总
500 4700 300 5500 6000 6500 7000 7500
10级 500 6000 500 6500 7000 7500 8000 8500 9000
11级 500 8000 1000 9000 9500 10000 10500 11000 11500
网络技术部经理
运营副总 行政副总
副总经理
总经理
财务
部
档差
职位
工资
岗位
津贴
实习生
助理
薪级
部门及岗位级别
工资级别
市场部
网络技术部 后勤服务岗
技术类 编辑类 客服部
行政人
事部
酬宽带柱形比例示意图（附图四）
0
2000
4000
6000
8000
10000
12000
14000
1 级 2 级 3 级 4 级 5 级 6 级 7 级 8 级 9 级 10 级 11 级
工资级别 档差
工资级别 职位工资
工资级别 岗位津贴
工资级别 1 档
工资级别 2 档
工资级别 3 档
工资级别 4 档
工资级别 5 档
工资级别 6 档
工资级别 7 档
工资级别 8 档
Chart Title
注
1、本公司工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位分为 11 个职级和薪级，每个薪级分为 5～
8 个档薪。
2、本公司招聘新员工，为新员工确定薪资，或者员工升迁调整至新岗位工作，必须在其
所聘岗位对应的薪级的前 5 档范围内定薪，无特殊情况不得超过。
3、应届毕业生入司工作，一般应在其所聘岗位对应薪级定薪，基本档位确定原则，中专
或以下为 1 档，专科生为 2 档，本科生为 3 档，硕士生为 5 档，以此类推。有工作经
验的，根据实际情况予以适当调整，原则上一年以下工作经验的，不得超过 6 档，特
殊情况特殊岗位除外（特殊岗位由总经理特批）
4、原则上，应届毕业生入司前 6 个月薪资最高不超过 3000 元/月开始核定，6 个月后，
可按照实际岗位调整和薪资等级，如应届毕业生在入司前 6 个月表现尤为突出，或明
显高于本职所需工作能力，公司可根据实际情况越级调薪。
5、实习生入司实习，在实习期内无实习工资按照每月 1200 元的标准给予实习津贴，不
在本薪资等级表内体现
6、原则上，试用期、见习期工资与转正后工资无关，转正工资需根据员工工作表现酌情
调整。
7、员工在工作岗位和职级不变的情况下，薪资调整不得越级；在本级别内调整，应严格
按照本级别的档位，不允许破档，特殊情况除外（现有人员工资，结合今后的薪酬调
整情况，逐步调整到与本制度统一，届时将根据个别调整，另行申报审批。）
8、本薪酬体系每年由行政人事部根据市场行情及公司实际情况，提交总经办报请调整，
由总经办授权修改，修改后的薪酬体系由总经理审批裁定后，确定修改意见。
9、以上情况为公司宽带薪酬体系的基本原则和要求，无特殊情况按公司正常薪酬调整流
程和级别对员工薪酬进行调整，以上情况不包括员工在职期间表现极其优异的，为公
司作出重大贡献或特殊贡献的，为公司经营发展提出决策性的、有实践意义并取得良
好成就的意见的，或通过提升自身影响力为公司带来效益等其他特殊情形，公司可根
据实际情况或实际影响对该员工薪酬进行越级调整或破档调整，该情形不受本薪酬体
系限制。
10、本薪酬体系为公司受控文件体系核心体系之一，也是公司商业秘密的机密要件，任何
人员不得擅自查看或抄录，更不允许传播，本薪酬体系的密保情况遵从公司的保密制
度，如有违反，按照公司保密制度进行相关处理。
11、若本薪资体系与公司其他相关制度或文件有冲突或产生歧义，以公司发文为准。
第十五条 薪酬保密
1、行政人事部、财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非
因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬
信息的传递必须通过正式渠道。
2、有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公
区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。
3、有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。
4、员工需查核本人工资情况时，必须由行政人事部会同财务部门出纳进行核查。违反薪
酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以严肃处理。
5、公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调
整而相应调整。
6、其他未尽事宜，以公司保密制度为准。
另附 企业薪酬体系自我诊断 32 问
薪酬制度是否与企业业务战略挂钩
薪酬制度是否与企业功能战略挂钩（以人力资源战略，
财务战略为主）
薪酬战
略
薪酬制度与企业战略如何挂
钩
薪酬制度是否与企业发展阶段相匹配
确定基本工资主要的支付基础
以职位为支付依据的技术支持体系是否健全
以能力为支付依据的技术支持体系是否健全
以绩效为支付依据的技术支持体系是否健全
基本薪酬支付的依据（如能力，
岗位，绩效，市场价格）
基本薪酬增长机制的设计是否合理
有无固定的同行业外部薪酬水平调查基本薪酬的外部竞争力？如
果不好，或者吸纳不到人，或
者即使人来了也会走掉
是否将同行业外部市场薪酬水平与企业职位评价体系及
现实制度等因素综合考虑
薪等数量是否合理
薪级幅度是否合理
基本薪
酬
基本薪酬的薪酬结构,薪酬结
构决定几等几级，级差多少
薪等间是否有重叠？重叠幅度应多大
考核对象是否合理（组织整体，团队，个人）
考核指标的确定是否合理
奖金的支付依据是什么？产
量还是质量
考核指标是否合理
奖金的绝对量是否合理
奖金占个人收入的比重是否合理
奖金与业绩的关系是否合理？占销售额，利润的比重应
为多少
企业各部门之间奖金的比例是否合理
与同行业外部市场奖金水平相比是否合理
奖金支付多少才有激励作用
企业内部不同层级员工奖金比例是否合理
支付对象是否合理（组织整体，团队，个人/核心人员，
一般性人员）
奖金支付的周期是否合理
奖金
如何支付奖金才合适？个人
还是团队？长期还是短期
奖金发放的具体形式是什么（股票期权，收益分享，成
本节省）
法定福利是否符合法律要求 是否符合法律要求
企业是否有一套发挥人力资源管理功能的自主福利
自主福利的发放对象如何安排
自主福利的种类是否系统
福利 如何利用好企业自主福利提
升人力资源管理的效力
自主福利的发放对象是否灵活
薪酬制度是否全面地反映了薪酬体系各个环节的设计思
路薪酬制
度化
设计一个最优的薪酬制度使
之交易成本最低
薪酬制度是否具备动态调整机制
四、培训制度
第一条 培训目的：为配合公司的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，增强员工对本
职工作的能力与企业文化的了解，并有计划地充实其知识技能，发挥其潜能，建立
良好的人际关系，进而发挥本公司的企业精神，特制定本制度，作为公司对员工培
训实施与管理的依据，凡本公司所有员工的各项培训计划的实施、督导、考评以及
改善建议等，均依据本制度执行。
第二条 培训方式分类
1、新员工入职培训
① 为了使新员工在短时间内熟悉企业环境，尽快进入角色；行政人事部组织员工进
行新员工入职培训。该培训内容包括：公司的性质、文化、经营方针、组织构架、
产品及服务、规章福利、行为规范等。
① 新员工在入职的第一周内应参加新员工入职培训；部门主管或行政人事部有督促、
组织本部门新入职员工参加新员工入职培训的责任。
① 因公不能参加入职培训者应至少提前半天通知行政人事部，行政人事部根据实际
情况进行调安排，如该员工确因工作或其他不可调整的重要原因不能参加公司组
织的新员工入职培训，行政人事部应及时做好记录并调整培训时间，合理安排时
间为该员工进行培训。
2、公司的内部培训
为保持公司人力资本存量不断增长，公司将为员工安排与其工作相关的业务培训。
3、外派培训（暂无，但是先将外部培训制度整理出来，后续公司有外派培训时，根据实际
情况再做修改）
① 公司视员工工作需要安排员工出外接受培训，员工在外出培训之前与公司签定
培训合同。公司为员工提供合同上约定的相关培训费用。
① 员工应在培训结束后，回到公司工作，在合同约定的年限内不得提出调离、辞
职或擅自离职。员工如因特殊情况必须调离、辞职，必须符合公司相关规定，
经公司同意后方可办理手续，并向公司返还为员工在培训期间支付的各类费用
及赔偿相关损失。
第三条 培训内容分类
1、新员工培训
① 第一阶段:学习公司《XX 制度汇编》及公司相关制度，使新员工透彻了解公司各项
管理制度及管理理念，以减少工作中不必要的失误。
① 第二阶段：学习本职工作中工作职责，使员工透彻了解自己本职工作的职责范围，
为做好本职工作奠定基础。
① 第三阶段:了解企业的核心价值观、经营规模及经营状况，使新员工逐步认识公司，
加深对公司的理解，对公司目前的概况的初步认知，并对公司及个人的发展充满
信心。
2、普通员工培训（暂无，为完善公司培训管理体制，员工定期培训可以作为日后公司员
工提高职业技能和职业素养的重要方式）
专业技能技巧，心理素质、责任感、使命感及归属感方面的职业素养培训，让员工充
分的领悟企业文化的精髓及现代管理思维模式，增强自身意识，提升工作效率树立健
康积极的工作心态。
3、中层管理人员培训（暂无）
培训现代管理知识和管理理念，目标管理与绩效评估，管理沟通与团队建设，职
业经理人的职业素养等，激发经理及与员工的潜能，增强团队凝聚力合创造力，使中
层管理者加深对现代企业经营管理，了解企业内外部的形势，树立长远发展的观点，
提高中层管理的计划、执行能力、打造一支高素质的现代化管理的团队，推动企业发
展。
4、高级管理人员培训（暂无）
培训广阔的视野，正确把握社会、经济形势，提高从全局评估、决策能力以及组
织、驾驭能力，熟悉公司内外部各种影响因素，把握企业的发展命脉。
第四条 培训纪律
1、适应范围：所有参加培训的员工。
2、细则
① 如员工因紧急事务不能参加已报名的培训，须至少提前一天通知行政人事部 ，并
附有部门经理确认的请假单。
① 员工遵守上课时间，提前 3 分钟到达培训课堂。中间休息后按时回到座位上。
① 上课期间，将手机或其他电子设备设为静音状态。上课期间因手机或电子设备未
静发出声响影响纪律的，罚款 20 元/次。
① 上课期间，不得随意出入课堂，影响课堂秩序，如确有需要，应举手示意培训讲
师或培训管理人员，经过许可后方可起身。
① 在课程进行期间请勿谈论与课程无关的话题。
① 积极思维，踊跃回答老师提出的问题。积极参与小组讨论,提高课堂效率。
① 真实完成课后评估问卷。
① 认真完成培训后的总结和心得体会及今后工作感想和计划。
五、绩效考核制度
（一） 总 则
第一条 适用范围： 湖南猎网科技有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。
第二条 考核对象具体分为高层管理人员、中层管理人员和普通员工。
第三条 考核目的与考核宗旨
1、公司绩效考核倡导“以考核促进员工与公司的共同成长与发展，达到不断改进绩效、
提升业绩的目的”。
2、员工考核的目的是通过客观评价员工的工作能力和工作绩效，帮助员工提升自身工作
水平，从而促进公司整体绩效的提升。
3、公司的考核宗旨倡导“绩效是管理出来的，不是考核出来的”，公司的绩效管理按照以
下程序进行循环：
在主管副总/总经理的领导下，制定各部门考核期的绩效目标；
① 部门主管进行绩效辅导实施，同时行政人事部进行绩效辅导培训，不断提高绩
效技能，以期达到考核期的绩效目标；
① 行政人事部组织绩效考核，部门主管进行本部门的绩效总结和考核；
① 行政人事部公布绩效考核结果，部门主管组织绩效面谈，并提出绩效改进的思想
和方法，以期取得更好的绩效；
① 各部门在本期绩效考核的基础上制定下期的绩效工作目标，进入下一期的绩效循
环。
第四条 考核原则
考核工作遵循以下原则：
① 以提高员工绩效为导向；
① 定性与定量考核相结合；
① 公平、公正；
① 多角度考核。
第五条 考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
① 薪酬分配；
① 职务升降；
① 岗位调动；
① 员工培训。
（二） 考核办法
第一条 考核周期
1、公司考核分为月度工作自我总结、季度考核和年度考核等三种。
2、每月初月末公司各层员工都必须撰写工作总结报告。每个季度撰写本季度工作总结，
年度撰写年度工作总结。
3、季度考核于各季度结束后十日内完成；
4、年度考核于次年一月三十日前完成。
第二条 关于员工工作总结报告
1、员工撰写的工作总结报告（电子版）必须提交给直接上级并抄送给总经理和行政人
事部，直接上级必须认真仔细阅读下属提交的每一份工作总结报告，实时掌握员工
的工作状态；
2、直接上级必须对下属的工作总结报告进行妥善保管；
3、公司各主管副总随时有权调查所主管部门员工的工作总结报告，公司总经理、考核的
组织部门（行政人事部）和权威机构（绩效考评委员会，暂无，根据实际情况决定是
否增设）随时有权调查公司所有员工的工作总结报告。
第三条 考核职责划分
1、绩效考评委员会职责
由总经理、各副总经理、行政人事部经理、财务部经理组成公司绩效考评委员会
领导公司的绩效考核工作。根据公司目前组织结构的特点，绩效考评委员会的全部
职责由公司总经理办公会代为行使。
绩效考评委员会承担以下职责：
① 公司年度绩效目标的制定与分解；
① 公司绩效管理体系的建设与维护；
① 最终考核结果的审批；
① 中层管理人员考核等级的综合评定；
① 员工考核申诉的最终处理。
2、行政人事部职责
作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：
① 对各部门进行各项考核工作的培训与指导；
① 负责制定公司季度、年度绩效辅导培训计划，并组织实施；
① 对各部门考核过程进行监督与检查；
① 汇总统计考核评分结果；
① 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；
① 对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；
① 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；
① 为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的
依据。
3、各部门主管（包括部门经理、主任等部门负责任，下同）的职责
① 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理；
① 负责帮助本部门员工制定季度绩效目标、工作计划和考核标准；
① 负责本部门绩效目标的辅导实施；
① 负责协助行政人事部门制定绩效辅导培训计划；
① 负责所属员工的考核评分；
① 负责本部门员工考核等级的综合评定；
① 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；
① 负责处理本部门关于考核工作的申诉；
① 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚。
第四条 考核维度
1、考核维度是对考核对象考核时的不同角度和不同方面。
2、公司绩效考核维度包括业绩维度、职业能力维度和职业修养（态度）维度。
3、业绩维度考核又称为显性绩效考核，体现直接的工作业绩和工作成果。
4、职业能力维度和职业修养维度考核又称为基础绩效考核或职业考核，体现员工
的职业化水平。
5、 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维
度、不同的测评指标。
6、业绩：指被考核部门通过团队的共同努力所取得的工作成果，主要从以下两个方
面进行考核：
① 任务绩效：体现部门季度初指定的各项绩效目标的完成情况。
① 周边绩效：体现对相关部门服务的结果。
7、职业能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的各种专业技术和知识技能及
管理与领导知识技能。能力维度考核分为专业知识技能考核和管理与领导知识技
能考核。
① 专业知识技能：考核被考核人具备的该岗位所需要的专业技术与知识技能。
① 管理与领导知识技能：从执行力、团队力、领导力三个方面进行考核，主要是
管理和领导岗位适用。
8、职业修养：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。职业修养考核从自动自发、
忠诚敬业、责任心、服务意识、团队协作、进去创新等六个方面进行考核。
第五条 考核分布的指导思想和考核分布
1、指导思想
① 为了体现公司各层级员工的职业修养与职业能力和直接工作业绩之间的高度相
关性，即公司每个员工都应该通过不断提高自己的职业修养和职业能力（即提高
自己的职业化水平）来达到不断提升工作业绩的目的，最终达到公司整体业绩的
提升。
① 公司考核遵循以下考核思想：公司各个部门经理主要行使管理和团队建设的职能，
即部门经理的工作重点是领导和管理整个部门团队，通过实施绩效辅导和培训，
不断提升团队每个成员的职业修养和职业能力，以达到不断提升整个部门团队业
绩的目的；部门员工应该在部门经理的领导下，不断提升自己的职业修养和职业
能力，和部门团队所有成员共同努力来获得高部门团队绩效。因此部门经理对整
个团队的绩效（结果）负责，每个部门团队成员对自己的职业修养和职业能力及
行为过程负责。
① 此考核指导思想同样适用于公司更高一级的部门和领导。
① 同时，公司的绩效考核提倡静态与动态、短期与长期相结合的原则，静态和短期
内以考核部门团队业绩为主，从动态和长期发展出发则以考核每个团队成员的成
长为主，即考核每个团队成员职业化水平的提高。
2、考核分布。
遵循以上考核思想，按照考核的维度，公司将分别进行季度和年度的部门业绩考核
和部门员工的职业考核。即部门考核的重点是业绩，而公司员工考核的重点是职业化
水平。部门的整体业绩水平即代表这个部门每个员工的业绩水平。
第六条 考核关系
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级部门考核和自我总结评价。其中自
我总结评价主要运用于公司每月/季度进行的员工月度工作总结及公司进行的部门团队业
绩考核。不同考核对象对应不同的考核关系，见表 1。
表 1 考核关系表
考核对象 考核关系
部门 直接上级、自我、同级考核
中高层管理人员 直接上级、下级考核
普通员工 直接上级、同级考核
注释：考核对象为部门的，考核关系直接上级评价、自我评价和部门间的相互评价；评价
对象为中高层管理人员的，考核关系直接上级予以评价，同时给予下级评价。考
核对象为普通员工的，直接上级予以评价，同级部门予以评价（主要之指行政人
事部从人力资源的角度对该员工进行评价，给出专业判断和公正结果）。
第七条 考核指标权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人
评价时的相对重要程度。
第八条 考核程序
1、各部门对考核期的工作进行回顾，召开绩效总结会议；
2、行政人事部召开绩效考核会议，明确考核的目的，发放考核表格；
3、各考核人对被考核部门和被考核人进行考核评分；
4、行政人事部统计汇总所有人的评分，然后将统计结果反馈到各被考核部门的主管
副总和被考核人的主管，并与主管副总和部门主管进行充分沟通，确认考核的结
果；
5、主管副总和部门主管根据得分确定被考核部门和被考核人的综合评定得分和评定
等级，上报行政人事部；
6、行政人事部将所有综合评定结果报绩效考评委员会，考评委员会审核后上报总经
理审批，结果反馈到部门；
7、行政人事部公布考核结果，部门主管将最终考核结果反馈给被考核人；
8、部门主管组织绩效面谈，提出绩效改进方法，并制定下一考核期的绩效目标。
9、绩效考核结果的运用。
10、公司暂无绩效考评委员会，行政人事部可直接上报总经理，公司后期组建绩效
考评委员会，只需设立核心成员，无需另设部门，核心成员可根据现场工作实
际情况予以判断，履行绩效考评委员会职责，保证考核结果公平公正。
第九条 考核评分
1、综合职业考核（占总权重的 40%）
公司对每个员工进行的职业考核，每个指标均设计为 A、B、C、D、E 五个等级，
综合职业考核的结果也设计为 A、B、C、D、E 五个等级，具体定义和对应关系如表 2
和表 3：
表 2 个人日常行为素养评分等级定义表
等级 A B C D E
定义 非常优秀 比较优秀 一般 比较差 差
得分 100－120 分 80－100 分 60－80 分 50－60 分 40－50 分
表 3 职业考核（该岗位要求的职业化水平）
等级 A B C D E
定义 非常优秀 比较优秀 一般 比较差 差
得分 100－120 分 80－100 分 60－80 分 50－60 分 40－50 分
综合职业考核评分是绩效考核针对个人的一个综合能力考核，其中个人日常行为素
养评分等级考核的内容为个人职业综合素养，职业考核的是职业化水平，综合职业考核
占总考核权重的 60%，其中个人日常行为素养占 20%，职业考核占 40%。
本部分考核得分=个人日常行为素养评价总分*20%+职业考核 40%
2、部门业绩考核（占总权重的 40%）
公司进行的部门团队业绩考核包括任务绩效考核、周边绩效考核及综合业绩考核，
任务绩效考核、周边绩效考核（由行政人事部收集考核表格后进行统计，然后按照优秀
次序进行排名）和综合业绩考核均按照 A、B、C、D、E 等五个等级评分，具体定义和
对应关系如表 4：
表 4 部门评分等级定义表
等级 A B C D E
定义 超出目标 10％以上 达到目标 低于目标 10％ 低于目标 20％ 远低于目标
得分 100－120 分 80－100 分 60－80 分 50－60 分 40－50 分
注释：1、对于有业绩要求的部门，其任务绩效考核和周边绩效考核占权重的 10%，其中任务
绩效考核和周边绩效考核各占 5%，综合业绩考核占权重的 30%；
2、对于没有业绩要求的部门，本部分考核中的任务绩效考核占 30%权重，周边绩效
考核占 10%权重，综合业绩考核权重为 0.
3、本部分得分的核算公式按照相应的权重比例核算即可。
如：无业绩要求的部门核算公式为：任务绩效考核总分*30%+周边绩效考核*10%
3、对于公司公司中高层管理人员业绩考核部分，不以部门业绩为考核依据，而是以公司业
绩为考核依据，同样按照 A、B、C、D、E 等五个等级评分，具体定义和对应关系如表
5：
表 5 部门评分等级定义表
等级 A B C D E
定义 超出目标 10％以上 达到目标 低于目标 10％ 低于目标 20％ 远低于目标
得分 100－120 分 80－100 分 60－80 分 50－60 分 40－50 分
第十条 综合评定
1、根据部门业绩评分和综合职业考核评分情况与比例限制计算综合考核得分和考核
指数，并综合评定个人等级。
2、综合考核得分计算公式为：
总考核得分＝个人日常行为素养评价总分 * 20% + 职业考核 40% + 部门评分等
级评价总分 * 40%
3、考核分数来源
① 个人日常行为素养评价总分=（员工自评+行政人事部评价+主管领导评价）/3
① 综合职业考核总分=（主管领导评价+总经理评价）/2
① 部门业绩考核总分=财务部出具业绩报表按等级折算总分（综合业绩考核）+
行政人事部出具的数据乘以相应比例（周边业绩考核）+部门主管、公司主管
副总或总经理评定的分数乘以相应比例（任务绩效考核）
4、综合评定结果共分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格，具体定义及考
核得分与考核指数见表 5。
表 5 综合评定等级定义表
等级 优 A 良 B 中 C 基本合格 D 不合格 E
得分 100－120 分 80－100 分 60－80 分 50－60 分 40－50 分
指数 － － － － －
定义
实际表现显著超
出预期计划/目标
或岗位职责/分工
要求，在计划/目
标或岗位职责/分
工要求所涉及的
各个方面都取得
特别出色的成绩
实际表现达到或部
分超过预期计划/目
标或岗位职责/分工
要求，在计划/目标
或岗位职责/分工要
求所涉及的主要方
面都取得比较出色
的成绩
实际表现基
本达到预期
计 划 / 目 标
或岗位职责
/分工要求，
无明显失误。
实际表现基本达
到预期计划/目标
或岗位职责/分工
要求 ，在主要方
面有明显不足或
失误。
实 际 表 现 未 达
到预期计划 /目
标或岗位职责 /
分工要求，在很
多 方 面 失 误 或
主 要 方 面 有 重
大失误。
3、比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有在部门范围及全公司范围内有等级
比例限制。具体限制比例见下表：
表 6 综合评定等级比例限制表
人员类别 等级比例限制（人数比例） 评定人
优 优和良 中 基本合格 不合格
高层管理人员 ≤20% ≤40% 不限制 不限制 不限制 总经理
中层管理人员 ≤15% ≤30% 不限制 不限制 不限制 总经理
一般人员 ≤10% ≤20% 不限制 不限制 不限制 部门主管
特殊限制：
“优”、“良”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。其中：
① 公司业绩表现为 C 和 C 以下的，公司中高层管理人员都不能评为“优”，公司业绩
表现为 D 和 D 以下的，公司中高层管理人员都不能评为“良”和“优”。“中”“基本合
格”和“不合格”由主管副总和总经理根据得分和等级的定义描述自己评定，绩效考
评委员会进行审定。
① 部门业绩评为 C 和 C 以下的，部门内所有员工都不能评为“优”，部门业绩评为 D
和 D 以下的，部门内所有员工都不能评为“良”和“优”。“中”、“基本合格”和“不合格”
由部门主管根据得分和等级的定义描述自己评定，总经理进行审定。
① 公司中高层管理人员包括主管副总和部门经理，在其管辖范围内部门中，业绩表
现为 C 和 C 以下的，即便公司业绩达标，公司中高层管理人员都不能评为“优”，
业绩表现为 D 和 D 以下的，公司中高层管理人员都不能评为“良”和“优”。
第十一条 考核流程示意图
部门主管制定考核指标
员工自评
直接上级评价
行政人事部评价
总经理评价
财务部出具数据
员工自评第一部分
直接上级评价第一、
第二部分
行政人事部评价第一部分
总经理评价第一、第二
部分
有业绩要求的
部门，行政人
事部和财务部
出具的数据报
表按照登记折
算分数，财务
部负责出具数
据，行政人事
部核算分数
行政人事部汇总分数
提交总经理审批
确认无误
结果公示
实际绩效工资核算
无 业 绩 要 求 的
部门，行政人事
部 根 据 主 管 副
总 或 部 门 经 理
折 算 的 分 数 及
需 要 行 政 人 事
部 出 具 分 数 依
据 的 部 分 由 行
政 人 事 部 核 算
分数
附则：
1、对此《制度汇编》，如有疑问，可向行政人事部咨询，未尽事宜，待再次修订时补充完善。
如相关制度在员工手册修订前有相关调整，以公司发文为准。
2、本制度若与公司其他制度或文件有冲突或产生歧义的，以公司发文为准。
3、此手册为公司内部管理资料，高级受控文件，不得外传。
4、员工应尽遵守之义务，违规则应承担处罚这责任。
