【技巧 1】企业要规范不同职位薪酬职级
企业只有规范不同岗位（职务）统一的《薪酬职级表》，才能规范薪酬管理，才能为保证
薪酬内部公平和外部公平奠定良好的基础。
当然，企业要通过科学的薪酬调查，根据企业人才战略和薪酬策略及时维护《薪酬职级
表》，确保《薪酬职级表》的科学有效性。
【技巧 2】巧用面试登记表
应聘者在填写《面试登记表》的时候，需要填写以往工作经历中的薪酬待遇。HR 部门要
认真留意分析以往经历、职位和薪酬的匹配性问题，这些是薪酬谈判的基础信息。
应聘者在《面试登记表》要填写“期望薪酬”和“最低可接受薪酬”两栏信息，这两条信息的
对比可以分析出应聘者求职的紧急程度，这是企业薪酬谈判的法宝。
【技巧 3】注意薪酬谈判时机
企业在初试的时候，要避免一开始就和应聘者谈论薪资，只有对应聘者有充分足够的了
解，同时让应聘者对企业及招聘岗位有一定程度的认识，进入复试环节才可以谈薪。
当双方的沟通还不够时，招聘方就盲目说出薪酬数据会降低谈判成功的可能性。
【技巧 4】深入研究不同岗位人才供求关系
市场供求是决定人才市场价格的关键要素：对于供不应求的职位，人才薪酬待遇会很高，
反之供大于求的职位，人才价格会低一些，这是人才价值的最核心市场规律。
企业招聘人员要深入分析人才供求关系，只有掌握不同岗位的市场行情和供求关系，才能
为企业薪酬谈判留下更多的谈判空间。
如果应聘者条件优越，那么企业在给薪上必须大方些；相反如果应聘者只是条件相当的可
能人选之一，企业则可以把薪资压低些并且延后谈论薪资的时间，以获得薪酬谈判主动
权。
【技巧 5】巧用薪酬待遇范围的概念
企业在招聘中常常直接询问应聘者期望待遇是多少，一般而言应聘者都喜欢多要一些（把
自己卖个好价也是人之常情）可谓薪酬待遇“多多益善”，这是人的本性使然。
有些企业喜欢在招聘之初就公布职位的薪酬范围，例如在招聘广告中写明，这种做法有利
有弊，对于普通大众化职位可能没干系，但是中高级职位公布薪酬有时候对企业不利。
如果应聘者询问企业对招聘岗位的待遇，招聘人员比较好的做法是，可告诉应聘者薪酬范
围的下限及中间值（注意千万不要给最大值，否则薪酬就没有谈判的空间和余地了）。
【技巧 6】通过有效沟通引导薪酬预期
企业招聘员工的过程，本质上是“采购”的过程：以最合理的价格招聘到最合适的人员。
企业在薪酬谈判过程中，更重要的是需要对应聘者清晰地讲出企业发展前景、薪酬待遇方
面具有竞争力和吸引人的地方（企业薪酬待遇核心特色，特别是企业崇尚“多劳多得”的价
值观以及企业有代表案例），同时将企业薪酬的亮点告诉对方，尽量避免一开始就将企业
的薪酬待遇底牌亮出。
一个让应聘者更加心动的发展前景、更加公平的用人机制以及更加科学的薪酬待遇结构，
会让应聘者提升对企业的满意度，一旦应聘者对企业满意度提升，自然对薪酬的期望会降
低。
企业在进行薪资谈判过程中，要特别注意的几点：
要向应聘者清晰阐述本企业的薪资结构，同时要了解应聘者的期望薪资待遇和他曾经的薪
资待遇（要有渠道和能力判断过去薪酬合理性），同时知道同类人才的社会平均薪资。企
业在全面充分调查“知己知彼”基础上，就掌握了谈薪的主动权，这样来与应聘者谈判，可
以降低应聘者的心理预期，使应聘者主动降低薪资要求。
要和应聘者清晰阐述本企业的报酬并不只体现在薪资上还涉及企业的若干福利待遇：例如
可以向应聘者阐述企业“整体薪酬”待遇体系，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低但是
企业佣金及年终奖金比一般企业高，要让应聘者看到努力后的奋斗价值，以增强对应聘者
薪酬待遇吸引力。
薪酬谈判时要及早掌握应聘者最关心的是什么：要了解他们重视的其它条件是什么，对某
些应聘者而言，弹性的上下班时间、企业良好的发展平台、良好的发展前景、良好的培训
机会、是否人性化的管理环境、公司能否给解决户口等等，虽然不是直接薪资报酬，但是
对于应聘者而言可能是更加在意的地方。
【技巧 7】善用心理战术
无论多么急用的人才，在薪资谈判阶段都不能操之过急，要充分利用时间的纬度来解决问
题。人才的薪资预期要求比自己企业薪资水平高出很多时，也不要轻易放弃，必要时也要
出点难题考一下。有一位经理看上了一位很优秀的人才，非常想录用他，但就是应聘者的
要价较高，自信心太强。于是他在谈判过程中出了几道专业领域里面的尖锐难题，结果应
聘者答得不好，于是自信心锐减，就这样薪资很快谈了下来。所以薪资谈判是心理战，更
是耐力战和智慧战。
【技巧 8】谈薪的态度应该诚恳
薪资谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为企业找到最适合的员工。企业如果在谈论薪
资上耍了太多花招，例如，误导应聘者将来加薪的幅度很大，只求把应聘者先说进门。这
样，即使应聘者当时勉强接受过低的薪资，过后也会因为薪资确实不符合他们的需求而伺
机离开。企业虽然暂时省了些钱，但将来会付出更加高昂的代价。
如果应聘者目前的薪资高于企业预定的最高给薪值很多，招聘负责人应立刻诚实告知应聘
者，以避免浪费双方的时间。当企业诚实告知应聘者，虽然企业很希望聘请他，但是真的
无法支付如此高的薪资时，有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因，而在薪资上主
动让步。这种诚实的做法，比起在听到应聘者的高价后，再寻找其他借口拒绝应聘者，能
使企业较大机会以更低薪酬获得人才。
【技巧 9】欲擒故纵的方法
对付那些漫天要价的求职者可采用“故意降低法”，在企业认为可行的薪酬待遇范围内直接
选择低位薪酬待遇，通过有效引导把应聘者可接受的最低待遇“底价”摸清。
事实上，如果招聘负责人做招聘的经验足够丰富，面试人员值多少钱心里都是有数的（必
须有谈判的底线），当应聘者把他的底线亮出来以后，招聘人员再进行谈判可就轻松多
了，如果他同意这个最低薪资，企业可采用“多付一点点”的方式来搞定。
【技巧 10】务必谈好薪酬待遇君子协议
此招是企业薪酬谈判的杀手锏。招聘负责人务必在应聘者入职前谈好试用期考核与薪酬待
遇的关系（企业可定义统一的规则并且明示给应聘者）。
企业不怕高薪高能者，怕的是高薪低能者或浑水摸鱼者，耽误企业宝贵的机会不算，还耽
误能者加盟企业的可能。
