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现出来的特质和行为，角色扮演的情境非常重要。角色情境要符合以下要 尽可能获得最多的信息，做出最正确的决策。"唱回
求:设定的情境必须是所招聘职位日常工作中的经常发生的行为自带入情
境需要有刺激，助手需要根据情境给予面试者一定的剌激，将面试者有效 参考文献
准确的带入到情境中 s 情境要是可控的，并且设定在一定的时间内。 [1] 周晓虹.现代社会心理学 [M]. 上海人民出版社， 1997: 14才
评分标准:面试者在特定的表演情境中表现出自身的特质和行为，评 [2] 张世娟，冯j工平.角色扮演测评技术的研究与发展 [J]. 教育研究与实
分的标准和得分点是作为一个测量工具所必备的。确定评分标准和得分点 验，2009(3): 89-92
同样还是要结合工作岗位，明确招聘的工作岗位需要的特质和能力，进一 [3]Bandura ,A. ,& Adams, of self- efficacy. theoryof
步的将这些特质与能力进行定义，是具休详细的可操作性定义，然后对它 behavioral change[J].Cognitive Theory Research , 1977
们进行等级定义，每一级别代表的程度和实际表现出来的行为要详细定义 [4] 李远.企业领导胜任力情景判断测验的效度研究 [D]. 浙江大学，2007
出来 5 接下来还需要根据岗位胜任力和要求，对相关的特质、能力进行权
重的赋予。 作者简介
总而言之，角色扮演要注意务必要跟招聘要求即岗位胜任力和岗位 杨振芳， 1987一，女，广西玉林人，讲师，硕士，主要研究领域为人才测i平、
要求相一致;角色扮演的情境是整个角色扮演面试的大背景，要根据岗位 领导理论及创新管理。湛丽婷，1989一友，江西赣州人，人力资源管理主筐，
要求进行情境设定并给予一定的剌激，以使面试者可以准确快速的进入情 硕士，主要研究领域为组织行为学、战略创业及人才;9Wi平。
境 s 在整个角色扮演的过程中，尽量客观的对角色扮演进行评分和判断，
其注90后就业避免一言不合就离职
戴玉伟中国中元国际工程街限公司
摘要:如今社会上出现一种现象:一方面是一年一度的"史上最
难就业季一方面是大量的应届毕业生频繁跳槽，很多毕业生工作
不到半年就离职。频繁跳槽这一现象，不仅不利于个人的长远发展，
也不利于企业常态化运转。这种现象所反映的问题固然有社会、学校
以及学生自身的原因，但是作为企业史应该从自己身上找原因并采取
相应的对策。
关键词: 90后跳槽企业
些。所以对90后而言，注重的是工作过程中的内心感受和愉悦程度，而不
仅是为了挣钱。工作，只是他们生活中的一小部分，他们边工作、学习，边
物色更好的、更适合自己工作，所以在辞职这件事上显得更为坚决。
2.学校的原因
很多学校一味追求学生的就业率，关心的是学生就业率带来良好的声
誉以及能否影响到下一年的招生情况。学校将学生找到工作就视为就业的
终点，却并不关心学生就业的质量。甚至出现有学校强迫学生签订三方协
议，不能签i丁三方协议就不给学生发毕业证、学位证的情况。学校这种急
一、跳槽的情况五花八门"一言不合就跳槽" 功近利的做法也给学生造成很大压力，学生在学校的压力下无奈只能"先
小王是某211高校的硕士毕业生，毕业前夕顺利拿到某国有企业的 就业再择业"。
offer。毕业后从事的工作与自己在校所学专业也非常对口。公司对其也非常 3.企业的原因
重视，为其解决了北京户口，并最为未来的骨干力量加以培养，按说有着非常 (1)一些在招聘大学生时，一味盯住名牌大学的优秀学生，好大喜
美好的前途。但工作半年以后，小王眼看北京房价越涨越高，凭借自己的工 功、盲目拔高选才标准，但忽视了工作岗位的任职资格是根据工作职责而
资买房的希望越来越渺茫，在与房产中介的联系中得知，有的中介一年能收 定的，这不仅会导致人力成本上升和人力资源浪费，而且更会导致有些大
人几十万个甚至上百万。于是在其忽悠之下，迅速做出决定:辞职去做中介! 学生因为才能得不到完全发挥、远大抱负无法实现而选择离职。
小李的第一份工作是在一家互联网公司做技术工作，自从入职后各 (2) 校园招聘是宣传企业的良好契机，出于对人才的渴求，所以大部
种加班成了家常便饭，感觉身心疲惫。为了和女朋友国庆节期间一起去国 分企业在进行校园推介的时候一般都会有意无意的"粉饰太平将企业
外旅行好好放松一下， 9月里小李做了充足的准备，机票酒店都订好了。但 好的一面呈现给学生，而对公司发展过程中存在的问题却避而不谈，有的
就在国庆节的前一天，老板突然宣布国庆放假期间全体加班。小李二话没 企业甚至还向大学生传达虚假信息。一旦学生就业后发现企业提供了不真
说，第二天交了辞职信就闪人了。 实或者不完整的信息，首先会对企业产生怀疑，进而产生受骗的感觉，跳
小刘是毕业于某重点工科院校的硕士毕业生，毕业后受到创业思潮的 槽也就成为必然。
影响，放弃本专业，和几个同学一起创业开了一家网店。虽然每个人都热情 。)大学生就业前一般会把工作想象成是一件富有挑战和激情的事
高涨，但由于经验不足，后续资金跟不上，在苦苦支撑半年后不得已解散。 惰。但一些企业不重视企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观，管理者
重新找工作，找到的工作又不太理想，两年时间换了五六份工作。最后经自 与应届生、应届生与老员工之间缺乏沟通和交流，应届生对企业的归属感
己本科同学介绍来到某公司工作，而他的这位本科同学本科毕业后就进入 不强。甚至有些企业随意扩大试用期，试用期期间工资待遇非常低，不能
该公司工作，经过几年的历练已经成为部门的技术骨干，而自己此时一切 满足一个人生存的基本需要，毕业生最关心的劳动权益得不到保护，与企
都得从头做起，地位非常尴尬。 业在招聘时的承诺有较大差距。
二、 90后毕业生频繁跳槽的原因分析 4.毕业生自身原因
1.社会原因 (1)自我认识不充分，找工作盲目。有些应届生自我认识、自我定位不
相比于80后， 90后这一代人成长环境更加优越，家庭条件也相对富裕 清晰，不了解自己适合干什么，在找工作时盲目投简历，参加各种应聘。心
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态上的茫然与不稳定导致工作选择上的多变与不确定性。 导致过大的心理落差。
(2) 实践少期望高，造成"眼高手低"。应届生由于缺乏工作实践，对 4.提供系统的入职培训，使应届生尽快融入企业
企业期望太高，对自己估价过高，轻视琐碎的事务性工作，造成眼高手低， 协助做好职业生涯规划人职培训既要有对未来工作的介绍，又要有
大事做不来，小事办不好，现实与期待的落差成为离职的主要原因。 企业文化和规章制度的宣传，同时开要有工作能力的培训，如谈判策略、
(3) 阅历少，容易受外界影响。应届生在面试时可能可以接受较低薪 处理人际关系、培养其良好的团队精神等等。通过入职培训，使应届生尽
水，但当适应环境的时候，对薪水的要求就会增长，而且盲目与同行业收入 快熟悉企业，适应环境和形势。指导应届生更快的了解并融入组织。
攀比，或与其他同学进行比较，或者是道听途说，从而影响自己的工作情 5.做好职业生涯规划
绪及工作热情。 90后大学生是一个特殊群体，他们更加关注自我，同时他们更富有激
(4) 个人意识较强，人际关系紧张。应届生在为人处世接人待物方面 惰，更富想象力和开拓精神，只有激励得当，他们才会快速成长。因此，企
比较欠缺，不会处理人际关系，造成工作开展的困难。 业HR应该与业务部门共同做好新人的岗位技能培训。公司指定专人对新
三、企业面对应届大学毕业生频繁跳槽的对策 员工进行"传、帮、带由业务熟练、乐于助人的同事对新员工进行指导，
1.注重大学生的就业实习 让其熟悉岗位工作环境，进入状态。同时，公司应制定人才发展计划，可以
实习是大学生与企业零距离接触和展现自己才能的机会，也是企业选 配合丰富的培训课程、制度化的职位轮岗计划以及灵活的职位升迁手段
拨人才的重要途径。就业实习是一个双向了解的过程。企业通过大学生在 等。当员工感受到企业对他们的重视，发现了一片用武之地后，自然愿意更
实习岗位上的工作表现，来确定最合适的招聘对象。学生也可以近距离地 长久地留在企业。
了解企业，提前认识企业文化并熟悉将来的工作环境，进一步了解自身的 应届大学毕业生要熟悉所从事行业的各项业务知识，处理各种人际关
优势和不足，明确自身定位及发展规划，从而在就业问题上做出更加明确 系，积累行业资料，培养良好的心理素质和心理承受力。经常跳槽转行，不
的选择。 利于为自己的长远发展打下良好的基础。因此，应届大学毕业生应该理智
2.在招聘阶段严格把关，选择合适人选 地选择就业，调整心态、合理定位。
首先，要明确岗位的任职资格及工作职责，严格按照职位任职条件进 对企业而言.90后是企业新员工中的一个特殊群体。关注90后的心态
行人员黯选。招聘时要注意宁缺毋滥，避免由于招聘压力而降低任职条 和需求，需要企业各个部门上下齐心一致的努力，完善用人力资源管理各
件，为离职埋下隐患。通过招聘各个环节，择优录取，选择合适入选。同 项机制，加大对新员工的培养力度，为新员工的发展提供良好的平台，建立
时，还要切忌盲目的拔高要求，博士、硕士不一定比本科生更合适.985、 老中青的合理梯队，为企业保持旺盛的生命力。"唰
211院校不一定比普通院校的毕业生优秀。合适与否的标准，一定要来源于
工作分析。 参考文献
3.客观、真实地向大学生描述公司情况及岗位信息 [1] 郑平生，汤小薄应届大学毕业生频繁跳槽的原因及对策载经济师，
只有这样，才会使大学生对未来所面临的工作有一个较为清晰、全面 2006 年第 12 期
且客观的认知，进而避免他们对于未来的工作有不切实际的幻想，并由此 [2] 王大窑.莫让学子频跳槽载 HR 经理人， 2006 年第 12 期
企业培训的问题分析初探
赵西南李娜河南省煤气(集团)有限责任公司义马气化厂
摘要:企业员工培训是现代企业治理的重要坏节，它的意义在于 中外合资企业。企业培训往往只限于形式而没有付诸实施，具体原因在于
为企业自身培养了高素质的人才，提高工作效率，并提高企业对人才的 成本的控制。
吸引力。本文主要以现代企业培训|存在的一般性问题为起始内容，结 第三，缺乏员工和领导的共同一致认同度，致使培训纸上谈兵。有的
合层次化培训|展开，认为企业的培训主要是要加强有效性培训，并付 员工认为培训只是一种接受的福利，由于效果不能够立竿见影，员工不认
诸实施。 同培训的重要性，致使敷衍了事，蒙混过关。员工与领导缺乏很好的沟通，
关键词:有效性培训|重要性培训|层次 培训iI只是任务，而非责任与义务。
第四，经济体制发展还不够成熟，制约了培训的发展。我国刚刚改革开
一、企业培训的现状 放三十年，和西方发达国相比起来，还有很大的差距以及很大的发展空间。
第一，不同类型、不同行业、不同地域上企业存在差异。近几年以来， 二、培训重要性
随着国家技术革新，生产力进一步进步发展，在保持了经济高速增长的同 1.企业员工培训是企业发展的有力保障
时，也带来了增长过程中的种种问题。第一产业链、第二产业、第三产业链 企业获取入才主要有两个途径，一是外部获取s 二是内部竞聘提升。
培训有很大的不同步，根据资料显示，培训实施较好的仅存在于第二产业 外部获取在现代化大型企业过程中有很大的局限性，其显著特征是人才成
链中，其投入比例也是低至10%. 第一第三缺乏，可能是跟行业流动性太大 本比较高，包括人才的现选、招聘、企业文化的融合、对内部员工积极性的
相关。 打击等等方面。这就给内部晋升提供了较大的优势，在员工了解了企业各
第二，培训流于形式化，不能够与时俱进。调查显示，现在我国企业 个方面的信息之后，企业的利益和员工的利益休戚相关，为员工提供培训
中，中小型企业有80%缺乏专门的培训部门，在公司年度计划中根本没有 晋升"绿色通道让员工恪尽职守，各司其能，任人善用，必定达到良好的
体现培训的份额，大型企业仅占50%有专门部门，做的最好的是外企或者 效果。
HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
