“后平衡计分卡”时代的企业业绩管理以及人力资源投资回报苗祥波上海人才有限公司2003第五届竞越人力资源管理大会我在1个小时内希望达到的目标启发思考而不是提供工具和方法1
今天的主要内容1.平衡计分卡是很好的管理工具，但未必是最好的业绩管理工具2.除了股东之外，企业还需要关注其他各类利益相关者3.员工是企业的重要利益相关者，同时又是价值创造的源泉4.对人力资源投资回报进行衡量并不只是对人力资源管理工作者业绩的衡量，更是对于整个企业，以及所有管理者业绩的衡量业绩管理资产管理集团业绩管理集团投资管理利润管理业务单元业绩管理客户管理业务单元产品管理职能的发挥部门/职能业绩管理部门/职能流程的优化与执行岗位职责的执行员工员工业绩管理员工资质的提高2
平衡计分卡模型如何满足股东的要求？财务维度我们要在哪些方面如何满足顾客练好“内功”？的要求？公司客户维度愿景和战略内部流程维度学习与发展维度我们能否保持活力，不断创新和提升？平衡计分卡不是什么？平衡计分卡不是员工业绩考核的新工具3
平衡计分卡是什么？业绩衡量工具战略管理工具平衡计分卡战略沟通工具平衡计分卡理论发展的历史•萌芽于20世纪80年代中后期•90年代初作为企业业绩衡量的工具推出•90年代中期转变成为企业战略管理的工具•本世纪初转变为企业战略沟通的工具4
利益相关者价值创造模型利益相关者回报企业文化业务流程核心能力企业战略利益相关者需求企业需要满足其利益相关者的需求股东回报员工工作业务供应商企业守法产品/服务就客户执法者业政府5
企业同时需要得到利益相关者的回报股东投敬业员工资支持供应商企业相安无事购买政客户执法者策政府在中国，企业的经营环境比西方国家更为复杂政府干预多，政策变化多融资渠道少高级人才短缺执法过程中的不确定因素多“关系”非常重要6
平衡计分卡vs 利益相关者模型平衡计分卡模型关注的利益相利益相关者价值创造模型关注关者主要是股东和客户的利益相关者更为广泛股东股东回员工报业务供应商工作客户战略内部企业产品/守法服务就客户执法者业学习发展政府利益相关者模型对于管理者的意义•员工是公司重要的利益相关者•员工同时又是利益相关者价值创造的源泉•员工是连接公司与其他利益相关者的纽带•管理者应当关注员工7
问题：HR工作的核心是什么？做企业的内部顾问（身份定位），帮助直线经理提高人力资源管理的意识与技能（具体工作），从而创造能够促进个人、团队和公司整体业绩提升的工作环境（达到效果）（个人观点，仅供参考）有关工作环境的12个问题（版）1.我知道上级主管对我的期望2.我拥有做好自己的工作所需的工具3.在工作中，我每天都有机会做自己最擅长的事情4.我觉得我的主管或同事很关心我5.在过去7天里，我因工作出色受到过表扬6.工作单位里有人鼓励我的发展7.在工作中，我觉得我的意见很受重视8.公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要9.我的同事们致力于高质量的工作10.我在工作单位有一个好朋友11.在过去的6个月内，工作单位有人和我谈及我的进步12.在过去的一年里，我在工作中有机会学习和成长8
有关工作环境的12个问题（版）1.让我知道上级对我的期望2.给我工作所需的资源3.把我安排在合适的岗位上4.认可我的贡献5.关心我作为一个“人”的需求6.指导我的发展7.让我了解我的意见已被考虑8.让我感觉到自己工作的重要性9.把我和有责任感的同时安排在一起工作10.让我在工作中能够有一位朋友11.给我升迁的机会12.给我个人成长的机会全面业绩管理TPM (Total Performance Management)•从质量检验到质量管理到全面质量管理•从业绩考评到业绩管理到全面业绩管理9
全面业绩管理的起点：利益相关者需求分析股东回报员工工作业务供应商企业守法产品/服务就客户执法者业政府利益相关者需求分析举例：企业与员工利益相关者利益相关者利益相关者需求贡献Stakeholder•做事Hands•目的Purpose•忠诚Heart•关心Care员工•思考Minds•技能Skill•表达Voices•酬报Pay10
全面业绩管理的手段•改变管理者意识•明确工作目标•塑造员工行为•衡量投资回报价值创造的源泉从有形资产转向了无形资产有形资产与无形资产在公司总市值中所占的比例38%62%85%无形资产有形资产62%38%15%121982199219981.布鲁金斯研究所 Lev 对于500家标准普尔指数公司的研究11
衡量人力资本的价值有形资产无形资产就绪水平流动性对战略提供支持的就将资产转化为现金的绪水平(因而能够创相对时间造有形的结果，如收入增加等.)直接价值衍生价值人力资本计分卡（1）企业人力资本收益人力资本投资回报人力增加的经济价值［收益－（开支－劳力力总成（税后净利润－资本成本）/全收益/全职员工当量本）］/劳动力总成本职员工当量人力资本耗费人力资本增值效应人力资本市场增值薪资、福利、缺勤、人员流动以［收益－（开支－劳力力总成市值对账面价值的比率/全职员及临时劳动力的平均成本本）］/全职员工当量工当量职能部门管理人员百分比就绪水准满意度百分比管理人员全职员工当量占全职员至少有一个完全合格的人准备就在满意度调查中，打分分数在前工当量总数的百分比绪的关键岗位的比率25%位的雇员比例临时劳动力百分比忠诚度水准企业风气临时劳动力全职员工当量占全职忠于企业远景目标、预计至少在在文化与风气调查中，打分分数员工当量总数的百分比企业工作3年的雇员比例在前25%位的雇员比例12
(续表)人力资本计分卡（2）就业增长率损耗率外包率补充招募与新岗位招募人数占雇员的薪资与福利，与外包和临在最高管理层中的人员离职率全体职工人数的百分比时劳动力的成本之比劳动力总成本收益率绩效水准培训的投资回报所有的劳动力成本占总收入的百绩效平均分值与每一全职员工当投资于培训方面的回报分比量的收益相比人力资源获得维护开发挽留劳动力总成本占运营开培训成本占薪酬总理的单位雇佣成本总离职率支的百分比百分比自愿离职：管理人员/非填补职位空缺所需时间雇员平均薪资所提供的培训总课时数管理人员福利开支占整个薪酬总量每位雇员的平均受训小时按服务期长短统计的管理增雇活动的数量的百分比数人员离职率按职能部门、工作组划每位雇员的医疗保健开人员补充替换数量人员流动成本分的培训小时数支新雇人员的质量业绩管理资产管理投资管理集团业绩管理集团人力资本管理利润管理客户管理业务单元业绩管理业务单元产品管理职能的发挥部门/职能业绩管理部门/职能流程的优化与执行岗位职责的执行员工资质的提高员工员工业绩管理13
回顾：今天的主要内容1.平衡计分卡是很好的管理工具，但未必是最好的业绩管理工具2.除了股东之外，企业还需要关注其他各类利益相关者3.员工是企业的重要利益相关者，同时又是价值创造的源泉4.对人力资源投资回报进行衡量并不只是对人力资源管理工作者业绩的衡量，更是对于整个企业，以及所有管理者业绩的衡量上海人才有限公司简介上海市人事局为推进国内企事业单位人力资源管理发展，树立人力资源管理咨询及人事服务的民族品牌，在全国率先出击，组建上海人才有限公司；通过全球招聘及专业高管搜寻组阁上海人才核心团队－安达信、合益(Hay)、罗兰·贝格、盖洛普、西门子、西安杨森、伯乐(Bole)等世界级咨询公司和企业人力资源咨询/管理核心人士尽在麾下；提供人力资源的多方位服务，包括管理咨询、管理测评、高管搜寻、委托招聘、人才派遣、人事代理等；拥有国内最大的专业人才市场－中国上海人才市场和专业招聘网站；参股专业人才服务媒体《职场指南》；我们的客户遍及世界500强企业、大型国有企业、知名民营企业；我们的目标是与国际品牌竞争，创建国内最大最强的人力资源专业服务公司，服务中国的企业走向世界，服务世界的企业走进中国。14
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