HR要如何制定人才画像？
我们常说，方向不对，努力白费，方向搞对，效率翻倍。
我们还说，没想清楚需要什么样的人，就随便招进来，那是对
员工的青春不负责！
各家企业对人才的需求从未停止，但大企业、头部企业、垄断
性企业，仍然是人才挤破头都想进入的单位。但是，今年开年，
就听到很多我们耳熟能详的明星企业，都在缩减招聘、暂停招聘，
甚至有的还在裁员。我自己还在寻思，在这样的状况下，很多就
业者应当会考虑放弃投递大型企业，转而降档投其它的中小企业，
今年的招聘现状应当比往年好些吧。
还是一个老大难问题“招聘难”：“人才市场都没有什么
人”、“线上招聘更新简历的好少”、“约的人都不来，来的人
都不行”等等。当然，叫唤招聘难的，仍然是中小企业，大企业
除个别偏门的专业和岗位，基本都能完成招聘任务。看来，企业
“招聘难”的情况，一如既往地存在。
要做好一个招聘，我们在整个工作环节中，首先要知道的就是
“谁是你要的人才”（注意，是你要的，最合适的，不是行业里
的最好的）。
怎样才能精准知道谁是你要的人才呢？
这里有一个工具，叫做“人才画像”。
简单理解“人才画像”，讲通俗些，就是，你能够把这个人才
的特征，像画家画人物像一样，描述出来。描述到什么程度最好
呢？就是你描述的这个人，走在大街上，你一眼就能知道，这个
就是你要的人。
肺腑之言不多讲，直接进入正题。
如何开展“人才画像”？
1、人才画像的基础是岗位说明书
再次提到岗位说明书，这个确实是人力资源管理非常基础的文
件，稳定人力资源管理系统的文件。
至于如何制作岗位说明书，这里不多讲。岗位说明书的制作，
是基于公司要完成其使命，将工作任务分解到这个岗位，明确这
个岗位需要什么样的人才、要做什么工作，已经如何管理等等要
素。
在需要什么样的人才这个环节，需要什么样的知识、技能、能
力、经验等，岗位说明书可以规范，但这还不是人才画像，只是
人才画像的基础。
2、人才画像的三个层次（不同的人分法不同）
做人才画像，由 HR 牵头，组织用人部门，形成一个小组来完
成这个画像，最好是有直接管这个岗位的上级和公司已经有的同
岗位的人员。
第一层，“看”，表象层：需要明确他的性别、年龄、身高、
体重、体型、肤色、穿着打扮等。
第二层，“观察”，行为习惯层：有什么爱好、习惯什么样的
交流方式、经常出现的地方（线上和线下）、喜欢采用什么方式
获得信息、喜欢和什么样的人交流、等等。
第三层，“分析”，心理需求层：个人发展的需求、可能的痛
点，等等。
根据以上的信息，就可以基本清晰描述出该岗位需要的人才的
真实状况。这里要强调的是：
岗位分析，强调的是事，然后需要什么人来做；专业化的描述，
更多的是岗位说明书做的事情。
人才画像，强调的是人，适合做什么事。更多的是生活化的，
而非专业化的描述。
有的老师讲人才画像，内容比较丰富，把岗位分析的一些内容
都加进来。这个没有对错，是不同的视角和分类方法不同，只要
可以解决问题就好。
举例说明
某公司对蓝牙工程师的画像（案例分析，分析有点粗，仅供参
考，不可直接使用，需要根据企业的实际来操作，我是抛砖引玉
的，你们举一反三，你们不把自己的玉拿出来，就会被拍砖了）
岗位说明书：需要这个岗位的蓝牙工程师具备独立开发蓝牙设
备的能力，需要至少 3年以上蓝牙设备的开发经验。
人才画像：
第一层次：男性（并非歧视女性，是这个公司认为男性更合
适），28-35岁，身高 米，体重 120-140斤，大多数
戴眼镜，发际线高，微胖的体型，运动不多，喜欢穿牛仔裤、T
恤和运动休闲的鞋子，肤色偏浅。
第二层次：喜欢电子设备，喜欢讨论专业的问题，书面表达优
于语言表达，主要的活动场所是公司、家和朋友约会，微信和头
条等工具上喜欢看技术类、科技类的文章，喜欢出没于专业的论
坛、社区、社群等，并积极发表自己的意见和见解。
第三层次：希望在行业内能够做出业绩，并获得一定能的社会
认可和相应的经济收益，最担心的就是没有平台可以让他尽可能
地进行研究和研发。
通过以上的描述，在你的脑海里面是否可以比较清晰地看到这
个人的样子了；如果进到对应的场景里面，你是否可以很快地辨
认出这个人是否是你们需要的人才。
当然，这个案例，我列举的是比较狭窄的专业，相对比较有代
表性。一般情况下，要使用到人才画像的岗位，都是招聘比较难
的岗位。相对好招聘的岗位，不一定需要人才画像，比较节省时
间。
人才画像的作用，是把专业词汇较多的岗位人员需求，变成了
活生生的人 ，在我们面前，更具体地“看见”了这个人。有人
在面前了，剩下的就是沟通谈判了。总比我们现在不知道“人在
哪里”要好。
