组织变革期企业的人员流动影响因素的实证研究
张庆瑜 井润田
（电子科技大学管理学院）
摘要：人才流失是我国国有企业尤其是组织变革期的企业所面临的重要问题。在回顾国内
外有关员工流动主要研究成果的基础上，从个体、组织和社会３个层面，对处于变革期的一家
电力企业的人员流动问题进行了实证研究，找出了影响该企业员工流动的１１个因素，即年龄、
党派、受教育程度、企业工龄、职称等级、所在部门、岗位性质、岗位等级、行政级别、评先进次数
和培训次数，可为电力行业类似企业留人政策的制定和创新提供参考。
关键词：组织变革；电力企业；员工流动；影响因素
中图分类号：Ｃ９３ 文献标识码：Ａ 文章编号：１６７２８８４Ｘ（２００６）０４０４８２０６
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ＺｈａｎｇＱｉｎｇｙｕ ＪｉｎｇＲｕｎｔｉａｎ
（ＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙｏｆＥｌｅｃｔｒｏｎｉｃＳｃｉｅｎｃｅａｎｄＴｅｃｈｎｏｌｏｇｙｏｆＣｈｉｎａ，Ｃｈｅｎｄｕ，Ｃｈｉｎａ）
﹢┈┉┇┉：Ｓｔａｔｅｏｗｎｅｄｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ，ｅｓｐｅｃｉａｌｌｙｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓｕｎｄｅｒｇｏｉｎｇｔｈｅｉｒｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｈａｎｇｅｓ
ｏｆｔｅｎａｒｅｃｏｎｆｒｏｎｔｅｄｗｉｔｈｂｒａｉｎｄｒａｉｎｉｎＣｈｉｎａ．Ｗｏｒｋｓｏｎｅｍｐｌｏｙｅｅｔｕｒｎｏｖｅｒｈｏｍｅａｎｄａｂｒｏａｄｗｅｒｅ
ｒｅｖｉｅｗｅｄ．Ｆｒｏｍ ｔｈｒｅｅｌｅｖｅｅｓ，ｉｎｄｉｖｉｄｕａｌ，ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｎｄｓｏｃｉｅｔｙ，ｔｈｅｅｍｐｌｏｙｅｅｔｕｒｎｏｖｅｒｉｎａｎ
ｅｌｅｃｔｒｉｃｐｏｗｅｒｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｕｎｄｅｒｇｏｉｎｇｔｈｅｒｅｆｏｒｍａｔｉｏｎｗａｓｅｍｐｉｒｉｃａｌｌｙｍａｄｅ．１１ｆａｃｔｏｒｓｉｎｆｌｕｅｎｃｉｎｇｔｈｅ
ｔｕｒｎｏｖｅｒ， ａｇｅ， ｐｏｌｉｔｉｃａｌｐａｒｔｉｅｓ， ｅｄｕｃａｔｉｏｎ ｂａｃｋｇｒｏｕｎｄ， ｔｅｎｕｒｅ， ｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌｔｉｔｌｅｓ， ｗｏｒｋｉｎｇ
ｄｅｐａｒｔｍｅｎｔｓ，ｐｏｓｔｃｈａｒａｃｔｅｒｓ，ｒａｎｋｓｉｎｐｏｓｔ，ａｄｍｉｎｉｓｔｒａｔｉｖｅｒａｎｋｓ，ｒｅｗａｒｄｅｄｔｉｍｅｓａｎｄｔｒａｉｎｅｄｔｉｍｅｓ，
ｗｅｒｅｉｄｅｎｔｉｆｉｅｄ．Ｔｈｉｓｒｅｓｕｌｔｈａｓｔｈｅｒｅｆｅｒｅｎｃｅｆｏｒｆｏｒｍｕｌａｔｉｎｇｏｆｈｕｍａｎｒｅｓｏｕｒｃｅｓｍａｎａｇｅｍｅｎｔｉｎ
ｖａｒｉｏｕｓｓｏｒｔｓｏｆｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ．
┎┌┄┇┈：ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｃｈａｎｇｅ；ｅｌｅｃｔｒｉｃｐｏｗｅｒｅｎｔｅｒｐｒｉｓｅｓ；ｅｍｐｌｏｙｅｅｔｕｒｎｏｖｅｒ；
ｉｎｆｌｕｅｎｃｉｎｇｆａｃｔｏｒｓ
收稿日期：２００５－１０－１０
基金项目：国家自然科学基金资助项目（７０３７２０３２）；电子科技大学中青年学术带头人培养计划资助项目
国内外研究都表明，组织环境会影响内部
员工的心态和行为，变革期的组织内部往往会
面临更低的组织忠诚和更多的人员流失问
题［１］。组织变革（例如改制、上市等）是目前国内
许多企业遇到的重要问题，研究界尚未从组织
变革的角度上进行研究，因此，本文将着重从组
织变革的角度，以电力企业为例，研究企业内部
员工的人员流失状况。另外，在以往关于员工流
动或者离职的研究中，由于流动后人员往往已
经不在组织内部，其个人信息也不容易获得，因
此大多数研究采用“流动倾向”作为“流动行为”
的度量变量，这显然会影响研究效度。本文的另
一个创新点就在于，我们的样本数据主要来自
于企业人力资源部的员工档案资料（包括员工
内外部流动资料），避免了问卷调查容易受到外
界诸多因素的影响，包括被调查者对企业心存
某些顾虑而不愿如实填写问卷的情况，保证了
数据的真实和客观。
１ 关于员工流动的国内外研究
在西方，对员工离职问题的研究在组织行
为学和工业心理学领域都有大量文献，研究者
们从各自的角度对该问题进行了深入的探讨。
Ｍａｒｃｈ等［２］在其建立的“参与决定”模型中引入
了劳动力市场变量、组织变量和个体变量，该模
型中“员工感觉到离开组织的愿望”在后来的研
究中多以“工作满意度”来衡量，“员工感觉到离
开组织的容易性”则多以“其他可选工作”来衡
·２８４·
第３卷第４期
２００６年７月
管 理 学 报
ＣｈｉｎｅｓｅＪｏｕｒｎａｌｏｆＭａｎａｇｅｍｅｎｔ
Ｖｏｌ．３Ｎｏ．４
Ｊｕｌ．２００６
量。而“工作满意度”和“其他可选工作”成为以
后众多离职理论研究的两大主要内容［３］，以后
的很多模型都是以Ｍａｒｃｈ等的模型为原型发展
起来的。Ｆａｒｒｉｓ［４］把离职的预测因素分为５类：动
机强度、绩效、报酬、个体特性和工作环境。他通
过实证研究发现年龄较小、技能成熟度较低的
员工比较容易离职，低绩效员工比高绩效员工
容易离职，报酬较低的员工容易离职。Ｍａｒｔｉｎ［５］
在研究中发现晋升机会较多的员工离职意向较
低，年轻的员工比年长的雇工容易离职，受教育
程度较高的员工容易离职，女性比男性工作满
意度高，其离职意向也较低。其他工作机会越
多，工作满意度越低，离职意向也越高。Ｓｐｅｎｃｅｒ
等［６］的研究表明性别与离职显著相关（男性的
离职率比女性高），其他个人统计学变量如年
龄、任期、受教育程度等则与离职无关，而工作
因素如期望的满足程度、工作的挑战性、个体在
组织中的重要性与离职显著相关。Ｐｒｉｃｅ等［７］认
为，年轻的员工比年长的员工离职率高并不是
因为年龄的原因，而是与年龄相关的其他因素
对离职产生了影响。他们发现职业培训、薪酬、
晋升机会对离职有影响，而任期对离职没有影
响。Ｍｏｗｄａｙ等［８］的模型包含了个体变量、组织
变量和劳动力市场变量，其中年龄、受教育程
度、职业、任期、收入、职业道德、以前的工作经
验等会通过影响工作期望最终影响到离职。
Ｓｏｍｅｒｓ［９］在研究中将离职定义为连续变量，而
不是向大多数离职研究那样把离职看作二分变
量。他发现年龄、任期、工作满意度都与离职呈
负相关关系，而寻职行为和非工作因素如婚姻
状态、有无子女等与离职无关。Ｎａｒｅｓｈ等［１０］对
引起离职的个体因素、可控因素（工作、组织因
素）和不可控因素（社会因素）进行检测，发现男
性比女性、管理人员比非管理人员的离职意向
高，收入、组织承诺与离职意向有负相关关系，
任期与离职意向显著正相关，而年龄、受教育程
度、工作性质、分配的公平性以及员工感觉到的
其他可选工作机会等因素均与离职意向关系不
大。Ｂａｕｅｒ等［１］对技术变革和组织变革对员工流
动影响的实证研究表明，组织变革对员工流动
有较大影响，组织结构扁平化会引起非熟练工
人和一般技术人员离职率的增加，建立自我管
理团队有助于降低高级技术人员的离职率，责
任向较低组织层级转移在减少高级技术人员流
动的同时，也增加了非熟练工人和一般技术人
员的流动。Ｂｏｒｄｉａ等［１１］对一家正处于大规模组
织变革时期的精神病医院的２２０名员工进行研
究，发现由于组织变革给员工带来诸多不确定
因素，员工会觉得对事件的控制力下降而产生
较大的心理压力，这种压力与员工的离职意向
存在直接的正相关关系，并通过工作满意度间
接影响员工的离职意向。
我国对离职问题的研究相对来讲起步比较
晚，相关的研究并不多，比较突出的有陈壁辉
等［１２］的离职系统模型。该模型把影响离职的因
素从宏观到微观分为经济、组织、个体 ３个层
次，这３方面因素分别影响到个体的市场知觉、
组织态度以及期望和价值，使个体产生离职意
愿、寻职等行为，最终导致离职行为的发生。谢
晋宇等［１３］分析了决定员工流失的宏观因素和微
观因素，并对我国国企员工流失进行了实证分
析，发现流出国企的主要是中下层管理人员、专
业技术人员和高级技术工人，流动人才以中级
职称和未定职称者为主，专业是否对口、待遇、
工作环境、人际关系等因素也会造成国企人才
流失。张勉等［１４］以ＩＴ企业技术员工为样本对
Ｐｒｉｃｅ的离职意图路径模型进行了实证研究，发
现职业成长度是ＩＴ企业技术人员产生离职意
图的一个重要决定变量，组织多提供技术培训
项目可减少员工的离职；员工在组织中的服务
期越长，离职意图越强。赵西萍等［１５］的研究表明
对工作本身、晋升和报酬的满意感会影响员工
的离职倾向，国企员工相对三资企业、民企员工
对工作、报酬的满意感最低，其离职倾向最高。
陈景秋等［１６］提出了离职原因三层次模型，从社
会、组织和个体３个层面分析影响员工离职的
各种因素，并在实证研究中发现企业的发展和
管理现状、领导素质和管理的公平性、个人的职
业发展、工作的安稳性、交通状况和企业规模这
些个体和组织方面的因素对离职有影响，但研
究结果并没有反映社会因素对离职的影响。目
前国内尚未对组织变革期企业的人员流动问题
进行研究。
虽然每个研究中所用到的变量并不完全相
同，但对离职问题的研究大体上还是从社会、组
织和个体３方面展开的，而且，大多数研究结果
表明社会因素、组织因素和个体因素对离职或
多或少都有一定影响，本文也将从这 ３个层面
对国有企业的人员流动进行分析。本文中的“流
动”主要是指以下３种情况：“内调”——员工在
企业内部的工作调动、“外调”——员工在企业
之间的工作调动以及“辞职”——在文献中常被
称为“主动离职”，即员工主动提出的离职行为。
·３８４·
组织变革期企业的人员流动影响因素的实证研究——张庆瑜 井润田
２ 样本数据的基本描述
作为管制政策研究和应用的典型，电力企
业一直是国外经济学家研究和关注的重
点［１７，１８］。自２０世纪８０年代开始，以英美为代表
的西方工业国家陆续进行了电力企业的市场化
改革，拆分垂直一体化管理的电力公司，对国有
电力公司进行了改制或者改组。我国经济正处
于转型期，市场体系不健全，电力企业也正处于
从计划经济向市场经济的过渡期。显然，这样的
组织变革环境会极大地影响企业员工的工作态
度和行为。
本文以一家电力企业的 ５３３名管理、技术
人员为研究对象，在所收集的数据中，属于组织
层面的变量有所在部门、岗位等级、岗位性质、
行政级别、培训、被评先进的次数。属于个体层
面的变量有性别、年龄、籍贯、党派、民族、受教
育程度、企业工龄、所学专业、职称。被研究对象
中，男性占 ３燉４，女性仅占 １燉４；平均年龄为 ３８
岁，平均年龄以下的人占６２％；平均工龄为１４．５
年，其中工龄在１５年以下的有６０％；大学学历
的人刚好占５０％，工程类专业为６４％；少数民族
为１％，比例太小，所以在后面的分析中将剔除
民族变量。总的来说，流动人员占样本总人数的
３１％，流动人员中内调人员所占比例为６４％，辞
职和外调人员各占１８％。从１９９６至２００３年各年
的流动人数来看（见图 １），１９９９年的流动人数
最多，２００３年的流动人数最少，而样本各年的
平均工资除１９９９年有所下降外，其余各年呈逐
年增长的趋势（见图２）。
图 样本各年的人员流动情况
图 样本各年的年平均工资
３ 数据分析结果及讨论
以ＳＰＳＳ统计软件为工具对样本数据进行
分析。
． 不同流动状态人员的数据分析结果及
讨论
对性别、年龄、党派、籍贯、受教育程度、企
业工龄、所学专业、职称、所在部门、岗位性质、
岗位等级、行政级别和１９９８～２００３年间被评为
先进的次数、培训次数这１４个变量在流动与未
流动２个水平下进行均值比较，并对职称变量
分别从等级和专业２方面考察，结果表明年龄、
受教育程度、企业工龄、所在部门、评先进次数、
参加培训次数这６个变量在流动与未流动人员
间均有明显差异：
（１）年龄与工龄 流动人员比未流动人员
平均年龄小、平均工龄短。通常年轻员工的适应
性强，敢于尝试不同的工作；另一方面，工龄较
短、特别是刚进入企业不久的员工往往阅历较
浅、心理成熟度较低，对变革带来的压力承受能
力较弱，很可能由此产生流动行为。
（２）受教育程度 流动人员的平均学历高
于未流动人员。在组织变革期，员工可能会担心
自己的职业生涯遭遇不好的将来，而学历较高
的人由于其所属的劳动力市场范围较大，更容
易获得其他工作［１３］，离开企业去寻求更有利于
事业发展的机会的可能性也更大。
（３）评先进次数 流动人员评先进的次数
平均少于未流动人员。在被研究的电力企业，由
于评选先进的过程和结果都存在不公平现象，
得不到领导的认可、工作成绩得不到肯定的员
工很可能产生不满情绪而离开部门，甚至离开
企业、另谋高就。
（４）培训次数 流动人员参加培训的次数
比未流动人员多。员工通过培训素质和技能得
到提高，不管是在企业内部还是企业外部获得
发展的机会都更多，变换工作的可能性更大。
． 流动人员的数据分析结果及讨论
以流动类型为控制变量，并按照“内调”、
“外调”和“辞职”３种水平，对均值比较中所用
的１４个变量进行单因素方差分析。结果表明党
派、受教育程度、企业工龄、职称（等级）、所在部
门、岗位性质、岗位等级、行政级别、评先进次数
和培训次数共１０个变量在３组流动人员中有差
异，其余变量在组间无显著差异。以上１０个变
量在组间的差异情况见表１。
根据表 １，结合单因素方差分析的均值图
·４８４·
管理学报第３卷第４期２００６年７月
（图略），结果进一步说明：
表 变量在组间的差异
组间两两
比较
变量
党派
受
教育
程度
企业
工龄
职称
等级
所在
部门
岗位
性质
岗位
等级
行政
级别
评
先进
次数
培训
次数
内调与外调 √ √ √ √ √ √ √
内调与辞职 √ √ √ √ √ √ √ √ √
外调与辞职 √
注：“√”表示有差异。
（１）辞职和外调人员的学历平均水平比内
调人员高。均值比较的结果表明受教育程度高
的员工容易发生流动，此处的结果进一步说明
学历较高的人更容易流出企业。
（２）内调人员的工龄平均比外调和辞职人
员长将近７年，说明工龄与流动有明显的负相
关关系。一般情况下，一个人呆在企业的时间越
长，对企业就越熟悉、越有感情，和同事之间的
关系也越密切，离开企业的成本就越大，越不容
易流动［１２］。
（３）辞职人员的职称等级平均比内调人员
低。被研究企业正处于组织变革时期，根据
Ｂａｕｅｒ等［１］的实证研究结果，组织变革会引起非
熟练工人和一般技术人员离职率的上升，而对
高级技术人员的影响不大。
（４）辞职人员在生产岗位的人比内调和外
调组都多。在被研究企业，管理、技术岗位只有
２００多个，而管理、技术人员有近５００人，约有一
半的人不得不上生产岗位，这部分员工很可能
为了摆脱工人的身份而辞去现有的工作，离开
企业。
（５）内调人员的岗位平均比外调和辞职人
员高２个等级。岗位等级高，收入相应就高，岗
位等级在各组间的差异间接地反映了收入对员
工去留的影响：收入较高的人容易对企业产生
满意感，流出企业的可能性较小。
（６）内调人员行政级别比外调、辞职人员
都高，这表明晋升有助于留住人才。在企业中得
到晋升、提拔的员工会认为得到了组织的重视
和认可，相应地他也会看重这个组织，认同组织
的发展目标，离开企业的可能性就比较小。
（７）内调人员被评先进的次数平均高于外
调组和辞职组，参加培训的次数比外调和辞职
的人员都多。组织变革往往会给员工带来诸多
不确定因素和心理压力，造成员工士气低落、工
作满意度下降，最终导致员工的流失［１１］，而被企
业评选为“先进”的员工和得到企业提供的培训
机会的员工会意识到自己存在于企业的价值，
并认为自己在企业中会有好的前途和未来，从
而减轻了变革导致的心理压力和不满情绪，继
续留在企业。
． 收入变量的分析结果及讨论
由于外调和辞职人员流出企业后的收入数
据不能获得，无法直接检验收入对流出企业人
员的影响，本文只对内调人员进行分析。将被试
每年（１９９７～２００３年）的月平均收入减去当年
企业员工收入的平均增量后进行配对爴检验，
比较员工调动前的收入与其调动后的收入有无
显著差异，结果见表２。
结果表明，除了１９９６年和２００１年发生内部
调动的人员收入在流动前后有显著差异外，其
他年份则没有明显差异，这说明收入并不是影
响企业员工内部工作调动的主要原因。该企业
１９９６年和２００１年产值相对偏低，企业经营状况
不太好，这时员工可能会把收入作为工作调动
的首要考虑因素，而在企业产值较高的时期，员
工可能会考虑收入以外的其他因素，比如企业
生产现场工作环境太艰苦，想换一个环境好一
些的工作；生产现场离家太远，为了能照顾家庭
和孩子而换工作等。
表 内调人员配对变量差值的爴检验
样本年份
配对变量差值
均值 标准差 均值标准差
爴值 牘值
１９９６ １９９６年月平均收入－１９９７年月平均收入 －２１７．２９３ ２０９．１４７ ６０．３７６ －３．５９９ ０．００４
１９９７ １９９７年月平均收入 －１９９８年月平均收入 －１０８．６４０ ５４１．０８９ １２０．９９１ －０．８９８ ０．３８０
１９９８ １９９８年月平均收入 －１９９９年月平均收入 －２４４．３４０ ３１９．６４３ １１３．０１１ －２．１６２ ０．０６７
１９９９ １９９９年月平均收入 －２０００年月平均收入 １１８．４０８ ９０６．６９３ １４９．０５９ ０．７９４ ０．４３２
２０００ ２０００年月平均收入 －２００１年月平均收入 ５８６．４４０ １４３２．２９７ ５８４．７３３ １．００３ ０．３６２
２００１ ２００１年月平均收入 －２００２年月平均收入 －４０１．０７９ ３４７．１５７ ９２．７８１ －４．３２３ ０．００１
２００２ ２００２年月平均收入 －２００３年月平均收入 ７９．９７３ ２８６．９１１ １１７．１３１ ０．６８３ ０．５２５
·５８４·
组织变革期企业的人员流动影响因素的实证研究——张庆瑜 井润田
． 时间变量的分析结果及讨论
年龄和工龄在离职研究中是２个重要的时
间变量，本文用一元线性回归分别考察它们与
其他变量的相关性。表３和表４分别是关于年龄
和工龄的方差分析表。由显著性概率值牘值可
知，年龄和工龄与流动次数、职称的专业均无线
性相关性，但二者分别与岗位等级、行政级别、
岗位性质、职称等级显著线性相关，而前面分析
的结果已经表明岗位等级、行政级别、职称等级
较低的员工都容易发生流动行为，这说明年龄、
工龄不仅会直接影响企业员工的流动，还可能
通过影响与它们相关的其他因素而对员工的流
动产生影响。
表 方差分析表（年龄）
回归
模型
回归偏差
平方和
均方差 爡值 牘值
１ ３６２．８５０ ３６２．８５０ ５１．７７９ ０．０００
２ ７．４４９ ７．４４９ ３４．９１５ ０．０００
３ ０．０７８ ０．０７８ ０．４２８ ０．５１４
４ ４．４３６ ４．４３６ １６．０２７ ０．０００
５ ３１．６４５ ３１．６４５ ３７．８１６ ０．０００
６ ０．９４２ ０．９４２ ０．３１５ ０．５７６
注：模型１～６的自变量均为年龄，因变量分别是岗位等级、行政
级别、流动次数、岗位性质、职称（等级）、职称（专业）
表 方差分析表（工龄）
回归
模型
回归偏差
平方和
均方差 爡值 牘值
１ ３８５．２９９ ３８５．２９９ ５６．３２９ ０．０００
２ ８．４１９ ８．４１９ ４０．６１５ ０．０００
３ ０．０１５ ０．０１５ ０．０８０ ０．７７８
４ ７．５５８ ７．５５８ ２９．８１０ ０．０００
５ ３１．０７１ ３１．０７１ ３６．８０５ ０．０００
６ ５．４９６ ５．４９６ １．８４６ ０．１７７
注：模型１～６的自变量均为工龄。
． 社会因素的分析结果及讨论
考察社会因素对人员流动的影响，可以从
失业与就业水平、职位空缺率、通货膨胀率、经
济结构流动、社会保障制度等各个不同的角度
去分析，但收入水平是对员工的流动影响最大
的因素之一，这不仅表现在微观层次，也表现在
宏观层次。在宏观上，收入对员工流动的影响主
要体现在不同职业的收入对员工选择职业的引
导之上，也体现在员工向热门职业的流动之
上［１３］。下文将分析成都市的收入水平对被研究
企业的人员流动有无影响。图３是成都市和被
研究企业年平均工资增长率以及该企业管理技
术人员流动率的折线图。从图中可以看出，成都
市职工年平均工资增长率与企业职工的年平均
工资增长率、企业员工流动率之间都没有明显
正向或负向变化一致的趋势。就图中的数据情
况来看，成都市的收入水平对企业的人员流动
无明显影响，但由于数据所覆盖的时间较短，该
企业的收入水平又远远高于成都市的平均收
入，而且因为受数据可获得性的限制，对社会因
素的其他方面如失业与就业水平、经济结构流
动、社会保障制度等没有全面考察，所以不能就
社会因素是否影响企业的人员流动得出确定的
结论。
图 收入增长水平与企业员工的流动率
４ 结论
数据分析的结果表明：年龄、党派、受教育
程度、企业工龄、职称（等级）、所在部门、岗位性
质、岗位等级、行政级别、评先进次数和培训次
数共１１个变量对被研究企业员工的流动有明
显影响；收入对被研究企业员工的内部流动影
响不大，但对岗位等级的分析结果间接表明收
入会影响员工的流出；年龄和工龄不仅会直接
影响员工的流动，还可能通过影响与它们相关
的其他因素对员工的流动产生影响；社会因素
方面的分析没有得出确定的结论。
根据以上实证分析，对被研究企业和与之
情况类似的电力企业，应当对年龄较小、工龄较
短、受教育程度较高、职称等级较低、岗位等级
较低、行政级别较低、评先进次数较少、参加培
训次数较少的员工加以关注，通过有效的沟通
向员工传递更多的变革信息，尽可能减轻由于
变革给员工造成的种种压力和不满情绪，并从
提供良好的晋升途径、与业务相关的各类培训、
较高的收入以及采取公平有效的激励方式等多
方面着手，提高组织变革期员工的适应能力和
心理承受能力，防止企业人才的流失，并尽量减
·６８４·
管理学报第３卷第４期２００６年７月
少由此给企业造成的损失。
本文的研究结果对被研究企业以及其他类
似的转型期电力企业在人力资源政策的制定和
创新上均有积极的指导作用和参考价值，对国
内今后在人员流动方面的理论研究也有一定的
参考价值。但是，由于对样本中辞职人员的去向
无从知晓，不能对已辞职人员进行问卷调查；另
一方面，考虑到留职者（企业中未发生流动的员
工以及流动人员中的内调者）对问卷的回答可
能因为各种顾虑而不一定真实可靠，而且对留
职者进行问卷调查也只能了解其离职意向，不
能反映实际的离职行为，因此本研究没有采用
问卷调查的方法，也就不能了解被试的主观想
法，特别是引起辞职人员辞职而各种历史数据
对此又不能反映的一些关键事件（原因），这是
本文的局限之一。
另外，本文虽然试图从宏观到微观对企业
员工的流动做出一个全面的分析，但在社会因
素方面只单一地考察了收入变量，而且数据选
取的时间段较短，不能就此得出可推广的结论。
在今后的研究中还应当对社会层面的其他变量
进行考察，并在较长的时间段内收集数据，力求
将宏观因素与微观因素更好地结合起来分析企
业员工的流动问题。
参 考 文 献
［１］Ｂａｕｅｒ Ｔ Ｋ， Ｂｅｎｄｅｒ Ｓ． ＴｅｃｈｎｏｌｏｇｉｃａｌＣｈａｎｇｅ，
ＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌＣｈａｎｇｅ， ａｎｄ Ｊｏｂ Ｔｕｒｎｏｖｅｒ［Ｊ］．
ＬａｂｏｕｒＥｃｏｎｏｍｉｃｓ，２００４，１１（３）：２６５２９１．
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通讯作者简介：井润田（１９７１～），男，重庆市人。电子科技
大学（成都市 ６１００５４）管理学院教授、博士研究生导师。
研究方向为高层管理团队、跨文化管理、组织与领导
。
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组织变革期企业的人员流动影响因素的实证研究——张庆瑜 井润田
